民营企业管理中的人性管理

1、民营企业治理中的人性治理 一、 当前民营企业职员的心态 随着我国高等教育的进展，工商治理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。然而，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（尽管许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上全然就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为特不明显。民营企业进展得好

2、的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的职员能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中，最短的仅为50天，最长的也只是5年。人才流失问题在民营企业中比较严峻。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源治理，不断改善人才治理方略，如职员持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。然而，收效甚微，许多民营企业依旧叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者

3、和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源治理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，依旧民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些差不多上值得我们深入研究。 二、 当前民营企业治理上的漏洞 笔者认为，当前民营企业职员这种心态的转变，全然缘故在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。因此，社会环境新变化也是重要的缘故，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观差不多在逐步发生异化。就业于民营企业的职员就专门难做到与企业共生死，共命运。 伦理道德教育机会 技能教育机会 幼

4、儿园时期小学时期初中时期高中时期大学时期 图一：人性教育与技能教育机会变化趋势 上图表明，从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育通过了如此长的时期，在工作中就应该明白得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。 此外，笔者认为，当前民营企业人力资源治理方略并没有涉及职员的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源治理措施的作用方向差不多上职员的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值全然就没有采取

5、措施来启发和激励。尽管美其名曰人本治理，实际上，这些人本治理差不多上人才使用方式的改变，完全是形式治理。这种不触及人的内在本质的治理，其作用和阻碍是短暂的，其劳动力边际效益是递减的（见图二）。 TR TR1（人本治理效益曲线） TR2（人性治理效益曲线） L 图二：人本治理效益曲线与人性治理效益曲线 三、 人性治理应引入到民营企业治理中 人性治理的差不多涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，确实是应用人性哲学思想教育职员学会做人，做一个积极的人。 那么人性是什么。人性确实是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极

6、人性）。笔者总结起来，积极方面的特质要紧包括欢乐、忠诚、主动、独立考虑、勇敢、行善和需要关心等七个方面。消极方面的特质要紧包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。尽管人性的内容远不至于此，还能够总结许多条，然而，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性治理哲学思想确实是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让职员欢乐地工作，让职员对民营企业百般地忠诚，让职员在接任务后能独立考虑，让职员勇敢地面对一切困难，让职员培养乐于助人和行善适应，让职员相互关心。同时，也要通过各种途径和方式，消除职

7、员的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消职员找借口的任何机会，关心职员从软弱中坚强起来，消除职员的任何猜疑，激发职员的热情使其走出封闭的怪圈。 企业人力资源治理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。假如如此来理解企业人力资源治理，就没有理解企业人力资源治理的本质。任何一位经理或老总，假如是如此企业人力资源治理，就全然无法有效治理企业人力资源，怎么讲精力是有限的。实际上，职员要做什么，岗位讲明书都有记载。职员接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是职员自己的事。职员能选择你的民营企业，并选择一种岗位，事实上他差不多明白该种岗位的差不多要求，否则他可不能同意那个岗

8、位，他是有备而来的。然而，有些职员什么缘故同意那个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他依旧不愿做，做了但依旧做不行，等等。事实上，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些职员能力尽管平平，然而假如上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他依旧能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本治理上并不是要教会职员如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源治理的本质要求。假如民营企业治理者能从人性哲学考虑人力资源治理

9、，必定会取得如此的效果：有能力的职员能高效地完成任务，能力平平的职员也能准确地完成任务并取得中意的结果，而且，所有职员在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。假如能达到如此的效果，民营企业治理者还用担心人力资源治理没有成效吗？ 而且，人性治理的劳动力边际效益呈递增现象（又见图二）。因为，人性治理在于激发人的传统伦理道德，假如职员差不多上具有积极人性特质，再多的职员在企业也可不能嫌多，如此的职员相互之间会有更多协作且协用关系会更好。 四、 我国企业的人性治理研究需要加强 国内外关于人性治理的研究观点概括来讲要紧有两种，一种确实是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去

10、研究，但这种研究成果要紧出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬伦丁著的FISH，（美）阿尔伯特哈伯德著的A Message To Garcia，（美）费拉尔凯普著的No Excuse，（美）大卫恩里克著的西点军校，（美）理查德T德乔治著的经济伦理学，陈惠雄著的欢乐原则人类经济行为的分析，陈德述著的“论荀子性伪合而治的人性治理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性治理的比较研究”。另一种确实是当前研究比较多的人本治理思想，认为人性治理确实是人本治理，然而，从触及人性治理那个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性治理和人本治理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济

11、角度分析，人本治理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性治理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本治理全然就不是人性治理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象要紧是人的使用方式，是一种形式治理，而人性治理研究的对象是人的本性，要紧研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性治理与制度运作”，陈官章著的“高校人性治理的几点考虑”，李茜著的“论现代民营企业治理中的人性治理”，杨慧著的“以人性治理搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本治理”，祖明著的“人本治理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本治理在

12、人力资源治理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本治理”，郑伟著的“论人本治理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。 这种研究现状表明，企业的人性治理研究在我国还处在探究过程。随着我国企业民营化的进展，假如不从全然上转变我国当前的伦理道德异化趋势，以后我国民营企业人力资源治理问题必定会更加严峻. 五、 民营企业加强人性治理的几点思路 对某一个民营企业来讲，加强民营企业职员的人性治理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，差不多是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化差不多阻碍着民营企业人力资源治理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本

13、民营企业中通过对职员的人性治理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。然而，完全能够推论，哪一个民营企业先进行了人性治理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源治理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性治理确实是要培育、激发职员的积极人性，使职员自觉同意“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对职员的人性治理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素养不同层次的职员的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，

14、那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续进展。 民营企业加强人性的目标在于让职员欢乐地工作，教会职员如何忠诚，教会职员如何微笑生活，鼓舞职员主动行善，培养职员独立考虑，鼓舞职员勇敢面对一切困难，倡导职员相互关心。尽管只有这几句话，然而，要实现如此的人性哲学的提升是特不困难的。这需要民营企业治理者精心而长期的设计，需要民营企业治理者付出许多努力制造环境和机会，也需要职员积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。 1、 在活动中培养。民营企业应打算一些群体性活动，让所有的职员都参与。 职员在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、

15、与其他单位的竞赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些治理方面的游戏活动让职员参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让职员主动参与，改善心情，同时又能使职员有所体会和感悟。 2、 在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、治理名著 读书会议、治理专家的宣讲会议等都能够。会议形式不管如何样，关键的是要对职员积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓舞职员提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化汲取。 3、 在

16、工作中随时随地教育。一是民营企业治理者发觉职员有某方面的过错 时能及时时行教育，这是治理者义不容辞的责任。二是鼓舞职员互帮教育，即当某职员有过失时，其他职员能主动教育该职员。只要治理者和大多数职员对有过失的职员进行随时随地的教育，时刻久了也就成为适应，职员的行为就总会朝着民营企业既定的目标，职员就会少犯错误，职员之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，职员之间的团结协作就会得到加强。 4、 在民营企业文化上倡导。培养职员的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常讲的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精

17、神是表面上的东西，只要民营企业培养职员具备人性的积极特质，那么建立在如此基础上的民营企业精神确实是实质意义上的民营企业精神，其阻碍力确实是持续的、长久的，其凝聚力确实是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。 5、 在客户中渲染。这要求治理者和职员都能以积极的人性特质处理各项业 务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，如此就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感受到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式一种家的生活方式。要让客户感受到每个职员对待民营企业就像对待自己的小

18、家庭一样认真负责。民营企业治理者和职员假如能如此，那么客户必定会喜爱如此温馨的“家”，必定会常到那个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。 6、 在困难中鼓舞。当职员处在人性的消极一面时，民营企业治理者和其他 职员要主动关心，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和关心，身处人性消极一面的职员就会专门快实现转变，融入民营企业大伙儿庭中，与兄弟姐妹并肩作战。 7、 在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钞票实现的。 例如，职员的一个微笑值多少钞票，职员之间的相互关心值多少钞票，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。然而，假如在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、职员协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度依旧能够设计出来，并能发挥应有的作用。 六、 民营企业职员