XX集团(XXXX-XXXX)人力资源培训体系(精品资料)

1、.PAGE ：.； 目 录第一部分 总那么第一章 适用范围第二章 培训的目的与战略第三章 培训的原那么和内容第四章 培训的组织谋划第五章 受训者的权益与义务第六章 培训方式第七章 培训需求分析与方案制定第八章 培训的实施和反响第九章 培训的评价第十章 培训的费用第十一章 附 那么第二部分 职前教育管理方法第一章 适用范围第二章 目的与内容第三章 本卷须知第四章 通识训练第五章 部门内任务引导第六章 部门间交叉引导第七章 职前教育的评价第八章 职前教育流程第三部分 岗位技艺培训管理方法第一章 适用范围第二章 目的与内容第三章 决策人员的培训第四章 执行人员的培训第五章 实施人员的培训第一节 技术

2、人员的培训第二节 业务人员的培训第四部分 外派培训管理方法第一章 适用范围第二章 目的第三章 组织谋划第三节 职能人员的培训第四章 培训内容第五章 外派培训人员的资历第六章 外派培训处置程序第七章 出勤和工资第五部分 员工培训出勤管理规定第一章 适用范围第二章 目的第三章 组织谋划第四章 请假第五章 更改上课班次第六章 统计培训记录第六部分、人力资源培训与开发方案第一章、年度方案第二章、月度方案第三章、培训费用管理 XX集团人力资源培训体系-年第一部分 总那么第一章 适用范围为了有组织、有方案地培训公司每位员工，根据公司运营战略的根本精神，特制定本规定。本规定适用于公司全体员工，一切员工均应遵

3、守此规定。第二章 培训的目的与战略第三条 培训的目的是经过培训不断提高员工的知识程度、任务才干和能动性，把因员工知识、才干缺乏和态度不积极而产生的人力本钱的浪费控制在最小限制，使员工到达自我实现的目的。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。公司培训战略是全员参与，终生培训。培训方针是自我培训与教授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。第三章 培训的原那么和内容公司对员工的培训应该遵照系统性原那么、自动性原那么、三个面向原那么和多样性原那么。系统性原那么：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯一直的系统性工程。自动性原那么：强调员工参与和互动，

4、发扬员工的自动性。三个面向原那么：员工培训要基于公司运营战略的根底，面向企业、面向市场、面向时代。多样性原那么：员工培训要充分思索受训对象的层次、类型，思索培训内容和方式的多样性。培训的内容主要是经过各种教导或阅历的方式，在知识、技艺、态度等方面改良员工的行为，以到达期望的规范。员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完本钱职任务所必需的根本知识和迎接挑战所需的新知识。员工技艺培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完本钱职任务所必备的技艺。员工态度培训。不断实施心思学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的互置信任，使员工具有自我实现

5、的需求。第四章 培训的组织谋划公司人力资源部担任培训活动的统筹、规划、实施和控制。其他各部门相关行政人员担任协助人力资源部进展培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。第五章 受训者的权益与义务在不影响本职任务的前提下，员工有权益要求参与学历教育或者公司内部举行的各类培训。经同意进展培训的员工有权益享用公司为受训员工提供的各项待遇。在培训活动对其任务不产生艰苦影响范围内，被指定的员工有义务参与培训，并坚持到终了，到达培训要求的效果。培训活动终了后，员工有义务把所学知识和技艺运用到日常业务中。非脱产培训普通只能利用业余时间，如确需占用任务时间参与培训的，须凭培训部门的有效证

6、明，经所在部门和人力资源部同意后，可做公假处置。参与各类学历培训终了后，受训人员必需继续在公司至少效力年。如因故确实要分开，须按培训终了后每效力一年递减%的原那么，对公司支付的培训费用进展赔偿。员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，那么须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训终了后至少有年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。参与时间在一年以上、培训费用支出在元以上的各类培训时，员工须与公司签署培训合同。第六章 培训方式公司的培训方式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育和岗位技艺培训。职前教育：凡公司新

7、入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、运营理念、公司开展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部担任一致组织、实施、评价。详见。岗位技艺培训：根据公司的开展及各部门任务的需求，按专业分工不同对员工进展岗位技艺培训。岗位技艺培训由人力资源部协同各其他部门共同进展规划与执行，由各部门提出年度岗位技艺培训方案，报人力资源部，再将其汇总呈报上级担任人核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详细内容见。转岗培训：根据任务需求，公司原有从业人员互换任务岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技艺培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技艺培训的结合。部门内部培训：部门内部培训

8、由各部门根据实践任务中需求，对员工进展小规模的、灵敏适用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进展部门内部培训期间，在不影响任务的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。外派培训：运作地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外调查，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见。个人出资培训：由员工个人参与的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职任务的前提下，参与各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响任务的前提下，尽量不安排加班和出差等任务。员工因考试需占用任务时间，持准考证

9、，经部门担任人同意办理请假手续。第七章 培训需求分析与方案制定公司人力资源部每年月份发放员工培训需求调查表，员工根据本身的培训需求提出恳求，上报给部门担任人。部门担任人根据本部门的实践情况制定本部门的培训方案，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评价确定的相应的培训需求进展公司下一年度培训需求分析，作为制定培训方案的根底。人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目的制定出下一年度培训方针及战略，并且制定详细实施方案，然后呈报担任人力资源的副总经理/总经理审核。年度培训方案以公司文件的方式下发到各部门。人力资源部应在年初下发公司内部培训课程表。方案外培训，如部门内

10、部小规模培训应由相关部门填写暂时培训方案上报人力资源部备案。外派培训应该由个人填写外派培训恳求表，经部门指点和公司指点审核同意后交至人力资源部备案。个人出资培训应该由个人填写个人出资培训方案，上报人力资源部备案。第八章 培训的实施和反响人力资源部担任培训的实施过程。培训实施过程原那么上根据人力资源部制定的年度培训方案进展，假设需求调整，调整人/部门应该向人力资源部提出恳求，上报担任人力资源的副总经理/总经理审批。培训前应该确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并恳求培训所需各项费用。培训期间人力资源部监视学员在员工培训签到表签到，并在课程终了时检查学员签到情况，以此为根据对学员进

11、展考核。采用计算机或其他手段对授课过程进展记录，保管培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训终了后以此为根据制造员工培训记录。第九章 培训的评价每项培训都要在培训终了后开展评价任务，以判别培训能否获得预期培训效果。培训效果应该在实践任务中进展检验。培训评价要遵照方向性、相符性、适用性、延续性、客观性、可靠性等原那么。培训评价要从效果、效率和需求三个方面来进展。效果是指培训任务对培训目的的实现程度，培训的效率是判别培训任务给公司带来的全部效益是不是与公司为培训任务支付的费用相匹配，培训需求评价那么决议受训人员能否需求重新接受培训。评价的方式包括考卷式评价、实践扮演式评价、实践任务验证评价等

12、多种方式。培训过程中一切记录由人力资源部一致搜集、整理、存档。第十章 培训的费用公司的培训投入一定要做到专款公用。每年须投入固定比例的培训经费。此经费可以根据公司效益适当添加，但是不得随意克扣、挪用。受训员工的工资：工资待遇按在岗人员的工资规范发放级别工资、奖金和附加工资。其中，根本工资按%发放；奖金中绩效工资按培训时间长短按下表发放。培训成果不合格者扣发培训期间应发的全部奖金。培训时间绩效工资数额天以内绩效工资%天绩效工资%天绩效工资%学历教育人员经公司赞同同意，且保管公司人事档案关系者，学习期间工资停发，改发生活费硕士研讨生每月元；博士研讨生每月元。聘请教师的费用：外聘讲师按合同执行，内部

13、教师工资按下表发放：单位：元/小时时间职称任务时间业余时间高级以上副高中级参与培训的人员发生的交通费、食宿费，公司按照必需发生的最低规范来报销。第十一章 附 那么 第三十七条 本规定由人力资源部担任解释。 第三十八条 本规定的修正由人力资源部担任，并报总经理同意后执行。 第三十九条 本规定自公布之日起实施。第二部分 职前教育管理方法第一章 适用范围本方法适用于公司全体新员工。第二章 目的与内容每位新员工均须参与公司举行的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门根本技艺训练，从而对公司运作有整体的观感，顺应公司文化和人际关系，了解本部门职责，任务程序及任务方法，尽快顺应任务环境以提高任务绩效。

14、培训的主要内容包括新员工通识训练、部门内任务引导和部门间交叉引导。第三章 本卷须知员工职前教育是该名员工的部门担任人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超越报到后一个月内执行。凡公司正式报到的员工在试用期内未参与新员工职前教育，不得转为正式员工。参与职前教育的员工在培训期间如遇暂时情况需请假者，请按执行。并在试用期内补修请假之课程，否那么，不得转为正式员工。未参与新员工职前教育的员工，不得参与进阶的其他训练如岗位技艺培训。人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明，如在新员工任务中出现培训范围以内的失误，责任由员工承当。第四章 通识训练通识训练是指员工任务所需的共通的认识、观念方面的训练，

15、如公司规章制度、开展战略、公司文化、公司理念、根本政策、组织构造等，使员工掌握企业的共同言语和行为规范。公司新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，人力资源部担任实施。人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；根本礼仪；质量认识等。新员工通识训练不少于课时。完成通识训练应进展检验，检验不合格者那么于一个月内施以补充强化教育。第五章 部门内任务引导部门内任务引导应该在新员工接受通识训练以后立刻开场进展，其责任人为部门担任人和部门行政人员。部门指点代表整个部门对新员工表示欢迎及引见新员工认识部门其他人员，不少于

16、课时。部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇引见，不少于课时。根本专业知识技艺培训，依任务岗位对员工的要求程度而定，不少于课时。任务程序与方法讲授，依部门任务的复杂程度而定，不少于课时。引见关键任务目的，不少于课时。第六章 部门间交叉引导部门间交叉训练是公司一切部门担任人的共同责任。新员工任XX以上职位，依所担任的任务性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三非常钟。部门交叉引导主要包括：该部门人员引见；部门主要职能；本部门与该部门联络事项；未来部门之间任务配合要求等。部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交

17、叉培训报告。第七章 职前教育的评价通识训练后由人力资源部对新员工进展检验和座谈，不合格者应参与补强训练。部门内任务引导后应该由部门担任人对新员工进展检验，不合格者需有针对性的重修，一个月内假设不能完成培训，那么该员工不予转正。部门间交叉引导后新员工需求提交一份交叉培训报告，发现缺乏应该重新引导。评价终了后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第八章 职前教育流程其他部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格部门内任务引导考核能否需求交叉引导不合格否合格考核补强训练是不合格部门交叉引导重新引导考核合格不合格重新引导开具培训证明

18、培训记录归档第三部分 岗位技艺培训管理方法第一章 适用范围公司参与过职前教育的员工。第二章 目的与内容合理利用人力资源，有效开发人员潜在才干，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适宜该任务的员工，做到人尽其才。岗位技艺培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培训。第三章 决策人员的培训决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理/总监、副总经理；同时包括高层技术人员，即：高级工程师、资深高级工程师；另外还包括高级业务人员，即：高级业务员、资深业务员。培训目的：经过培训使决策人员掌握运营环境的变化、行业开展趋势以及进展决策的程序

19、和方法，提高思想才干、决策才干、指点才干，以确保决策人正确地履行职责。培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理实际和技艺，如管理学、组织行为学、市场营销、企业运营战略、企业运营过程控制、指点科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术开展的趋势、了解适宜于公司开展的技术方向。培训方式：工商管理硕士学位班：是培育企业家队伍的最高层次培训，有方案地安排总经理、副总经理参与MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。脱产培训班：高层管理人员参与高等院校为企业高层管理人员举行的培训班，如总裁高级研修班等。出国调查： 第四章 执行人员的培训执行人员是指基层各级部门担任人。他们是企

20、业运营方案、技术创新决策实施的组织者，承当着详细指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高程度的管理才干，改善管理任务绩效；为企业决策层培育接班人。培训内容：管理根本知识与技艺：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、指点科学与艺术等。业务知识与技艺：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技艺。任务改良：任务分配、任务方法的改良、任务规范确实定。对下级的训练：训练的方法、对下级的培育、管理才干和知识技艺的提高。指点艺术：了解下级的方法、人事问题处置、积极性的调动。培训方式在职开发：放手让执行人员任务，在实

21、际中积累阅历，增长才干，独立地培育本人的指点才干。短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产方式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实践出发，运用现代管理知识，一同研讨公司的运营管理问题。轮番任职方案：使主要的和有培育出路的执行人员在企业的各管理岗位轮番任职。经过轮番任职，执行人员将逐渐学会按看管理的原那么而不是按某一职务方面的技术要求来思索问题。脱产培训：选拔有培育出路的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进展管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。第五章 实施人员的培训实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的

22、战略目的的中、基层人员，详细包括技术人员、业务人员和职能人员。第一节 技术人员的培训培训目的：提高技术人员的技术程度，掌握本专业的新知识和新技术。培训内容：本任务岗位所必需了解的实际知识、专业知识和实际知识；为掌握企业已选定的新的技术开展方向决议采用的新技术所需的知识和技艺；为掌握已决议进展的攻关课题、研发工程所需的知识和技艺。培训方式：专题培训：当公司制定新的技术开展规划，或引进一项新技术，都必需举行短期培训班，对有关人员进展专题培训，以保证新技术的顺利运用、新任务正常运转。脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培育企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培育高层次专业技术人才

23、。出国进修和调查：主要面向技术研讨人员。公司可以有选择地派出那些知识根底好、技术程度高、英语流利、对企业忠实度高的技术人员到国外进修、调查，学习国外先进的技术和阅历，为公司所用。第二节 业务人员的培训业务人员包括销售人员和营销人员等。培训目的：提高业务人员的业务程度，培育知晓营销战略、营销技艺的营销人员和知晓产品知识与销售技巧的销售人员。培训内容：本任务岗位所必需了解的先进的实际知识和实际知识；营销管理技艺；调研技艺；销售技艺等。培训方式：专题培训：举行短期培训班，对有关人员进展专题培训，为企业开辟新的市场或开展新的业务做预备。脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内

24、部长时间集中培训，以培育企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培育高层次营销管理人才。模拟销售训练：让销售人员把教师作为客户进展模拟销售训练，这样可以弥补新进的销售人员实战阅历缺乏的缺陷。第三节 职能人员的培训职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。培训目的：提高职能人员的专业程度，培育职能人员的效力认识。培训内容：本职岗位所必需具备的专业技艺，如会计技艺、审计技艺、文秘技艺等。培训方式：专题培训：定期举行针对职能部门的专业知识和技艺培训，以顺应公司日常任务的需求。参与各种资历认证考试：用于建立公司高素质、高质量的职能人才队伍。参与MBA培训班，培育全面型职能人员，为管

25、理岗位提供人才积累。第四部分 外派培训管理方法第一章 适用范围本方法适用于公司全体员工。第二章 目的经过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技艺。鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提升公司人力素质。挽留优秀人才，厚植企业开展根基。培育人才，使现有人员满足公司的需求。第三章 组织谋划外派培训方案：公司人力资源部及各部门应于新年度开场前提出并经核准。外派培训中的国内培训部分，由人力资源部及各部门自行规划，其执行之核准权限以同一年度同类培训方案的总费用为根底，同一年度同一类培训方案的各类费用合并计算。详细规定如下表注：同一培训受训含不同层级人员，核决权限采取就高原那么。外派培训中的国

26、外培训部分必需经总经理核准。权限普通员工直接主管部长人力资源部长人事副总/总经理xx元以内立审决立审决立决xx-xx元立审审决立审决立决xx元以上立审审审决立审审决立审决第四章 培训内容外派培训的方式可为全脱产、半脱产及全业余。外派培训的内容包括政府法令规定，由政府单位主办及核定之技职资历检定课程；具特殊性的专业知识或技艺课程；海外交流调查；国内外MBA进修培训，国内外博、硕士企业经理人进修培训等。第五章 外派培训人员的资历参与外派培训人员的个人人事关系应在本公司。 应在本公司效力三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。参与外派培训人员应为有长期效力于本公司之志愿者。第六章 外派培训处置程序外派

27、培训应根据年度训练规划执行。外派培训人员分为指定、引荐及个人恳求三种情况。凡参与外派进修培训人员均应填写外派培训恳求表，由公司人力资源部进展资历审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。外派培训人员与公司签署培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。外派培训终了后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。第七章 出勤和工资外派培训期间视为正常上班，但不付加班费。进修人员假设恳求半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放规范依公司相关薪金制度执行。第五部分 员工

28、培训出勤管理规定第一章 适用范围本方法适用于公司全体员工。第二章 目的严厉员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。明确规定学员请假流程及更改上课班次方法。明确学员训练记录的管理规定。第三章 组织谋划员工培训出勤管理由公司人力资源部担任。员工培训记录资料的保管由各部门人事、行政人员担任，并协助提供记录。第四章 请假学员应按时参与培训，如因事不能参与者，应填培训学员请假单，并呈请相关主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部声明，并及时补办请假手续。同一课程学员因事暂时分开，或迟到、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。假设缺勤时数超越课程总时数

29、/者，需重新补修全部课程。自学员收到培训通知当日起，一切上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一概需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。培训主办单位人力资源部对旷课的学员应向其发放培训旷课通知单。学员请假核决权限如下：普通员工直接主管部长人力资源部长人事副总经理/总经理请假恳求立审审决立审审决立审决第五章 更改上课班次培训执行时，当同一课程班次超越二班次，假设学员不能参与原定时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次恳求单。上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调进展对调，并由对方签认，直属主管核准，再经公司

30、人力资源部核准。第六章 统计培训记录员工参与培训，必需在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让旷课论处。培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保管。第六部分、人力资源培训与开发方案第一章年度方案人力资源部提供课程作为参考绩效考核终了后个人与直接上司绩效面谈就年度个人培训方案达成一致二级单位管理部门制定本单位员工年度 培训方案事业部人力资源部制定经理人、后备经理人和职能部员工年度培训方案人力资源部部长审核事业部总经理审批 二级单位管理部们审核 二级单位指点审批人力资源部培训主管担任汇编并

31、制定事业部整体年度培训方案并报集团人力资源部备案第二章 月度方案人力资源部担任组织事业部月度培训总结与方案会议人力资源部担任制定事业部月度培训方案各级培训主管根据事业部月度方案制定详细二、培训费用管理年度培训费用预算二级单位管理部门制定本单位员工年度培训费用人力资源部制定年度经理人、后备经理人及职能部员工培训费用二级单位管理部门审核人力资源部部长审核二级单位指点审批事业部人力资源部备案事业部总经理审批集团人力资源部备案 附表 XX集团事业部 年度培训方案表 单位： 序 号培 训 项 目培 训 费 用 预 算培 训 对 象 及 人 数预 定 培 训 时 间 合计 审批： 年 月 日附表 XX集团

32、事业部 年 月份培训方案表序号培训工程称号培训起止时间培训地点教 师培训人数课 时预算培训费用备注合 计填表人： 审批： 填表时间： 附表 XX集团事业部 年 月份培训情况统计表序号培训工程称号培训起止时间培训地点教 师培训人数课时结算培训费用备注合 计填表人： 填表时间：附表 XX集团事业部 培训工程实施表 年 月 日方案工程详细内容培训工程培训对象和人数培训时间培训地点培训性质培训讲师培训组织者 培训费用 说 明 开发与培训主管审核意见主管部门指点意见 人力资源部编制 PAGE 第 页XX集团事业部 员工培训考勤记录表培训工程培 训 教 师培训时间培 训 地 点 编号部 门姓 名考 勤 情 况考核结果考勤符号如下：出勤 请假 缺勤 人力资源部编制 附表 XX集团事业部 培训学员意见调查表培训课程称号:组织部门:姓名：可以不填