2022年营销人员薪酬管理制度

1、第PAGE12页共NUMPAGES12页2022年营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月_日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪新进营销人员进行为期_天的岗前培训，培训期间每天发_元生活补贴，不另发给其他任

2、何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如_天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。培训考核通过开始推销之日起的头_个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月_号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均

3、为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于_万元，季度总业绩为_元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在_%以上，职级加给金上调_个级别;2)季度考核总业绩达成率在_%以上，职级加给金上调_个级别;3)季度考核总业绩达成率在_%以上，职级加给金上调_个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在_%以下，职级加给金下调_个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在_%以下，职级加给金下调_个级别;7)季度考核总业绩达成率在_%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看_月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季

4、度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率_%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率_%以上不足_%的，计算提成比例为:_%3)拓展项目利润率_%以上不足_%的，计算提成比例为:_%4)拓展项目利润率_%以上不足_%的，计算提成比例为:_%5)拓展项目利润率_%以上不足_%的，计算提成比例为:_%6)拓展项目利润率_%以上不足_%以上计算提成比例为:_%7)拓展项目利润率_%以上计算提成比例为:_%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于_元，否则不予计算提成。拓展项目利润率_拓展项目利润/拓

5、展项目实际回款拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。注:拓展项目利润核算办法:单笔拓展项目利润_拓展项目实际回款-拓展项目所有直接出团、或分推成本支出(食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等)单笔拓展项目利润率_单笔拓展项目利润/实际回款(即营业收入)单笔拓展项目个人提成_拓展项目利润率_相应提成比例5、年度销售奖金:正式营销人员服务满_个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的_%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。

6、6、季/年度销售冠军奖金:1)季度销售冠军:奖励现金_元评选资格:在完成个人季度销售总任务_元的基础之上，方有评选资格;2)年度销售冠军:奖励现金_元评选资格:在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格;7、团补(本规定适用于营销部各岗位人员):1)跟团培训_天补助_元，前三次跟团无补助;2)_天旅游按半天培训算，即补助_元;3)半天旅游不计入补助范围内;4)早上_点前出团、培训结束返郑在18:30之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销;5)出团调休规定一次性出团_天以上可申请调休_天，_天以下的出团不予调休;一次调休最多为_天，不得超出_天，超出部分按

7、事假处理;该项调休为带薪调休;出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休，经相关领导批准后执行;未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴;当月调休须在当月完成，逾期不予累计。8、出差津贴1)出差产生的交通费、招待费实报实销;注:出差的出发时间、返回时间在8:00-18:30之间的，不给予打的费报销;2)出差的个人食宿费不给予报销，公司给予_元/天的出差补助;如不产生住宿，则该项补贴为_元/天;作者/熊老师(_lji_iao)如果您在企业管理方面存在有什么疑问，欢迎你添加我的个人号为好友!2022年营销人员薪酬管理制度（二）1.2适用范围:本办法适用于营销部

8、下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。2.职责_人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。3.薪酬确定的原则3.1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。3.4按劳分配、多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献。4.薪酬结构_

9、年薪制_公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。4.2岗位效益工资制4.2.1适用范围:除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。4.2.2薪酬构成:固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。4.2.3固定工资_基本工资+岗位工资4.2.3.1基本工资:是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。4.2.3.2岗位工资:根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。4.2.3.3固定工资作为各类保险、个人所得税、

10、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。4.2.3.4绩效工资:即考评奖金，与经营挂钩，按公司的销量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全责任等各方面综合考核的情况计发。4._年终奖金:根据公司经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。4.2.3.6福利及补贴:按公司现行政策执行。4.3销售提成工资制4.3.1适用范围:营销部客户经理4.3.2薪酬构成:固定工资+销售提成+福利+补贴4.3.3固定工资作为预支部分，每月固定发放。4.3.4销售提成:经营年度结束时，统一核算。4.3.5福利及补贴:按公司现行政策执行。5.薪

11、酬标准5.1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大小进行考核以后发放。5.1.1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。5.1.2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销售量、回款率等考核指标与收入挂钩。5.1.3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入挂钩。_具体薪酬说明5.2.1岗位效益工资制5.2.1.1每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月_日至次月2_日为结算周期。个人绩效工资_当月结算重量_吨单价_岗位系数_考核分数5.2.1.2其绩

12、效提成部分的_%每月发放，绩效提成的_%作为年终奖金的预留部分，累计至年底纳入全年考核。5.2.2销售提成工资制5.2.2.1客户经理每月计发固定工资。5.2.2.2鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年底拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下浮动的依据。5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明确年度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经分管领导同意报公司总经理批准实施。52.2.4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。5.2.2.5业务分类:国家电网公司组织招标、重庆市电力公司

13、招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、同类铁塔厂委托加工等。5.2.2.6绩效工资_标准提成奖金总额_考核得分。提成奖金根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。5.2.3售后服务人员工资5.2.3.1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以_元一_元/月的标准计发(基本工资+岗位工资)。5.2.3.2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人员的标准为_元/月(基本工资+岗位工资)。5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资5.3薪酬发放管理及薪酬保密规定按公司薪酬福利管理制度对应条款执行。6.附则_人力资源部将结合市场薪酬情况、公司发展需

14、要，不定期对此制度进行修订完善。6.2本薪酬管理办法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。6.3本办法与公司其他相关制度有抵触的，以本办法为准。若有未尽之处，参照公司公司薪酬福利管理制度规定执行。计件工资管理办法1.目的和适用范围1.1目的:根据公司薪酬福利管理制度的规定，规范技术放样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件工资人员工作积极性，提高劳动效率。1.2适用范围:技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件单价核算工资的人员。2.考核指标2.1结构车间角钢工段2.1.1主营产成品入库重量(以吨计)。2.1.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。2.1.3能耗

15、(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。2.1.4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。2.2结构车间板件工段2.2.1主营产成品入库重量(以吨计)。2.2.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。2.2.3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。2.2.4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。2.3结构车间焊接工段2.3.1铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。2.3.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标2.3.3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。2.4镀锌车间镀锌工段2.4.1主营产成品入库重量(以吨计)、外委镀锌

16、入库重量(以吨计)。2.4.2原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。2.4.3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。2.5镀锌车间包装工段2.5.1主营产成品入库重量(以吨计)。2.5.2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范正确率。2.5.3辅料、机模具、能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。2.6放样中心2.6.1数量(放样件号数、试塔件号数、生产量)及合格率。2.6.2实际装塔重量。2.7材料成品部(发运组)2.7.1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量(以吨计)。3.计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造成本分析及行业水平，公司确定各加工工序或产品

17、类型的计件单价及适用范围。4.考核细则4.1产量考核4.1.1结构车间:每月2_日截止按包装车间封包产成品入库重量(以吨计)考核。4.1.2镀锌车间:镀锌工段每月_日截止按包装工段封包主营产成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量的总量(以吨计)考核;包装工段每月_日截至按实际打包产成品入库重量(以吨计)考核。4.1.3放样中心:每月2_日截止按包装车间封包产成品入库重量(以吨计)考核。4.1.4材料成品部(发运组):每月_日截止按包装工段封包主营产成品入库重量(以吨计)、外委发运产品出库重量(以吨计)、外协铁附件厂内上下车总量(以吨计)考核。4.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗

18、、能耗考核:结构车间、镀锌车间指标考核按公司成本费用管理考核细则执行。4.3合格率考核4.3.1镀锌车间包装工段按包装工段合格率考核实施细则执行。4.3.2技术放样部:放样合格率下降，相应计件单价下降。4.4安全考核:4.4.1安全过失、行为处罚:按员工奖惩条例、安全生产考核细则。4.4.2安全责任处罚按安全生产考核细则及年度安全目标管理责任书考核细则执行。4.5每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为当月计算基数_计件单价(单位:元)各项考核扣款额、奖罚额(单位:元)。4.6技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月_日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是否服从调配等综合评分(见各部门具体考核办法)。4.6.1评分规则(实行1O分制)新入职或调入学徒分值在_分以下，连续工作时间在3个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合格员工，其综合考评分值可在_分以上。班组长月考评分值在_分及以上。4.6.2评分程序班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。_分配形式及发放细则_分配形式5.1.1薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员工的最终评分报经审核再分配到个人。5.2