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文档简介

1、 国企绩效管理中常见问题及对策【摘要】绩效管理是人力资源管理的重点与核心,已成为企业培育世界级竞争力的重要管理方法,也是引导中国企业从粗放型企业应有畅通的渠道,让员工申诉,这样企业既能掌握员工思想,对确有偏差的考核进行补救,又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态,彻底解决员工的不满与问题。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的,要使绩效考核体现战略导向,就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。 绩效考核指标的设置必须科学,是指绩效指标应该遵循smart原则:明确具体,不能模棱两可;指标应该可以测量,同时尽可能量化;设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置

2、过高或过低;指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。 此外,企业绩效考核指标的制定,还要注意以下几点。首先,应当遵守20/80原则:即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标,否则,有可能会因小失大。其次,考核指标的压力要适中,标准不能定得过高或过低,应是大多数人经过努力可以达到的。最后,考核指标应有一定的稳定性,一般一经制订,其基本框架不应再有变化,以保证考核标准的权威性。 沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通过

3、良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满,所以必须建立双向的沟通机制。loCaLHOsT企业应当以制度化的形式将其规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而真正实现绩效管理的作用。 总之,建立先进的人力资源管理体系是必然选择。绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同,但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标。只有通过不断实践、探索与完善,真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系,才能提高企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。 (注:本文为湖南省教育厅2008年科研立项资助项目(08c367)。) 【参考文献】 1 林筠、胡利利、王锐:绩效管理m.西安交通大学出版社,2006. 2 胡杨、胡蓓:面向零时间企业的即时激励机制研究j.科研管理,2007(4). 3 武欣:绩效管理实务手册m.机械

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