用人单位规章制度8篇

1、 用人单位规章制度8篇用人单位规章制度8篇 在快速变化和不断变革的今日，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺当执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。拟起制度来就毫无头绪？以下是我细心整理的用人单位规章制度，盼望对大家有所关心。 用人单位规章制度1 每个用人单位基本上都有自己的规章制度，遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本职业要求，但是在实务中许多用人单位无法制度有效合理的规章制度，结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的，进行担当了相应的法

2、律责任。 在实务中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢？结合司法实务，我认为通常状况下，用人单位在制定规章制度时，应当至少做到以下四点： 一、熟悉制度 公司老板或者高管，应当充分熟悉到公司制度在管理中的重要性。企业的管理制度，就是企业的法律。国家法律给予公司肯定权限的自主管理权，这种自主管理权，就是公司有权制定与法律法规不相冲突的管理制度。 比如，常常遇到公司老板来询问，说员工发生了什么什么行为，我能否开除他？（说明一下，他所问的问题，法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的）我反问 ，公司管理制度有规定，这种情形下可以开除吗？ 他说，公司似乎制度没有这方面的规定，现在做个制度行吗？明显，现在制定

3、制度是不行的，而且制度制定出来，是需要告知员工，有工会的，还需经过工会通过的。 这就是由于没有完善制度，导致管理遇到问题。假如有这方面的管理制度，公司可以依据规章制度对员工进行惩罚或相应处理。 因此，对公司管理制度，不是发觉问题才想着去制订，而应当是根据现代公司管理理念，准时建设或者完善公司的各项管理制度。 二、内容合法，也就是基础合法 这一点理解相对简洁，从字面理解就好了。依据国家的法律体系的层次看，最基础的是宪法。在这个基础上，产生民法。在民法基础上分，细分了劳动关系管理的法律法规。从中央的法规，到地方的制度。 从人民代表大会立法，到政府职能体系立法，如法院、人力资源和社会保障局等行政机关

4、。最终，再到企业自身的规章制度。可以看到，要制定合法的企业的规章制度，在企业之上的全部层级的法律法规都需要我们仔细学习，熟读精通。 我们最常用的就是劳动法、劳动合同法以及相关的实施细则，还有一些配套的法律法规。在信息化的时代，这些法律法规在互联网上并不难找，但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律基础，或者向法律顾问进行询问。还有一个简洁一点的方法，假如公司领导不介意的状况下，企业的规章制度可以，报送地方的劳动监察部门。 三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。 依据劳动合同法第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利

5、、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。 在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严峻侵害劳动者利益，让双方的利益严峻失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，这是一个民主的程序。 四、要公示，更要取证 劳动合同法第四条第四款规定：用人单位应当将直

6、接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。 这是一个必要条件，也就是企业必需做的。尤其是做好取证工作，这是许多企业简单忽视的地方。 有这样一个案例：A公司将制定了考勤管理制度，公布在了告示栏，并连续张贴了一段时间。后来，员工小张离职，要求支付加班费。但，公司认为小张的加班是个人的缘由造成，并未经过公司审批，不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最终，因公司无法供应该制度已经公示的证据，仲裁认为，该制度不具有约束力，要求公司向其支付加班费。 这样的亏，吃的很难过。公司已经做了许多的工作，但最终由于一个小疏忽，导致了不应当有的支出。这些，就是人力资源管理在企业当中应当起效

7、的地方，但没有实现。 公示的方式方法有许多，相应的取证也要做足，多管齐下有保障。 1、传统的公示方法有公告栏。假如公告栏位置有摄像头的，进行，录像保存；没有的，公告期内多去拍些照片。 2、公司内部的电子公告渠道。比如说OA系统，又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工，摆上内部官网。这些记录，服务器长期保存。 3、结合现有的移动互联网技术，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如钉、，企业微信等等，都具有公示的功能，而且可以长期保存。 4、一些特别重要的制度，肯定组织员工培训学习，并在学习材料上签字，或者进行考试。相应的资料都进行保存。 管理就是建立管道，梳理管道，让被管理的内容

8、在管道内畅通运行。千万不要嫌管理麻烦，肯定要细致，前期辛苦一点，后期轻松一些。在企业运营的角度，风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多，许多都是在吃亏后才领悟。 用人单位规章制度2 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据年月劳动部颁发的动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制

9、度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” 二、规章制度和重事项的打算程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有性和科学性。规章制度的多数内容与职工的权利亲密相关，让广职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。

10、、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工会、职工代表会或者其他形式，参加管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重问题应当听取工会的看法；召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重

11、问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工会或者职工代表会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较的分歧。一种看法认为制定规章制度和打算重事项是企业的经营管理自，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工会或者职工代表会争论通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自，实践中无法操作。另一种看法认为，用人

12、单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表会条例规定，属于职工代表会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时，应当经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据全民全部制工业企业职工代表会条例的有关规定执行。 、公平协商的内容：直

13、接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 、详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重事项，应当经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法；其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定

14、。这种程序，可以说是“先，后集中”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，

15、或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 用人单位规章制度3 解雇，是对员工最严峻的惩罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与劳动合同法稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严峻违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。 败诉节点1：缺乏规章制度 司法实务，我们发觉有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，

16、败诉是必定的。 例外：有些地方规定，假如员工的某行为严峻违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严峻违反劳动纪律为由解雇该员工。 例如深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引第八十九条规定，劳动者严峻违反劳动纪律，用人单位可以依据劳动法其次十五条的规定解除劳动合同。 败诉节点2、单位规章没有公示 依据劳动合同法第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。 因此，假如规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。 败诉节点3、规

17、章缺乏民主程序 依据劳动合同法第四条，用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。 因此，假如用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。 败诉节点4、规章制度违法。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作

18、为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，假如规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 败诉节点5、规章规定显失公正。 依据劳动合同法其次十六条，用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公正的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。 败诉节点6、违反规章制度的证据不足。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，假如用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不

19、能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。 败诉节点7、解除依据适用错误。 以严峻违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必需和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。 败诉节点8、严峻违反规章制度界定不清。 严峻违反规章制度必需界定清晰，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严峻违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。假如规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严峻违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍旧会发生争议，这种状况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，明显加大了诉讼风险。 败诉节

20、点9、未能依法有效送达。 用人单位解除劳动合同的打算必需送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。 败诉节点10、未告知工会。 劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的看法，并将处理结果书面通知工会。否则，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未根据劳动合同法第四十三条规定事先通

21、知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由恳求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 败诉节点11、规章制度相互冲突。 许多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的状况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，假如员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将担当不

22、利的后果。 败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不全都，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。因此，假如集体合同、劳动合同的商定对劳动者有利，用人单位依据规章制度解除劳动合同，则员工有权要求适用集体合同、劳动合同，认定解除劳动合同违法。 用人单位规章制度4 第一章 总则 第1条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际状况，制定本规章制度。 第2条 本规章制度适用于单位全部员

23、工，包括管理人员、技术人员和一般员工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。 第3条 员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条 单位负有支付员工劳动酬劳、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资安排权、和依法制定规章制度权等权利。 其次章 员工招用与培训教育 第5条 招用员工实行男女公平、民族公平原则，特别工种或岗位对性别、民族有特殊规定的从其规定。 第6条 招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第7条 员工应聘职位时，应满18周岁，

24、身体健康，现实表现良好。员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第8条 单位非常重视员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。 第9条 单位对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为3个月至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。 第三章 劳动合同管理 第10条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第1

25、1条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有商定的，从其商定。 第12条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。 第13条 单位与员工协商全都可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商全都可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。 第14条 员工有下列情形之一

26、的，单位可以解除劳动合同： （1）在试用期内不符合录用条件的； （2）严峻违反劳动纪律或者单位规章制度的； （3）严峻失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的； （5）被劳动教养的； （6）单位依法制定的惩处制度中规定可以辞退的； （9）法律、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第15条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行支配的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）； （2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍

27、不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； （4）单位开展业务活动发生严峻困难，确需裁减人员的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。 第16条 员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或因工负伤被确认完全丢失或部分丢失劳动力量的； （2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女职工在符合方案生育规定的孕期、产期、哺乳期内的； （4）应征入伍，在义务服兵

28、役期间的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形 第17条 单位与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金的商定，遵循公正、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的商定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失： （1）单位录用员工所支付的费用； （2）单位为员工支付的培训费用，双方另有商定的按商定； （3）对单位造成的直接经济损失； （4）劳动合同商定的其他赔偿费用。 第18条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业隐秘的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定（不超过6个月）。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定

29、解除劳动合同。 员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按规定赔偿单位的损失。 第19条 有下列情形之一，劳动合同终止： （1）劳动合同期满，双方不再续订的； （2）劳动合同商定的终止条件消失的； （3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； （4）单位依法解散、破产或者被撤销的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特殊规定的从其规定。 第20条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合方案生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。 第21条

30、 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。 第22条 单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。 第四章 工作时间与休息休假 第23条 单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度； 第24条 员工每天正常工作时间为： 上午08：30-12：30 ，下午13：30-17：30 第25条 员工享受国家规定的休假制度。 用人单位规章制度5 新劳动合同法规之用人单位规章制度：

31、 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会

32、受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的打算程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。 1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个

33、趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重大问题应当听取工会的看法;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规

34、定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和打算重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共

35、同打算的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 2.公平协商的.内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

36、动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的

37、规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但 不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的

38、告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 用人单位规章制度6 实践中有不少这样的案例，用人单位因劳动者违反的单位的规章制度，作出解除劳动合同的打算，而劳动者认为该规章制度对劳动者是不能适用的，因此引发了仲裁，诉讼案件，那么，用人单位制定的规章制度符合什么条件才算合法有效呢? 一、规章制度的制定程序要合法 劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事

39、项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。 因此，规章制度必需经过法定程序制定。 二、规章制度的内容要合法 用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵害劳动者的合法权益。 有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。 三、规章制度必需公示 劳动合同法第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于审理劳动

40、争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必需拿出证据证明规章制度已经向其公示。 那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢? 实践中常用的有以下几种方法： 1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。 2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。 3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。 4.发

41、放员工手册，并签字确认。 5.将规章制度发布在本单位的内部网络上，并告知劳动者登陆方式，并签字确认。 公示规章制度并不局限于这几种方式，但是，肯定要达到让劳动 者获知内容，并且单位必需保留好证据的目的。 综上，符合以上三个条件，用人单位的规章制度即是合法有效的。 用人单位规章制度7 一、建立劳动规章制度程序的法律依据 劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工

42、代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。 二、用人单位建立劳动规章制度的程序 就以上法条分析如下： （一）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和，也称为企业内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的关于对新开办用人单位实行

43、劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” （二）规章制度和重大事项的打算程序 规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的

44、制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。 1.关于规章制度制定程序。 职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上、以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”工会法第38条第1款规定：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重大问题应当听取工会的看法;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险

45、等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第18条第3款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商做出规定。”综合考虑各方面看法，劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。 2.公平协商的内容。 包括直接涉及劳动者切身利益的劳

46、动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等;重大事项包括劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 3.详细制定程序。 依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商;没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取看法，经过

47、民主程序后，由用人单位确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 （三）规章制度和重大事项打算的异议程序 用人单位的规章制度和重大事项打算既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。如有的企业规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违反法律、法规的规定，但不合理，也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 （四）规章制度和重大事项打算的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就

48、应当让劳动者知道。因此，依据本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知晓，以便遵守执行。 三、劳动规章制度范本 第一章、总则 第一条、为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，依据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际状况，制定本规章制度。 其次条、本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和一般职工；对特别职位的

49、职工另有规定的从其规定。 第三条、职工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第四条、企业负有支付职工劳动酬劳、为职工供应劳动和生产条件、爱护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利。 其次章、企业劳动用工制度 第一节、职工招用与培训教育 第五条、职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必需年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。 第六条、职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并照实填写应聘人员登记表，不得供应虚假信息

50、。 第七条、职工应聘时供应的居民身份证、职业资格证书、学历证、健康证、失业证或解除和终止合同证明等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗企业。 第八条、企业加强职工的培训和教育，依据职工素养和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培育职工的职业骄傲感和职业道德意识。 第九条、企业供应专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行商定。 风险提示： 企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要担当双倍工资的风险；劳动合同必需具备劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等

51、条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先询问专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避开引起不必要的劳动纠纷。 其次节、劳动合同管理 第十条、企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第十一条、企业对新录用的职工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。 第十二条、企业与职工应当根据劳动合同的商定，全面履行各自的义务；在双方协商全都的状况下，可以变更劳动合同商定的内容。 第十三条、劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。企业、职工任何一方提前解除或者

52、违法解除劳动合同的，应当担当相应的法律责任。 第三节、工作时间与休息休假 第十四条、企业原则上实行每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制，但经劳动保障行政部门行政许可后，可对部分特别岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。 第十五条、企业依据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间。企业支配职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。 第十六条、年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。 第四节、工资福利 第十七条、职工基本工资不低于当地最低工资标准。基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资酬劳。 第十八条、企业可以根据不同岗位实行年薪制、计时工

53、资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。详细工资标准以劳动合同商定的为准。 第十九条、企业支配职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。休息日支配职工加班，企业可以支配职工补休而不支付加班工资。 其次十条、企业以货币形式按月足额支付职工工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后下一个工资发放日一次性付清职工工资。 其次十一条、因职工缘由给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。 第五节、社会保险 其次十二条、企业用工当月为职工办理各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别担当。 第三章、职工劳动纪律

54、制度 第一节、劳动纪律与职工守则 其次十三条、职工必需遵守如下考勤和辞职制度： 1、按时上班、下班，不得迟到、早退。 2、实行打卡考勤的，必需自己打卡，不得托付他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、错打等特别缘由未能打卡的，必需由本部门经理或主管签卡方能有效。 3、因事、因病请假必需报经部门经理或主管同意，请假必需事先填写请假单，并附上相关证明（病假应有医院证明），在不得已的状况下，应提早电话或托付他人请假，上班后准时补办请假手续。 4、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。 5、职工辞职应当经用人单位批准，并办理工作移交手续。 其次十四条、职工必需遵守如下工作守则和职业道德

55、： 1、敬业乐业，勤奋工作，听从企业合法合理的正常调动和工作支配。 2、严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制。 3、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹玩耍等，尽职尽责做好本职工作。 4、平常养成良好、健康的卫生习惯，保持企业环境卫生清洁。 5、爱惜公物，不得盗窃、贪污或有意损坏企业财物。 6、提倡增收节支，开源节流，节省用水、用电、用气，严禁铺张公物和公物私用。 7、同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事。 8、关怀企业，维护企业形象，不做有损企业形象和利益的行为。 风险提示： 实践中，发生离职员工侵害公司商业隐秘时，争议焦点往往

56、不是员工有没有义务保守公司的商业隐秘，而是该隐秘是不是构成受法律爱护的“商业隐秘”，以及单位如何供应证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业隐秘侵权证据很难收集，或调查取证的成本特别高，往往导致单位对侵权行为束手无策。 企业在制定规章的时候可以商定通过保密协议，据此证明商业隐秘的存在、证明企业对商业隐秘实行了爱护措施，一旦发生侵害商业隐秘的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段爱护自己的商业隐秘，维护合法的权益。 9、遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业隐秘。 其次节、嘉奖与惩戒 其次十五条、为增加职工责任感，调动职工乐观性和制造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、

57、成果突出的职工实行嘉奖制度。嘉奖可分为表扬、晋升、奖金三种。 其次十六条、对有下列行为之一的职工，可视情赐予表扬、晋升、奖金的嘉奖： 1、对于生产技术或管理制度，提出详细方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的。 2、节省物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的。 3、举报损害企业利益行为，使企业避开重大损失的。 4、其他应当赐予嘉奖的。 其次十七条、为维护正常的生产秩序和工作秩序，严厉厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩处制度。 惩处分为：警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。 其次十八条、职工有下列情形之一，经查证属实，赐予警告： 1、托

58、付他人打卡或代替他人打卡的。 2、无正值理由常常迟到或早退的。 3、擅离职守或串岗的。 4、消极怠工，上班干私活的。 5、非机械设备的操，随便操作机械设备的。 6、擅自带外人到生产车间逗留的。 7、携带危急物品入厂的。 8、违反企业规定携带物品进出厂区的。 9、其他程度相当的情形。 其次十九条、职工有下列情形之一，经查证属实，为严峻违反纪律，可视情予以解除劳动合同： 1、无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序的。 2、利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的。 3、将企业内部的文件、账本给企业外的人阅读的。 4、连续旷工时间超过_日，或者一年以内累计旷工时间超过_日的。 5、盗窃、贪污、侵

59、占或有意损坏企业财物，造成企业经济损失_元以上的。 6、违反操作规程损坏机器设备、工具，铺张原材料，造成企业经济损失_元以上的。 7、违反企业保密制度，泄露企业商业隐秘，造成企业经济损失_元以上的。 8、二次以上警告视做严峻违反纪律。 9、其他程度相当的情形。 职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定赐予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。 用人单位规章制度8 为实现用人单位的用工自主权，劳动合同法规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严峻违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严峻违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。 以案说法 劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不听从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。 用人单位认为，劳动者在