包装企业经营管理问题论文

1、包装企业经营管理问题论文摘要：中小包装企业绩效管理问题研究包装在商品经营各个环节中发 挥着不可或缺作用，包装企业经营管理是一个同各个产业都有着密切 关系的行业。中国包装行业在近年来发展迅速， 是中国经济增长不可 忽视的贡献者，预计2015年，中国包装工业总产值可望突破 1.5万 关键词：包装，企业，经营管理，问题,论文，第1篇：中小包装企业绩效管理问题研究包装在商品经营各个环节中发挥着不可或缺作用， 包装企业经营 管理是一个同各个产业都有着密切关系的行业。 中国包装行业在近年 来发展迅速，是中国经济增长不可忽视的贡献者，预计 2015年，中 国包装工业总产值可望突破1.5万亿。据统计，目前中国

2、规模以上的 包装企业仅占总数的20%中小包装企业占据了市场的绝大部分。如 何运营和发展中小包装企业成为包装行业普遍关注的问题，而人力资源管理又是中小包装企业发展的关键。 绩效管理作为人力资源管理的 核心内容，在人力资源管理系统中发挥着举足轻重的作用。 通过实施 有效的绩效管理，有助于中小包装企业整体绩效水平的提高， 增强其 核心竞争力，获取竞争优势，促进中小包装企业可持续发展。本文基 于人力资源管理的视角，论述了中小包装企业绩效管理的作用和存在 的问题，分析了中小包装企业绩效管理存在问题的产生原因，并提出了解决中小包装企业绩效管理问题的对策。1中小包装企业绩效管理的作用绩效管理是中小包装企业人

3、力资源管理中比较重要的一环， 对保 障中小包装企业有效运转，实现中小包装企业内部管理机制， 实现中 小包装企业的经营管理目标有着重要的作用。绩效管理是中小包装企业优化人力资源规划的前提中小包装企业有效实施完善的绩效管理，可以得到企业员工的工 作绩效结果，根据这些绩效结果就能够比较容易判断员工的工作胜任 程度。同时这些员工的绩效结果也是中小包装企业优化人力资源规划 的前提。从这些绩效结果中可以发现中小包装企业在人力资源管理中 存在的问题，根据这些发现的问题，中小包装企业可以进一步完善人 力资源管理系统，制定出科学合理的人力资源规划。绩效管理是中小包装企业制订合理的员工薪酬的基础中小包装企业有效实

4、施绩效管理可以为中小包装企业的员工薪 酬制度制订提供依据。效率兼顾公平是现代管理要求薪酬分配遵守的 原则，这些原则就要求中小包装企业对员工确定的劳动报酬要公平合 理。而中小包装企业有效实施绩效管理可以客观地评价员工的绩效表 现，进而通过绩效表现来确定薪酬。 通过绩效管理确定的员工薪酬具 有科学性，认可中小包装企业员工的劳动成果， 激发企业员工工作的 积极性，这样在中小包装企业内部容易形成比较高效的工作氛围。绩效管理是中小包装企业进行员工开发培训的依据中小包装企业的员工开发培训是中小包装企业进行人力资源投资的重要方式，也是中小包装企业发展的重要任务。 中小包装企业有 效实施绩效管理能够发现员工在

5、思想、 知识、技能以及心理品质等方面的优缺点，能够比较客观、全面、公正地评价企业员工的素质，从 而根据员工自身的特点进行合理的开发培训。同时，有效的绩效管理能够增进中小包装企业员工之间的了解和沟通， 增强中小包装企业的 凝聚力。2中小包装企业绩效管理存在的问题对绩效管理认识上的偏差对于绩效管理的实施，许多中小包装企业的领导只是给予一般的 支持，剩下的工作全部交给人力资源部，仅仅将它视为人力资源管理 方法，而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的 日常工作来进行开发和实施，而且人力资源管理专业人员缺乏相关技 能和应有的培训，过分关注文档的管理等基础性工作。 许多中小包装 企业的管理

6、理念还比较落后，他们甚至只知道有绩效考核而不知道有 绩效管理，往往用简单的绩效考核来代替绩效管理。绩效指标缺乏有效性很多中小包装企业没有从战略的角度去理解， 设计考核指标体系。 对于目前许多中小包装企业制定的绩效考核指标，在实施过程中发现有些指标测算很难，随意性很大。比如完成生产任务情况的指标是用 效率来测算的，也就是说实际工作效率和目标工作效率的比较， 但是 实际工作效率的测算是很难的；计划达成率，即及时交货情况，考核 到一线作业员也是很难达成的；对于手工作业员来说，设备故障这个 指标就是一个虚的指标。绩效管理流于形式从考核管理流程上来说，许多中小包装企业的人力资源部要求每 月都将每位员工签

7、名认可的考核表交到人力资源部备案，希望迫使车间管理人员和员工保持沟通，员工也可以对公司的工作要求非常了解， 从而主动改善工作绩效。但是实际上，从员工的反馈中发现对员工实 际完成工作的统计工作根本没有做，由于数据统计工作繁杂，且对统 计缺乏监督，加上生产部疲于应付不能交付的定单问题，人员缺少的问题等等，从而忽略了员工劳动定额完成统计、生产效率的统计、员 工报废率的统计和质量投诉的跟踪统计等重要数据的管理，最后交给 人力资源部的是主管主观认定的一个结果， 可以说绩效考核只是形式 上的考核。绩效管理的应用狭窄目前大多中小包装企业实行的绩效管理，考核结果也仅仅是与员 工的收入挂钩，特别是员工奖金挂钩，

8、应用太窄。对于员工招聘与选 拔、职务轮换与升迁、员工培训与开发、管理改善与提升等管理方面 并没有把考核结果作为基础依据，当然，也是由于考核结果不太真实， 所以大家都不愿意去参照它。所以，整个绩效管理系统并没有有效建 立起来。绩效考核作为绩效管理推进的第一步没有做好。绩效反馈沟通缺乏落实对绩效考核结果的沟通，许多中小包装企业只是告知员工结果。员工对自己的考核结果怎么来的都不清楚。 这样，员工对绩效管理往 往处于被动接受的地位。对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导，事后的沟通落实，完全与管理者的个人风格有关。同时，许多中小包装企业认为绩效管理是人力资源部门的工作，没有动员企业其他部门

9、积极参与到其中，导致绩效管理缺乏其他各个部门的 有效协作，绩效管理作用没有得到充分有效发挥。3中小包装企业绩效管理存在问题的产生原因从企业规模的角度中小包装企业的特点之一是规模小、 产权结构独特和实力弱。这 些导致企业在推行绩效管理时，不可能有充足的经费请专业的管理咨 询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。 中小包装企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有 效价值的东西，往往模仿大企业的做法，经常把一些比较先进的考评 手段运用到企业中，但却不考虑考评手段的针对性。 中小包装企业的 特点之二是人员数量较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不 完善，分工不明确，只

10、能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率 低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。从运行环境的角度中小包装企业的绩效管理系统作为一个系统， 它是一个动态的系 统，开放的系统，有着自己特定运行环境，这些环境因素包括企业文 化、企业全面预算以及完善的人力资源管理等。 绩效管理只有与中小 包装企业特定的环境相融合时才能得以产生它的优势。中小包装企业 在实施绩效管理的过程中，缺乏对运行环境的培植，也不能根据环境 的变化，对绩效管理系统进行调整，使绩效管理脱离中小包装企业的 实际情况。从系统性的角度从微观层面来看，中小包装企业关键绩效考评指标体系设计不合 理，要么指标不合理，面面俱到，不能根据企业自身

11、特点，确定适当 数量的、可执行的考评指标；要么指标权重和标准设计不合理，不能 体现企业的意图；要么考评周期不合理；绩效管理系统内部各环节之 间存在相互脱节现象。从宏观层面来看，中小包装企业不重视企业战 略，使绩效考核失去最根本的基础。绩效评价的重要目的在于引导员 工尤其是管理层的行动方向，这就需要企业发展战略的指导。因此， 中小包装企业缺乏系统性也是绩效管理难以执行的重要原因。4解决中小包装企业绩效管理问题的对策纠正对绩效管理认识上的偏差中小包装企业要想有效地实施绩效管理， 首先得转变观念，重新 认识绩效管理。绩效管理是为达成企业的目标，通过持续不断有效的 沟通过程，推动团队和个人做出有利于目

12、标达成的行为。 而绩效考核 是对员工在一定时期内的工作行为与工作结果进行评估的过程，是考评员工对企业的贡献或对员工价值进行评价， 绩效考核只是绩效管理 的关键环节，而绩效管理是人力资源管理体系的核心。 要深刻理解绩 效管理的目的是不断提高员工能力以及持续不断地改进企业绩效，实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是确定员工薪酬、奖惩、晋升或 降职的依据。做好绩效管理的基础性工作首先，要做好职位分析。要对各职位的工作职责和任务、工作内 容和性质、工作对象和关系，以及胜任职位所需要的知识、技能和经 验，进行深入、系统的调查和研究，并编纂规范、具体的职位说明书 和任职资格要求，作为基础性文件。其次，要明确

13、绩效管理中的角色 分工。由总经理负责领导并保证企业提供各种资源支持， 推动绩效管 理的深入开展；由人力资源部门负责制定绩效管理方案，提供绩效管 理技术、工具和方法，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施、评 估和改进进行组织和协调；由直线经理承担绩效管理的直接责任， 帮 助下属制定绩效计划、提升工作技能、改进工作方法，与员工保持持 续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。设置科学规范绩效指标根据中小包装企业的实际情况设计科学的绩效考核指标体系，有助于引导员工行为的方向。中小包装企业大多规模较小，所以不宜把 绩效指标设计得很复杂。首先，根据企业的战略目标确定关键绩效领 域，在此基础上，将企业的绩

14、效指标分解到各部门，并结合部门职责， 形成部门绩效指标；在确定部门绩效指标后，将之分解到个人，并结 合各职位说明书，形成个人绩效指标。其次，定量指标与定性指标相 结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标，同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度，以提高评价结果的客观准确性。第 三，绩效指标要具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的 选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，防止面面俱到，要便于 操作和管理，容易被管理者所接受。重视并加强绩效反馈绩效反馈是绩效管理的关键环节，只有通过绩效反馈，才能形成 一个绩效管理的封闭回路。首先，上级领导需要告诉员工，他们是否 达成了所有的工作目标，他们的工作表现是否达到了要求，上级领导 要同员工对绩效结果进行分析评判并达成一致， 并使员工认识到自己 的成就和优点。其