劳动经济学（第二版）第11章劳动力需求行为：培训、晋升与解雇

1、第11章 劳动力需求行为：培训、晋升与解雇 学习目标理解一般在职培训和企业特殊在职培训的成本收益掌握晋升的锦标赛模型、晋升的标准以及影响激励的因素了解企业解雇的标准掌握买断计划原则和实施步骤11.1 培训决策 一般在职培训 一般在职培训具有通用性和适用性 ，市场上的博弈过程使得企业趋于根据员工的实际生产率来支付工资 企业特殊在职培训 企业特殊在职培训使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于其他企业的生产率却没有影响 。通常企业和员工共同承担培训的成本，共同分享培训的收益一般在职培训由于一般在职培训的通用性和适用性，在完全流动的劳动力市场上，企业一般不愿资助这种培训 如果培训是一般通用性的，市场

2、上的博弈过程使得企业必须根据员工的实际生产率来支付工资。假设员工在接受培训前的边际劳动产品价值为VMP1，按照边际劳动产品价值等于工资率的原则，该雇员的工资为W1。经过培训后该员工的边际劳动产品价值提高为VMP2，同理应支付的工资为W2。培训时间t内员工的边际劳动产品价值为VMP2，此时雇主支付的工资率为W3，W1-W3的差额即为培训的成本，培训完后的服务期内，雇主支付给员工的工资为W2=VMP2，W2-W1的差额部分为培训的收益 企业特殊在职培训 企业特殊在职培训使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于其他企业的生产率却没有影响。如果企业承担全部的培训成本，那么企业应当能够获得员工的生产率与

3、他们在外部企业可能得到的工资之间的所有收益差别。此时接受培训的员工处于优势地位，由于他在现在的公司工作和到其他企业工作工资相同，一旦员工辞职，企业就会丧失其培训投资的成本。如果员工承担所有培训成本，则他们会期待得到全部的收益，但这将会使企业雇用高技能、高工资的员工和雇用低技能、低工资的员工之间不存在差别。这样员工就处于不利地位，一旦员工不愿意接受低工资，企业就可能威胁解雇员工，而解雇使员工特殊培训的投资成本无法收回。因此较为合适的解决办法是企业和员工共同承担培训的成本，共同分享培训的收益 工资率O培训期间t培训后服务期间时间T个人收益个人成本企业成本企业收益企业特殊培训的成本与收益 11.2

4、锦标赛与晋升激励锦标赛模型拉齐尔和罗森于1981年提出晋升的锦标赛模型 该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是为了激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励该职位以下的所有员工努力工作争取获得该职位锦标赛的激励效应与各等级、层级之间的奖金差异的规模大小有关； 锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而呈现阶梯式跳跃的事实 用相对绩效决定晋升有很多优点：有时个人的绝对绩效比较难衡量，但是相对绩效很容易比较，衡量成本的节约在某种程度上是使用相对绩效作为激励的一个重要原因。用相对绩效来决定是否晋升可以减少各种不确定性

5、因素对竞争者业绩的干扰 工资结构对激励的影响 工资结构是指基于不同类型、水平的工作或技能而存在工资差异，如上一层次员工的工资和下一层次员工的工资之间的差距，它会影响个人所付出的努力程度 企业的工资结构必须在激励员工努力工作和减少其反面影响即收入差距过大之间达到平衡 不确定性因素对激励的影响 ：生产的不确定性衡量误差 内部晋升还是外部雇用 内部人往往更加了解内部的工作程序、工作方式等，不需要再进行额外的培训 外部引进人才也有很多的优点，如为企业输入新鲜血液，打破企业内部的近亲繁殖和内部的串谋，一般当企业面临重大变革时通常会偏向于从外部引进员工 11.3 解雇与买断 解雇什么类型的员工 企业通过解雇年纪最大的员工和最年轻的员工可以使自己的损失降到最小 买断计划 是指通过支付一定的补偿金诱使员工自动辞职 本章小结培训决策锦标赛与晋升激励解雇与买断复习思考题如何设计培训的成本和收益结构，使得企业和员工双方的利益都得到改善？应当对员工进行何种类型的培训，是尽量具有普遍的实用性还是对企业来说越特殊越好？简述锦标赛理论的基本内容。利用锦标赛理论分析晋升对员工的士气和努力程度会有什么样