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1、双因素理论在保险行业中的运用以Y保险南通分公司为案例XX（XXXXXX XXXX，XX XX XXXXXX）摘 要：近年来，保险行业发展迅猛，成为了我国金融体系的三大支柱之一，对维持社会的稳定有着举足轻重的作用，而这与广大保险销售人员的努力工作是分不开的。如果不能建立起有效的激励机制，那保险业就没办法留住优秀的销售人员。而双因素理论在研究激励方面具有重要的地位和作用，通过以双因素理论为理论基础，结合调查问卷的方式分析在不同情况下影响人们工作积极性的因素。关键词：激励；保险销售；双因素理论Two-factor theory in the use of the insurance industry

2、In the case of Y Insurance Nantong BranchLei Wang（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huaian Jiangsu 223001）Abstract: In recent years,the insurance industry is growing and became one of the three pillars of Chinas financial system.It plays an important role to maintain social stability.This

3、is hard work and the majority of insurance salespeople are inseparable.If not able to establish an effective incentive mechanism, that is no way to retain good insurance sales staff.As the two-factor theory has an important position and role in the study of incentives.Therefore intends to analyze th

4、e influence of different situations people motivated by factors of two-factor theory as the theoretical basis, combined questionnaire way.Key Words: excitation; insurance sales; two-factor theory 保险行业自进入中国市场以来，获得了广阔的发展空间。国人通过购买保险来自我保障已经成为一种司空见惯的行为。保险行业能够获得如此成就，归根结底，与广大保险从业人员的兢兢业业是分不开的。因此如何对从业人员进行激励，

5、使他们充满工作积极性，具有重要的意义。人力资源管理中提高员工积极性的方式不外乎提高工资、奖金、福利。1手段单一的激励方式，虽然短时间内在增加员工积极性方面成效显著，但根据边际递减规律，这种成效会随着时间的推移而下降。正因为这样，面对新经济时代，人才资源是企业资源的根基的情况和需要，本文通过应用双因素理论来探讨对员工的激励，了解员工的需求，从而让他们满意，提高组织成员的积极性，让他们发挥其创造性，更好地为保险公司做出贡献。一、双因素理论概述（一）双因素理论的概念双因素理论又称激励-保健理论（MotivationHygiene Theory ），是由美国行为学家赫兹伯格在工作的激励因素中首次提出的

6、。双因素理论把影响人的行为因素划分为保健因素和激励因素。其中，保健因素（hygiene factor）又称外部因素，主要指工作环境与工作关系方面的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当工作环境与工作关系恶劣时，人们会产生不满，但当这些因素较优时，只是排除了不满的可能，并不会导致积极的情绪。另一种指的是工作本身或工作内容方面的因素，能带来积极态度、满意和激励作用，叫做“激励因素”（motivation factor），这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及个人成长和发展的机会。2如果具备这些因素，就能对人们

7、产生激励，改善工人工作的态度。但也不是绝对的，因为这二者也有重叠的地方，例如报酬，它属于保健因素，但有时也能产生让人满意的结果。报酬与工作挂钩的，也就是人们努力工作的同时也获得了报酬，这更加激励起人们勤奋工作。（二）双因素理论的理论突破1.与传统观念的比较传统观点认为，满意的对立面是不满意,赫兹伯格不赞同这种观点并对其进行了修正。满意的对立面是没有满意而不是“不满意”,不满意的对立面是没有不满意而不是满意，满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。32.与需求层次理论的比较该理论一问世，便很快得到了瞩目，一个重要的原因在于它与马斯洛（Maslows hierarchy of needs ）的需要

8、层次理论有着极大的相似性。甚至在一些书中，将双因素理论看做是马斯洛需求层次理论的实际应用。马斯洛需求层次理论共分为五个层次的需要，分别是：生理需要，安全需要，社交需要，自尊需要和自我实现需要。多数学者认为保健因素相当于需求层次理论中较低层次的需要，例如生理需要和安全需要，同时也包括一定的社交需要，这些需要的满足可以消除人们一定程度的不满，但是并不能达到激励的作用；而激励因素相当于较高层次的需要，例如自尊需要和自我实现需要，这些需要的实现能够为人们带来满意，从而形成激励作用。工作安全 工作环境晋升 地位 褒奖自我实现自尊社交生理安全工作的挑战 成就成长 责任人际关系 公司政策管理 公司的素质薪金

9、 个人生活激励因素保健因素图1双因素理论与需要层次理论的比较 但两种理论也存在着区别，具体体现在： 第一，二者的连贯性不一样。马斯洛认为五个层次的需求都是人的基本需求，都会引起人的动机，只是随着需求的被满足，更高一级的需求会取代上一级的需求，重新激发人们的积极性。但双因素理论体现的是两种不同因素的作用机制，它们对人产生的作用不一样，之间并不存在着连贯性。 第二，他们在人们工作积极性上的理论侧重点不一样。马斯洛认为最重要的是人的自我实现，而这种实现既可以通过工作来实现，也可以通过其他方式来实现；而赫兹伯格认为，人要实现自我的价值就只有通过工作。从这个角度看，双因素理论要比需求层次理论狭隘。但双因

10、素理论提出要管理者将激励的重点从薪酬转向了工作的其他方面，这又适应了社会的更新和人们需求的变化发展。3.国内外学者对双因素理论的看法这一理论的提出也得到了国内外广大学者的论证和利用，虽然因为条件的变化，使得论证结果不完全与赫兹伯格的结论一致，而是在他的基础上做出了相应改变，但也足以说明了该理论的重要性。首先是国外学者对于这一理论的论证。施耐德和洛克根据洛克的四个重复研究（有两个用蓝领工人做测试）以及Schneider和Locke在1971年的一项研究，对个体所说的事件的类别，即是激励因素还是保健因素做了分类。在十类激励事件中，只有四类显著地倾向于赫兹伯格的理论，可见需要根据环境的改变将激励或是

11、保健因素做出相应的改变，而不能直接套用理论。沃尔的研究是询问了一个化工厂的77名雇员，在三个不同时期描述了工作满意和不满意的根源。4在每个阶段，测量的“自我防御”的分数与赫兹伯格提出的令人不满意的因素的比率有显著的相关，认为被调查者往往把满意的事归功于自身，而把不满意的事归罪于外部条件。 我国学者也根据国情，在使用这一理论时做出了相应的改进。王宇，文涛认为，由于中国国情的特别，所以部分保健因素尤其是薪酬是能够对员工起到激励作用的。赵曙明对中国的全球化薪酬战略进行了研究，结果也在一定程度上表明无论是保健因素还是激励因素都对我国的员工具有激励性。5 代迎军和姚俊认为我国大多以薪酬为主要的激励方式，

12、虽然短时间内员工积极性可以得到大幅度提高，但长期作用效果难免下降。我国的许多企业单单用物质来激励员工而没有重视保健因素和激励因素的本质区别。我国应用双因素理论还面临一个困难，即美国的工业实践和民族文化与我国是不同的，因而关于其中激励和保健因素不可一概而论，应该在与实际情况结合的基础上灵活使用。6 我国学者认为双因素理论的研究主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员，这决定其研究对象和研究背景比较片面,有可能会影响该理论在当今管理中的应用。但是这个理论本身还是很有价值的，所以他对该理论进行了修正，提出了：一种报酬资源到底表现为何种因素，依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配的公平性。对

13、于企业管理者来说，在对员工进行激励时，必须了解员工的个性化心理需求以及员工所处的社会环境和文化环境。此外，在激励的过程中要确保制度以及执行的公平。7（三）双因素理论的意义1.理论意义双因素理论最突出的作用就在于以工作来区分激励的边界。通过该理论，我们可以理解为什么一味地完善公司的基础设施，改善工作环境等改变可以暂时的提升员工的工作积极性，但并不能真正的对员工起到激励作用。这些因素固然与工作有一定的关系，但并不是由工作而带来的直接后果，一旦员工熟悉了这样，他们不会因此迸发出更高的工作积极性。只有通过工作获得的成就感才真的能够让员工获得持久的满意，让他们觉得工作是对自己能力的证明以及自己获得发展和

14、成长的途径，从而达到激励的效果，使员工对自己的工作保持高昂的斗志。现实意义首先管理人员能够利用激励因素提高人的工作积极性，从工作的各个方面着手，例如工作的内容、形式等，让员工感受到工作带来的成就与自豪感，让他们觉得是被重视的。其次，完善保健因素，减除员工的不满情绪，能使其投入工作。再者，激励因素和保健因素不是绝对的，他们可以相互转变，不同的人观念看法不同，对这两种因素的理解也不尽相同。最后根据对双因素理论的分析和对保险行业重要性的了解，我们可以预见：如果能够将该理论成功运用到保险公司的经营中，了解员工满意或者不满的因素，相信能够对症下药，在增加员工满足感的同时消除不满，大大提升保险公司的绩效，

15、真正地实现共赢。因而本文旨在研究利用双因素理论研究保险销售人员的工作积极性问题。二、Y保险南通分公司的案例分析Y保险公司于2003年12月1日正式注册成立，属于国内第一家中英合资的保险公司，注册资本金13.02亿元人民币。它在中国国内首创职员制销售模式，即不同于其它保险公司，保险销售人员都可以成为Y保险公司的正式员工，享受五险一金的社会保障制度。而Y保险南通分公司成立于2006年，目前是其下属的重要一员。对于保险公司而言，想要生存发展下去，最重要的资源和力量就在于保险营销员。为了更好地了解保险销售人员的工作，笔者对Y保险南通分公司的销售人员进行了调查，既包括面谈咨询了解，也包括通过调查问卷的方

16、式来实现。这样，在了解公司现有的激励制度的同时也能够知道对于销售人员而言，什么样的因素能够激发起他们的工作积极性。希望可以通过这样的分析以及对Y保险南通分公司激励机制的实地调研，对于保险公司的管理措施提出一些改进的意见，从而更加有利于员工和公司的共同进步和发展。（一）对于保险销售人员的激励方法通过与相识的保险销售人员交谈得知，Y保险公司对员工的激励方式是由总公司进行传达的，各个分公司都按照总公司的安排来进行。最首要的还是薪酬上的激励。该公司的销售人员每个月的底薪不多，他们能够从公司获得的报酬主要分为三部分，即佣金，奖金和津贴。佣金就是销售人员能够从所签订的保单中获得的利益，包括首期和续期。首期

17、就是签下保单后能够获得的部分；续期是指销售人员通过后期的收费服务而获得的部分。奖金是指根据保险公司所设的不同奖项而获得的收入，包括：展业年奖，团体绩效奖，个人绩效奖等。而津贴也包括许多类型，例如展业津贴，新人津贴以及主管津贴等。其次是业务竞赛激励，这主要是一种精神上的激励。在保险公司中常常会开展一系列的业务竞赛，根据签订的保单数量来评选星级销售人员。当成为星级销售人员时，可以获得一定的表彰，成为众所周知的明星销售人员，例如“保险皇后”，当有顾客主动要求服务时，这些销售人员就会得到推荐。还有奖品激励，这是业务竞赛的一种物质上的激励。当销售人员在业务竞赛中取得好的业绩，或者达到业绩目标时，就可以获

18、得一些奖品，例如奖杯，奖牌等。当然，这其实也是通过物质带给员工精神上的激励的一种方式。最常见的就是晋升激励。当销售人员持续达到一定的销售业绩时，就可以获得工作层级的提升以及工作头衔的改变，当然，他们的工资和福利也会随之涨高。这是最能够激发销售人员工作积极性的一种激励方式。在保险行业中较多出现的还有培训激励，这算是保险行业的一个显著的特点。理论上，公司会根据不同的需求制定不同的培训计划，例如入行培训，转正培训，晋升培训等。销售人员也经常会去其他地方统一接受培训。来自不同地区的保险销售人员一起学习险款专业知识和销售技巧，相互交流。（二）现有的激励机制存在的问题 通过对该公司激励机制以及对双因素理论

19、的分析，可以发现：该公司对于保险销售人员的激励都是从工作本身出发。通过工作上取得的成绩来获得嘉奖和晋升，这些举措都属于激励因素的范畴，固然这些举措可以增加员工对这份工作的满意感，但并不表示他们对于公司没有不满。通过了解，Y保险南通分公司的激励机制还存在着一些问题。首先，销售人员通过保单获得佣金，这使得他们的行为短期化。Y保险公司将投保人首期支付保费的20%35%作为佣金都支付给签下保单的销售人员，到第二年佣金比例下降，可能只有5%10%,并且逐年减少，几年后销售人员就不再能够从这份保单中获得佣金。但销售人员可能为了不断获得高佣金而只顾开发新业务，忽视了之前的保单，置自己的服务质量和公司的声誉于

20、不顾。其次，该公司的底薪较低，并且完全是基于业绩的，所以获得的薪酬几乎完全取决于签下的保单数目。如果销售人员能够签下足够的保单，那他可以获得丰厚的薪酬回报和其他方面的奖励。但凡事都有两面性，要是不能签下足够的保单，那么一方面他能够获得的薪酬很低，可能会受到批评和排挤而承受很大的心理压力，另一方面他们也会觉得收入没有保障而感到不稳定，不稳定就会影响到他们的工作态度，这是不利于公司的凝聚和发展的。还有就是公司的培训。公司的外地培训有利于来自不同地区的保险销售人员相互交流经验，激发他们对保险工作的热忱，但缺点在于公司对于培训的课程安排并没有进行需求分析，对于员工来说实用性不强，导致员工对于培训缺乏兴

21、趣。并且培训的内容也设置的不够合理。只重视公司的保险种类和险款，而忽视专业知识的训练；只注重提高公司的业绩，却忽视了保险销售人员个人职业素质的培养等。最后，同样也是最重要的，公司对员工自我激励的建设。保险公司一切外在激励的作用固然可以帮助员工树立工作积极性，但都是治标不治本，都比不上员工内心的自我激励。公司要帮助员工找到自信，找到自我，使他们能够对工作更加地充满热情，才能由内而外的塑造起一名成功的保险销售人员。三、基于双因素理论对于保险销售人员的调查问卷（一）对于调查问卷的分析问卷的前三道单选题是对于问卷填写者基本信息的了解，四至二十二题可根据赫兹伯格的双因素理论划分成两部分。其中四到十二题体

22、现的是与工作本身有直接关系的因素，属于激励因素，而十三题到二十二题相对而言不直接由工作决定，体现的是保健因素。单选题均预设了四个选项，分别为：非常同意，基本同意，一般以及不同意。第二十三题作为开放类型的题目，由答卷者自己写出哪些因素会让他们满意，而哪些因素会让他们产生不满。本文将问卷进行归纳总结，发现让保险销售人员满意的因素主要包括：提成点数的增加，与客户关系融洽，谈成保单，福利好，获得培训和晋升，对工作感兴趣，上级对自己工作的认可，而让他们不满的因素主要包括：工作环境不够好，任务地区分配不够合理，上班早，公司不够通情达理，同事之间的竞争等。对这些因素进行归纳：提成点数的增加和福利好属于薪酬，

23、获得培训和晋升是个人发展，上级对自己工作的认可，让销售人员获得成就感属于个人内心，与客户、同事的相处属于人际关系，公司不够通情达理，管理不人性化属于组织文化，任务地区的分配列入工作任务，上班早，环境不够好列入工作条件。这七大类根据双因素理论可以划分成激励因素和保健因素两类，即灵活的薪酬，个人发展，个人内心和工作任务属于激励因素，人际关系，组织文化和工作条件属于保健因素。81.对调查问卷关于年龄的分析自上个世纪五十年代开始，西方的学者就开始从各个角度研究员工年龄与工作绩效之间的关系。最经典的员工工作绩效模型（Blumberg&Pringle）认为，员工的工作绩效的高低与员工自身的能力，激励因素以

24、及他所获得的机会有关。而员工的年龄也必须作为其中不可获取的维度，因为上述因素显然会因为员工年龄的变化而发生变化。正如下图所示的，是美国学者Avolio根据美国劳工部提供的数据而绘制的图表。9 图2 不同职业工作绩效随年龄变化的趋势从图中可见，服务销售类的员工工作绩效会随着年龄的变化而变化。保险销售显然属于这一大类，所以我们有理由相信要对保险销售人员的年龄这一维度进行分析。根据问卷填写者的年龄分布，将回收的问卷分成三类，分别是年龄介于20至30岁之间，30至40岁之间以及40至50岁之间。通过对问卷的总结，参与调查问卷的保险销售人员的年龄分布比例如下图所示：图3 参与问卷者年龄比例根据统计，问卷

25、反映的结果如下图所示：图 4不同年龄阶段对激励与保健因素的关注年龄介于20至30岁之间的员工大部分就是我们所说的“80后”，他们看重个人发展，看重对生活的选择以及对工作的满意度。他们对金钱的需求很大，但是为了拥有更多的闲暇时间和自己的生活，他们很可能会拒绝加班等，这与愿意为了公司和个人发展而牺牲私人时间的“60后”“70后”很不一样。他们并不太介怀人际关系，活的比较“自我”，会根据自己的兴趣去工作，热衷于自己职业能力的提高，而不是完全为了生计去做自己不喜欢的事情。他们也在乎自己的工作环境和工作时间。因而对于这部分销售人员而言，完善公司的激励因素是最重要的。年龄介于30至40岁之间的可以将其称为

26、是“70后”。处于这个年龄阶段的保险销售人员大多既有孩子要供给，又有长辈需要赡养。所以对于他们而言金钱是相当重要的，但他们同样希望在事业上有所建树，为年老后提供保障。这个年龄阶段的销售人员可以说事业开始步入正轨，逐渐发展，因而他们最渴望晋升和培训。为了使自己的事业获得帮助，他们广泛地积累人脉，与上司，同事和顾客都打好交道。他们同样希望自己的公司是人性化的，是值得为其努力的。当公司有较多处于这个年龄阶段的员工时，保健因素和激励因素要两手抓，只有这样，才能最大程度地增加他们的满意感，消除不满，让他们更好的工作。年龄介于40至50岁之间的销售人员称之为是“60后”。由于保险销售行业门槛较低，所以处于

27、这个年龄阶段的保险销售人员一般学历都不高，正因为此，大部分销售人员对自己的职业都不会进行规划。他们具有责任心，但是在工作挑战性和工作成就感方面的需要比不上年轻人；他们一般也有了一定的存款，相对来说经济上更有保障，对于薪酬的渴望相对也减弱，因此他们有可能缺乏足够的工作动力。他们也会与他人保持和谐的人际关系，但有的时候未必是出于工作目的。他们将更多的希望倾注在保险公司的管理制度和福利制度上。对于这部分销售人员而言，做好保健因素是基础，而只有完善激励因素，才能让他们找到工作动力，获得满足感。2.对调查问卷基于性别的分析倡导男女平等早已不是什么新闻，越来越多的企业为女性敞开大门。尽管成为高层的女性数量

28、还不能与男性相提并论，但的确屡见不鲜了。在中层岗位上，女性是支不断壮大的队伍。越来越多的女性与男性一起工作，但这并不表示他们之间的差别不存在了。人们普遍认为男性比女性更加愿意迎接挑战，风险承受力更强。10但研究表明，女性某种程度上受到比男性更大的工作压力，这似乎影响了她们的工作满意度。有一种研究表明，男女在工作满意感上差别不大，只是略高于女性；而另一种研究表明，性别在工作满意度上存在着显著的差异，男性员工的工作满意感高于女性。可见，性别是很重要的一个维度。正因为如此，本文认为有将性别作为比较维度的需要。根据对参与问卷者性别的测试，将问卷分成两部分。参与问卷的男女比例如图所示：图5参与问卷填写者

29、性别比例根据对问卷的统计分析，使得不同性别对于激励和保健因素的关注情况如下图所示：图6不同性别对于激励和保健因素的关注从图上的观察可以看出，参与问卷填写的女性最在乎的因素就是获得足够的薪酬以及为自己建立良好的人际关系。她们也希望可以获得培训机会，获得晋升，实现个人的发展，但是相较而言，她们的这种欲望总体而言来的没有男性强烈。她们通过工作获得的成就感也不如同比例的男性来的高。除此以外，她们很介意自己的工作环境以及工作时间。由于参与问卷填写的女性都是普通的保险销售人员，所以对于这个人群的女性来说，提高保健因素和建立完善的薪酬制度最能够消除她们的不满，同时增加她们的工作积极性。而对于同为保险销售人员

30、的男性来说，除了薪酬以外，他们同样注重自己在工作中的个人发展。他们渴望晋升，能够承担更多的责任；他们希望工作具有一定的挑战性，这样获得的工作成就感也让他们满足。除了自身对工作的期许以外，他们也希望能够跟上级，同事以及顾客打好交道。对于工作环境，公司的制度等，他们并没有女性那么敏感。所以对于这部分人群来说，完善激励因素是最能够使他们满意，并且获得工作积极性的。（二）双因素理论对各种保险销售人员激励中的运用根据问卷可以看出，对于不同年龄和不同性别的各种保险销售人员来说，都是需要激励的群体，更应该充分运用双因素理论。但是双因素理论诞生于美国，由于国情的区别，双因素理论也应该根据国情来运用。例如在美国

31、，那里的温饱问题早已经解决，人们追求的是更高层次的目标，因而赫兹伯格是将工资和奖金作为保健因素而存在的，但是在中国，人们不用为温饱操心也是近些年来才实现的，大部分人所追求的目标还在温饱和更高目标之间徘徊。所以如果将工资，奖金等运用的好，也能够对人们起到激励作用。11此外，保险销售人员签订保单所获的报酬已经不能仅仅算作是保健因素，因为如今的薪酬早已不完全等于工资。狭义的薪酬指的就是员工通过工作而从公司获得的物质报酬，但广义的薪酬包括物质和非物质形式。非物质形式包括工作满意度，晋升，培训等。可以将薪酬进行划分为固定薪酬和灵活薪酬。固定薪酬也就是指保险销售人员的底薪，用来满足他们的基本生活费用，因而

32、属于保健因素。而灵活薪酬是具有不确定性的内容和形式，会根据员工的工作表现而发生变化，这体现了多劳多得的原则，因而具有一定的公平性，能够对员工起到激励作用，属于激励因素。（三)问卷分析双因素理论激励保险销售员工的作用 有助于在保险公司中建立良性的竞争机制。保险业的天下可以说是由广大保险销售人员共同奋斗出来的，因而留住优秀的销售人才，不断增员是关键。通过双因素理论的运用，找到刺激销售人员工作积极性的因素，建立完善的竞争机制和激励机制，是留人与增员的重要途径。 有助于在顾客心中树立良好的公司形象。当销售人员受到激励，对自己的工作满意时，工作时也会更加地具有自信。积极工作的人总是会让顾客印象深刻的。这

33、样自信，积极的保险销售人员会让顾客更加地信赖自己选择的保险公司。长此以往，公司不但可以树立起自己的品牌和形象，也会更加具有竞争性。有助于提高保险公司的经济效益。通过双因素理论的分析，可以了解保险销售人员的需要，增加他们对于工作的满意度，消除他们的不满，使他们更加具有工作积极性。他们的努力工作不但可以为自己带来丰厚的回报，也可以让公司扩大规模，在保险业占据更大的市场。对于一家上市公司而言，也可以获得更好的股市和更多的经济效益。四、基于双因素理论建立完善保险行业激励机制从调查问卷的结果我们可以发现，其实保健因素和激励因素并没有本质的明显的区别，只是在形式上存在着差别，对保险销售人员都能够发挥出一定

34、的激励作用。对于保险销售人员而言，无论职位的高低，工作业绩的高低，大家都平等享有，平等承受和面对的因素就是保健因素；而与工作职责目标相统一的，会根据职位高低的变化，享有、承受和面对发生变化的因素就是激励因素。公司应当善于区分这些因素，有针对性地去改善，使其朝着有利于员工工作积极性提高的方向发展。本文根据对于调查问卷的分析和实地了解，对整个保险行业针对不同人群的销售人员的激励提出了自己的意见。（一）针对20-30岁的销售人员激励措施1.20-30岁的男性销售人员对于这个年龄阶段的男性销售人员而言，他们的事业才刚进入探索期或起步期，意气奋发，希望可以尽快地在工作中获得成绩。他们看重个人成长和发展，

35、希望获得上级以及整个团队的支持和激励，自己也有着明确的发展目标和职业规划。对于这个人群来说，最重要的是完善激励因素。例如：为他们提供学习和培训的机会，更快地帮助和促进他们在工作方面的成长。当员工进入保险公司后，公司就有义务去帮助他们适应工作，改善自己的工作方式与改进工作效果，并且为他们提供更多丰富自己工作技能和知识的机会。这不仅可以让员工感受到自己的进步，提升对于工作的满意度，与此同时也是为更好地实现公司的组织目标奠定基础。为他们提供具有发展空间和允许在一定范围内自由发挥的工作，让他们相信这份工作很具有挑战性，对于丰富他们的工作阅历，增加他们的工作经验是大有裨益的。同时，允许他们自由发挥也可以

36、增加他们的工作成就感和满足感。除此之外，也要增加对于这个年龄阶段的销售人员的信任激励。他们刚走出象牙塔，最需要的就是社会的认可和尊重，而不希望因为自己的年龄和浅薄的工作经验而受到不公平的对待。有了这份信任，相信他们可以在工作中拿出更大的热情和积极性来。2.20-30岁的女性销售人员对于她们而言，大多都刚踏入社会和步入工作轨道，一般对于自己的个人发展、收入以及工作环境等都有着较高的期望。要保持并且增加她们的工作积极性，激励和保健两方面的因素都不可以马虎。 激励方式多样化。除了薪酬上的奖励以外，还应该为这部分销售人员提供其他的激励方式来让她们对自己的工作更有憧憬，让她们了解到做好自己的工作会为自己

37、带来各方面的好处。例如业务进修，增加她们的专业知识；额外放假甚至由公司提供旅游，让她们有张有弛，更好的休息是为了更好的工作。还有评比，适度的压力可以成为使她们受到激励，成为进步的动力。要为她们创造一个轻松舒适的工作环境。因为她们经常需要在外奔波，如果一天辛苦下来，可以回到一个让她们身心愉悦的地方稍作休整，是很能够消除她们的不满情绪的。（二）处于30-40岁的销售人员激励措施1.30-40岁的男性销售人员这部分人群相对而言负担是最重的。他们上有老下有小，对于经济方面的要求相对比较高。并且他们既有社会阅历又有工作能力，对于个人发展也有一定的期望。所以要增加他们对于工作的积极性，就要改进他们工作中的

38、激励和保健双重因素。根据工作的需要赋予他们一定量的工作自主权，让他们在与客户商谈保单时在一定范围内无须向上级请示就可满足顾客的要求，让他们自己决定工作的进度和方式，这很能够激发起员工对于工作的满足感和成就感。因为在此过程中，销售人员感受到了上级对自己工作能力的信任和认可，他会对自己的工作更加上心，倾注更多的热情和信心。让销售人员对待工作更加努力的办法就是授予他们更高的职位，让他们意识到自己的工作不仅仅是谋生的方式，更是一种对责任的承担。他们会觉得自己对于公司而言越发的重要，成就感和满足感油然而生。他们会找到一种归属感，也会更加积极地去工作。处于这个年龄阶段的男性花在家庭上的时间与同年龄阶段的女

39、性相比要少，但由于其家庭成员比其他年龄阶段的家庭成员更加需要照顾，所以一般花在家庭上的时间比其他年龄阶段的男性多。因此如果保险公司可以在管理上更人性化，顾及这部分男性工作的同时有照顾家庭的需要，将会减少他们对工作的不满，更加努力地工作。2.30-40岁的女性销售人员工作和家庭在这个年龄阶段的女性生活中所占的权重都很大，而根据角色理论（Role Theory），当女性的家庭与工作角色出现冲突时，女性的工作角色往往要服从于女性的家庭角色。12公司想要调动这部分女性的工作积极性，就要完善保健因素，帮她们处理好工作与家庭的关系。关心她们的家庭生活。帮助她们处理好工作与生活以及家庭的关系，提高生活和工作

40、的质量。一方面，可以尽量避免销售人员将生活中的不顺心带到工作中来，另一方面可以提升公司在销售人员心目中的地位和形象，减少对于公司的不满，增加工作的热情和积极性。但是也要控制好“度”，避免让员工产生被干涉的感受。除了奖金等货币上的奖励激励销售人员以外，还可以通过其他的形式来达到激励的作用。可以为销售业绩好的员工提供带薪休假，旅行等，让她们释放工作压力，更好地投入工作。（三）处于40-50岁的销售人员激励措施1.40-50岁的男性销售人员 保险行业是需要广泛积累人脉的行业，而这个年龄阶段的男性销售人员大多社会阅历丰富，有了一定的社交圈。保险公司很希望这部分销售人员能够最大程度地为公司“发光，发热”

41、。但有时这部分员工因为冲劲不足，没能发挥好他们的作用，他们需要的是来自于工作本身的激励，即激励因素的作用。 对他们进行目标上的激励。销售人员有时对工作缺乏动力，可能是目标迷茫与不确定的表现，因而要对他们实现目标管理，在目标上予以激励。目标管理（MBO）是由现代管理学之父彼得德鲁克(Peter F. Drucker) 率先提出的。也就是要先制定公司总的目标，再层层分解，直到每个人都确定自己的任务。上级也要定期了解销售人员的工作进展，根据他们的完成情况实行嘉奖。目标管理法不是仅将目标作为一种控制方法，而是同时把它作为是激励员工的方法。这样，每完成一次销售目标，销售人员不仅能够获得奖励，他的工作成就

42、感也能够强化一次，这很能够激励起员工内心对工作的满意感，更加能够让他积极地工作。适当让他们参与公司决策。如果员工对工作的动力不够，可能是因为他觉得工作只是为了获得报酬，公司的发展与他并没有太大的关系。因而如果能够让销售人员参与到管理中来，适时的让他们对公司的决策和发展提出自己的意见，让他们感受到自己被公司信任和认可，是很能够激发起这部分销售人员对于公司的主人翁意识的。增加培训和提供管理岗位。由于保险销售行业的特殊性，销售人员随着年龄的上升，心理压力也会随着上升。保险公司应该注意到这一点，加强对于年长销售人员的培训，多给他们一些机会相互交流工作和释放心理压力。这样不仅可以提升这些员工对于工作的自

43、信心和积极性，同时也能够使他们始终都具有竞争力，能够为公司效益发挥作用。公司可以将管理岗位适当的向这个年龄阶段的人倾斜，因为他们有足够的社会阅历和工作经验为公司管理销售人员。2.40-50岁的女性销售人员对于这个年龄阶段的女性而言，从工作中获得的成就感和工作挑战性已经不是最重要的了。除了获得薪酬以外，她们最希望福利有所保障，可以稳定下来。同时，她们需要获得一些精神上的激励来重新激发自己的工作热情。公司要完善社会保险制度。从她们自身的角度来看：她们销售保险，当然希望自己也能有所保障，尤其是在养老和医疗方面，这样的保障也能够减少销售人员自己家庭的开支。如果保险公司可以完善对于优秀保险销售人员的福利

44、制度，相信可以让她们更加努力地继续工作。荣誉上的激励，激发工作热情。通过向业绩突出的销售人员颁发一定的荣誉证书或者称号，以资鼓励。这一方面能够让获荣誉者自尊心，自信心获得极大的满足，更加努力地工作，另一上面也正面激励了其他的员工为这份荣誉而奋斗，使得整个公司都能够形成一种你追我赶，积极向上的氛围。总之，上文对于按照年龄和性别这两个维度划分的六个部分的激励措施归纳起来可以形成下图所示的这张表：性别年因龄素男性女性激励因素保健因素激励因素保健因素20-30岁培训机会；工作挑战性；信任激励（重要性相对较弱）工作丰富化；其他奖励方式良好的工作环境30-40岁授权；晋升人性化管理上级的理解和认可平衡工作

45、与家庭；弹性工作时间；休假40-50岁目标激励；参与决策；提供管理岗位（重要性相对较弱）荣誉上的激励完善社保；关怀激励结 论公司采用什么样的激励理论是视乎公司的实情而定，但万变归宗，最终还是为了达到激励员工工作的效果。近年来我国经济迅速发展的同时，其他各方面的建设也如火如荼，尤其是社会主义和谐社会的建设和倡导第三产业的发展为保险行业的发展提供了更加广阔的发展空间。保险业在服务行业中属于比较典型的知识型行业，它的产品无形化，服务多样化的特点决定了这个行业对人员的依赖。因此保险公司除了要精心设计能够吸引顾客的保险方案外，更加要做的是了解员工在工作中的满意与不满意。通过对双因素理论的分析，可以设计出

46、吸引保险销售人员的激励机制，让他们能够增加对这份工作的满意感，消除不满。根据双因素理论的分析，我们了解到：保健因素和激励因素交错相织，发挥作用有时难以区分。销售人员不仅仅只有激励因素的需要，同样也有保健因素的需要。保险公司要做的就是擦亮双眼，灵活地辨别和对待这两种因素，更好地增加销售人员的满意情绪，降低不满，使他们能够饱含激情地去工作，为保险公司的效益和发展做出更大的贡献。 参考文献12胡力平基于双因素理论的员工激励J冶金企业文化，2011，2：13邵海荣跨文化人才资源激励机制研究D山东：山东师范大学，20044朱振亚我国农民保健因素和激励因素的分析研究D贵州：贵州大学，20075苏列英，孙杨

47、堃基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析J商业现代化，2009，1：3036代迎军，姚俊如何利用“双因素理论”激励员工J法制与社会，2009，30：278-2797陈春干基于人性论的知识型员工激励体系研究D苏州：苏州大学，20098黄叶双因素理论在高新技术企业员工激励方案中的运用J商情，2013，169Avolio，B J，Waldman，D和麦克丹尼尔，我的年龄和非管理工作工作业绩：经验和职业类型的影响J管理学院期刊1990，33（2）：407-42210傅晓华保险营销员自我效能感等与心理健康关系研究J科技和产业，2008，8：39-4311杨俊卿，于丽贤赫兹伯格双因素激励理论与企业管理J辽宁师范大学学报(自然科学版)，2004，3：285-28712张敏浅析女性社会参与中的角色冲突及影响J科海故事博览科教创新，2011，3：89致 谢：本论文的得以完成，凝聚了XX老师的辛勤指导。从论文选题、确定提纲、收集资料、结构调整到最终定稿，X老师给予了精心的指导，提出了宝贵的意见。X老师正直的品格、高度的敬业精神、严谨认真的治学