某企业员工年终绩效考核方案范本(Word版)

1、公司员工年终绩效考核方案(通用完整版)=本文档为Word版，下载后可编辑修改=第一章 总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工202x年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围202X年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核组织和责任1、人力资源部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经

2、理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。第二章 普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：员工综合考核表（员工级）。2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：指标的评分标准二、考核程序程序内容日期执行人直接上级考核进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于人力资源部202x.1.41.6被考核者的直接上级用人部

3、门、各部门主管副总签署意见人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见202x.1.91.11人力资源部/各副总成绩统计人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审批202x.1.121.13人力资源部/总经理情况分析人力资源部总结本次考核情况，向总经理汇报202x.1.161.18人力资源部三、考核结果处理按照下表基本工资从202x年元月开始做相应调整考核分值考核级别工资调整比例备注96分以上A10%86分-95分B8%76分-85分C6%60分-75分D4%59分以下E0四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的

4、要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章 中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：员工综合考核表（主管及以上）。2、考核程序程序内容日期执行人直接上级与人力资源部主管共同考核进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认202x.1.41.6被考核者的直接上级/人力资源部主管汇总人力资源部收齐考核表格，并上报总经理审批202x.1.91.11人力资源部/总经理

5、绩效汇总人力资源部汇总本次考核情况，向总经理汇报202x.1.121.13人力资源部第四章 附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。二、本办法的解释权归人力资源部。三、附件附件1：员工综合考核表（员工级）附件2：员工综合考核表（主管及以上）附件3：指标的评分标准表（员工级）附件4： 指标的评分标准表（主管及以上）附件5：员工绩效考评申诉表附件6：员工绩效考评汇总表 人力资源部 202X年10月17日附件1：

6、员工综合考核表（员工级）姓名： 部门： 职位： 年 月 日一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效50%目标达标率10工作质量10工作效率10工作数量10工作成本意识10工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）5工作态度20%全年出勤迟到（次）事假（天）病假（天）旷工（天）4责任心4工作主动性4团队精神4服务意识4学习成长10%自我学习能力5发展潜力5评定等级总计评等标准ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以下自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议： 签字： 日期：间接上级评语 签字： 日期：

7、附件2：员工综合考核表（主管及以上）部门： 姓名： 职位： 一级指标二级指标满分直接领导/人资主管评分部门工作绩效50%部门工作目标达标率10部门工作质量10部门工作效率10部门工作数量10部门工作成本意识10综合能力30%沟通能力5组织能力5协调能力5计划能力5培养后备人才5发展潜力5工作态度20%责任心5工作主动性5团队精神5服务意识5评定等级总计评等标准ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以下自我评价直接上级评价当期主要业绩：当期不足与待改善之处：其它建议： 签字： 日期：间接上级评语 签字： 日期：附件3： 指标的评分标准表 （员工级）评价指标评价分数工作绩效10

8、8642目标达标率超过目标达到既定目标尚可欠佳落后工作质量很完美完美尚可欠佳很差工作效率很高高尚可差很差工作数量很多多尚可较少太少工作成本意识很高高尚可差很差工作能力54321专业基础知识很丰富丰富普通不足很差岗位工作技能非常熟练熟练尚可差很差创新精神有新构想求新尚可欠佳不愿多想综合能力很强强尚可差很差工作态度43210全年出勤情况满勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%出勤率85%以下责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差学习成长54321自我学习能力举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可造就附

9、件4：指标的评分标准表（主管及以上）评价指标评价分数工作绩效108642部门工作目标达标率超过目标达到既定目标尚可欠佳落后部门工作质量很完美完美尚可欠佳很差部门工作效率很高高尚可差很差部门工作数量很多多尚可较少太少部门工作成本意识很高高尚可差很差综合能力54321沟通能力很强强尚可差很差组织能力很强强尚可差很差协调能力很强强尚可差很差计划能力很强强尚可差很差培养后备人才很强强尚可差很差发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可造就工作态度54321责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差附件5： 员工绩效考评申诉表申诉人所属部门申

10、诉时间申诉内容及其依据申诉内容申诉依据调查情况及其处理措施调查情况建议解决方案协调结果部门负责人签字：年 月 日申诉人签字：年 月 日人力资源部主管签字：年 月 日附件6： 员工绩效考评汇总表部门参评人数评等姓名人数备注ABC主管副总意见总经理意见公司员工年度绩效考核管理制度为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。 一、考核原则 （一）坚持权、责、利相统一的原则。 （二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。 （三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门和实行岗位绩

11、效工资制的全体员工。 三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门 年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 （一）部门年度绩效考核 部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 （二）岗位年度绩效考核岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为1

12、00分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 四、工作流程 （一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。 （二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。 （三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。 （四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。 （五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。 五、考核结果 （一）部门年度绩效考核结果 部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。（二）岗位年

13、度绩效考核结果 岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。 六、年终绩效奖金计算 （一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。 计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数 考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。 七、考核结果应用 （一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

14、（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。 （三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。 （四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。 八、考核组织运营管理 （一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。 （二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。 （三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门

15、沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。 （四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。附件： 部门及岗位年度绩效考核C等标准部门年度绩效考核C等标准 以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的； 2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的； 4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。二、岗位年度绩效考核C等标准 （一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）； 2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评； 4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的； 5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。 （二）以下情况计奖