直销奖金制度模式下的文化意识和行为导向解析

1、.：.；直销奖金制度方式下的文化认识和行为导向解析 直销行业的奖金制度阅历了三波变化，每一波的变化都会发明直销行业的一次浪潮，诞生一批胜利人士。而这个变化无疑是直销行业竞争的开展趋势，由于他们这些普通人抓住直销商机躲避风险、争取最大胜利能够必需思索的个人定位的变化趋势。这里需求区分两个概念：直销公司的竞争优势不等于经销商的竞争优势，公司文化的影响力也不完全等同于直销团队文化的影响力，直销商要想在未来的竞争中占据不败之地，必需放开一切依托，假定在公司和团队之外，客观思索本人的位置，必需设身处地思索本人直销事业的开展方向和本人团队的竞争实力。 第一波奖金制度，诞生于世纪-年代，以安利、雅芳为代表，

2、典型的“太阳线+级差+归零制。 这类奖金制度最大优势在高鼓励性，可以充分调动经销商的潜能，使团队产生源源不断的动力；容易构成团队的指点中心，即有利于团队的凝聚和协作，也有利于个人价值的最大化；容易构成有效的团队文化，从精神层面引起经销商的专注和共鸣。但是最大缺陷在于操作本钱高。 、从起步到高、更高的级别，直销商需求面临不断扩展的个人业绩压力和维护团队的业绩压力，需求将大量时间耗费在团队鼓气、团队管理和无穷无尽的琐碎事务，时间本钱高； 、每月年度业绩彻底归零使得利润大量沉淀，部门平衡使同等业绩的报答相差太大，公司可以获得更高报答，而直销商的功绩容易被业绩额所掩盖，其利益难以得到全面的维护，必然面

3、临月底冲业绩的考核，加上一财年内月销售额的限制，囤货冲业绩或保业绩成无法之举； 、在经典的管理学原理中，一个指点所管理的宽度不宜超越-人，而在这种制度的复制方式里，管理空间实践上是无规律地发散在团队各个边角，兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理本钱也够高； 、以其可以培育出的成熟部门如DD的数目来衡量的，一个部门又要带出更多的部门，在漫长的晋级过程中，在避重就轻的心思惰性下，一方面容易产生大量违规行为，另一方面大浪淘沙，淘汰率过高，留下的精英领会到的是一将功成万骨枯的觉得； 、更严重的是，团队中心的另一层意义即“个人英雄主义，客观上呵斥了“少数精英人物支配团队开展的景象，一旦市场竞争惨烈，

4、大量普通人将处于完全被动的形状。 以这种制度为事业起步的根源，在直销市场尚不成熟的前提下，真正的胜利者需求的任务是“铺设管道从传统行业找人，输灌直销概念，培育营销队伍，逐渐建立本人的管道，“时间成为任务的最大耗费品。 运营者集中宣扬的是“梦想制胜经过大量感性的启蒙、生命价值的发掘、对人生梦想的激发引起协作同伴心思上的共鸣，走“亲情维系、相依相附的团队开展之路，鼓励为改动命运、实现价值而斗争的雄心壮志，靠个人毅力和团队协作激发内在的原动力以成就事业，经销商内心的剧烈“梦想成为支撑事业的中心。 运营者集中宣扬“剩者为王用“简单置信听话照着做的阅历方式引导协作同伴长期坚持下去。因此，经销商忍受各类波

5、折和打击，经受各种苦水和泪水，坚持，再坚持，目不斜视，用“专注维系团队的长久生存，而生意本身必需思索的要素，如市场环境、竞争对手、经济动态、可行性预测等等均不再思索，在无数人一拨拨被淘汰的时候，由于坚信本人是“剩者，即“胜者，所以在经销商在企业大文化的包容下、在系统文化的熏陶下，走上了“终身的苦酒实践上多年内喝掉的苦行僧奋战之路。经销商一直铭刻专注！提高！ 第二波奖金制度，诞生于世纪年代中期，以如新、康宝莱为代表，典型的改良级差制，保管太阳线方式和归零制，参与累计制、底薪制、代数奖和大量补充奖金工程。 这类奖金制度的最大优势在于高公平性。直销商的分配公平合理，奖金沉淀率较低，透明性更高；比第一

6、波奖金制度而言，新人更容易顺应，起步相对稳定，不会因一时归零而前功尽弃；适度限制前排个数，使直销商得以紧缩管理时间和精神，以带好队伍；完美公司的累积制更表达“一分投入、一分收获的人性化观念，甚至总业绩循序渐进而升高；如新的代数奖金更表达了相对容易的稳定报答，使胜利者更清楚地看到本身价值；这种制度出现较晚，在全球很多市场还处于迸发初期，普通人胜利的概率显然更大一点。但是最大缺陷在于中层管理难。 团队起步相对容易，但是一旦团队开展到一定程度，直销商团队初具规模、正要冲击更高奖衔的时候，团队内部容易出现不稳定要素。主要缘由在于起初门槛低，吸引更多人来从事，一旦开场进入门槛正式运作，但个人根底还不完善

7、的时候，严酷的考核就出现了，比如，N公司每月合格部门脱离后，小组业绩必需大于元、总组业绩必需大于的业绩使的初入门槛的经销商必需不停补充人员到小组里，才干完成小组业绩，那么对其上手指点人来讲，协助 团队完成业绩就成为义不容辞的责任，一旦完不成，下级部门能够前功尽弃，所以，作为初见成果的的指点人，为下级考核业绩所累，往往率先分开团队，因此出现了自上而下的团队解表达象；在W公司的分配制度中有一个很有诱惑力的条款就是可以不断累计,而不用当月归零，可是到达元以后，他假设不当月销售达元,他将不能够再次晋级，任何人完成元销售额(不论他是本人买还是下线买都一样)后,都能享遭到%的优惠,没有任何其他条件。所以从

8、经济学的角度看,同样是有时机本钱(代价)的，那么可以想象永久累计的结果使一切顾客都会用%折扣价买到产品，这样大量的协作同伴实践上在顾客身份与经销商身份之间彷徨，上手指点人要想再带动协作同伴进一步开辟市场，难度忽然增大，于是出现了与N公司类似的中层直销商团队管理难、容易自中层而下解体的景象的问题。 、第二波奖金制度有效的防止了第一波制度的新人起步难、无形考核压力过大等缺陷，但是却构成了很强的有形考核假设说第一波奖金制度下囤货是为了冲业绩，那么第二波奖金制度囤货那么更多的是为了保资历，其本质是把瓶颈向后推移了一步； 、这种制度更容易构成固有的复制方式，有利于团队的管理和稳定运作，但是团队的灵魂更集

9、中于正规的管理学要素，规范管理与经销商活泼性大、腾跃性大构成矛盾假设说第一波奖金制度下经销商更注重感情上的牵挂和精神上的寄托，那么这一波奖金制度下经销商更注重的是科学的管理方法的运用和企业化的团队运作； 、这种制度下能诞生成批成批的精英人物，但是大量参与者在看到希望的情况下却被无情淘汰，结局显得更为惋惜，那么，对有意进入直销行列的人来说，至关重要的是对协作对象的选择，一不小心，进入一个复制不严谨或管理不规范的团队，能够越走越偏而远离胜利假设说第一波制度更重要的是对公司的选择和确认，那么这一波奖金制度下，直销商更要注重对系统和团队的选择和确认。 以这种制度为事业起步的根源，在年的中国市场，那么拥

10、有了更良好的开展环境，制度和时机决议了其直销商往往两条腿走路，一是“铺设管道，二是“截取管道利用更有潜力的平台和时机，利用更有利的市场环境和适宜时势的操作方式，直接从他人铺好的管道截取一段为本人所用。 第二波奖金制度除了充分思索激发人的梦想之外，更注重方法和技巧的运用，“方法制胜成为值得参照的阅历在“简单听话照着做的同时思索新情势的需求，创建更加顺应现实的操作方式，研讨更有效率、更出成果的方法使协作同伴快速投入实战当中。以如新系统为代表营销团队将老的直销理念与年代末的台湾直销现状相结合、与年以后的大陆现状相结合，创建了行之有效的操作方法，不论在沟通、会议、销售、促成等各个方面有了一套更先进的方

11、式。方法产生效率，使第二波奖金制度的直销团队可以在世界各地大肆整合老牌公司的经销商，公司也在很多市场上快速赶超老牌公司。 “动者为王是胜利的理念胜利的概率和速度首先与行动量直接相关。这种改良级差制使新人最初起步的时候更加容易起步，在底薪、累计或者较长的以顾客身份的预备期会有较大的动力去开发市场；在恳求经过经销商考核的过程中由于考核的压力又不得不积极行动，吃苦耐劳，争取获得合理的身份；当本人经过不久，本人的下级部门又能够面临考核压力，本人就要加大行动量协助 下级部门完成考核。经销商用在更加有序的管理形状下，在较强鼓励和较大压力的双重作用下，往往会竭尽权益提高行动量，投入天兵天将般尽显神通的实战当

12、中！经销商一直不忘行动！自信！ 第三波奖金制度，诞生于世纪年代世纪初，以美乐家为代表的“矩阵制，以优莎娜为代表的“双轨制，并逐渐部分地交融“太阳线的特征。 第三波奖金制度的最大优点是降低了操作难度，提高了报答的普遍性，使普通人胜利具备了更大的概率，也使胜利具备了更快的速度。因此自年代初以来，第三波奖金制度一经运作，就迅速吸引人气，以其快速、好做吸引大批经销商，Y公司以“稳健型双轨制的魅力在美国延续年获得“最受直销商的欢迎直销公司称号，不能不说有其独特的优势。 这里最值得讨论的是双轨制。那么双轨的优势终究在哪里呢？其实，更遵照了科学性和人性化的原那么。 首先，美国曾做过一个调查，调查结论显示：一

13、个胜利经销商所可以平均引荐的人数为.人另说.人，那么，年，美安公司按照“减轻压力，只引荐二人的想象，创建了双轨制，这种减轻压力的人性化制度很快得到了北美直销界的认同，迅速传到世界各地。但是由于“只引荐两个人，还有人往您的底下放人，似乎毫不费力，所以简单容易引荐，吸收资金快，被大量“老鼠会利用，成为敛财的工具。 其次，比尔-奎恩在消费消费者力量一书中写到：“那种突破传统观念的消费消费者思想，使普通人可以同时享用两个世界的益处他们可以在消费的同时消费财富，并以为“消费销售消费三大环节中，前二者都“有钱可赚，惟独后者是在花钱，实践上消费依然可以发明财富，并对消费致富的实际进展了深化讨论。这本书的先进

14、实际被胜利运用于各大公司的奖金制度包括安利、如新，双轨制尤为明显。但是这种实际却被断章取义地宣传成“只需消费就可以致富、“消费储值，成为“老鼠会吸引普通人的有力工具。 再次，经典管理学以为：一个人可以平均管理的人数宽度在人，比如，政府机构一把手的直管人员往往为人或人。这一科学的管理实际在双轨的制度中显示了无比的优越性，比前面所出现的一切制度都更胜一筹团队按找n 裂变，到达第四层时，正好为人，而从直销团队的指点人到第四层协作同伴无疑是最有效的管理深度。这个实际所产生的宏大力量使得双轨制更容易让团队管理者建立快速获利的消费团队，迅速占领一方市场。但是，这种实际又被宣传为“团队好管、“上边人帮您带，

15、被当作“好做的理由，成为非法传销公司吸引人气的根底实际。 正是双轨制公司遵照了以上比较科学的实际，加上多数人都有求简单、求轻松、求快速的心思，所以更容易遭到消费者的欢迎，确实促进了消费，促进了直销业的新一轮大开展。但是，由于网络资金流量无法得到根本的维护、经销商队伍呈现严厉的金字塔方式、太多人抱着严重的投机心思而团队又过于离散，因此“崩盘成为长期以来困扰双轨制公司的头号问题，而老鼠会利用双轨制大肆敛财的行为又使双轨制背上了繁重的骂名。 呈现那么，如何有效利用双轨的科学性，却又不被误为“老鼠会呢？优莎娜“三个活泼商务中心的概念改写了双轨制“崩盘的历史，成为双轨制公司的典范公司。第三波奖金制度的日

16、趋成型使前两波奖金制度遭到了严峻挑战，尤其是在年以来，在世界各地对其他经销商队伍的整合曾经成为不争的趋势。 但是对于双轨制，其本身依然存在很多无法抑制的问题，由于这些问题是有决议制度方式的理念本身导致的，不能够改动。其中最大的问题是投机严重、团队离散，无法顺应大格局。 、在一种“简单、好做、赚钱快的理念引导下，迎合了太多人的好逸恶劳的习气。很容易使人抱着严重的投机心思加盟直销，对发财的企图心占据了上风，一些不择手段的拉人参与的行为难以得到有效的管理，出现严重的快速求钱的景象，而团队文化建立和长久规划那么严重缺乏。 、双轨两条腿走路的团队架构决议了团队的离散是无法抑制问题。他不象传统太阳线，可以

17、构成一个有效的指点中心，建立有高度凝聚力的团队，而是呈典型的金字塔构造，团队成员过于注重短期利益的时候往往忽视团队的建立，也无法构成有效的指点中心，无法构成调和的互动方式。 、凡是可以无限延伸的双轨制度都难逃崩盘的厄运。由于传销人员主要收入依赖新参与会员的参与费用或购买价钱不菲的产品，而这些钱需在上层传销人员和传销公司进展利益分配，当网络人员越来越多的时候，进入网络的钱无法供应分配的时候就意味着很多人将拿不到钱，而传销公司绝对不会吃亏，那么身处塔顶的传销头子在内部矛盾到达一定程度的时候，就在崩盘之前把曾经拿到的钱迅速转移掉，而大多数低层参与的人那么血本无归。因此，传销组织的崩盘实践上是利益体的

18、解体，本质上是“由于供应缺乏使得网络内部分配产生危机最终导致网络的解散，所以，崩盘的真实含义应该是“进入网络的钱不够大家分了，所以散伙。 、稳健型双轨制采用“封顶后坚持活泼处理了崩盘的问题，可以建立一个相对稳定的“团队，但实践上只是一个稳定的反复消费网络，上层经销商不断从网络支取不错的收入。但是，由于没有超越经销商数量的纯顾客不参与分配的存在，所以可以投入网络的资金根本上都经销商本身，总量显然是非常有限的(US公司虽然很受经销商欢迎，但是年来最高年营业额不超越亿元就是现实)，所以大家都容易赚到钱，获得相对不错的收入，但是都很难真正咸鱼翻身，彻底改动命运，实现真正意义上的“财务自在和“时间自在。

19、 、在双轨的消费方式下，您能够赚到很多钱，也有“团队，但是有宏伟志向、大格局的人无法构成具备整体影响力的团队中心指点层，构成具备强大战斗力和凝聚力的精英团队，因此，您能够觉得不到是“事业二字的分量，能够觉得不到重重艰苦之后那种塌实而骄傲的成就感，您能够难以真正有时机欣赏本人“集团化、企业化的宏伟直销事业蓝图，实现至高无上的个人报仇和最大化的人生价值；您的事业也很难向A公司的高级经销商一样，可以不断提升，不断到皇冠大使，甚至可以再提升“双皇冠大使、“三皇冠大使获得更高的荣誉，成为一个“一呼百应的跨国大系统的超级领袖，好像远离贫穷作者对台湾某皇冠大使所描画的那样“成为国际性的一号人物。 第三波奖金制度面向未来，具备了更宽的顺应面，更容易得到普通群众的接受，同时，制度和时机也决议了其直销商往往三条腿走路，一是“铺设管道从传统行业找人培育。二是“截取管道利用更有潜力的平台和时机，利用更有利的市场环境和适宜时势的操作方式，直接从他人铺好的管道截取一段为本人所用。三是“嫁接纳道知己知彼，准确把握本人与竞争对手的优势和优势，利用更有整合才干的平台和更好的开展时机，直接整合他人的整个或部分团队，