工厂绩效考核方案

1、1.0目的：建立良好的绩效考核，努力实现科学评估，合理分配价值，从而驱发动工积极创 造价值，形成良性循环。基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断 引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。实现评价员工的工作绩效，帮助员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩 效持续提高。通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发 放、异动晋升、员工职业规划提供依据。2.0适用范围：适合于工厂所有员工的绩效考核。3.0考核原那么：客观原那么：所有评估者要做到以事实为根据。尽可能用量化指标来衡量被考核 者的工作成果

2、及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。公正原那么：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观 公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。沟通原那么：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果应及时地反应给被考核者。4.0工作职责：副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推进，监督绩效考核工作体系的 有效运作。人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工 作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评

3、估。逐步提高下属的绩效级别，以到达公司的开展策略要求。被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。5.0考核工程与内容：工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标 分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI 指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。KPI指标可分为硬性指标和软性指标。硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分 标准来确定硬性指标的考核方法。软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量 化本钱较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作

4、要 求，制定具体的、易于量化的评分标准。工作能力：工作能力考核由8个考核指标构成，分别为：执行能力、领导能力、 本钱控制能力、协调沟通能力、工作业务能力、团队士气、团队出勤率和工作量 8个指标构成。上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时, 直接上级依据下属的日常行为表现，关键事件进行考核评分。其中局部指标 需要其他部门的负责人根据平时的了解和接触对被考核人进行评分，最后取 各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。其中领导能力以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数9部门人数二得分。被考核者每月月尾必须制定下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是 在年

5、度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作能力 的KPI指标。工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、承当精神和处事风 格6项指标构成。所有指标以其他部门负责人对该被考核人的平均评价分数结合直接上级 的评价分数作为最终的考核结果分数。根据评价工程对岗位的绩效能有更公平的标准，从而能更直观地表达工程中的 重要性，对三大评价工程的权衡系数进行厘定。其中工作业绩的系数为5,工 作能力为4,工作态度为3。月度考核时，员工当月奖罚与考勤纳入当月的考核指标进行考核。操作程序：每月1日前，员工对上月工作进行自评，提交上月的考核表，有需要时向直接 上司提交上月工作成果，报表或报告。同

6、时，如果当月考核指标需要调整，一 并提交当月的考核表，并列明调整建议和理由。每月3日前，直接上级对下属上月绩效进行评价及考核评分，填写下属上月考 核表，呈交行政部，同时与下属确定当月考核表内容。每月3日前，所有需要其他部门进行评核的评价工程由直接上司联同其他部门 完成该工程的评价结果。每月3日前，由直接上司对工作能力中的领导能力项以表格打J的方式进行， 完成被考核人的下属对该被考核人的领导能力统计结果。部门评价完毕后，在每月3日前将考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完 成出勤与奖罚的核对与统计，并核对上月的行政处理书记录和审查部门的 评审结果，有需要时，行政部要与部门考核人和被考核人进行沟通

7、，重新审视考核结果。对主管级以上的员工，由总经理联同行政部对被考核者进行考核结果分析，包 括比照上月的考勤结果，上月的考核承诺等，就本月考核的高分项进行肯定与 赞扬。对考核低分项进行原因剖析和提供改善建议。被考核者也应认真务实理 解自己的强项、弱项。有必要时可向上级提交书面的改善承诺。考核等级可分为：完美、优、良、中、一般、差6个等级，绩效资金的分配标 准为:完美100%、优90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。对连续三个月 不能突破一般级别的，将综合考虑其能力的实际情况进行调岗、降级、降薪或 解雇处理。每月7日前行政部需完成所有考核结果的评审工作，然后提交总经理审批。行 政部以总

8、经理审批的考核表统计月度绩效总表交财务部门作绩效资金分配所用。对于离职到期和解雇的员工，当月不作绩效考评，对于绩效奖金的分配为总绩 效奖金的50%+应出勤天数X实际上班的天数。7. 10事假大于10天小于或等于20,病假大于15天小于或等于20天按绩效奖金的 30%+应出勤天数X实际上班的天数。病假或事假超过20天，那么绩效奖为0.8.0绩效考核申诉：员工如果对绩效考核结果有异议，首先向直接上司提出，假设不能达成共识，可 向直接上司的上级或部门负责人提出，假设员工对部门内部的处理意见仍有异议， 可向考核审查小组提出申诉。申诉应在收到考核结果的三个工作日内填写绩 效考核申诉表并连同相关资料一起交到考核审查小组，过期申诉不予受理。考核审查小组由以下人员组成：总经理、行政部主管、被评估者所在部