员工为谁忠诚

1、员工为谁忠诚” 居高不下的员工流动率不仅使企业损失了利润，同时也给企业整体利益带来负面影响。 东莞一位企业高管对此深有体会地说:核心员工的流失曾使企业面临工作瘫痪且后继无人的 尴尬局面，人才流失给企业组织造成混乱，走的人还会带走企业商业秘密。同时在企业中还 有一些缺乏进取心、责任心和创新能力的员工，他们除了要求企业为之提供较好的工作待遇 和稳定的工作外，极少关心企业的发展。这些员工虽说仍留在企业，表面上看对企业忠诚， 实际上，非但不能给企业带来生产效率的提高，而且还可能给其他员工带来负面的示范效应， 增加了企业人力资本管理的风险。不得不承认，凭借着极强地域特色的广东企业随着国际市场与国内市场不

2、断融合交叉， 在一次次的商场实战中渐趋成熟、理性。但寿命短、管理不善等一系列问题也成了阻碍广东 企业发展的绊脚石。据广东省社科院民营经济发展蓝皮书-2005数据显示，广东民营企 业平均寿命仅为5年。于是，注重品牌建设的同时，广东企业家们开始注重培养和提升员工 对企业的忠诚度。但忠诚度是什么？如何提高员工对企业的忠诚度呢？俘虏核心员工的心刘星（化名）是广州京信通信公司重点培养的员工，2005年入职到现在，年薪已近20 万元，应该是非常不错的，但是他在8月提出了离职。他与直接主管沟通过后，辞职的想法 暂时按捺下来，但一直暗中在找工作，同时又有公司的竞争对手在挖他，最近终于正式交出 辞职报告。刘星在

3、递交公司HR部门的辞职报告中说，对公司年终的奖金不满意，年终奖1000元 是他不能接受的；另外他在这个企业感觉不到有发展空间，自己所学专业与现在的定位有冲 突，所以想离开。但据公司的HR部门了解，他实则是被一个股东挖到了成都一家公司。所以在京信通信 HR总监江洪明看来，刘星真正关注的是薪酬，如果把他的薪酬提高，那么公司的整体薪酬 结构势必要因为他一个人的离职发生不平衡，所以我宁愿让他离职。不管我们公司流失多少人，事实上一些岗位也很急需人才补充，但工作还是正常开展， 这是因为什么？就是在运营过程中关键岗位的人才没有流失。这也就是所谓的忠诚度，只要 保证核心人才不流失，保证他们忠诚于企业，那就不会

4、影响企业发展李同慧是广州君华集团 的HR经理，她认为企业应该把忠诚度的培养放在企业中高管理人员的岗位上，对于那些低 职位的员工，必然是处在一个从基础性到逐步发展的阶段，这样的员工职场规划必然有很多 想法，这是HR所不能操控的。也就是说，人力资源要做的工作就是站在这些核心员工的角 度上，去做好员工关系、培训，我需要知道你这个员工真正需要的是什么东西，从他的需求 点出发，维持他的忠诚度。其实不仅是广东企业，几乎所有的企业都有这样的潜规则，即基层员工只看重钱，对于 中层的管理人员来说，随着年龄的增加，个人含金量才会增加，而这些人往往需要一个稳定 的环境，或者是一个相当有吸引力的薪水。以日本企业为例，

5、当今众多日本企业竭力重燃在 上世纪广泛传扬的团队合作精神和员工归属感，那时候大学毕业生们一起毕业，一起进工厂， 住在一块儿，一起喝酒，一起退休，这种企业文明甚至已成为当时日本社会最真实的国家劳 动力政策。包括佳能、富士在内的多数日本企业开始通过修改报酬和个人表现挂钩的制度， 重新把个人资历定为报酬的主要决定因素，试图以此重建员工对企业的忠诚度。然而这一切 随着上个世纪90年代开始的日本经济滑坡而终结，日本企业在廉价劳动力和更优的企业经 营模式双重压力之下，不得不开始在员工当中实行效益决定收入和相互竞争。如今1/3的日 本人搞兼职，年轻的雇员在工作关系的灵活性和安全性中更偏向于前者。他们会说，工

6、作就 只是工作，虽然参加公司酒会的员工表示感觉像个大家庭，但他们之中多数可能正打着跳槽 的算盘。这对企业来讲也并非坏事，从另一个侧面来看，在保证核心员工不流失的情况下，普通 员工流动对于企业发展是正常的。有研究表明，1020%左右的员工流动率是一个合理的幅 度，会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。作为很有代表意义的广东房地产行业，李同慧认为，企业没有必要去苛求所有的员工都 对企业忠诚，如果有10%的人要离开，我不会关注，我关心的是如何留住90%的员工。所 以只要俘虏核心员工的心，保证他们对企业忠诚就足够了。但对于企业的HR来说，想要让这一小部分核心员工忠诚于企业也并非易事。所以在泛

7、 华保险服务集团公司HR总经理杜善芳看来，老板人格因素在很大程度上影响着员工忠诚 度。我经历过很多，包括我们观察了很多成功的企业家，周围都围绕一些忠诚的创业者，这 些创业者对老板的人格非常信任，对他们非常好，承诺的事情都可以做得到，并且希望老板 可以把自己带上一个比较美好的未来，这种情况在现实企业是一个非常重要的因素。李同慧认为，抓住核心员工身上最确切的需求，就能保证员工对企业有忠诚度。另外， 每个企业都要经历不同的发展阶段，保证在这个发展阶段满足员工需要，也表明企业的人力 与资源工作就做好了。员工就是上帝上世纪90年代末，美国弗利特银行的员工年流动率一度达到25%，出纳员、客户服务 代表等职

8、位流动率更高达40%，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。起初， 银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应措施却并未遏止员工流失的现象。后来， 在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员工流失的主要原因在于希望得到更多的 工作经验却未能如愿。于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实施职位轮岗，鼓励 员工积极参与奖励计划。8个月后，员工跳槽率下降了 40%.如果员工心里不认同公司的战略，那HR也不知道他做些什么，所以员工表面的忠诚给 企业带来的危害更大。没有内心的认同，还不如让他走。国药控股广东分公司HR经理郭晓 旭认为，员工忠诚度更多的是公司对员工是否做到了忠诚，公司对员

9、工的忠诚不仅仅是用钱 就能做到，比如关心员工的成长，多给员工一些鼓励、肯定，这些不用钱而是用心去做的。但也并非所有的员工都对企业收买人心的做法买账。对此，HR经理容俊的感触更为深 刻。容俊所在的用友软件广东区是一家以软件开发为主业的IT企业，因为员工都很年轻， 而且学历比较高，人员流动性相对比较大。但这一类型的员工说好管也好管，因为都受过高 等教育，说不好管也不好管，因为他们发展的空间很大。华信惠悦咨询公司2007年最新的一项企业员工满意度调查中显示，员工满意度依旧是 员工是否忠诚于一家企业的重要标准，但不容乐观的是，员工满意度在逐年下降，对此，华 信惠悦咨询公司资深顾问李佳玲女士认为，从企业

10、管理角度来说，更应该关注承诺度，而不 是员工满意度。比如要提高员工满意度，给员工加薪就可以了，但加薪只有短暂的安抚效果， 并非长久之计。企业应该先找到影响员工承诺度的关键因素，进而加以改善，才能有效提高 员工对企业的忠诚度。满意不代表员工就能忠诚于企业，但员工不满意肯定不会对企业忠诚。杜善芳认为，企 业的沟通机制也很重要，作为企业的HR来讲，不是要等他交了辞职信后你才去挽留，因为 信息不对称导致员工对企业的忠诚发生动摇。所以无论员工在的时候，还是有了离职倾向后， 抑或是离职走人之后，公司都要采取措施，这种措施应该站在关心员工的角度去考虑，而非 一味去埋怨员工不忠诚。事实上，广州、深圳等一些企业

11、员工的共同特点是都很现实，他们认为自己不可能一辈 子服务于一家公司，所以在容俊看来企业与员工之间是一种合作关系，双赢的合作关系。如 果我们一味的强调要求员工忠诚，要求他付出很多，但公司不能给予他所需要的价值，那么 我觉得这种关系是非常脆弱的，很容易破裂。广东省一些优势产业如服装、玩具、通讯服务业等都集中于民营企业，这种产业结构的 特点是造就了大批小老板，大家普遍觉得在广东是一片创业的热土，这也和广东产业结构有 关系。但就广东商人性格而言，对集体没有依赖感，性格活跃、敢作敢为。广东人不喜欢被 管理，秩序观念不强，喜欢享受，大局观不强。也正是这种性格成就了大批民营企业，也使 得企业管理者与员工之间

12、就是纯粹的物质利益，员工在心理上并没有归属感。所以对于一直 重品牌轻管理的广东企业来说，员工是上帝并非一句空话，需要企业实实在在地付出。关心员工的提法我很赞同，我们公司也正在形成这种风气。比如从员工进入公司后，在 培养的同时为他设计好职业发展规划，今后即便这个人离开公司，但他心里总会想着这个企 业，会感激这个企业的培养。而员工的口碑传递实际上是很有价值的，所以员工忠诚度不是 表面的东西。郭晓旭所在的国药控股一直是员工关怀的倡导者，他们也正是从中尝到了甜头， 所以将员工奉为上帝，现在我们做的任何一件事情都是围绕员工去做的，所以并不会觉得员 工对企业不忠诚。公司曾有一个非常优秀的员工，他是一位很年

13、轻的市场主管，毕业不到一 年，因为确实优秀，公司给他机会让他做市场主管，但他在公司工作了三四个月就离职了。 我为此异常困惑，因为给他的薪水不低，而且发展的空间也很好。离职前我曾找他谈话，他 表示公司给的薪水太低，另外觉得工作压力大，太累了。这就表明员工的目标和公司的目标 不一致，员工的目标是在一两年后当CEO,这个是公司无法满足的，谈不上忠诚不忠诚的 问题，所以我不会完全认为是他不忠，因为公司达不到员工提出的要求。所以我认为，要想 让员工忠诚企业，企业首先要学会忠诚员工。制度公开透明作为广东房地产的行业代表，万科集团一直致力于建设阳光照亮的体制。万科在初创时 就形成一个不成文的规矩：亲属不共事

14、。作为万科的创始人，王石首先不用自己的亲戚、朋 友、同学。在1989年那个特殊时期，王石离开公司去外地学习一年。回来后发现，他的一 位表妹在公司上班，虽说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业，是公司需要的人才， 但王石硬是以铁石心肠劝说表妹离开了万科。王石说服她的道理很简单：如果你有本事，去 哪里都能施展；如果你没本事，凭什么在我这儿混？表妹走了，后来在其他公司取得了很好 的发展。而万科举贤避亲的原则也得以延续下来。这就是企业内部环境的问题，制度是否阳光、透明、公开，更重要的是建立一种员工的 互信。很多企业承诺给员工提成、奖金，但是没有办法兑现，这如何让员工对企业忠诚，所 以企业制度应该是公开、透明和守信用的，员工在这样的环境里自然会忠诚于企业，相反他 会觉得既然承诺的不一定做得到，那么只要有机会我就辞职。杜善芳认为，眼光短浅的企业 只会压制下属，不会营造一个公开、透明的制度，因为他们不