从科学管理学派到行为科学学派文件

1、17/18 第七章：从科学治理学派到行为科学学派 第一节：行为科学学派的先驱人物：一、福莱特（Foggtt，Mary P1868年一1933年）美国五星上将马歇尔将军：三军参谋长福莱特是美国的治理学家和政治哲学家。她开始要紧是学哲学的，但她有着广泛的兴趣，对政治学、历史学、法学、社会心理学和成人教育等都有兴趣，并取得了较高的成就。她的要紧著作有：新国家（1920年）。动态的治理（1941年）、自由和协作（1949年）等。福莱特的价值和后来的命运。福莱特学讲的要紧内容有以下四点：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为邮形势规律；通过协作和操纵来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互阻碍

2、。在这些问题上，她的观点要紧如下。1、通过利益的结合来减少冲突社会组织内部总是有冲突存在的。处理冲突的方法要紧有三种：第一种，压服的方法。 第二种，妥协的方法。 第三种，利益结合的方法。这确实是把冲突双方的利益结合起来， 这是一种制造性的解决方法，通常需要引人某些新些新事物，这些新事物可能是一种启发性的思想或见解，但更经常的是，需要花费一定的人力和物力。利益结合的最大障碍在于人们对它缺乏思想预备和训练。利益结合的解决方法比较困难，需要智慧、识不力和制造力。但必须用这种方法才能真正解决问题。 福莱特的“利益结合原则”同泰罗的劳资双方的“精神革命”相似。有些学者认为它是理想主义的，无法实现。但也有

3、人认为它是有启发性的。如循此思路前进，关于冲突的解决是有关心的。 2变服从个人权力为遵循形势规律 为了实现“利益结合原则”，人们必须重新考虑他们对权威和权力的看法。要用“共同的权力”来代替“统治的权力”，用共同行动来代替赞成和压制。福莱特提出的克服方法是，使命令非人格化”，变服从个人命令为遵循“形势规律”。形势规律的差不多原理是以科学治理的下述论点为基础的：在泰罗的职能治理中，人们服从的是通过研究确定的事实，而不是由某一个人的权责所决定的。假如权威是由职能产生的，那就同等级制度和地位没有关系。3通过协作和操纵来达到目标除非在一个特定形势中的全部要素（人和物资）是团结协作的，操纵就不可能实现。操

4、纵的基础在于自我指挥的各个个人和群众认识到共同的利益，并对自己的工作进行操纵，以便达到那个共同目的。关于协作的四条差不多原则是：协作是涉及一种形势中全部要素的相互作用的因素；协作由全部有关负责人的直接接触形成；协作要在早期时期进行；协作是一个连续的过程。这四条原则所达到的结论是：组织确实是操纵；组织和协调的目的是保证达到可操纵的成果；协调达到团结，团结确实是操纵。4领导的基础是领导者和被领导者的相互阻碍领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互阻碍为基础。 领导者的首要任务是确定组织的目标。他要使下属明白，所要实现的不是他个人的目标，而是由群体的愿望和行为产生的共同目标。组织目

5、标同职工的个人目标结合在一起，这要求最高超的领导艺术。领导者所依靠的不是命令和服从，而是协调和确定目标的技巧，唤起下属对形势规律的响应。二、芒斯特伯格Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年）芒斯特伯格是原籍德国的美国心理学家、工业心理学的创始人之一。他的要紧著作有：心理学和工业效率（1913年）。一般心理学和应用心理学（1914年）、企业心理学（1918年）等。芒斯特伯格是首先指出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法（美国电车司机选拔、一战士兵的选拔）。他指出，当时美国有两种意义重大的社会运动。第一种是为学校毕业生提供选择职业的指导。

6、第二种是工商业中的科学治理。心理学对这两种社会运动都能够做出贡献。他指出，心理学家在工业中的作用应该是：关心发觉最适合于做某项工作的工人；决定每个人在什么样的心理状态下能达到最高产量；关心人们在思想中形成最有利于企业利益的状态。三、朗特里（Rowntree，BenjaminS1871年一1954年）朗特里是英国的企业家和治理学家，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。他先后作为自己家族企业的劳工董事和董事长，在自己的工厂中进行了有关改善工人生产和生活条件的试验，并为工人建立了一笔养老基金。他于1919年在自己的工厂中实行每周工作5天、共44小时的工作周制，这在当时是前所未有的。他在1927

7、年创建英国第一个治理研究团体。他的著作要紧有：企业中人的因素：工业民主的试验（1921年）、董事会和企业的目标、工业中的经济条件等。他在治理思想方面的贡献要紧有以下五个方面：（l）重视人的因素，提出了两条原则：不论一个人从事工业的动机是什么，其真正的差不多目的必须是为社会服务；工业是一项人的事业，男人和女的从中获得生活手段。他们也有权从中获得生活手段。朗特里在他自己的企业中和在英国工业中，为实现这两条原则努力。（2）关怀工人的福利，并在这方面做了相当多的工作（企业社会化的典型）。（3）在工人教育、工时、工资等方面进行了许多改革。 （4）在推行科学治理、提高工效方面也做出了贡献。他认为，经营工业

8、企业不是办慈善事业，只有高效率地进行组织和治理，才能有足够的赢利，付给工人较高的工资和改善工人的条件。因此，他成为英国推行科学治理运动的一个先驱者。（5）在加强劳资双方的信息交流方面做了许多工作。他在自己的工厂中推行一种劳资双方共同协商的制度，并取得了成功。四、哈特内斯（Hartness，James）哈特内斯是美国的企业家，对治理应重视人的因素这一思想做出了贡献。他的惟一著作是1912年出版的工厂治理中人的因素一书。他的差不多思想有三：新的科学治理方法在许多方面过于机械论，过于依靠效率工程师。当时新出现的许多效率工程师完全忽视了治理中人的因素。提高效率的问题既包括工程和经济方面，又包括心理方面

9、，必须两者兼顾，不能只顾前者而忽视后者。他一方面充分了解到专业化、标准化和科学治理的优点，并带头实施这些原则和方法；另一方面又强调必须考虑到治理中人的因素、人的性质和适应等，指出假如忽视了后一方面，科学治理几乎是没有什么用处的。五、蒂德（Tead，Ofdway）蒂德是美国的教育家、编辑、治理人员。他的早期著作要紧讨论人的行为，而以后的著作要紧探讨如何把这些思想应用于制造性的治理过程。他于1918年出版了一本研究工人心理的著作工业中的本能，他试图在该书中显示出工人的恐惧、抱负、态度和业绩之间的关系，以及人的性格。他的目的是试图通过对人们心理适应和倾向的研究来更好地理解工人在生产中的行为。他的结论

10、是，从长期来看，在人的行为的决定中，本能同其他任何因素一样，起着重大的作用。他专门注重把心理学应用于工业，强调人的个性的重要性和不可侵犯性。他还提倡职工参与治理和工业民主，主张成立公司工会，以便工人参与治理。 六、巴布科克（Babcock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美国的高级经理和治理学家。他把泰罗制应用于汽车工业，并在职工咨询、工资方案等方面做出了巨大贡献。他的主著作有：泰罗制在富兰克林公司治理中的应用（1917年）、工作程序安排和调度（1914年）、以事实为依据来确定个人的工资；（1916年）等。他在治理思想方面的贡献要紧有以下三个方面：（l）最

11、早实行职工咨询制度，比梅奥后来推行的类似制度早了好多年。他在富兰克林汽车制造公司中推行这种制度，并使之成为整个治理制度的一个组成部分。曾有人把它叫做是早于霍桑试验多F的一项有独创性的试验，是“企业治理当局在一个工业结构中针对人的方面的最早尝试”。 （2）制定了一种通过改进的计算差不多工资率的公式。这种公式指够随着生活成本和职工个人成绩的变化而自动地调整差不多工资率。（3）设计出了一种用单一的操纵板来形象地显示综合打算制度的措施。富兰克林公司由于采纳了这种操纵板，减少了操纵的工作量，大大地节约了资金。他能够把科学治理同对人的因素的重视结合起来，关怀职工的福利。七、丹尼森Dennison，Henr

12、y S1877年一1952年）丹尼森是美国的企业家和治理学家，他的著作要紧有：职工的利润分享和股权所有（1926年，合著）、组织工程学（1931年）、现代竞争和企业政策（1938年，合著）等。他在治理思想方面的贡献要紧有以下四个方面： （l）重视治理中人的因素，主张通过提高职工的积极性来提高生产效率。他认为，企业不但应该为股东服务，而且应该为职工和整个社会服务，要使职工在工作中得到满足。他提出要把非经济的激励手段同经济的激励手段结合起来，以便调动职工的积极性，促使他们忠于企业。 （2）主张自下而上的组织设计方式。不要先设计组织结构和任务，而应先找出“思想一致”的人，组成小组，最后再进展成为整个

13、组织结构。 八、霍普夫（Hopf，Harry A，1882年1949年） 霍普夫是从英国移居到美国的治理学家和治理工作者，在治理中人的因素、治理及组织的性质等方面的研究中取得了较大的成就；他的著作要紧有：组织的演变（193年），企业治理和科学观点（1937年）、治理的新展望（1943年一1945年）等。 他在治理思想方面的贡献要紧有以下三个方面：（1）高级治理人员的酬劳问题。他主张所有的经理都应该按照他们的成果来评价和付给酬劳，并提出了一些衡量高级经理工作的原则和标准，以便把他们的酬劳同工作成绩联系起来考虑。这事实上为20年以后提出的“目标治理”奠定了一个基础。（2）从整个企业考虑提出“最优学

14、”的问题。他把“最优”解释为“一个工商企业使其规模、成本和人力等因素处于持久平衡，以便最大程度地实现企业目标的一种进展状态”。他指出，一般的公司往往为了企业的某一部分利益（如企业成长）而牺牲另一部分利益，而最优状态则是使所有的因素平衡。这只有在对企业的整体情况进行衡量的基础上，采纳科学的方法才能达到。 第二节：梅奥、罗特利斯伯格和霍桑试验一、梅奥和罗特利斯伯格1、梅奥（Mayo，George E1880年一1949年）梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，主持了有名的霍桑试验，为人际关系学讲和行为科学的创立奠定了基础。他的著作要紧有：工业文明的人类问题（1933年）、工业文明的社会问题（1945

15、年）、工业中的团体压力（1945年）等。 2、罗特利斯伯格（Roethlisberger，Fritz G1898年一1974年）罗特利斯伯格是美国的行为科学家，参加了霍桑试验，并同梅奥合作研究达20年之久，成为创建人际关系学讲和行为科学的要紧代表者之一。他的著作要紧有：治理和工人（1939年，合著）、治理和士气（1941年）、组织中的人（1968年）等。他在1960年为梅奥的著作工业文明的人类问题一书再版所写的引言中，对梅奥的评价：“对我来讲，我所明白的梅奥那个活生生的现实是一个富于想象力的人，一个思想鼓舞者，一个临床研究的促进者，一个有关工人组织行为的有用思想方法的发觉者。这种组织行为学在理

16、论和实践上都能有成果地进展。我认为这最后一点正是他的最大的贡献梅奥并不是一个有条理的考虑者。他尽管能够有力地表达他的思想，却从来不能严密地表达这些思想。他的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来。他的要紧成果确实是受到他的阻碍、并由他培养出来的人。即使他在书中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的种子，而不是在实验室中通过严格验证的假设。关于那些要紧对企业连续统一体的科学的假设验证感兴趣的科学家来讲，梅奥是没有多大作用的。然而，关于那些还对那个连续统一体的假设产生感兴趣的科学家来讲，梅奥有着巨大的贡献。能够讲，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌人。” “梅奥尽管主张每一个

17、地点的每一个人都要有进展的机会，但他认识到片面进展的可能性。他认识到，许多情况（不论是令人中意的或不能令人中意的）可能既有积极作用，又有消极作用。例如，工人中对产量的限制，对工人团体的团结和团体成员在感情上的安全感来讲，是有积极作用的；而关于工人团体同企业经济目标的一致性来讲，则有消极作用。然而，均衡的冻结状态并不是不可幸免的，它们是人为的。新的思想方法能够幸免它们梅奥所讲的意思是：让我们把组织作为一个力图在各种不同的环境中生存并维持平衡的自然有机整体或系统来加以研究。让我们看看，对它们的这种考察方法是否能够使我们更好地确定一个复杂环境中的多种因素，以及每当对工人和工业的总体效果不能令人中意时

18、，能否探寻出不平衡的性质和干扰的根源。我们要注意到，这种思维方式差不多上是一个开业大夫进行临床考察和诊断询问的模式然而，我们不要低估了它的积极意义。正看起来哥白尼、伽利略、牛顿对待亚里斯多德一样，梅奥的思想方法也是如此对待组织行为学上的一些论点的。这种思想方法把组织行为学归纳为一些经验性的问题，一些需要通过观看和推断、而不是通过论证和辩论来解决的问题。”三、人际关系学讲的差不多要点（合作与竞争：克鲁泡特金）l、职工是“社会人 “群氓假设”论认为：社会是由一群群无组织的个人组成的。每个人以一种计算利弊的方式，为了个人的利益而行动。每个人为了达到那个目的，具可能合乎逻辑地考虑和行动。从这种假设得出

19、的必定结论是，对这些“群氓”只能用绝对的、集中的权力来统治和治理。这正是传统治理理论所主张的。 “社会人假设”论认为：个人只有完全投人集体之中，才能实现完全的自由。对社会和个人来进重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中互相竞争。所有的个人要紧是为爱护自己在集团中的地位，而不是只为自我利益而行动的。人的思想和行动更多地是由情感，而不是由逻辟引导的。小组的合作、小组感情超过了效率的逻辑。工作条件和工资酬劳并不是阻碍劳动生产率的首要缘故。因此，梅奥等人指出，工厂中的工人不是单纯追求金钞票收人的，还有社会方面、心理方面的需求。这确实是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等。因此，不

20、能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心理方面来鼓舞工人提高生产率。底的“自由”。梅奥等人尖锐地批判了“工业社会”及其所产生的社会环境的某些方面，指出工业化破坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体，和“不愉快的个人”。梅奥曾在工业文明的人类问题一书中指出，当时的工作条件阻碍而不是促进个人中意地适应环境。工人在他们的工作生活中，不能找到适当地表达其个人问题和不满情绪的渠道。这种状况使得工人悲观失望，并有一种怨愤情绪。其表现确实是对企业治理当局持疑虑态度，限制产量，以及其他多种表现土气低落和效率低下的行为。如梅奥认为工业生活造成了一种个人无能为力的感受，因而导致社会失调和各种偏执失常的

21、行为。不管在原始社会或发达社会中，人们在工作中的合作始终依存于一种调节人们的相互关系和态度的持续不断、而又经常演变的非逻辑的社会规范。单只坚持生产的经济逻辑就干扰了这种规范的进展，并导致团体中的人们产生了水平较低、并同经济逻辑相对立的社会规范。其表现之一是“限制产量”。因此，要考虑到人的社会和心理方面来合理地组织和治理，以便保持社会的稳定和协调。那个职责首先要由企业治理当局担当起来。罗特利斯伯格在职工生产率中人的因素一文中也指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大的区不。他们并不完全是一种逻辑的动物，他们有感情。他们希望能感到自己重要，并让不人承认自己的工作重要。他们尽管也对自己的工资

22、袋的大小感兴趣，但这不是他们关怀的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资酬劳能确切地反映他们所做工作的相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是，上司对他们的态度总而言之，正如其他绝大多数人一样，职工也需要人们把他看成是属于某个团体的，而且是不可缺少的一部分。”因此，新的激励重点必须放在社会、心理方面，以便人们之间更好地合作，从而提高生产率。2企业中存在着“非正式组织”（l）非正式组织及其作用。所谓正式组织确实是传统治理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。传统治理理论所注意的确实是

23、人群组织的这一方面。罗特利斯伯格在走向统一的治理理论一文中曾指出，非正式组织应该被看做是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”。 梅奥等人依据霍桑试验的材料指出，非正式组织对工人起着两种作用：它爱护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失。如生产得过多，以致企业治理当局提高生产定额；或生产得过少，以致引起治理当局的不满，并加重同伴的负担。它爱护工人免受非正式组织以外的治理人员的干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额等。 （2）非正式组织的利弊。梅奥等人认为，非正式组织的有利之处要紧有以下十一点：支持企业治理当局的政策和目标。使个人有表达思想的机会。提高士气，降低职工离职率。以社会酬劳的

24、形式对职工进行补偿。改善信息交流工作。使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。对指定任务的完成给予支持。在工作环境中提供人与人之间的温暖。提高个人之间的协作程度。减少个人对工作和环境的厌烦感。非正式组织的不利之处要紧有以下五点：抵制企业治理当局的政策和目标。限制职工的个人自由，强迫职工一致。可能共谋组成同治理当局敌对的工会。反对革新和改变。限制产量。至于如何发挥非正式组织的有利之处。克服其不利之处，则在于治理人员，特不是高层领导的恰当处理和正确引导（扬长避短，传统中国人的看法）。 （3）“效率的逻辑”和“感情的逻辑”及其冲突的解决。所谓效率

25、的逻辑是指企业的各个成员为了提高效率而保持正式的协作关系，存在于正式组织中；感情的逻辑则指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。不但工人有非正式组织，治理人员和技术人员也有非正式组织。然而，效率的逻辑在治理人员和技术人员中占更重要的地位，而感情的逻辑则在工人中占更重要的地位。因此，效率的逻辑能够讲是“治理人员的逻辑”，感情的逻辑能够讲是“工人的逻辑”。（孔子曰：君子寓于义，小人寓于利）假如治理人员和技术人员只是依据效率的逻辑来治理，忽视了工人的感情的逻辑，就会使治理人员的逻辑同工人的逻辑发生冲突，阻碍生产率的提高和企业目标的实现（山东鲁能目前的困境），在采纳传统治理理论进行治理时，这种冲突是经常发生的。至于解决这种冲突的方法，梅奥认为，企业治理当局要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以便使治理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率。 3新的领导能力在于提高职工的满足度梅奥等人认为，依据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率。这种关于社会人的领导者的观点是以“人什么