《人员招聘与录用》第二次作业答案

1、人员招聘与录用第二次作业答案一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。一般都有严格、统一的规格在招聘过程中作用不大有利于求职者充分进行自我表达一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。结构化面试之前需要先对考官进行培训如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。面试心理测试笔试情

2、景模拟测试（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。公文筐测试无领导小组讨论即席发言角色扮演对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。笔试结束与准备面试的间隙与面试同时进行面试结束与安排上岗的间隙安排上岗之后领导小组讨论的优点不包括（）。可以防范所有伪装可以看出部分职业道德测评指标大多是人际和社会性方面的内容测评的结果比较公平评价中心一般在招聘（）人员时采用。高层管理人员中层管理人员基层管理人员一般员工下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。人格测验能力倾向测验心理测验角色扮演关于录用决策，理解错误的是（）应强调人员之间的互补性首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定应考虑组织不同

3、发展阶段对于员工素质的不同要求员工的能力最好能超出应聘岗位的要求以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。作出决策确定薪酬发出通知招聘计划制定某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。劳动法民法通则公司法刑法关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。防止员工离职后发生不利于组织的行为可以了解离职员工辞职的真正原因可以了解离职员工对公司的建议或抱怨可以简化离职的手续以下哪类问题尽量不要在面试中应用？假设性问题引导式问题压迫式问题开放类问题在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。应聘职位要求进行假设式提问应聘职位要求进行清单式提问

4、应聘者过去工作行为进行举例式提问应聘者过去工作行为进行开放式提问面试开始时应从应聘者（）开始发问。可以预料到的问题最预想不到的问题最难于回答的问题简历中有疑问的地方在面试过程中，考官不应该（）。创造融洽的气氛让应聘者了解单位等现实状况决定应聘者是否被录用了解应聘者对知识技能和非智力素质在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示（）。目标背景结果行为我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。应聘职位要求进行假设式提问聘职位要求进行清单式提问应聘者过去工作行为进行举例式提问应聘者过去工作行为进行开放式提问“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。压力性问题知识性问题思维性问题

5、经验性问题面试的好坏依赖于（）。面试的时间面试的氛围和地点操作方法和面试考官面试的形式和被面试者二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。筛选简历时应该注意的问题有（）。根据事实依据评价简历的可信度推荐人应该与本单位有业务联系应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些评价中心与其他测评方法相比，其优势在于（）。形象逼真性静态性动态性综合性专一性情景模拟测试的常用方法有（）。公文处理模拟法访谈法决策模拟竞赛法案例分

6、析法无领导小组讨论法关于录用决策，表述正确的是（）。应当强调人员之间的互补性应关注求职者与应聘职位的适合度问题要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好以下关于群体决策法的说法正确的有（）。决策人员不唯一具有不同背景的多个人员来评价提高了招聘决策的主观性运用了运筹学群体决策法的原理提高了招聘决策的客观性离职面谈的主要内容包括（）。建立融洽的关系征求对原来工作的意见了解离职的原因进行新旧工作之间的对比明确面谈的目的组织文化在组织管理中的主要作用在于（）。激励作用淡化作用凝聚作用规范作用稳定作用（）是对招聘过程中使用方法的正确和有效性的检验。信度评估效度评估成本评估质量评估效率评估心理测试要注意（）。对应聘者隐私加以保护要有严格的程序测试的表面效度无要求测试结果不是唯一评定依据测