中国移动集团会昌分公司人力资源管理研究分析 工商管理专业

1、中国移动集团会昌分公司人力资源管理研究【摘要】人力资源管理学体制中，管理人员通常是内部人员配置问题所困扰，如何才干达到人力资源的合理配置，充分施展出人才的能力，是人力资源管理体制中研究的重要问题。文章以山西省平遥峰岩（集团）有限公司为例，首先对该企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的道路。【关键词】人力资源 合理配置 目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc398036668 HYPERLINK l _Toc398036669

2、 【摘要】 PAGEREF _Toc398036669 h 1 HYPERLINK l _Toc398036670 引言 PAGEREF _Toc398036670 h 2 HYPERLINK l _Toc398036671 一、人力资源管理的概念 PAGEREF _Toc398036671 h 2 HYPERLINK l _Toc398036672 （一）人力资源管理配置的涵义 PAGEREF _Toc398036672 h 2 HYPERLINK l _Toc398036673 （二）人力资源管理配置的意义 PAGEREF _Toc398036673 h 3 HYPERLINK l _To

3、c398036674 1、调整组织内部的人际关系和工作关系 PAGEREF _Toc398036674 h 3 HYPERLINK l _Toc398036675 2.形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力 PAGEREF _Toc398036675 h 4 HYPERLINK l _Toc398036676 3.产生双向激励作用 PAGEREF _Toc398036676 h 5 HYPERLINK l _Toc398036677 (1)上行激励 PAGEREF _Toc398036677 h 5 HYPERLINK l _Toc398036678 （2）下行激励 PAGEREF _Toc3

4、98036678 h 5 HYPERLINK l _Toc398036679 二、中国移动集团有限公司简介 PAGEREF _Toc398036679 h 6 HYPERLINK l _Toc398036680 三、对会昌分公司新旧人力资源配置管理分析 PAGEREF _Toc398036680 h 6 HYPERLINK l _Toc398036681 1人事管理 PAGEREF _Toc398036681 h 6 HYPERLINK l _Toc398036682 (2) 管理重心方面 PAGEREF _Toc398036682 h 7 HYPERLINK l _Toc398036683

5、（4）管理方法方面 PAGEREF _Toc398036683 h 7 HYPERLINK l _Toc398036684 （5）管理地位方面。 PAGEREF _Toc398036684 h 8 HYPERLINK l _Toc398036685 2现代人力资源管理制度 PAGEREF _Toc398036685 h 9 HYPERLINK l _Toc398036686 (1) 实行管理人员聘用制和考核制 PAGEREF _Toc398036686 h 9 HYPERLINK l _Toc398036687 (2) 建立起人才后备队伍 PAGEREF _Toc398036687 h 9 H

6、YPERLINK l _Toc398036688 (3) 对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗 PAGEREF _Toc398036688 h 10 HYPERLINK l _Toc398036689 (4) 构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围 PAGEREF _Toc398036689 h 10 HYPERLINK l _Toc398036690 (5) 实行人才借贷策略 PAGEREF _Toc398036690 h 10 HYPERLINK l _Toc398036691 四、内容总结 PAGEREF _Toc398036691 h 11 HYPERLINK

7、 l _Toc398036692 五、参考文献 PAGEREF _Toc398036692 h 11引言 杰克韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，组织造成巨大的内耗，严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。正文一、人力资源管理的基本概念 （一）人力资源管理配置的涵义 对人力资源进行有

8、效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等 （二）人力资源管理配置的意义人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,

9、使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。 1、调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。 一般说来,在一

10、个组织内部,员工们的才能、风格知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。 2.形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永

11、逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。 知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的

12、竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。 3.产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。 (1)上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相

13、应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。 （2）下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。 二、中国移动集团有限公司简介 中国移动集团公司（简称“中国移动”）成立于2000年5月17日，是我国特大型国有通信企业。中国移动作为中国主体移动企业和最大

14、的基础网络运营商，拥有世界第一大固定电话网络，覆盖全国城乡，通达世界各地，成员单位包括遍布全国的31个省级企业，在全国范围内经经营移动业务。2011年3月31日，中国移动天天翼移动用户破亿成为全球最大CDMA网络运营商。中国移动集团公司旗下有两大上市公司中国移动股份有限公司和中国通信服务股份有限公司。三、对会昌分公司新旧人力资源配置管理分析 1人事管理 （1）管理模式念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业

15、管理行为。(2) 管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。（4）管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人”各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财

16、产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。（5）管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。在实行传统人事管理的时代，峰岩把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人

17、才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。 随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为峰岩参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。峰岩人的管理观念随着峰岩的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在峰岩领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。 2现代人力资源管理制度 (1) 实行管理人员聘用制和考核制 建立起职

18、工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订峰岩管理人员和专业技术人员考核晋级办法和峰岩中层领导年度考核办法，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。 (2) 建立起人才后备队伍人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术

19、人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。(3) 对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗会昌分公司两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种岗位说明书，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定竞聘上岗工作方案，实行全员竞聘上岗。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。 (4) 构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围 2005年会昌分公司全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。 (5) 实行人才借贷策略