人力资源管理培训课件工作分析

1、岗位工作分析讲师：xxx岗位岗位分析由一名员工承担满负荷工作量的若干项任务，并具 有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调查、 分析、文字描述的活动。 1.1岗位分析的概念只有做好了岗位分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：、使整个企业有明确的职责和工作范围 、招聘、选拔使用所需的人员 、制定职工培训、发展规划、设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 、制定考核标准，正确开展绩效评估工作、设计、制定企业的组织结构、制定企业人力资源规划1.1.2岗位分析的意义工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 工作责

2、任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职务：一组重要责任相似或相同的职位。职位分类：将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按 责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对 每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员 管理的依据。1.1.3岗位分析的基本术语职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。工作性质相近的若干职系总和而成为职组，也叫职群。职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位 划为同一职级，实行同样

3、的管理、使用与报酬。其他相关术语。职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。 工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一 组工作。1.1.3岗位分析的基本术语1.1.4岗位分析的需要资料背景资料 工作活动工作行为工作设备与工作有关的 有形和无形物质绩效标准工作条件人员条件岗位分析的战略性决定 1.1.5岗位分析的目的明确岗位分析 的目的界定岗位分析 的范围选择进行 岗位分析的人确定岗位分析 的时间访谈内容 （ 1 ）工作目标；（ 2 ）工作内容（ 3 ）工作的性质和范 围；（ 4 ）所负责任所

4、需知识与技能；（ 5 ）其他内容 。访谈时应注意事项（ 1 ）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；（ 2 ）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快； （ 3 ）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人 的 观 点 和 看 法 ；（ 4 ）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。 1.2.1访谈法1.2.2观察法被观察者的工作应相对稳定适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作要注意工作行为样本的代表性观察人员尽可能不要引起被观察者的注意观察前要有详细的观察提纲和行为标准 1. 岗位分析问卷（ PAQ ）PAQ 包括 194 个工作元素，共分为 6 个类别：（ 1 ）资

5、料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）；（ 2 ）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；（ 3 ）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；（ 4 ）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；（ 5 ）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；（ 6 ）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。1.2.3问卷调查法具有决策、沟通与社交能力执行技术性工作的能力身体灵活度操作设备与器具的技能处理资料的能力根据以上基本尺度就可以得出每个工作的数量性分数（便于 职位评价），工作与工作之间就可相互比较和划分工作族。1.2.3问卷调查法的五个尺度（ 2 ）与组织其他部门的协调；（

6、 3 ）内部业务的控制；（ 4 ）产品和服务责任；（ 5 ）公共关系与客户关系；（ 6 ）高层次的咨询指导；1.2.3问卷调查法2. 管理职位描述问卷（ MPDQ ） MPDQ 包括 197 个用来描述管理人员工作的问题，包括 13 个维度：（ 1 ）产品、市场、财务计划与战略计划； （ 7 ）行动的自主性；（ 8 ）财务审批权；（ 9 ）雇员服务；（ 10 ）监督；（ 11 ）复杂性和压力；（ 12 ）重要财务责任；（ 13 ）广泛的人事责任。3. 综合性岗位分析问卷企业在设计综合性问卷时应注意以下几点： （ 1 ）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；（ 2 ）每个问题的目的要

7、明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；（ 3 ）调查项目可根据岗位分析的目的加以调整，内容可简可繁。1.2.3问卷调查法4. 职能性岗位分析法（ FJA ）按照这一方法，岗位分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工 特点进行分析。 （ 1 ）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大 类。（ 2 ）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。 1.2.4职能性岗位分析法为了降低岗位分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、 权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。

8、 1.2.5资料分析法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录包括以下几个方面：）导致事件发生的原因和背景；）员工特别有效或多余的行为；）关键行为的后果；）员工自己能否支配或控制上述后果。1.2.6关键事件记录法实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法。 实验法的运用原则：（ 1 ）尽可能获得被试者的配合；（ 2 ）严格控制各种变量；（ 3 ）设计要严密；（ 4 ）变量变化要符合实际情况；（ 5 ）不能伤害被试者。1.2.7实验法1.2.8实验法实验法的具体操作：例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四个人合作， 30 分钟可以装满一 辆 10 吨的

9、货车。在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，最后由 五个人合作，任务都是装满一辆十吨的货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的时间是因变量。 1. 准备阶段 （ 1 ） 组成由岗位分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；（ 2 ） 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；（ 3 ） 利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；（ 4 ） 把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；（ 5 ） 提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗 位任职说明书提出拟解决的主要问题。1.3

10、岗位分析的基本程序2. 调查阶段 （ 1 ）编制各种调查问卷和调查提纲；（ 2 ）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；（ 3 ）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见；（ 4 ）若有必要，岗位分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。1.3岗位分析的基本程序3. 分析阶段 （ 1 ） 仔细审核、整理获得的各种信息；（ 2 ） 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成 分；（ 3 ） 归纳、总结出岗位分析的必

11、需材料和要素。 1.3岗位分析的基本程序4. 完成阶段（ 1 ）根据岗位分析规范和经过分析处理的信息草拟“岗位说明书”；（ 2 ）将草拟的“岗位说明书”与实际工作对比；（ 3 ）根据对比结果决定是否需要进行再次调（ 4 ）修正“岗位说明书”；（ 5 ）若需要，可重复（ 2 ）（ 4 ）的工作；（ 6 ）形成最终的“岗位说明书”；（ 7 ）将“岗位说明书”应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善“岗位说明书”；（ 8 ）对岗位分析工作本身进行总结评估，注意将“岗位说明书”归档保存，为今后的岗位分析工作提供经验与信息基础。 1.3岗位分析的基本程序、基本概念：关于工作的责任、任职条件、劳动强

12、度、工作环境等的文字说明。、表现形式：（ 1 ）文字叙述型与表格型；（ 2 ）简单型、较复杂型、完备型。1.4岗位说明书3 、内容 岗位基本信息 包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。 工作概述 用简练的语言描述岗位的职责。 职 责 按重要程逐条描述。 任职资格 包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。1.4岗位说明书 工作权限 说明履行岗位职责所必须的权力范围。 协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。 晋升通道 描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。 工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备等。 1.4岗位说明书编写对岗位说明书编写的

13、要求 1.4岗位说明书编写清晰 具体 简短扼要 从事岗位名称技术总监部门名称总经办有无兼职无我的上级 岗位名称副总经理我可以晋升的 岗位名称副总经理下级岗位名称部门经理我的客户名称市场部，项目管控中心岗位任职资格要 求年龄： 30-40 岁知识要求：计算机软件相关专业性别：不限技能要求：熟悉 B/S 、 C/S 开发，熟悉数据库开发，熟悉软件工程开发流程学历：本科及以上身体素质：良好岗位经验： 5 年以上能力要求：沟通能力，团队协调能力行业经验： 3 年以上医疗行业从业经验胜任力要求：能够带领团队完成公司产品更新，为市场部、项目管控中心提供技术支撑籍贯：不限其他要求：善于学习婚姻状况：不限1.5岗位说明书案例岗位工作 内容重要性工作类别结果设定占用时间1产品质量控制每周 3 次以上产品质量审查20%2