医院管理人才现状及培养对策

1、医院管理人才现状及培养对策【提要】在全球经济一体化的背景之下，我国医院开展面临新的机遇和挑战, 要成功应对环境的变化，必须提升医院管理水平。该文首先分析医院 管理人才的现状，即传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视、医院 管理人员落后的选拔机制、医院管理专业人才培养机制的缺陷等，在 此基础上提出转变观念，重视医院管理经济效益；建立标准化的医疗 卫生管理人才培训基地；增加医院管理专业数量，提升医院管理专业 人才的质量；面对不同层次管理人员，实行针对性目标化培养等四方 面的建议。【关键词】医院管理人员；医院管理；人才培养随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场 的开放程度日渐增

2、加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也 面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院 集团化等1。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发 展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科 学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在关于卫生改革 与开展的决定中作出了明确指导：“了解卫生事业开展基本趋势和 医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科 学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的 德、智、体全面开展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统 的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势

3、在必行。1医院管理人才现状分析传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理 岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术 人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保 证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可 以做，差异不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏 颇的，根据罗伯特卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技 能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。 对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技 术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技

4、术而忽视管理技术的传 统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医 院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽 视。医院管理人员落后的选拔机制在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职 能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大局部是法学、 经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、 公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位。欧美国家医 院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为“领导无能论”观点的 是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专 业，有时反而不利于经济运行效率。例如，假设一

5、家公司的总经理是搞 营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注 于营销，而忽视其他职能。同理，假设总经理是搞财务、生产或研发的， 也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业 领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因 而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院 长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近 邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同 时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学 知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律2。纵观我国医院 的管理层，绝大多数

6、来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系 统的管理学课程的学习或培训I,基本上依赖于经验管理,在管理知识、 管理理念及管理视野等方面非常缺乏。这种其实属于最低层次的领 导（管理者），被称为“精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为 虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业 业务的主要承当者，是解决“疑难杂症”的关键人物。医院的专业业 务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手 都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的开展受限。对照兴旺 国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的 提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段

7、医院 改革和开展迫切需要解决的问题。医院管理专业人才培养机制的缺陷我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当 前，我国高等院校中设置医院管理专业的并不多，除综合性大学外, 局部医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医 院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上, 经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比拟少；大局部的医院 管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而 这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态, 各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教 育相差甚远。相比之下，西方兴旺国家很早

8、就开始重视对医院管理专 业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生 管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育 层次规划等方面已经形成了比拟成熟、完整的教育体系，有能力为各 级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才2。2培养高素质医院管理人才的对策转变观念，重视医院管理的经济效益根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价 值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究说明，在结构、人员不变的 情况下，改变管理方式可以提高企业50%的效益5。所以，必须改 变”医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提 高医院的管理水平是增强医院经济效益的

9、根本保证。没有一流的管理 就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提 高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途 径；提高经济效益是管理的动力和目标。建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地建议由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以 由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标 准化的医疗卫生管理人才培训基地，以到达医院管理人才培训规范化 的目的司。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之 接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管 理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建 设

10、不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准 入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反应机 制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学 员的培训目标、方法、期限、内容、培训工程及考核方法等力。增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比拟少，还不能满 足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设 置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时， 质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的 卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比拟落后，课程设

11、置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。 所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合 我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养 目标、课程设置、教学内容、培养方式等刀；尤其应注重高校与医院 以“校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科 院校附属医院的优势。努力开展具有中国特色的医院管理本科、研究 生培养计划，以满足医院开展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切 要求。面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好 从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目

12、 标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。 假设是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间 不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要 2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理 工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧, 为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础8。假设是医学专业出身，可 以参加以高校管理专业授课为主的培训。对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加 类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为： 优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、 医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产 业开展趋势，能够深度分析