陕西师范大学网络教育165108招聘与选拔管理作业考试答案高起专

1、招聘与选拔管理作业、判断题 TOC o 1-5 h z .日本模式招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。（， ）.人力资源招聘的黄金法则是能岗匹配原理。（V ）.竞聘上岗是内部获取的主要渠道。（V ）.外部获取不但能够选对人才，而且获取成本较低。（X ）.网络招聘适合作为录用中高层人员的核心方法。（X ）.有效的工作分析是公文筐处理的最核心的基础工作。（，）.瑞德模型认为，谎言发生时，适应性动作行为减少。（X ）.职业发展道路的第一次挫折是职业的平移或变更。（X ）.球论是团队建设重要的理论基础。（V ）.绣花理论指出，要实现个人职业能力的三大积累：人力资本积累、品牌积累、资源积累。（V ）.双向

2、选择是美国招聘模式的主要特征。（ V ）.权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。（，）.中层管理人员应以外部获取为主。（X ）14.20世纪80-90年代诚信测试的主要方法是外显性诚信测试。（ X ）.瑞德模型认为，说明性动作往往和说实话相联系。（， ）.一般来说，心理面试更倾向于设计成结构化的。（X ）.一般来说，对于来自母国的管理人员的培训主要进行的是文化敏感性训练。（ V ）.红叶子理论的三个要素是：识别红叶子、发展绿叶子、缩小红叶子。（ x ）.职业创新期是职业生涯的黄金期。（V ）.一流人才必须具备的三个优良品质是：勤劳、创新、毅力。（X ）.人力资源招聘

3、有两个前提：一是制定人力资源规划，二是进行工作分析。（V ）.美国企业采用砌砖墙模式招聘人才。（,）.一般来说，所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位，其招聘市场越大，覆盖面越广。（，）.E面试最大的优势是提高工作效率。（X ）.无领导小组讨论中开放式问题主要考察被试者的分析能力、语言表达能力以及说服力。（X ）.宽松型面试一般不需要正规的考场，考官的人数通常为2-3人。（V ） TOC o 1-5 h z .普通新员工培训的重点首先是技术理论知识。（X ）.职业发展道路的第二次挫折是职业的平移或变更。（X ）.交点理论认为，有高成就需求的人，容易寻找并获取交点。（ V ）.日本大多数企

4、业采用砌砖墙模式招聘员工。（V ）. 一般来说，在实行防御型战略的企业中，倾向于内部提拔和外部招聘有经验的员工。（x ）.能岗匹配原理认为，不同系列相同层次的岗位对能力要求相同。（X ）.无领导小组讨论考察主动性、合作能力和在实际操作任务中充当的角色一般采用资源争夺问题。（x ）.20世纪90年代以来，外显性诚信测试逐渐成为诚信测试的主要方法。（X ）.清举例说明你曾经遇到了一个很大的困难并最终克服了它”是情景化面试。（X ）.任何一组权重体系都必须满足两个条件：每一个权重只能在一个开区间（0,1 ）内选择，它们之和必须是1。（，）.新员工学习的人才立方体模型表明，新员工培训应该注重实践技能导

5、向型和综合型发展培训。（V ）.马论是团队建设重要的理论基础。（X ）.成才捷径理论的三要素是：识俊杰、质本坚、善学习。（V ）.日本招聘中主要采用公开招聘和个别推荐相结合的模式。（ X ）.探索型战略的企业倾向于在所有层次的职位上都雇佣有经验的员工。（ V ）.能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。（V ）.校园招聘通常通过面试测试学生的知识面和素质，通过能力测试测试应变能力等。（X ）.公文筐处理的最核心的基础工作是情景模拟的有效性。（ X ）.行为描述面试侧重于询问与应聘职位相关的信息。（X ）.招聘高层管理者宜采用随机型面试。（V ）.一般来说，员工的

6、薪酬与其评估等级和年资有显著的正相关关系。（V ）.职业发展的三大阶段是适应新环境阶段、提高发展阶段、创新阶段。（ X ）.一流人才必须摒弃的三个人性弱点是：嫉妒、攀比、抱怨。 （V ）.新加坡近85%勺企业采用电子化招聘方法。（X ）.分析型企业战略要求招聘采用外部导向型和内部导向型两者兼顾的策略。（V ）.竞聘上岗是内部获取人才的一种最重要的方式。（V ）.无领导小组讨论不确定会议主持人、也不确定重点发言和会议议程。 TOC o 1-5 h z .谎言的构成要素是陈述者故意作出虚假的描述。（X）.标准基础内容分析是迄今为止测量言语陈述真实性的最常用的技术。（X ）.当对应聘者的基本情况比较

7、了解的时候一般适合采用随机型面试。（V ）.绣花理论主要是说明人证明自己存在的过程。（ X ）.改变女性职业发展困境的基础是大学教育。（V ）.交点理论认为交点的产生主要是一种积累，不可能来自于机遇。（X ）二、填空题.影响招聘的内部因素包括 _企业的经营战略、 职位的类型、企业形象和自身条件、企业用人政 策、招聘成本 。.根据面试的结构化分，面试分为非结构化面试、结构化面试、半结构化面试。.新员工的两种学习模型是人才立方体模型、学习立方体模型.美国学者沙因在对44名学生跟踪研究后提出了职业锚概念，他认为职业锚包括技术/技能型职业锚、自主型职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚、管理型职业锚.人力

8、资源的需求预测技术包括经验预测法、德尔菲法、和趋势预测法.职业发展道路的两次挫折是 _职业的平移或变更、职业的重新设计_。.影响招聘的个人因素包括 _应聘者的求职强度、职业锚、应聘者的动机与偏好。.外部获取的方式主要有 _企业面向社会公开招聘、利用就业代理机构和猎头公司、企业员工举荐或自我推荐、网络招聘、校园招聘 。.选择录用决策的方法包括诊断法、和统计法.人力资源内部获取的方式包括企业内部的人力资源信息管理系统主管或相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗.职业管理的原则有 适用原则、能级原则、协调原则、激励原则_。.说谎的三阶段假设认为，说谎者一般会经历三个不同的过程：情绪化 阶段、

9、_内容复杂化 阶段、尝试控制阶段。.评价中心法常用的测评工具包括无领导小组讨论、公文筐处理、案例分析和公开演讲.诚信测试可以分为三类外显性诚信测试、以个性为基础的测试、和陷阱式诚信测试.职业设计和职业管理的特征体现为.能动性、优化性、和谐性、预见性.格卢克把寻找工作的人分为 最大限度利用机会者、满足者、有效利用机会者_。.诚信测试的理论基础包括泄露理论、信息操控理论、真实监控理论、人际欺骗理论.新员工技能提高分为四个阶段，分别是_不熟悉阶段、提高阶段、高原现象、阶段、_第二次提高阶段。三、概念题.招聘：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源 规划和工作分析的

10、数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。.网络面试：也称为E面试，是借助网络和视频设备， 招聘方和应聘方在特定场所里进行的面试。.职业发展：是指一个人在从业之后，选择了适合自己专业、才能、理想、特长的职业，同时 在该职业领域能达到自己可能达到的最大高度，在为社会创造财富、为企业创造利润及个人价 值提升等三个方面均达到最大值。.三三三理论：人生的发展分为三个阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指知识、 信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品，淡出是指退出职业。.评价中心法：又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理

11、系统或工作场景，将被试者纳入该系 统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为， 以测量其管理能力的评价方法。.结构化面试：是指按预定的程序和步骤进行的面试过程，要求同一应聘岗位有一道对所有应 聘者的共同考题。.人力资源规划：是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企 业对人力资源的需求。.交点理论：只要认真去做每一件事，同时认真从每件事情中获得有益的经验并积累自己的人 力资本，发展自己的核心能力，就总能在远处找到一点，这一点预示着你获得了职业成功的新 起点，是又一个职业高度的新平台，是你继续奋进的新台阶。.能岗匹配原理：指人的能力与

12、岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着恰好的概念，二者 的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。能岗匹配原理的核心要素是： 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果 最优。.诚信测试：是指通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。.随机型面试：是指面试考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时 的感觉提出一些有针对性的面试题，面试题型和面试题以及先后次序都是随机的。.球论：球论是团队建设的重要理论，由于团队成员众多，在彼此的选择中不可能个个都精挑细选，人人都称心如意，虽然第一次的选择是彼此认同的，但由于

13、个体在变化的环境中总是动 态的、可变的、开放的，因此彼此的选择始终要在强迫性选择中谋求动态的平衡和最佳切合点。.网络面试：也称为E面试，是借助网络和视频设备，招聘方和应聘方在特定场所里进行的面试。.公文筐处理：设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情景，将各类信息和有待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被试者办公桌上的公文筐内，被试者必须在孤 立无援的情况下对所有问题迅速理出思路，对公文筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。.绣花理论：是指当一个人的职业生涯开始，或职业生涯处于低谷时，必须努力借助他人的资 源并主动义务地或以比市场价格更低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过

14、程中，完成 自己的技能、关系、资金的积累，求得个人人力资本质的飞跃，以获取职业发展的成功。.红叶子理论：一个人职业的成功不必在于红叶子的数量多少，而在于他是否具有一片特别硕大的红叶子，这片硕大的红叶子不是与生俱来的，需要他个人不断努力，准确的识别最适合发 展的红叶子，开发这片红叶子，发展这片红叶子，使这片红叶子特别硕大，特别红艳，成为引 起社会和人们特别关注的人力资本。.烧开水理论：人证明自己存在的过程犹如烧开水，具体包括三个子过程，第一个子过程是不断添柴加火，即努力学习，第二个子过程不要频繁揭锅盖，即耐得住寂寞，第三个子过程是指 水终于烧开了，即要服务于大众，证明了自己的存在。.校园招聘：是

15、指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需的人才。.无领导小组讨论：是将被试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题，以从中找出自发的领导者。.马论：马论把人生的机遇比作一匹飞奔而来的马，谁能认识这匹机遇之马，并骑上这匹机遇 之马，谁就会获得他的帮助，就能在职业发展过程中加快速度，跋山涉水，克服困难，从而获 得职业的成功。四、问答题.美国企业招聘模式的特点是什么？参考要点：1）能力是招聘的基础；2）工作分析是招聘的重要依据；3）双向选择是招聘的重要特征。.校园招聘有哪些优点？参考要点：1）针对性强；2）选择面广；3）选择层次是立体的；4）适

16、宜进行战略性人才选择 和部分优秀人才的储备；5）招聘录用的人才比较单纯，接受能力强，思维敏捷，易于培养，服 从管理；6）招聘成功率高；7）培养任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军。.无领导小组讨论的试题包含哪些类型？参考要点：1）开放式问题；2）两难问题；3）多项选择题；4）操作性问题；5）资源争夺问题。.诊断性面试在招聘中有何重要性?参考要点：1）诊断性面试充分利用了专家的知识、经验和智慧；2）诊断性面试能够全方位地考察应聘者；3）诊断性面试能作为企业一把手或高管做决策时的重要依据；4）诊断性面试能够全方位地考察应聘者。.简述职业设计和职业管理的基本特征。参考要点：1）能动性；2

17、）优化性；3）和谐性；4）预见性。.影响招聘的外部因素有哪些？参考要点：1）国家政策法规；2）社会经济制度；3）宏观经济形势；4）传统文化及风俗习惯；5）技术进步；6）劳动力市场状况；7）产品市场的条件。7.网络招聘有哪些缺点？参考要点：1）受限于硬件条件；2）对相关人员的素质要求甚高；3） E面试的普及需要全国乃至全世界的通力合作；4） E面试不适宜作为录用中高层人员的核心方法。.简述职业设计和职业管理的关系。参考要点：1）职业设计和职业管理是两个相对独立主体的活动；2）个人的职业设计和组织的职业管理是同一问题的两个方面；3）职业设计和职业管理是动态的配合过程。.简述能岗匹配原理的基本内容。

18、参考要点：1）人有能级的区别；2）人有专长的区别；3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求；4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求；5）能级与岗位的要求应相符或基本相符。.提高识谎能力有哪些技巧？参考要点：1）学习识谎高手的方法；2）摒弃错误的识谎线索；3）采用基线访谈法；4）借助面谈技巧。.德国招聘模式有哪些特点？参考要点：1）双向选择，重视技能培训；2招聘时间不固定，通常不与高等院校的毕业时间接轨；3）提倡流动招聘，招聘对象更加关注有其他公司工作经验的员工；4）新员工培训注重流水线作业培训，对特别优秀的员工进行特殊的岗前培训。.外部获取有何缺点？参考要点：1）容易形成企

19、业内部人员的小团体结构。 2）可能导致企业高层领导不团结。 3）缺 少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。4）当企业高速发展时，容易以次充优。 5）营私舞弊的现象难以避免。 6）会出现涟漪效应。7）近亲繁殖影响企业的后续发展。.定型面试题制作的要点是什么？参考要点：1）必须有一定的情景或背景资料；2）没有统一答案，给每一个面试者留有充分的回答问题的空间；3）每一个答案都能反映应聘者某一方面的能力或特征；4）应聘者无需事先准备，均可从过去的知识和经验中获得自己的答案；5）应能给面试考官留出继续提问的线索。.简述新员工技能形成的一般规律。参考要点：新员工技能提高过程分为四个阶段：1）不熟悉阶段

20、。2）提高阶段。3）高原现象阶段；4）第二次提高阶段。.职业发展计划实施需要哪些技巧？参考要点：1）肯定个人的能力；2）肯定个人的职业兴趣；3）考虑个人的能力、兴趣、经验与 教育背景；4）为员工个人确定发展目标。.新加坡招聘模式有哪些特点？答案要点：1）用优惠政策和高薪待遇直接从发达国家引进人才；2）政府的政策和法规在招聘中起决定性的作用；3）企业的管理者与政府的公务员之间难以形成流动；4）企业直接从国内外名牌大学招聘所需人员。.简述网络面试的适用范围。答案要点：1）可以作为甄选普通员工的主要方法；2）可以作为甄选中层人员的前期和中期的工具；3）可以作为遴选高层管理人员的基础。.随机型面试题制

21、作的技巧有哪些？答案要点：1）随机型面试题虽然是随机产生的，但有经验的面试考官一定要根据应聘者的学历、专业、原来的职位和岗位、 性格特征等制作有针对性的考题；2）随机型面试题可以采用连环式，即一题紧扣一题， 形成一个问题链条；3）随机型面试题的第一个问题可以从最平常的生活问题 入手，然后根据其回答引出问题串”来；4）随机型面试题不能涉及他人的隐私。.新员工学习有哪些心理特点？答案要点：1）整体性学习；2）强化性学习；3）学习效果须及时反馈；4）主动实践；5）新员 工学习效果的扩展。.简要说明职业匹配的最大障碍。答案要点：1）雇主的过高期望；2）员工的过高期望；3）员工行为受满意度的影响；4）雇主的行为受员工业绩的影响。.简述影响招聘的个人因素。答案要点：1）应聘者的求职强度。2）职业锚；3）应聘者的动机与偏好。.人力资源的内部获取有何优点？答案要点：1）激发员工的内在积极性；2）迅速地熟悉工作和进入角色；3）保持企业内部的稳定；4）尽量规避识人用人的误区；5）人员获取的费用最少。.简述人际欺骗理论的主要内容。答案要点：1）理