连锁门店激励新模式股权激励

1、连锁门店激励新模式股权激励我国连锁企业也迎来了新常态下的机遇与挑战。连锁企业在经历了经济高速进展期之后，新环境的竞争压力、激励机制的缺失与人才的流失使得连锁企业的经营普遍愈加困难，但与此同时，一批企业在股权理念的引领下，门店扩张速度与经营质量显著提升，逐渐迈向行业的细分寡头。股权时代已然来临，在新常态下，它驱动着连锁企业的壮大，也加速着行业的洗牌。连锁企业经常将连锁店面的数量作为一项重要的进展指标，一旦连锁门店在数量上发生递减时，企业的经营者便会下意识的将其缘故外部化，如经营成本增加，人才流淌性大，同业竞争加大等等，然而这些外部因素是所有连锁企业的共性问题，我们认为内因是要紧的，企业在连锁化的

2、过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必定结果，而如何运用股权激励推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。为了留住诸如店长等方面的核心人才，连锁企业实施并完善激励机制显得尤为关键，而股权激励是其中一种特不适宜的激励机制.大体上，我们把连锁门店的激励机制，概况为四种方式，分不是承包激励法、超额分红激励法、股权激励法、合资合作法，这4种激励方法内部存在逐层递进的关系（如下图），我们将分不从优劣特性、长短期导向、收益与风险共同承担程度、实施的难易程度和标杆效应等方面进行阐述。一、承包激励法承包激励法以承包为理念的激励方案，一定程度上类似于短期加盟，其激

3、励原理是门店职员承包门店，公司能够收取销售额一定比例的治理费或者是固定金额的治理费，财务由公司统一治理，能够按照季度和年度进行结算。这种方法一定程度上类似于“家庭联产承包责任制”。承包激励法被认为是保持连锁门店原有所有权的前提下改善连锁企业经营的“权益之策”，它既没有使激励对象获得原有企业的所有权，同时维持了原有的利益格局，又能在一定的期限内通过承包合同划清企业与个人的收益分配关系，使激励对象有一定的经营决策权，从而能激发激励对象的活力，有限达到某种激励目的。然而不管是固定比例承包法依旧固定金额承包法都存在其固有的弊端，承包激励法的缺点在于：（1）易于产生激励对象行为相对的短期化，承包者专门难

4、有较长期的安排，承包者（激励对象）有可能以牺牲企业资源为代价换取短期利益的最大化；（2）易造成承包者（激励对象）与非激励对象收入分配上的矛盾，也确实是所谓的“负盈不负亏”所产引起的不良情绪，实际上承包激励法，并没有形成切实有效的企业与激励对象间的“命运共同体”；在承包者（激励对象）对象选择方面也缺乏科学慎重考核机制。二、超额激励法所谓超额即是在完成拟定目标后所产生的超出额度；激励是指按照事先约定行权条件提取超额比例分红，也能够被比喻为一场指标的博弈。通常企业治理可依照销售额、毛利和净利等指标设定目标与分红比例。一般来讲，批发、餐饮与流通行业更加适应加销售额作为拟定目标，通常这类企业的净利润率较

5、低，商品销售量越多累积的利润也就越多，如此销售额是反映门店盈利情况的重要指标。毛利指标则适用于固定成本相对稳定连锁企业，如，物流企业、餐饮企业、休闲酒店等。净利润则适用于高附加值高利润率行业，如培训、教育、医疗、咨询等。超额激励法在连锁门店企业的应用要紧得益于它与企业进展的各项指标相互结合，使得人、责、利在相对较长的时刻内与公司利益捆绑。同时，这种激励法能够依照公司战略进行相对灵活的指标选取和设定，从而使激励法能充分满足公司的进展要求。另一方面，超额激励法能够与职员的晋升机制相互结合，使个人在激励过程中岗位层级随个人与门店的收益而升，这也能够在一定程度上满足公司的人才战略。超额激励法的缺点在于

6、设计与实施的难度较高。另外，超额激励仍然没有摆脱承包激励法“负盈不负亏”的弊端，也没有将真正意义上的“股权”运用到激励系统中来。三、股权激励法股权激励法是让优秀职员以优惠价格购买公司的部分股权，让奋斗型职员除了获得劳动收入之外，还可获得投资收益，从而调动工作积极性，增强经营意识，提高门店的经营质量。进而优化连锁门店的组织程度，减轻融资压力，同时为人才的成长开发路径，形成“人才连锁，人心连锁”长效机制。首先，股权激励法特点在于激励与约束具有较强的对称性，是真正意义上的“股权激励”，被选中的激励对象需要以实际资金投入来获得连锁门店的股权，激励对象在获得经营权、收益权和分配权的同时也承担了相应的风险

7、，如此连锁门经营状况与激励对象的利益被捆绑在一起，长期利益趋同。其次，激励对象的主人翁意识能够被充分调动，这种主人翁尤其体现在新店和止损店的拓展方面，不但能够满足连锁门店的短期需求，而且激励对象一旦达到行权要求就会形成标杆效益，从而带动内部人员争相效仿。在幸免了人才出逃创业的同时还能够吸引外部小型竞争对手“带枪投靠”。从我们以往大量的门店分类股权激励项目来看，激励效果是十分显著的。然而这种激励法在诊断、设计、实施过程相对较为复杂；同时，激励对象需要以出资认购股权（尽管相对特不优惠），因此职员同意会有个认识和同意的过程，推动起来难度较大。四、合资激励法合资激励法，也是以激励对象出资为基础一种激励

8、法，但它与股权激励法有着本质上去不同。合资激励法以双方共同投资为原则，从股权关系上来讲双方属于对等关系，相当于企业加入了实际的股东，从而长期享受进展红利和共同承担风险。操作层面上，投资合资法是需要职员按照门店投资金额大小同比例出资，共享利润、共担风险，原则上出资不可撤回。这种合资激励法的优势在于组织程度上形成一定程度的互动性，内部治理市场化，店面人力资源一定程度上转化成为了资本缓解资金压力，在激励程度与约束力上升的同时使激励对象与连锁门形成命运共同体，符合公司中长期进展。这种激励方法也有着自身劣势：1）工商注册变更导致公司的股权构架发生变化，产生原有股东存在操纵权风险，且股权退出繁琐；2）激励

9、方案设计考量因素众多，需要经验的专业人员参与。最后；3）操作也较为繁琐，对股权激励打算的制定者要求较高。激励对象的经济水平和同意能力可能导致激励打算难以推进。案例解析为能将所阐述的连锁门店企业激励法能更加具象化展示给读者，特选取股权激励法项目作为展示案例呈现给宽敞读者。【案例背景】案例公司（公司名称省去）是一家集生活美容、理疗美容、中医养生于一体的连锁美容SPA公司，店面数量增加以使区域经理无法做到店店关怀。同时，公司高层也为一系列的门店进展问题困扰，如：1店面职职员作涣散，责任心不强；2大店和小店、新店和老店、好位置和差位置等难以平衡；3优秀职员自主创业的潜在性。【解析思路】一、经邦依照该公

10、司的现实情况与进展规划，将店面自身的经营状况也地理区位形成交叉，进而得出分类明细。在实施激励时应先考虑小康门店；为提升扩张进展战略的成功率，形成新店经营团队风险共担、利益共享的经营意识，对新开门店一律实行激励；并针对现在期个不止损店也给于激励政策。【操作思路】在操作层面上，股权激励法是把门店按照进展时期、周边环境分为几类，如亏损店/新店、成长店、成熟点等，不同类不的门店采纳不同的激励标准。然而门店分类激励法不能简单的理解为只是超额激励法中加入了门店进展周期的概念。【激励方案与机制】激励对象为店长、技术主管、大师傅，三个岗位公开竞聘。小康店拟提取门店5%-10%的股份用于经营团队的激励，并由店长

11、拟定分配方案，经薪酬考核委员会审核通过后，由公司与各激励对象签定协议；新店与止损店拟提取门店10%-30%的股份用于经营团队的激励，并由店长拟定分配方案，经薪酬考核委员会审核通过后，由公司与各激励对象签定协议；激励对象按1：1投资，并享受投资回报、承担投资风险。【激励效果】参与激励打算的职员纷纷感言“出去开店做老总不如在那个地点做小股东”，社会上一些夫妻店的小老总也纷纷“带枪投靠”，用店、自己和职员整体加入到该公司的大伙儿庭中。“股权时代”的来临，不仅为我国企业做大做强提供了机制保证，也为企业以后的资本运作打通了路径。同时，必须强调“股权激励”的跟踪、诊断、分析、设计到实施是一整套系统工程，不

12、仅程序复杂，还交叉了法律、审计、人力资源、企业文化、金融、市场营销、组织行为等众多领域。作为“股权时代”的见证人与实操人，经邦股权集团凭借15年股权咨询经验，以其独创的“五步连贯股权激励法”将关联到股权激励所有交叉领域融入到“股、人、时、价、量”的分布与制定，致力于推动我国企业利用“股权”理念适应以后中国经济的新常态。股权激励方案设计中常见的问题(附案例）1.业绩指标选择不合理上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远进展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，如此就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具.例如：2010年公布股权激励

13、方案的网宿科技确实是其中的代表之一。网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比2009 年，2011年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比2009 年，2012 年净利润增长不低于40%;第三个行权期，相比2009 年，2013 年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比2009 年，2014 年净利润增长不低于100%。从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。网宿科技于2009年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其2009和2010年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率

14、反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了2010年的5.3%(见表1)。网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。二是对业绩指标设置条件过低。网宿科技的四次行权条件分不为：相比2009年，2011- 2014年净利润增长分不不低于20%、40%、80%、100%，假如算复合增长率还不到20%。尽管年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，然而考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也可不能差太多。因此，关于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从那个角度来看，这一利润

15、的增长速度显得不合理。2.降低激励条件或激励条件流于形式 降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。 例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在2011年2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励打算。方案中规定只要

16、2011-2013年公司净利润分不比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就能够获得股票。另外，除行权条件过低外，其行权价也专门低。九阳股份以公告日(2011年2月15)前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。同时该行权价格的作价方法也违反了上市公司证券发行治理方法规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也确实是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。然而九阳股份却往常20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规

17、的。关于这些股票激励对象来讲，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出专门多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这关于新高管和其他职员来讲显得专门不公平，同时也违背了股权激励的本意。因此在2011年8月16号股权激励被紧急叫停。3.缺乏激励对象违规收益的追缴机制 假如激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，关于已行权的部分，按照授予价格回购。然而绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适

18、得其反。2011年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持确实是一个典型。 例如：汉王科技2010年3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，依照股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，那个时期也叫“窗口期”。此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。然而2011年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日2010年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时刻安排，精确减持150万股股票。在高

19、管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。先是2011年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，2011年5月17日计提跌价预备，7月30日报告半年度巨亏。尽管证监会在2011年12月22日立案调查汉王科技，要紧是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。4.激励时刻和激励人员不透明股权激励的时刻和人员选择不透明要紧出现在一些立即上市的企业中。有些立即上市的公司为了幸免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差，再确实是突

20、击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前差不多被稀释。这种情形差不多引起了发审委的重点关注。2011年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯确实是典型。例如：乐歌视讯2011年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，要紧缘故是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。2010年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987 美元/股。仅相差半个

21、月时刻，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。短时刻内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。乐歌视讯的招股讲明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。尽管聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。同时，公司2010年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也能够看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会

22、秘书。高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际操纵人项乐宏在北大EMBA28班同学。然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东制造更多财宝，假如股权激励选择那些对企业进展差不多没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。.等待期设置较短统计发觉，绝大多数公司的等待期差不多上激励方法规定的下限(1 年)，只有个不公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。依照普华永道2007 年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80

23、%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短.没有“意外之财”过滤机制股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的阻碍，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。假如由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中猎取丰厚的薪酬，假如关于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。阅读731 HYPERLINK javascript:void(0); 举报新三板股权激励全解析 （附：77个最全版案例）新三板股权激励差不多介绍股权激励是为充分发挥人才潜力、实现企业绩效最大化而对职员进行长期激

24、励的一种手段，即通过各种方式使职员直接或间接持有企业股权，从而实现职员与企业结成利益共同体。股权激励的本质便在于通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排。股权激励与其他一般激励的显著区不便在于它的长期性、约束性。新三板挂牌企业大多为处于成长期的中小企业，人力资源的挖掘因此显得更为重要，故新三板挂牌企业的股权激励打算目前正开展得如火如荼。新三板法律法规关于股权激励的规定针对新三板挂牌企业的股权激励并没有详细的法律规定，只见于新三板法律法规中对股权激励打算的披露作出了相应的安排，故目前新三板股权激励打算的实施条件大多比照上

25、市公司要求（上市公司股权激励治理方法（试行）。新三板法律法规中直接涉及股权激励的全部规定如下：1、中华人民共和国公司法第一百四十二条：公司不得收购本公司股份。然而，有下列情形之一的除外：（一）减少公司注册资本；（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份奖励给本公司职工；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。公司依照第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。2、全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）第2.6条：申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限

26、制性股权或股票期权等股权激励打算且尚未行权完毕的，应当在公开转让讲明书中披露股权激励打算等情况。4.1.6条：挂牌公司能够实施股权激励，具体方法另行规定。3、全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）第四十一条：实行股权激励打算的挂牌公司，应当严格遵守全国股份转让系统公司的相关规定，并履行披露义务。第四十六条：挂牌公司出现以下情形之一的，应当自事实发生之日起两个转让日内披露（七）董事会就并购重组、股利分派、回购股份、定向发行股票或者其他证券融资方案、股权激励方案形成决议。4、全国中小企业股份转让系统公开转让讲明书内容与格式指引（试行）第三十条第六项：披露报告期内各期末股东权益情况，要

27、紧包括股本、资本公积、盈余公积、未分配利润及少数股东权益的情况。假如在挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励打算且尚未行权完毕的，应披露股权激励打算内容及实施情况、对资本公积和各期利润的阻碍。5、非上市公众公司信息披露内容与格式准则第1号公开转让讲明书第二十五条：申请人应披露公司董事、监事及高级治理人员的薪酬和激励政策，包括但不限于差不多年薪、绩效奖金、福利待遇、长期激励（包括股权激励）、是否从申请人关联企业领取酬劳及其他情况。6、全国中小企业股份转让系统主办券商尽职调查工作指引（试行）第十条：通过实地考察、与治理层交谈、查阅公司要紧知识产权文件等方法，结合公司行业特点，调查公司业务所依靠的

28、关键资源，包括但不限于（八）调查公司治理层及核心技术（业务）人员的薪酬，持股情况和激励政策（包括股权激励）。最近两年上述人员的要紧变动情况、缘故和对公司经营的阻碍，了解公司为稳定上述人员已采取或拟采取的措施，并评价治理层及核心技术（业务）人员的稳定性。新三板股权激励案例整理以下案例的整理，为在全国中小企业股份转让系统（以下简称为“股转系统”）官网“信息披露”中以关键词“股权激励”进行搜索猎取，通过逐个分析得出以下案例归纳表格，因部分公司股权激励打算名称的专门性未能检索到，故以下表格并未能容纳新三板挂牌企业所有实施股权激励的案例：序号时刻公司简称激励方案备注总募集资金（万元）12015-11富恒

29、新材限制性股权合伙企业为持股平台；自愿锁定三年1,41722015-11华翼微股票期权分四期；行权条件之一为激励对象个人上一年度达到绩效考核指标的（绩效考核指标由董事会负责制定和审核）745.532015-11海能仪器限制性股权分两批；3年锁定期；暂未定42015-11三川田限制性股权合伙企业为持股平台；分两期22052015-11牡丹联友实质为定向发行无锁定期或限售期；独立董事发表了独立意见81062015-10钢钢网股票期权合伙企业为持股平台；分四期；行权条件之一为公司达到年度业绩指标，同时个人绩效合格暂未定72015-10三元环境限制性股权合伙企业为持股平台；3年锁定期92.208820

30、15-10熊猫乳业限制性股权分3期；2年限售期；合伙企业为持股平台1,50092015-10国泰股份限制性股权合伙企业为持股平台；2年锁定期；500102015-10华尔美特股票期权激励对象为可为公司销售业绩作出贡献的，且对以后 24 个月内的销售业绩作出相关承诺的经销商6,500112015-10中绿环保限制性股权合伙企业为持股平台；股票来源为控股股东转让给持股平台；3年限售期600122015-10风帆科技股票期权分两期；行权条件之一为公司股票每股收益年增长率不低于12%（第一期）或不低于15%（第二期）221132015-9尚洋信息限制性股权2年限售期174142015-9分豆教育限制性

31、股权实施条件是2015年销售额达到 1 亿元，利润总额达到 4300 万元；依照职员业绩评分，分两个合伙企业进行持股，分不限售2年、4年8000152015-9天大清源限制性股权合伙企业为持股平台；股票来源为现有3个股东（1个法人股东、2个自然人股东）转让给持股平台；锁定期依照公司上市情况而定56.24162015-8华博胜讯限制性股权合伙企业为持股平台；锁定期分为 60 个月和 48个月，四年分批解锁480172015-8益盟股份股票期权分三期；授予条件之一为公司达到董事会设定的业绩要求45,000182015-8阳光小贷股票期权合伙企业为持股平台；分两期；行权条件之一为不同职位完成不同的考

32、核指标；暂未定192015-8同望科技股票期权分两期实施；行权条件之一为公司与个人达到考核业绩2,800202015-8世能科泰限制性股权1年限售期165212015-8舜宇模具限制性股权两个合伙企业为持股平台；依照职职员作年限，分为2年、4年限售期940.8222015-8百胜软件实质为股权转让股票来源为实际操纵人间接持有公司股份转让给激励对象244.2232015-8派拉软件限制性股权合伙企业为持股平台；约定激励对象4年服务期限432242015-8开元物业限制性股权合伙企业为持股平台；股票来源为控股股东持有股份转让给持股平台；依照担任职务的年限不同，设定10年、15年期限暂未定25201

33、5-8中视文化股票期权行权条件之一为公司与个人均达到业绩考核要求1,500262015-8新眼光限制性股权合伙企业为持股平台；3年锁定期2,09066627272015-8思普润限制性股权合伙企业为持股平台；3年锁定期；1700282015-8名冠股份限制性股权3年锁定期60292015-7科新生物限制性股权已实施两次股权激励596与204302015-7优炫软件限制性股权合伙企业为持股平台；约定5年服务期限5,676312015-7同兴股份限制性股权合伙企业为持股平台；3年锁定期，分3批解禁；1,000322015-8城兴股份不详不详928.395332015-7蓝天园林限制性股权合伙企业为

34、持股平台；1年锁定期，2年解锁期2,380342015-7鸿发有色实质为定向发行实质为定向发行420352015-7赛格立诺限制性股权合伙企业为持股平台；1年限售期；暂未定362015-7润农节水实质为股权转让合伙企业为持股平台；股票来源为3个自然人股东持有股份转让给持股平台1,240372015-7意欧斯限制性股权2年锁定期，3年解锁期；解锁条件为公司达到业绩要求，个人达到考核要求540382015-7三星股份暂未定有限公司为持股平台212392015-6科伦股份股票期权2年锁定期，3年解锁期暂未定402015-6蓝图新材限制性股权合伙企业为持股平台；5年解锁期；实际条件为公司达到业绩要求暂

35、未定412015-6华苏科技实质为定向发行合伙企业为持股平台2,100422015-6华之邦股票期权分三期实施；合伙企业为持股平台367.3032432015-6西驰电气限制性股权分3批解锁190442015-6宝丽兴源限制性股权股份来源为现有2名股东转让持股平台出资额或回购公司股份暂未定452015-6中衡股份暂未定合伙企业为持股平台580462015-6大美游轮暂未定合伙企业为持股平台153472015-5纳晶科技股票期权已实行三次股权激励方案；合伙企业为持股平台；行权条件之一为公司与个人均达到业绩要求；激励对象中有外籍职员313.33685482015-5益泰药业限制性股权1年锁定期11

36、9492015-5盛世大联实质为定向发行合伙企业为持股平台800502015-5恒业世纪股票期权行权条件之一为公司与个人均达到业绩要求8500512015-5易建科技暂未定一部分职员直接认购+一部分职员通过有限公司持股4,341.024522015-5天加新材股票期权2年等待期187.5532015-5福昕软件股票期权合伙企业为持股平台；分3批行权；行权条件之一为公司与个人均达到业绩考核要求1,260542015-5鹏远光电限制性股权股票来源为实际操纵人持有股份转让给持股平台；3年解锁期150552015-5精冶源虚拟股权3年有效期；激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权无562015-4航

37、天检测限制性股权股票来源为实控股股东持有股份转让给持股平台；321.5572015-4壹加壹股票期权依照任职年限，锁定期分为1年和2年；行权条件之一为公司与个人达到业绩考核要求3,120582015-4金易通股票期权行权条件之一为激励对象在行权期内连续五年尽职服务于公司600592015-4博广热能实质为定向发行实质为定向发行762.2208602015-4南京旭建限制性股权6个月限售期2,000612015-4金铠建科限制性股权1年限售，2年解锁600622015-4合全药业限制性股权合伙企业为持股平台；2年锁定期，3年解锁期1,135.228958632015-3财安金融限制性股权合伙企业

38、为持股平台；2年锁定期166.5642015-3云南文化限制性股权合伙企业为持股平台；1年限售期525652015-3金巴赫股票期权离职后半年限售暂未定662015-3五舟科技暂未定不详480672015-3考虑投资暂未定不详暂未定682015-3新宁股份限制性股权有限公司为持股平台；股票来源为大股东转让持有持股平台股份予激励对象；限制性条件为工作至2017年12月31日600692015-3数据堂实质为定向增发首席运营官柴银辉以1.2元每股对公司增资556,701.6702015-2夏阳检测股票期权与限制性股权股票期权分两期；股票期权行权条件之一为公司每股收益年均增长率不低于 10%；限制性

39、股权锁定期2年193.14与162.96712015-2易销科技股票期权1年限售期75.6722015-1根力多股票期权分三批行权，行权条件之一为公司达到业绩要求2584732015-1国科海博限制性股权合伙企业为持股平台；1 年锁定期，4年解锁期1,579.2742014-12建科节能股票期权差不多解锁额度为目前持有锁定股权数量的 20%。等待期内，公司各年都实现董事会制定的净利润业绩考核指标的 50%以上(含 50%)，且各年净资产收益率达到 5%以上(含 5%)，等待期满时，获得该差不多解锁额度未定752014-9百华悦邦股票期权与限制性股权股票期权分三期行权；行权条件之一为公司与个人达

40、到业绩考核要求；限制性股权锁定期分为为18个月、30个月和42个月，54个月内分3批解锁1,500与750762014-9迈科网络不详不详不详772014-2（挂牌前）仁会生物股票期权已按照要求在公开转让讲明书中披露；分两期实施；行权条件之一为公司如能在 2015 年 12 月 31 日前达到“三证齐全”的目标1,281如无特不备注，上述股权激励的股票来源均为公司向激励对象或持股平台定向发行股份，募集资金用途均为补充公司流淌资金。经统计，上述激励模式为限制性股权的挂牌企业共36个，约占47%，为挂牌企业中实施股权激励最要紧的模式；激励模式为股票期权的挂牌企业21个，约占27%；其中明确同时使用

41、股票期权与限制性股权两种激励模式进行激励的企业有两家，为夏阳检测、百华悦邦；虚拟股权目前仍只有精冶源一家企业，股票增值权的激励模式在新三板挂牌企业中还未得到运用；其中一部分激励打算事实上质为一次无任何限制条件、无任何等待期的股权转让或定向发行股份，不具有股权激励的约束性质。案例分析：截至目前，上海仁会生物制药股份有限公司（以下简称为“仁会生物”，代码：830931）仍是唯一一家挂牌前开始实施股权激励打算而后成功挂牌的新三板企业。2014年2月仁会生物通过了股权激励方案，激励打算的有效期为自股票期权首次授予日起十年，公司分四次授予股票期权，股票期权总数为317万股，占当时股本总额3.52%，股票

42、来源为公司向激励对象定向发行一般股股票。（1）首次授予股票期权情况：首次授予日为2014 年2月24日，授予股票期权76万份，行权价格为1元/股；此次行权条件为公司在2015年12月31日前获得“谊生泰注射液”新药证书、“谊生泰注射液”生产批件、“谊生泰注射液”通过GMP认证并获得相关证书。如在2015年12月31日前未达到上述“三证齐全”的目标，则首次期权激励对象所获得的期权数量按一定比例进行折扣后分期行权；此次激励对象为7人，均系在公司工作满 6年且为公司要紧产品“谊生泰”研究和开发工作作出重大贡献的高级治理人员、中级治理人员及核心研发技术人员；此次激励打算的可行权日为首次授予日起满24个

43、月后。2014年11月20日，首次授予的期权已在中国证券登记结算有限责任公司完成登记。截至目前，首次授予股票期权约定的行权条件中的期限未到。2015年5月公司通过了该次股票期权激励打算二次授予方案，确定了第二次股票期权授予的行权条件。（2）该激励模式之于公司与职员的利弊（包括股权激励的共性与该激励模式的个性） 于公司而言效率调动职员的积极性，规范公司的治理机制，提高公司的整体效率。该次股权激励的对象均为公司的经理、主管等，为公司的中高级治理职员，而这些“中坚力量”正代表公司的治理效率，股票期权的授予带来的财宝以及“主人翁”心理必定提高他们的积极性，使激励对象在心理上从“职员”变成“老总”，进而

44、提高公司的凝聚力与效率。这一效率直接体现在加快了公司实现短期目标的进程。首次股票期权授予的行权条件为公司在2015年12月31日前实现“三证齐全”，尽管截至目前仍无法确定该目标是否能够实现，然而至少该股权激励方案潜在的巨大利差对该目标的实现起到了加速的作用；人才固定并约束现有人才，汲取并引进外来人才。该次股权激励将一批治理者变成了股东，使他们在享有公司剩余价值分配权的同时也承担公司的经营风险，关于激励对象既是诱惑（股价上涨），也是约束（股价下跌）。同时公司巨大的股权激励力度势必会吸引更多的人才前来，从而不断优化公司的人力资源，成为公司加速进展的不竭动力。资金获得一批投资款，客观上增加了公司的注

45、册资本。相比其他激励模式，股票期权成本较低。仁会生物首次股票期权授予的股票来源于公司向激励对象以1元/股的价格定向发行一般股股票，职员购买该股票的款项来源于自有资金，公司不提供任何资金保障或担保服务。尽管公司的初衷不在于这些少量资金，然而毋庸置疑的是，这批新增股东将是公司遭遇危机时资金的保障，这批人的“股东和职员”双重身份正是他们选择与公司共存亡的关键引导因素。弊端股权激励最大的弊端便是股权的分散，公司决策效率降低，可能导致企业价值的减损。决策效率的降低是因股权的分散，企业价值的减损是因治理者持股比例的增加，即所谓的“治理防备假讲”。截至目前仁会生物公司股东已超过150 个，显然，每次股东大会

46、的召开以及对重要事项的审议都较难形成集中的意见，这一大弊端是该次股权激励的股票来源方式（定向发行）造成的后果。故现在大多挂牌企业选择成立有限公司或者合伙企业（须符合股转系统关于合格投资者的规定，注册资本须500万以上）作为股权激励的职员持股平台（例如三星股份、同兴股份等），如此可有效地幸免该弊端。且股权激励的效果可能保持较为短暂，一旦职员行权后成为股东，则无从限制，其势必可能依仗股东身份，谋取个人私利，背弃公司价值目标。 于职员而言财宝直接获得财宝。首次股票期权授予确定的行权价格为1元/股，其他三次的预留股票期权的行权价格为5元/股，而依照公司目前最近的一次股票发行价格（2015年6月，公司定

47、向发行400万股，发行价格为25元/股，且股票价格一直处于稳步上升时期），职员能够直接获得股票价格之间巨大的利差，假如股票发行价格跌破行权价格，职员能够自主放弃行权。价值治理地位更加牢固，可一定程度上通过自己的方法实现价值。股东的身份能够提出自己的方法，职员的身份能够执行自己的方法，如执行不力，股东的身份还能够保障自己的地位与酬劳。股权激励具有一般奖励无法比拟的优势，其不只是激励职员“尽本分”，更是鼓舞他们敢于“不安分”去实现自己的价值。弊端股权激励当然是公司给予职员的福利，然而该种福利的专门性便在于其具有风险，可能最终“不得其利，反受其害”。股票期权授予一般设置行权条件，例如仁会生物的“三证

48、齐全”目标，如未能按时实现条件可能获得的股权比例将大打折扣；如可行权日开始时股价跌破行权价格，职员可能放弃行权，到头来也只是空欢喜一场；如职员按原打算行权，用自有资金购买股权后股价跌破行权价格，关于职员来讲却是“卖力又折本”的生意。2、限制性股权限制性股权是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股权一般会设定股票锁定期（即持有股票但不能出售），在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。案例分析北京百华悦邦科技股份有限公司（以下简称为“百华悦邦”，代码：831008）于2014年10月9日披露了股

49、票期权与限制性股权激励打算，是股权激励模式混合使用的代表性案例。关于股票期权部分此处不再赘述，集中针对其中限制性股权部分进行详细分析。该打算授予限制性股权100万股，占当时公司股本总额2.5%。（1）限制性股权授予情况：首次授予日为本打算经公司股东大会审议通过之日，首次授予73.85万股，预留26.15万股，授予价格为7.5元/股；授予条件为公司及激励对象符合上市公司股权激励治理方法规定的要求即可；解锁条件为除符合上述授予条件外还应达到每段解锁期相应年度绩效考核目标，否则由公司回购限制性股权并注销；首次授予的激励对象为112人，均系公司公司中层以上治理人员、要紧业务（技术）人员等；此次激励打算

50、的解锁期分为三期，第一期为自首次授予日起18个月后的首个交易日起至首次授予日起 30 个月内的最后一个交易日当日止。2014年10月15日百华悦邦进行第三次临时股东大会决议，审议通过了上述股权激励方案，同时同意增加73.85万注册资本，由首次授予限制性股权的激励对象认购。（2）该激励模式之于公司与职员的利弊除具有股权激励的共性利弊外，限制性股权具有如下独特利弊： 于公司而言见效快限制性股权的专门性便在于方案一经通过，职员在数月之内一般就能成为公司股东，只只是他们的股份存在漫长的锁定期。这关于职员的心理压迫特不强烈，职员要变成股东须投入自有资金，且这些行为不可逆转（股票期权可放弃），职员只能竭尽

51、全力去实现解锁条件。（这确实是所谓的“限制性股权具有一定的惩处性”，如股价下跌，一损俱损）百华悦邦10月9日开始实施股权激励打算，15日即开始增加注册资本，激励对象在一个月内便快速获得股份。风险小如股权激励要紧为了固定并约束现有人才，那限制性股权激励模式是最好的选择，因为限制性股权极大降低了股权激励行权获益的风险。百华悦邦在开展股权激励打算一个月内，便“绑定”了所有激励对象，且不管以后公司业绩是否好坏，股价上涨或下跌，这些激励对象都无法自主放弃，而且还必须努力实现解锁条件。弊端相比较其他股权激励模式，限制性股权的弊端便在于实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷，因限制期限较短，职员获

52、得股份后容易背弃公司利益最大化目标。 于职员而言相比较其他激励模式，限制性股权关于职员而言风险较大，能够快速获得股份的代价便是快速被“绑定”，如购买股份后遭遇股价跌破购买价，因缺乏退出机制，势必损失惨重，除非刻意不实现解锁条件，由公司回购股份。3、虚拟股权虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而能够享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既能够支付现金、等值的股票，也能够支付等值的股票和现金相结合

53、。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。案例分析北京精冶源新材料股份有限公司（以下简称为“精冶源”，代码：831091）于2015年5月披露虚拟股权激励方案，开创了新三板挂牌企业股权激励模式的先河，目前也仍是唯一一家实施虚拟股权实施激励的挂牌企业。（1）虚拟股权激励具体方案如下：本激励打算的有效期限为三年，即2015年-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，打算有效期满后，公司可依照实际情况决定是否接着授予激励对象该等比例的分红权。该激励方案还明确激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核等。在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度净利润和虚拟

54、股权占比核算和提取股权激励基金。即：当年激励基金总额=考核年度净利润加权虚拟股权总数/加权实际总股本。虚拟股权的每股现金价值：每股现金价值当年激励基金总额实际参与分红的虚拟股权总数。公司处于收购、兼并或转板上市时期的，虚拟股权能够通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定。从激励方案来看，我们能够专门清晰地得知虚拟股权的实质，其本质在于以虚拟股权形式取代传统的“绩效等级”给予职员分红权。只是该种虚拟股权在特定条件下有转为股票的可能，且分红额度与企业效益息息相关。截至目前，精冶源针对该激励打算未作进一步披露，预估须2016年5月进行第一次年度分红。（2）该激励模式之于公司与职

55、员的利弊虚拟股权相关于其他股权激励模式是最为专门的一种，因为事实上质为一种年度分红凭证，缺乏股权变动的实质性内容。 于公司而言操作简便虚拟股权方案的制定、操作均只需公司内部通过即可，且未有相关法律法规限制，事实上质为公司绩效考核制度，属于公司内部治理问题。阻碍久远相关于其他激励模式，虚拟股权的阻碍能够一直延伸下去，并不因为股票价格、行权、解锁等事项而受到阻碍，其最大的制度价值在于利用虚拟股权给予的分红权调动企业职员为公司长远进展而共同努力的积极性。弊端虚拟股权并不是股权，因此激励力度相对较小，无法实现固定人才的作用，激励对象也可能过分关注企业短期效益获得分红，不支持企业资本公积金的积存。因虚拟

56、股权激励模式要紧以分红为激励手段，因此关于公司的现金支付压力较大。 于职员而言该种激励模式实质只是一种分红政策，关于职员而言是纯奖励的措施，没有任何风险。职员较容易理解，无须自主支付资金，较易同意。但相关于其他激励模式而言，诱惑力较小，职员的积极性可不能太高。4、股票增值权股票增值权指公司授予经营者一种权利，与虚拟股权具有一定的相似性，假如经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就能够按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的

57、组合。案例分析从整理股转系统披露的所有股权激励方案来看，截至目前，新三板挂牌企业中尚未出现采取股票增值权激励模式的案例。然而主板上存在部分案例，例如运达科技（300440）、正泰电器（601877）、华菱管线（000932）等。该激励模式之于公司与职员的利弊 于公司而言股票增值权激励模式与虚拟股权存在一定的相似性，均是公司给予激励对象一种权利，激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红。关于公司来讲，操作特不便利，只需公司内核审批，无须解决股票来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题。弊端：激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果较差；激励力度与股票价格直接相关，可能与公司业绩存在偏差，

58、无法做到“奖励公正”；无法固定现有人才，且公司支付资金压力较大。 于职员而言除存在上述虚拟股权激励模式的利弊外，股票增值权激励模式直接以股票价格的升降作为支付激励对象的分红标准，可能导致激励对象过分关注股票价格的升降。且由于我国资本市场的弱式有效性，股价与公司业绩存在较大偏差，这一客观缘故会让职员忽视关于业绩的追求，从而背离激励初衷。5、小结因为欠缺相应法律法规具体细化，股权激励模式结构也不清晰，激励效果未有保障，故新三板挂牌企业关于新的业务规则充满期待，关于以后的进展持乐观态度。从监管部门的角度讲，优化企业治理结构、活跃新三板市场是设计股权激励的动身点。而企业挂牌进入新三板的目的是不同的，部

59、分企业希望通过把新三板作为跳板进入主板市场，而另一些企业仅希望通过新三板能够更好地进行股权融资。因此区分对待才是制定股权激励规则的重要原则，关于股权激励规则更多的采取原则性规定，通过信息披露的方式进行监管。不同的企业也将采取更为适合自身以后进展方向的股权激励模式，这关于非上市公众公司的长期进展是特不有利的。因非上市公共公司并不能够像上市公司那样股票能够频繁交易，故行权时股票价格的问题就使得一些职员更情愿通过现实的现金奖励而非空洞的股票。这种关于以后的不确定性事实上也一定程度的阻碍了公司进行股权激励的动力，尽管股权激励提供了一个诱人的前景，然而公司新三板市场股权的流淌性同样值得考虑。新三板股权激

60、励操作要点目前新三板市场正在快速进展，即使目前临时短期流淌性不足，但专门明显新三板股票市场的流淌性正在逐渐增强，因股权激励一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的时候也应是新三板市场活跃的时候，故目前正是新三板企业推出中长期激励打算的最佳时期。新三板市场的各项制度正在逐步完善，最终也将建设成为一个真正市场化运作的交易市场。金无足赤，股权激励是把双刃剑，运用得好可“刃迎缕解”，运用得不行即是“刃树剑山”。因股转公司暂未出台关于股权激励的相关具体规定，故新三板挂牌企业均参照上市公司的标准予以执行，以确保股权结构清晰和治理结构完善，以下操作要点仅供参考：（一）股权的来源1、定向发行从整理股转系