最新版中国人力资源职业水平标准

1、.：.；中国人力资源管理者职业程度规范Human Resource Profession Criterion of China企业版/Version for Enterprise中国人力资源开发研讨会目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 导 言 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、建立人力资源管理者职业程度规范的意义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、规范体系建立组织单位：中国人力资源开发研讨会 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、规范体系研讨建立的过程与方法 PAG

2、EREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 中国人力资源管理者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、人力资源管理者职业化规范体系框架 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、人力资源管理者职业程度规范总体框架 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、人力资源管理者职业角色模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、人力资源管理者职业程度等级 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、职业品德与行为规范 PAGEREF _Toc

3、 h HYPERLINK l _Toc 五、人力资源管理者职业程度规范内容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、人力资源管理者职业程度等级认证方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、人力资源管理者职业程度等级规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、初级人力资源管理者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识

4、与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、二级人力资源管理者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、三级人力资源管理者职业程度规范

5、PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、四级人力资源从业者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPE

6、RLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、五级人力资源从业者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、

7、六级人力资源从业者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 七、七级人力资源从业者职业程度规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 级别定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 角色模型特征 PAG

8、EREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 知识与技艺规范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 素质模型特征 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、人力资源管理职业程度规范培训知识模块 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 中国注册人力资源管理师认证体系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 中国注册人力资源管理师CHRP职业程度认证 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc CHRP申报条件 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

9、Toc CHRP认证程序 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc CHRP认证培训课程体系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc CHRP认证评定与管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附件：素质特征 PAGEREF _Toc h 导 言PROFACE“科学开展观中心是以人为本胡锦涛：一、建立人力资源管理者职业程度规范的意义知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源曾经成为支撑国家经济社会开展的第一要素。特别对于我国而言，人力资源更是我国的第一资源。改革开放三十年来我国所获得的举世瞩目的经济建立成就，离不开各条事业

10、战线上的人力资源在其中做出的伟大奉献。正如党的十七大在深化科学开展观时所重点指出的，科学开展观的中心即是以人为本。因此，科学有效地继续开发、提升和激活人力资源的效能、价值及创新发明活力，不仅是推进实施人才强国、建立创新型国家等国家战略的重要内涵；更是深化实际科学开展观的必然要求。随着市场经济的深化，人力资源也日益成为企业获得继续竞争优势的战略性资产，针对人力资源的开发与管理也成为一种具有战略性意义的制度安排，这便对人力资源管理从业人员的职业化建立提出了要求。特别是随着我国劳动力市场机制的建立及人事制度改革的深化，企事业各类单位组织对掌握现代人力资源管理系统知识和技艺的人力资源管理者，释放出了宏

11、大的人才需求。如有相关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为-万人，在过去的二十年中坚持了较快速度的增长速度。然而，与欧美等世界兴隆国家和地域相比，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和规范建立根底较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建立相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技艺和职业化素养等方面参差不齐，并在很大程度上影响了企业在人力资源管理方面的实践效果。如近年的一些调查显示，我国企业正在运用的各项人力资源管理制度的有效率不超越%；另据调查阐明，至年接受过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源管理者仅有%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业开展规范及规范建立

12、，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化才干和素养，既是实际科学开展的人本观、人才观的必然要求，也是落实强国人才战略的必要举措，还是提升企业人力资源管理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提高本身职业程度、实现职业开展的根本途径。劳动和社会保证部现人力资源和社会保证部在年发布的企业人力资源管理师职业规范客观地反映了中国现阶段人力资源管理职业的程度和对从业人员的要求，在充分思索经济开展、科技提高和产业构造变化对本职业影响的根底上，对职业的活动范围、任务内容、技艺要求和知识程度作了明确的规定，为人力资源管理规范化奠定了根底，推进了人力资源管理职业答应制度和专业化的进程。人力资源管理者职业

13、程度规范那么是在劳动和社会保证部的企业人力资源管理师规范的根底上，着眼于人力资源管理者才干提升和职业开展需求而设立的行业规范。经过充分发扬人力资源管理协会、学院和学者等的专业技艺优势，在劳动和社会保证部规范的根底上，从任务特征和角色模型两个角度出发，构建以职业品德与行为规范、通用知识与技艺、专业知识与技艺和素质特征为内容的职业程度规范，在通用知识与技艺、专业知识与技艺和素质特征上进展了丰富和细化，与劳动和社会保证部的规范相辅相承，为健全企业和人力资源管理者的效力支撑体系提供新的框架和思绪，推进中国人力资源管理行业规范与国际通用或国际领先的人力资源行业规范的衔接。二、规范体系建立组织单位：中国人

14、力资源开发研讨会成立于年的中国人力资源开发研讨会是由国家开展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体，中国人力资源开发研讨会一直站在我国人力资源职业化建立的前沿，努力于提高中国人力资源开发程度，不仅推进了中国人力资源开发实际和实际建立，在人力资源教学、研讨、培训、交流等各项事业上也获得了重要突破和开展，为我国的人力资源事业作出了历史性的奉献。三、规范体系研讨建立的过程与方法 由中国人力资源开发研讨会牵头，结合中国人民大学劳动人事学院、华夏基石咨询集团等相关机构，以及国内外知名学者、人力资源从业者共同组建人力资源管理者职业程度规范研讨中心，进展

15、规范体系的研讨开发与培训教学任务。研讨中心历时年，综合运用国际先进标杆自创研讨、典型样本深度访谈研讨，大规容貌本调查与实证研讨、试点及长期跟踪调查研讨等多种研讨方法及系列化的严厉研讨流程如以下图所示，对我国人力资源管理者的职业程度规范体系进展研讨和开发。图：中国人力资源管理者职业规范的研讨阶段国际先进标杆研讨：国际先进的阅历阐明建立科学的规范为人力资源管理者的职能及职业开展提供指点和衡量根据，对提高组织人力资源管理效果有着显著的积极影响。基于对美国人力资源管理协会SHRM人力资源管理者认证系统HRP、美国国际人力资源管理协会IPMA-HR人力资源素质模型(IPMA素质模型)、国际执业认证协会I

16、PCA人力资源管理者认证系统、英国人事管理协会(IPM)以及法国人事主任协会ANDCP人力资源培训体系、亚太人力资源协会的研讨模型等世界各地域代表性人力资源协会的模型与认证体系，确定通用性的人力资源管理者职业角色模型及职业程度规范体系框架。阶段国内样本深度质性研讨：在充分自创国际先进标杆的根底上，为了保证通用性框架和模型的中国化特征，研讨中心选取国内各类企事业单位包括国有企业、民营企业、外资合资企业、事业公共组织单位、人力资源专业性效力机构等的相关人员样本，合计人含人力资源管理者、专业从业者人；高层指点人员人；业务直线部门管理者人；普通员工人，进展了多维度、长周期的深度访谈，共累计访谈记录余万

17、字。在国际自创通用模型的根底上，就我国人力资源管理者的职业角色、知识构造、技艺程度、素质特征等方面进展了详细、深化的描画、研讨和系统提炼。阶段大规容貌本调查与实证研讨：经过国际标杆自创和深度质性访谈得出中国化的人力资源管理者职业角色模型之后，研讨中心展开了大规模的问卷调查研讨，针对各类企事业单位的人力资源管理者发放问卷份，有效回收份，有效回收率为.%。经过描画统计、探求性因子分析EFA、验证性因子分析CFA等统计分析方法，对人力资源管理者职业角色模型进展了有效性验证；经过聚类Cluster Analysis分析，对人力资源管理职业程度等级划分进展了有效性验证，为规范体系的建立提供了充分而严厉的

18、实证检验根底。阶段试点及长期跟踪调查研讨：经过以上三个阶段后，中国人力资源管理者职业角色模型及规范等级体系已根本成型，为了保证和强化体系的有效性，试点任务和长期跟踪调查研讨全面展开。从年起，中国人力资源开发研讨会根据“中国人力资源职业规范初步框架建立了“中国注册人力资源管理师CHRP认证工程，在全国范围进展人力资源从业人员的培训认证试点，近名人力资源从业人员参与该培训并获得了认证。研讨中心选取每批次学员的%的学员作为样本长期跟踪研讨。同时，研讨中心组织华夏基石管理咨询集团等相关专业效力构造，根据“中国人力资源职业程度规范体系试行框架在近百家企事业单位建立人力资源职能的企业规范，推进企业人力资源

19、管理者的职业化，研讨中心对试点企业进展长期跟踪研讨。经过以上四个阶段的系统研讨和继续跟踪，构成了，现予以发布。本规范中人力资源管理者指具备人力资源专业知识技艺与职业素养，运用人力资源专业技术方法，在企业中从事人力资源管理任务，处理企业人力资源管理问题的人员。中国人力资源管理者职业程度规范Human Resource Profession Criterion of China (HRPCC)一、人力资源管理者职业化规范体系框架一、人力资源管理者职业程度规范总体框架图：中国人力资源管理者职业化规范体系人力资源管理者职业程度规范总体框架，描画了人力资源管理者职业程度规范的前设要素与详细内容。其中，人

20、力资源管理者职业角色模型与职业特征是规范制定的前设要素，基于人力资源管理者的职业角色模型及职业特征包括知识技艺、阅历和任务权责等特征要素，来划分确定人力资源管理者职业程度规范的等级。是对各等级规范详细内容的规范化界定与描画，其内容包括与人力资源管理者职业程度每个等级相对应的通用知识与技艺模块、专业知识与技艺模块、素质特征，以及具有普适规范性的职业品德与行为规范。二、人力资源管理者职业角色模型图：人力资源管理者职业角色模型人力资源管理者职业角色模型HR Professional Role Model，界定和描画了人力资源管理人员在组织中胜任其职能任务所承当和发扬的专业角色与作为，包括：专家、战略

21、同伴、业务同伴、员工效力者、知识管理者与变革推进者六个关键角色。这六个职业角色的内涵如下表所示。六个关键的职业角色与人力资源管理者的任务范畴、任务关系亲密衔接。人力资源专家角色涉及人力资源管理者本身的专业化技术才干建立；战略同伴涉及人力资源管理者对企业管理高层提供人力资源战略性处理方案的支持性作为；业务同伴涉及人力资源管理者对业务部门及直线经理提供内部人力资源咨询效力与问题处理方案的支持性作为；员工效力者涉及人力资源管理者维护员工合法权益、建立调和劳动关系的职能作为；知识管理者涉及人力资源管理者对组织内外部知识和智力资源进展整合创新、提升组织学习才干的任务作为；变革推进者涉及人力资源管理者有效

22、传导变革文化、建立变革流程、进展变革沟通，促进组织胜利变革并维护组织管理系统弹性和动态化的任务角色。这六个角色，既具有人力资源管理者的专业化特征，也具有人力资源管理任务关系上的全面性特点；既保证了人力资源管理职能内容的系统稳定性，又强调了人力资源管理者维护管理机制动态性的作为。表： 人力资源管理者职业角色及其内涵职业角色角色内涵专家掌握和运用人力资源管理的系统知识与专业技艺，为企业有效建立和推进实施包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理及员工关系管理等在内的人力资源管理专业功能模块、制度和方法，提高组织人力资源开发与管理的专业性和有效性。战略同伴参与组织战略的分

23、析、决策与制定，基于组织战略制定人力资源战略规划，保证人力资源管理机制与组织战略的纵向一体化对接、人力资源管理各功能模块的横向系统化匹配，并努力于从战略角度进展各类人才队伍的开发与建立，实现组织战略达成与员工职业胜利的双赢。业务同伴以业务需求为导向，参与推进业务流程的优化，为业务部门提供适宜有效的人力资源管理工具和处理方案，建立与业务部门有机协同、长效互动的人力资源管理任务机制，开发与提升直线管理者的指点力和人力资源管理才干，推进建立高效调和的业务团队。员工效力者建立并维护调和的员工关系，设计实施员工利益的保证机制，维护员工的各项合法权益；协助 员工进展职业生涯规划，提供有益的职业开展指点；关

24、注员工的身体与心思安康，采取有效举措维护员工任务与成活的平衡，提高员工称心度，加强员工忠实感。知识管理者培育学习型组织和共享文化，推进组织管理信息系统的建立、优化和维护，积累、转移和整合组织内外的各类知识和智力资源，促进个体知识的组织化、隐性知识的显性化规范化、外部知识的内化以及组织知识的共享化，提升组织的学习与创新发明才干。变革推进者参与和推进组织变革，建立和推行变革文化与变革理念，参与建立组织的变革流程与方式，进展有效的变革沟通，妥善处置组织变革过程中的各种人力资源问题，强化和提高员工对组织变革的认同感与顺应才干。三、人力资源管理者职业程度等级人力资源管理者职业程度等级Career Ran

25、k of HR Professional，是人力资源管理者在履行以上六个职业角色时，因其职位层次、权责范畴、知识掌握、技艺程度及素质特质等方面的不同，而对应的规范化职业程度序列，同时也是人力资源管理者职业生涯开展的规范性职业阶梯等级。人力资源管理者职业程度等级由“等Grade和“级Range构成。“等主要用来描画人力资源管理者在六个职业角色上的特征差别如以下图所示，从低到高表达为等；“级主要用来描画人力资源管理者在知识技艺、任务阅历及任务权责特征等方面的特征差别如以下图所示，从低到高表达为级。图： 人力资源管理者职业角色四等特征阐明：“标示按照承当角色的特征和程度差别进展划等，五个“表示人力资

26、源管理者承当某个角色的程度最高。熟习人力资源管理根底知识，熟练运用人力资源根本技艺 熟习人力资源的专业知识，熟练运用身手域内中心专业技艺 掌握人力资源的专业知识，掌握身手域内的专业技艺和操作规范。 掌握人力资源的专业知识，知晓人力资源体系主要知识与规范， 熟练掌握人力资源专业某个领域的根本知识和行为技艺，对相关领域的知识有相当了解。可以发现身手域和业务流程中的艰苦问题，并提出合理有效的处理方案。 在人力资源专业大多数领域具有知晓的、全面的知识和技艺。能根本处理企业内人力资源专业各重要领域内遇到的复杂、艰苦性问题。 具有企业运营管理范畴的全面知识并知晓人力资源各个领域的专业知识。可以承当人力资源

27、专业领域内的艰苦业务流程的建立者和艰苦流程变革的发起者角色从事人力资源业务领域任务年以内 资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年,具有最根本的人力资源管理专业领域任务阅历从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年,不仅具有人力资源专业领域阅历而且具有一定的运营管理阅历。 从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年,具有较丰富的运营管理与人力资源阅历 从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年,具有非常丰富的运营管理和人力资源管理专业领域阅历 从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年,具有资深的运营管

28、理与人力资源管理阅历 在他人指点下可以完成人力资源管理某个单一业务领域内的根底操作可以单独承当人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分任务可以单独承当人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分任务，参与磋商与并提供专业建议，能指点他人的根底操作任务。可以单独完成人力资源管理某些业务模块的全部任务，并能指点团队开展任务。可以承当人力资源管理两个业务域以上的全部任务，并能指点他人开展任务可以独立指点人力资源专业的某个领域有效的运转，参与人力资源政策的决策可以指点整个人力资源体系各领域的有效运作。初级二级三级四级五级六级七级知识技艺标识阅历任务特性阅历知识与技艺标识任务特点图：人力资源管理者职业特

29、性一等三等二等四等四、职业品德与行为规范人力资源管理者品德准那么是人力资源管理者从事人力资源行为的根本要求，也是发扬人力资源管理者才干和树立人力资源职业声望的根本前提。一切人力资源管理者都必需了解并遵守他们在中论述的政策和规那么。职业品德在本规范体系中为通用认证要素。、遵纪守法 人力资源管理者该当熟知并遵守、等法律法规，依法办事，严于律己，并服从企业合法合理的规章制度，保证人力资源管理行为的合法性。、保守人力资源管理者该当尊重雇主的严密需求，遵守合法的严密商定，保证企业信息以及企业员工信息包括员工如今、过去和未来信息的平安，未经授权不得向任何第三方传达企业。、公平公正 制止人力资源管理者在人力

30、资源管理行为中存在任何方式的歧视，包括：种族、肤色、性别、性取向、婚姻情况、妊娠、父母位置、宗教信仰、政治立场、国籍、民族背景、社会出身、社会位置、残疾、年龄或群领会员身份等；人力资源从业人员该当保证以公平、合理方式对待每一位员工，维护人力资源管理行为的公正性。、准确可靠 人力资源管理者该当以老实守信、实事求是、客观公正要求自我，向企业管理者及员工提供准确有效的信息。、爱岗敬业 人力资源管理者该当正确认识人力资源职业，树立爱岗敬业精神，任务中严肃仔细、一丝不苟、忠于职守、尽职尽责，维护职业声望。、强化效力 人力资源管理者树立效力认识，提高人力资源效力才干，继续提升人力资源效力质量。五、人力资源

31、管理者职业程度规范内容按看管理者履行角色的特点，每个级别的程度规范主要包含个方面的内容：第方面程度等级定义从个纬度对该级他人力资源管理者的根本要求进展阐明。不同级他人力资源管理者的等级可以了解为对该级他人力资源管理者规范要求的总体概述。相关阐明：程度等级定义是人力资源管理者程度等级特征的概述。第方面角色模型特征从个角色纬度对该级他人力资源管理者角色履行特征进展阐明。相关阐明：角色模型特征是描画该级他人力资源管理者角色履行特点。第方面知识技艺规范定义该级他人力资源管理者所应具备的相关知识领域与操作技艺，并提出每项知识和技艺要求到达的程度。相关阐明：知识要求规范定义：“不要求：即对该部分知识与技艺

32、不做要求，没有实际阅历；“了解：即可以对所需求的知识有所认识，但这种认识能够是部分或点状的，当谈及这些知识时，能认识到本人知道，有在指点或者协助下实际过的阅历；“熟习：即对所需求的知识有系统性地认识，可以找到知识之间的联络，把点状的认识连成线，且可以运用相关知识处理部分实践问题，可以胜利完成大多数义务；“掌握：即对所需求的知识有全局性的认识，在将各个知识点串成线的根底之上，能认清整个知识网络，且可以在实践任务中自在运用，可以带着和指点其他人有效任务；“知晓：即对所需求的知识可以做到融会贯穿，不仅对知识网络有明晰的认识，而且可以将其与其他相关领域的知识相交融，可以在灵敏运用知识的同时不断创新。可

33、以给出专家级的意见，能指点其他人胜利运作，被其他人当成磋商者和领袖。具有正确的评判才干，可以总结出有用的改良意见。第方面素质规范定义该级他人力资源管理者应具备的相关才干与素质要求相关阐明：素质规范阐明：人力资源管理者需求具备的素质才干也要符合对应的职业程度等级要求。素质规范的解释见附件。六、人力资源管理者职业程度等级评价方式职业程度等级评价是根据人力资源管理者每个级别职业程度等级规范的要求，评价人力资源管理者能否符合职业品德要求以及能否具备所需才干要求，并确定其程度等级的过程。评价内容主要包括：职业品德、知识、技艺、阅历、素质特征与专业成果任务业绩。职业品德评价：审查一切人力资源管理者都应具备

34、的根本职业品德要求。考核方式主要是对人力资源管理者进展背景调查，采取一票否决制剔除不符合要求人员。知识评价：对人力资源管理者所必需掌握的某级别的必备知识，考核方式主要是对人力资源管理者所要掌握必备知识的培训与笔试。技艺评价：根据本人及其所在组织举证，对照相应级别的程度等级规范要求，对人力资源管理者的技艺进展评价。阅历与专业成果任务业绩评价：根据人力资源管理者职业程度等级规范对从业者的个人阅历和任务成果进展审核评价。素质特征评价：根据人力资源管理者职业程度等级素质的规范特征，评价人力资源管理者素质才干。二、人力资源管理者职业程度等级规范一、初级人力资源管理者职业程度规范级别定义知识技艺熟习人力资

35、源管理根底知识，熟练运用人力资源根本技艺阅历从事人力资源业务领域任务年以内 任务特点根据实践情况，在他人指点下可以完成人力资源管理某个单一业务领域内的根底操作 角色模型特征知识与技艺规范通用技艺序号技艺要项定义认证规范信息搜集可以经过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信息进展有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解数据分析可以经过系统分析找到关键信息了解演绎推理可以经过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题，对问题的性质、根源及其开展趋势进展判别 了解分析归纳可以经过系统分析信息找到关键信息，发现潜在时机并提出相应对策或建议了解文字表达可以经过书面方式准确、明晰、严谨地表达复杂信

36、息了解方案制定可以把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需求的有指点性、可操作的设计方案了解专业英语专业英语的听、说、读、写才干了解 通用知识知识模块知识内容认证规范管理学中心知识与技艺管理学根本实际与方法了解人力资源管理中心知识与技艺人力资源管理根本实际了解战略性人力资源管理系统了解人力资源运转体系了解组织行为学中心知识与技艺个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织实际了解指点力了解职业品德人力资源管理者职业品德准那么通用规范 专业知识与技艺知识与技艺模块知识与技艺内容认证规范人力资源战略规划中心知识与技艺人力资源战略规划与运营战略关系不要求人力资源数量与构造规划了解人力资源战略

37、管理体系建立不要求人力资源管理专业队伍与平台建立不要求人力资源本钱-效益分析不要求关键知识点中心人才队伍规划不要求企业文化中心知识与技艺企业文化与企业管理不要求企业使命与价值观不要求企业文化建立不要求企业文化差别与交融不要求员工行为规范了解关键知识点企业伦理与职业品德了解企业价值观与队伍建立了解职位分析与职位管理中心知识与技艺任务分析了解职位评价了解职位管理了解关键知识点职位阐明书编写了解规范职位管理了解定岗定编定员了解招聘与配置中心知识与技艺招聘需求分析了解招聘方式选择不要求人员甄选不要求人力资源配置不要求关键知识点测评技术不要求竞聘上岗程序与方法不要求人力资源培训与开发中心知识与技艺培训需

38、求分析了解培训资源管理了解培训实施了解培训效果评价不要求关键知识点培训方案制定不要求素质模型与任职资历体系不要求培训师的培训TTT不要求学习型组织与知识管理不要求企业大学不要求员工职业生涯规划不要求绩效管理中心知识与技艺基于战略的绩效管理体系不要求绩效方案了解绩效监控了解绩效辅导了解绩效考核了解关键知识点基于战略的目的管理法MBO不要求度考核不要求平衡计分卡BSC不要求关键绩效目的法KPI不要求基于EVA的绩效管理不要求基于标杆的绩效管理不要求基于流程的绩效考核不要求绩效的沟通与反响不要求薪酬管理中心知识与技艺战略薪酬体系不要求薪酬总额预算与人工本钱控制不要求根本薪酬了解变动薪酬了解福利体系不

39、要求关键知识点全面薪酬管理不要求薪酬调查不要求薪酬构造设计不要求长期鼓励不要求高管薪酬不要求销售人员薪酬不要求研发人员薪酬不要求消费操作人员薪酬不要求外派人员薪酬不要求宽带薪酬不要求员工关系中心知识与技艺员工协助 方案EAP了解劳动法规了解关键知识点员工称心度调查了解劳动争议处置了解人力资源外包中心知识与技艺人力资源外包内容与方式选择了解人力资源外包流程与管理 了解关键知识点劳务派遣了解集团化人力资源管理根底知识点战略控制型集团人力资源管理不要求财务控制型集团人力资源管理不要求运营控制型集团人力资源管理不要求关键知识点并购中的人力资源管理不要求国际化人力资源管理根底知识点国际人力资源管理不要求

40、关键知识点跨文化管理不要求海外派遣人员的选拔与培训不要求海外派遣人员薪酬与绩效考核不要求素质模型特征认证规范素质要项成就导向自动性敏锐性分析判别执行力团队指点统率鼓励影响力建立关系人际才干培育他人授权团队协作诚信创新弹性与顺应学习才干组织承诺效力认识自信自我控制才干二、二级人力资源管理者职业程度规范级别定义知识技艺熟习人力资源的专业知识，熟练运用身手域内中心专业技艺阅历从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年具有根本的人力资源管理专业领域任务阅历任务特点可以单独承当人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分任务角色模型特征知识与技艺规范 通用技艺序号技艺要项定义规范信息搜集可以经过

41、各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信息进展有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解数据分析可以经过系统分析找到关键信息了解演绎推理可以经过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题，对问题的性质、根源及其开展趋势进展判别 了解分析归纳可以经过系统分析信息找到关键信息，发现潜在时机并提出相应对策或建议了解文字表达可以经过书面方式准确、明晰、严谨地表达复杂信息了解方案制定可以把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需求的有指点性、可操作的设计方案了解专业英语专业英语的听、说、读、写才干了解 通用知识知识与技艺模块知识内容认证规范管理学中心知识与技艺管理学根本实际与方法了解人力资源管理中心

42、知识与技艺人力资源管理根本实际了解战略性人力资源管理系统了解人力资源运转体系了解组织行为学中心知识与技艺个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织实际了解指点力开发了解职业品德人力资源管理者职业品德准那么通用规范 专业知识与技艺知识与技艺模块知识与技艺内容认证规范人力资源战略规划中心知识与技艺人力资源战略规划与运营战略关系不要求人力资源数量与构造规划了解人力资源战略管理体系建立不要求人力资源管理专业队伍与平台建立不要求人力资源本钱-效益分析 不要求关键知识点中心人才队伍规划不要求企业文化中心知识与技艺企业文化与企业管理不要求企业使命与价值观不要求企业文化建立不要求企业文化差别与交融不要

43、求员工行为规范了解关键知识点企业伦理与职业品德了解企业价值观与队伍建立了解职位分析与职位管理中心知识与技艺任务分析了解职位评价了解职位管理了解关键知识点职位阐明书编写了解规范职位管理了解定岗定编定员了解招聘与配置中心知识与技艺招聘需求分析了解招聘方式选择了解人员甄选不要求人力资源配置不要求关键知识点测评技术不要求竞聘上岗程序与方法不要求人力资源培训与开发中心知识与技艺培训需求分析了解培训资源管理了解培训实施了解培训效果评价不要求关键知识点培训方案制定不要求素质模型与任职资历体系不要求培训师的培训TTT不要求学习型组织与知识管理不要求企业大学不要求员工职业生涯规划不要求绩效管理中心知识与技艺基于

44、战略的绩效管理体系不要求绩效方案了解绩效监控了解绩效辅导了解绩效考核了解关键知识点基于战略的目的管理法MBO了解度考核了解平衡计分卡BSC了解关键绩效目的法KPI了解基于EVA的绩效管理了解基于标杆的绩效管理了解基于流程的绩效考核了解绩效的沟通与反响了解薪酬管理中心知识与技艺战略薪酬体系不要求薪酬总额预算与人工本钱控制不要求根本薪酬了解变动薪酬了解福利体系了解关键知识点全面薪酬管理了解薪酬调查不要求薪酬构造设计不要求长期鼓励了解高管薪酬了解销售人员薪酬了解研发人员薪酬了解消费操作人员薪酬不要求外派人员薪酬了解宽带薪酬了解员工关系中心知识与技艺员工协助 方案EAP了解劳动法规了解关键知识点员工称

45、心度调查了解劳动争议处置了解人力资源外包中心知识与技艺人力资源外包内容与方式选择了解人力资源外包流程与管理 了解关键知识点劳务派遣了解集团化人力资源管理根底知识点战略控制型集团人力资源管理不要求财务控制型集团人力资源管理不要求运营控制型集团人力资源管理不要求关键知识点并购中的人力资源管理不要求国际化人力资源管理根底知识点国际人力资源管理不要求关键知识点跨文化管理不要求海外派遣人员的选拔与培训不要求海外派遣人员薪酬与绩效考核不要求素质模型特征认证规范素质要项成就导向自动性敏锐性分析判别执行力团队指点统率鼓励影响力建立关系人际才干培育他人授权团队协作诚信创新弹性与顺应学习才干组织承诺效力认识自信自

46、我控制才干三、三级人力资源管理者职业程度规范级别定义知识技艺掌握人力资源的专业知识，掌握身手域内的专业技艺和操作规范。阅历从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年具有熟练的人力资源管理专业领域阅历任务特点可以单独承当人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分任务，参与磋商与并提供专业建议，能指点他人的根底操作任务。角色模型特征知识与技艺规范 通用技艺序号技艺要项定义规范信息搜集可以经过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信息进展有效分类、整理归纳、归档及后续维护熟习数据分析可以经过系统分析找到关键信息熟习演绎推理可以经过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题，对问题的

47、性质、根源及其开展趋势进展判别 熟习分析归纳可以经过系统分析信息找到关键信息，发现潜在时机并提出相应对策或建议熟习文字表达可以经过书面方式准确、明晰、严谨地表达复杂信息熟习方案制定可以把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需求的有指点性、可操作的设计方案了解专业英语专业英语的听、说、读、写的才干了解 通用知识知识与技艺模块知识内容认证规范管理学中心知识与技艺管理学根本实际与方法了解人力资源管理中心知识与技艺人力资源管理根本实际熟习战略性人力资源管理系统了解人力资源运转体系熟习组织行为学中心知识与技艺个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织实际了解指点力开发了解职业品德人力资源管理者

48、职业品德准那么通用规范 专业知识与技艺知识与技艺模块知识与技艺内容认证规范人力资源战略规划中心知识与技艺人力资源战略规划与运营战略关系了解人力资源数量与构造规划熟习人力资源战略管理体系建立了解人力资源管理专业队伍与平台建立了解人力资源本钱-效益分析 了解关键知识点中心人才队伍规划了解企业文化中心知识与技艺企业文化与企业管理了解企业使命与价值观了解企业文化建立了解企业文化差别与交融了解员工行为规范了解关键知识点企业伦理与职业品德了解企业价值观与队伍建立了解职位分析与职位管理中心知识与技艺任务分析熟习职位评价熟习职位管理熟习关键知识点职位阐明书编写熟习规范职位管理熟习定岗定编定员熟习招聘与配置中心

49、知识与技艺招聘需求分析熟习招聘方式选择熟习人员甄选熟习人力资源配置了解关键知识点测评技术了解竞聘上岗程序与方法了解人力资源培训与开发中心知识与技艺培训需求分析熟习培训资源管理熟习培训实施熟习培训效果评价了解关键知识点培训方案制定 了解素质模型与任职资历体系了解培训师的培训TTT了解学习型组织与知识管理了解企业大学了解员工职业生涯规划了解绩效管理中心知识与技艺基于战略的绩效管理体系了解绩效方案熟习绩效监控熟习绩效辅导熟习绩效考核熟习关键知识点基于战略的目的管理法MBO了解度考核了解平衡计分卡BSC了解关键绩效目的法KPI了解基于EVA的绩效管理了解基于标杆的绩效管理了解基于流程的绩效考核了解绩效

50、的沟通与反响了解薪酬管理中心知识与技艺战略薪酬体系了解薪酬总额预算与人工本钱控制了解根本薪酬熟习变动薪酬熟习福利体系熟习关键知识点全面薪酬管理了解薪酬调查了解薪酬构造设计了解长期鼓励了解高管薪酬了解销售人员薪酬了解研发人员薪酬了解消费操作人员薪酬了解外派人员薪酬了解宽带薪酬了解员工关系中心知识与技艺员工协助 方案EAP熟习劳动法规熟习关键知识点员工称心度调查熟习劳动争议处置熟习人力资源外包中心知识与技艺人力资源外包内容与方式选择熟习人力资源外包流程与管理 熟习关键知识点劳务派遣熟习集团化人力资源管理根底知识点战略控制型集团人力资源管理了解财务控制型集团人力资源管理了解运营控制型集团人力资源管理

51、了解关键知识点并购中的人力资源管理了解国际化人力资源管理根底知识点国际人力资源管理了解关键知识点跨文化管理了解海外派遣人员的选拔与培训了解海外派遣人员薪酬与绩效考核了解素质模型特征认证规范素质要项成就导向自动性敏锐性分析判别执行力团队指点统率鼓励影响力建立关系人际才干培育他人授权团队协作诚信创新弹性与顺应学习才干组织承诺效力认识自信自我控制才干四、四级人力资源管理者职业程度规范 级别定义知识技艺知晓人力资源体系主要知识与规范，了解一定的运营管理知识阅历从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年不仅具有人力资源专业领域阅历而且具有一定的运营管理阅历。任务特点可以单独完成人力资源管理某些

52、业务模块的全部任务，并能指点团队开展任务。角色模型特征知识与技艺规范 通用技艺序号技艺要项定义规范信息搜集可以经过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信息进展有效分类、整理归纳、归档及后续维护掌握数据分析可以经过系统分析找到关键信息掌握演绎推理可以经过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题，对问题的性质、根源及其开展趋势进展判别 熟习分析归纳可以经过系统分析信息找到关键信息，发现潜在时机并提出相应对策或建议熟习文字表达可以经过书面方式准确、明晰、严谨地表达复杂信息掌握方案制定可以把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需求的有指点性、可操作的设计方案了解专业英语专业英语的听、说、

53、读、写的才干熟习 通用知识知识与技艺模块知识内容认证规范管理学中心知识与技艺管理学根本实际与方法了解人力资源管理中心知识与技艺人力资源管理根本实际熟习战略性人力资源管理系统了解人力资源运转体系熟习组织行为学中心知识与技艺个体行为熟习群体行为熟习组织变革了解关键知识点组织实际了解指点力开发了解职业品德人力资源管理者职业品德准那么通用规范 专业知识与技艺知识与技艺模块知识与技艺内容认证规范人力资源战略规划中心知识与技艺人力资源战略规划与运营战略关系熟习人力资源数量与构造规划掌握人力资源战略管理体系建立熟习人力资源管理专业队伍与平台建立熟习人力资源本钱-效益分析 熟习关键知识点中心人才队伍规划熟习企

54、业文化中心知识与技艺企业文化与企业管理了解企业使命与价值观了解企业文化建立了解企业文化差别与交融了解员工行为规范熟习关键知识点企业伦理与职业品德掌握企业价值观与队伍建立掌握职位分析与职位管理中心知识与技艺任务分析掌握职位评价掌握职位管理掌握关键知识点职位阐明书编写掌握规范职位管理掌握定岗定编定员掌握招聘与配置中心知识与技艺招聘需求分析掌握招聘方式选择掌握人员甄选掌握人力资源配置熟习关键知识点测评技术熟习竞聘上岗程序与方法熟习人力资源培训与开发中心知识与技艺培训需求分析掌握培训资源管理掌握培训实施掌握培训效果评价熟习关键知识点培训方案制定熟习素质模型与任职资历体系熟习培训师的培训TTT熟习学习型

55、组织与知识管理熟习企业大学熟习员工职业生涯规划熟习绩效管理中心知识与技艺基于战略的绩效管理体系熟习绩效方案掌握绩效监控掌握绩效辅导掌握绩效考核掌握关键知识点基于战略的目的管理法MBO熟习度考核熟习平衡计分卡BSC熟习关键绩效目的法KPI熟习基于EVA的绩效管理熟习基于标杆的绩效管理熟习基于流程的绩效考核熟习绩效的沟通与反响熟习薪酬管理中心知识与技艺战略薪酬体系熟习薪酬总额预算与人工本钱控制熟习根本薪酬熟习变动薪酬熟习福利体系熟习关键知识点全面薪酬管理熟习薪酬调查熟习薪酬构造设计熟习长期鼓励熟习高管薪酬熟习销售人员薪酬熟习研发人员薪酬熟习消费操作人员薪酬熟习外派人员薪酬熟习宽带薪酬熟习员工关系中

56、心知识与技艺员工协助 方案EAP掌握劳动法规掌握关键知识点员工称心度调查掌握劳动争议处置掌握人力资源外包中心知识与技艺人力资源外包内容与方式选择掌握人力资源外包流程与管理 掌握关键知识点劳务派遣掌握集团化人力资源管理根底知识点战略控制型集团人力资源管理熟习财务控制型集团人力资源管理熟习运营控制型集团人力资源管理熟习关键知识点并购中的人力资源管理熟习国际化人力资源管理根底知识点国际人力资源管理熟习关键知识点跨文化管理熟习海外派遣人员的选拔与培训熟习海外派遣人员薪酬与绩效考核熟习素质模型特征认证规范素质要项成就导向自动性敏锐性分析判别执行力团队指点统率鼓励影响力建立关系人际才干培育他人授权团队协作

57、诚信创新 弹性与顺应学习才干组织承诺效力认识自信自我控制才干五、五级人力资源管理者职业程度规范级别定义知识技艺熟练掌握人力资源专业某个领域的根本知识和行为技艺，对相关领域的知识有相当的了解。可以发现身手域和业务流程中的艰苦问题，并提出合理有效的处理方案。阅历从事人力资源资源管理任务年或从事其他管理或业务任务年具有较丰富的运营管理与人力资源阅历任务特点可以承当人力资源管理两个业务域以上的全部任务，并能指点他人开展任务角色模型特征知识与技艺规范 通用技艺序号技艺要项定义认证规范信息搜集可以经过各种途径、利用各种资获取信息动态，并对获取信息进展有效分类、整理归纳、归档及后续维护知晓数据分析可以经过系

58、统分析找到关键信息知晓演绎推理可以经过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题，对问题的性质、根源及其开展趋势进展判别 熟习分析归纳可以经过系统分析信息找到关键信息，发现潜在时机并提出相应对策或建议熟习文字表达可以经过书面方式准确、明晰、严谨地表达复杂信息掌握方案制定可以把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需求的有指点性、可操作的设计方案熟习专业英语专业英语的听、说、读、写的才干 熟习 通用知识知识与技艺模块知识内容认证规范管理学中心知识与技艺管理学根本实际与方法掌握人力资源管理中心知识与技艺人力资源管理根本实际掌握战略性人力资源管理系统掌握人力资源运转体系掌握组织行为学中心知识与技艺

59、个体行为掌握群体行为掌握组织变革掌握关键知识点组织实际掌握指点力开发掌握职业品德人力资源管理者职业品德准那么通用规范 专业知识与技艺知识与技艺模块知识与技艺内容认证规范人力资源战略规划中心知识与技艺人力资源战略规划与运营战略关系掌握人力资源数量与构造规划知晓人力资源战略管理体系建立掌握人力资源管理专业队伍与平台建立掌握人力资源本钱-效益分析 掌握关键知识点中心人才队伍规划掌握企业文化中心知识与技艺企业文化与企业管理掌握企业使命与价值观掌握企业文化建立掌握企业文化差别与交融掌握员工行为规范知晓关键知识点企业伦理与职业品德知晓企业价值观与队伍建立知晓职位分析与职位管理中心知识与技艺任务分析知晓职位

60、评价知晓职位管理知晓关键知识点职位阐明书编写知晓规范职位管理知晓定岗定编定员知晓招聘与配置中心知识与技艺招聘需求分析知晓招聘方式选择知晓人员甄选掌握人力资源配置掌握关键知识点测评技术知晓竞聘上岗程序与方法掌握人力资源培训与开发中心知识与技艺培训需求分析知晓培训资源管理知晓培训实施知晓培训效果评价掌握关键知识点培训方案制定掌握素质模型与任职资历体系掌握培训师的培训TTT知晓学习型组织与知识管理掌握企业大学掌握员工职业生涯规划掌握绩效管理中心知识与技艺基于战略的绩效管理体系掌握绩效方案掌握绩效监控掌握绩效辅导掌握绩效考核掌握关键知识点基于战略的目的管理法MBO掌握度考核掌握平衡计分卡BSC掌握关键