冉斌如何建立企业的招聘甄选与培训体系

1、如何建立企业的招聘甄选与培训体系HRM010305学习导航通过学习本课程，你将能够：学会建立企业的招聘甄选与培训体系；掌握招聘的标准流程；了解招聘过程中的不同测试种类；熟悉3 1 培训体系。如何建立企业的招聘甄选与培训体系一、招聘甄选体系招聘是一个动态执行工作， 对招聘官的要求很高， 如果对人才没有把好关， 对公司未来的发展将产生非常大的负面影响。.招聘的标准流程招聘工作非常重要， 是公司选择人才的第一道关， 企业需要建立一系列相关流程， 以保证招聘质量。具体来说，招聘的标准流程包括六个步骤：立镜子立镜子需要对招聘职位有深刻的了解， 包括岗位工作内容、 岗位任职资格、 招聘标准等，能够很清晰地

2、罗列出标准。找方法找方法就是要选择合适的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、一般人才市场的招聘、与劳务公司的合作、 与猎头公司的合作、 到尖端的经理人才市场进行招聘等， 企业需要针对不同的职位，选择不同的招聘方法。例如， 招聘一个副总裁， 企业几乎不会在网络中挑选。通常来说， 网络中大多是中低级或基层职位，而招聘副总裁可能会选择经理人才市场或猎头公司。做准备认真做好面试前的准备工作，包括一级面试关、二级面试关、 最终的拍板决定，需要提 前确定。找例证找例证是测试的过程， 要有具体的例证， 在面试过程中非常重要。 在企业中经常看到以个人好恶为评判标准，甚至心术不正的招聘者，也常会出现外行面试内行的

3、情况。把好关企业招聘有必要设定一级面试初选、二级面试、三级面试，人力资源部需要严格把关，特别是关键岗位， 招错人对企业带来的伤害很大， 不仅仅是工资成本， 关键在于浪费了企业的机会，甚至会破坏企业文化，更甚者错招进商业间谍，对公司的影响将是致命的。紧跟踪面试通过后，人力资源部还需要做好招聘评估、入职跟踪工作。一般来说， 很多优秀人才不在市场之中， 而是固定在某企业的某个岗位， 人力资源工作者须时时关注这类人才可能性的心态变化，排除潜在的影响因素。许多公司领导者不具备正确的人才观，认为公司大、工资高， 就能够招到优秀人才。然而很多优秀人才更注重的是梦想、事业的实现，因此对优秀人才需要做持续的牵引

4、与关爱，感动他到企业中，成为事业伙伴。要点提示招聘的标准流程是：立镜子；找方法；做准备；找例证；把好关；紧跟踪。. 招聘过程中的测试招聘过程中，有许多控制性的环节需要人力资源工作者构建，比如有的企业曾建立 28个通用问题，每个问题都能起到测试应聘者一个侧面的效果，这28 个问题针对不同部门均有不同的测试重点， 面试官根据面试对象， 在题库中选择一定问题进行测试， 观察应聘者是否符合相关的控制性标准。一般来说，招聘过程中的测试主要有三种类型：背景调查对关键人才进行背景调查是非常必要的， 背景调查很复杂， 切忌直接打电话到应聘者原单位透露意图。 背景调查可以委托外部第三方进行， 或从侧面获取相应信

5、息， 对于有些关键 性人才，还需要人力资源工作者亲自到其原单位进行了解沟通。体系加年度培训规划。如图 1 所示。【案例】误聘间谍宁波一家做传动轴的企业， 外聘了一位技术总监。 实际上这位新聘的技术总监是其竞争对手派出的商业间谍， 因为这家企业人力资源工作者的疏忽， 以致于企业的整体技术领域，包括设计、标准等，全部为竞争公司所获得，企业损失惨重。由此可见，人力资源工作的精细、敏锐，能够为企业规避许多负面问题和招聘风险。专项测试企业为考察关键岗位的应聘者资质， 需要经常采用专项测试的手段， 目前被广泛采用的是MBTI系统和PD国U评系统。MBTI 即行为性格能力测试系统，它将若干能力、行为、素质项

6、目转换成若干问题，让被测试者回答， 根据被测试者的回答结果进行打分， 通过雷达图显现测试者在相关行为、 判断和性格等方面的综合得分情况。面试的常用问题很多令面试者无所适从的奇怪问题， 其实是在考验面试者的思维模式、 生活态度以及对日常小事的观察力等。【案例】加油站的数量艾默生曾提问： “北京的加油站有多少个？”有的面试者会坦率地回答“不知道” ， 还有一种面试者很随便地报出一个数字“ 3258” ， 这两种答案都很难拿到分数，最终能够拿到分数的是根据已知事实进行合理推断的人， 比如 “我不清楚具体有多少个，我认为每区大概有500 个左右，几个区加起来大概在2800 多个。 ”其实这个问题就是在

7、考察应聘者的数据推演能力。二、 3 1 培训体系3 1 培训体系是针对培训和开发体系提出的概念，即培训管理机制、课程体系、讲师图 1 3+1 培训体系培训管理机制企业的培训管理机制， 首先要建立明确的标准， 确定具体的管理方式， 才能对目标结果可控。 例如， 新加坡航空公司员工的素质和服务礼仪在全球航空公司中是最好的， 这得益于新加坡航空公司的培训体系，他对专业技能型人员、服务人员、高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员均设定了很好的控制机制， 叫做培训计时制，只有达到了一定的时间，才代表知识结构和成长与公司所要求的同步。实际上， 企业需要的是实战型人才， 并且能够与周围同事很好地沟通和分享

8、， 如果企业中不存在相应的控制措施，仅依靠员工自觉完成成长，效果很可能会让人失望。一般来讲， 企业建立培训机制和营造培训文化的制度主要包括： 最低培训时间制、 培训积分制、内部培训讲师制、培训“福利奖励”制。课程体系课程体系是培训管理体系中的重要基础。例如，企业人力资源部门为了提升素质规划，首先要构建能力素质模型，其包括知识技能、 经验、 素养等相关要素，这些要素要被转化成具体的课程名称，比如公司发展史 、 企业文化培训课程 、 核心流程培训课程 、 产品工艺基本知识培训课程 、 财经制度知识培训、 成本分析培训、 管理与控制培训 等课程，根据公司的管理层级和职族将之分配，使课程与公司的相关职

9、位人员形成有效对接。公司的核心竞争力要转换成为课程， 课程在相关员工身上得以延伸， 其最终规划的成果才能够得到控制。作为管理者， 仅懂专业知识或管理是不够的， 任职资格体系从多角度为企业开辟了全新视角，从而使任职资格的关键要素能够在素质模型中对应和延伸。图 2 基于素质模型的课程体系规划讲师体系企业内部可以通过训练得到讲师， 还可以在外部发现优秀讲师， 组成讲师团队， 执行好 课程内容，让员工学到专业性的知识与技能。年度培训规划公司在年初时，要制订好年度培训规划，并且要有目地、有步骤地实施培训。以上为精心整理的精品资料，可供您在工作中参考使用，以便于节省您的工作时间。以上资 料仅供个人使用，不得用于商用。以上为精心整理的精品资料， 可供您在工作中参考使用, 料仅供个人使用，不得用于商用。以便于节省您的工作时间。以上资以上为精心整理的精品资料， 可供您在工作中参考使用