企业劳动合同分析

1、劳动关系 第五章 企企业劳动合合同分析 一、劳动合合同制度概概述 （一）劳动动合同的含含义 劳动合合同又称劳劳动契约或或劳动协议议，是指劳劳动者与用用人单位之之间确立劳劳动关系明明确双方权权利和义务务的协议。劳动合同同是生产资资料和劳动动力相结合合的一种法法律形式。通过劳动动合同的签签订、履行行、终止以以及变更、解除，调调节劳动力力的供求关关系，既能能使劳动者者有一定的的择业和流流动自由，又又能制约劳劳动者在合合同期履行行劳动义务务和完成应应尽职责，从从而使劳动动力有相对对的稳定性性和合理的的流动性 （二）劳动动合同的特特征 劳动合合同作为合合同的一种种，具有合合同的一般般特征，即即它是当事事

2、人之间确确立、变更更终止一定定权利义务务关系的协协议。然而而劳动合同同与劳动过过程相联系系还具有以以下特征： （1）劳动动合同的当当事人，一一方是劳动动者，另一一方是用人人单位。劳劳动过程是是人的因素素（劳动力力）和物的的因素（生生产资料）结结合作用的的过程。合合同当事人人必须一方方是劳动者者即具有劳劳动能力的的公民；另另一方是劳劳动力使用用者，即拥拥有生产资资料经营管管理权限的的用人单位位，也就是是企业、事事业、团体体等单位及及个体经营营者。 （2）法律律保障求职职者与招工工单位通过过相互选择择确定合同同当事人。求职者的的因素包括括体力素质质、劳动技技能和经验验、知识水水平及志趣趣爱好等等等

3、。招工单单位也因生生产资料的的性质、类类型不同而而分为行业业、单位、工种等。众多的招招工单位和和求职者只只有通过相相互选择的的过程，才才能确定每每一个劳动动合同的具具体当事人人，使劳动动力和生产产资料得到到恰当的组组合。劳动动力市场是是实现这种种相互选择择的有效途途径。 （3）求职职者与招工工单位签订订劳动合同同后，成为为劳动者与与用人单位位，双方形形成管理关关系。求职职者只有和和生产资料料结合起来来，才能实实现劳动过过程。因此此，劳动合合同制定后后，劳动者者一方必须须加入到用用人单位一一方中去，成成为该单位位的一名员员工。从劳劳动者方面面看，对内内享受和承承担本单位位员工的权权利和义务务，对

4、外依依法以本单单位的名义义从事经营营活动；从从用人单位位方面看，有有权利也有有义务组织织和管理本本单位的员员工，把他他们的个人人劳动组织织到集体劳劳动中去。 （4）劳动动合同的目目的在于劳劳动过程的的完成，即即价值和使使用价值的的创造，而而不是劳动动成果的实实现，即价价值的实现现。劳动过过程是一个个相当复杂杂的过程，有有的劳动成成果当时就就能衡量，如如编织的劳劳动；有的的劳动成果果当时无法法衡量，如如耕耘的劳劳动；有的的劳动有独独立的成果果，如小件件行李的搬搬运；有的的劳动物化化在集体劳劳动成果中中，如机床床零件的某某一道工序序的加工。无论劳动动成果如何何，劳动者者一方只要要按照规定定的时间、

5、规定的要要求，完成成用人单位位交给他的的属于一定定工种、一一定专长或或一定职务务的工作量量，用人单单位就应按按照合同支支付劳动报报酬。 （5）劳动动合同在一一定条件下下，往往涉涉及第三人人的物质利利益。从整整个社会看看，劳动过过程必须连连续不断，是是再生产的的过程。劳劳动力本身身也需要再再生产，它它决定了劳劳动合同的的内容不限限于当事人人权利义务务的规定，有有时还要涉涉及劳动者者的直系亲亲属在一定定条件下享享有的物质质帮助权。各国在确确定最低工工资时，一一般均考虑虑劳动者赡赡养人口的的生活费用用，我国也也不例外。劳动合同同所确定的的工资必须须高于法定定最低工资资，已经包包含了这一一因素。若若员

6、工因生生育、年老老、患病、工伤、死死亡等原因因，部分或或全部、暂暂时或永久久地丧失劳劳动力的时时候，不仅仅对员工本本人要给予予一定的物物质帮助，有有时也要对对劳动者所所供养的直直系亲属给给予一定的的物质帮助助。 二、劳动合合同的制定定 （一）劳动动合同制定定的概念和和原则 1.概念 劳动合合同的制定定是指求职职者和招工工单位经过过相互选择择，确定劳劳动合同当当事人，并并就劳动合合同的条款款经过协商商，达成一一致，从而而明确双方方权利、义义务和责任任的法律行行为。劳动动合同的制制定过程一一般应是劳劳动法律关关系的确立立过程，是是求职者转转化为劳动动者，招工工单位转化化为用人单单位的过程程。在推行

7、行全员劳动动合同制的的情况下，劳劳动合同的的制定，是是在已有劳劳动关系的的员工中进进行的，是是劳动法律律关系的重重新确定过过程，由此此也产生了了一些新的的特征。 2.原则 制定劳动合合同应遵循循下述各项项原则： （1）合法法原则。无无论合同的的当事人、内容和形形式，还是是制定合同同的程序，都都必须符合合有关劳动动法规和劳劳动政策的的要求。尤尤其应当强强调的是，凡凡属与劳动动合同有关关的强行性性法律规范范和强制性性劳动标准准，都必须须严格遵守守。因而，在在制定合同同过程中只只能有限制制地体现契契约自由的的精神。 （2）平等等自愿原则则。所谓平平等，是指指制定合同同时，双方方当事人的的法律地位位平

8、等，都都有权选择择对方并就就合同内容容表达具有有同等效力力的意志。所谓自愿愿，是指合合同的制定定，应完全全出于双方方当事人的的意愿，任任何一方都都不得强迫迫对方接受受其意志，除除合同管理理机关依法法监督外，任任何第三者者都不得干干涉合同制制定。对于于双方当事事人来说，平平等是自愿愿的前提，自自愿是平等等的体现，因因而二者都都不可分割割。 （3）协商商一致原则则。在制定定合同过程程中，合同同制定与否否以及合同同内容如何何，都只能能在双方当当事人以协协商方式达达成一致意意见的基础础上确定。因而，只只有协商一一致，合同同才能成立立。 (二)劳动动合同的形形式与内容容 1.劳动合合同的形式式 劳动合合

9、同的形式式，是劳动动合同内容容赖以确定定和存在的的方式，即即劳动合同同当事人双双方意思表表示一致的的外部表现现。各国关关于劳动合合同可以或或应当以什什么形式存存在，都由由立法明确确规定。劳劳动合同形形式有口头头形式和书书面形式之之分。各国国劳动立法法对此作出出的选择，可可归纳为三三种模式： （1）允许许一般劳动动合同采用用口头形式式，只要求求特定劳动动合同采用用书面形式式； （2）一般般要求劳动动合同采用用书面形式式，但允许许在特殊情情况下劳动动合同口头头形式； （3）要求求所有劳动动合同都采采用书面形形式。 凡是法定应应当以书面面形式制定定的劳动合合同，均为为要式合同同。在要式式合同的适适用

10、范围内内，如果合合同形式不不符合要式式合同的要要求，就会会给合同当当事人带来来一定的法法律后果。由于立法法规定要式式劳动合同同的目的，在在于更有效效地保护劳劳动者合法法权益，因因而，许多多国家从有有利劳动者者的角度，规规定劳动合合同不符合合要式合同同要求的法法律后果。其中常见见的有： 定期劳动动合同因未未采用书面面形式而转转化为不定定期劳动合合同。例如如，比利利时雇佣合合同法规规定，如缺缺乏书面文文件表示合合同已按一一定期限或或明确的任任务签订，则则应当作为为以相同条条件签订的的没有一定定期限的合合同。又如如，法国国劳动法典典规定，有有固定期限限的雇佣合合同采用书书面形式，而而非书面合合同就意

11、味味着是签订订了一个没没有特别说说明时间的的合同。 劳动者因因劳动合同同未采用书书面形式而而有权单独独证实其权权利。例如如，利比比亚劳工法法规定，雇雇佣合同应应该用阿拉拉伯文字书书写，在没没有书面合合同的情况况下，应允允许工人单单独以任何何有效的证证明方式确确立其权利利。又如，伊拉克共共和国劳工工法规定定，若书面面合同遗失失，惟独工工人有权用用某种可行行的证明方方式对合同同加以证实实。 劳动合合同形式还还有主件和和附件之分分。主件一一般是指在在确立劳动动关系时所所制定的书书面劳动合合同；附件件一般是指指法定或约约定作为劳劳动合同主主件之补充充而明确当当事人双方方相互权利利义务的书书面文件。法定

12、的劳劳动合同附附件，主要要有： （1）用人人单位内部部劳动规则则，即用人人单位劳动动规章制度度。劳动动法规定定，用人单单位应当建建立和完善善劳动规章章制度。 （2）专项项劳动协议议，即已确确立劳动关关系的劳动动者与其用用人单位就就某种事项项所签订的的专项协议议。劳动部部规定，生生产经营发发生严重困困难的企业业应当与劳劳动者签订订劳动合同同，但劳动动合同中有有关工作岗岗位、劳动动报酬等内内容，可以以在协商一一 致的基础上上通过签订订专项协议议来规定；用人单位位应当与本本单位的待待岗或放长长假人员就就劳动合同同的有关内内容协商签签订专项协协议。 2.劳动合合同的内容容 劳动合合同的内容容，即劳动动

13、合同条款款，它作为为劳动者与与用人单位位合意的对对象和结果果，将劳动动关系当事事人双方的的权利和义义务具体化化。在各国国关于劳动动合同内容容的立法中中，主要就就内容构成成和若干重重要条款作作出规定。 根据各各国劳动法法规定，劳劳动合同内内容由法定定必备条款款和约定必必备条款所所构成。 法定必必备条款，即即法律规定定劳动合同同必须具备备的条款。只有完全全具备这种种条款，劳劳动合同才才能依法成成立。它有有一般法定定必备条款款和特殊法法定必备条条款的区分分。 一般法法定必备条条款，是法法律要求各各种劳动合合同都必须须具备的条条款。劳动动合同应当当具备以下下条款： (1)合同同期限。除除依法允许许制定

14、不定定期合同的的情况以外外，都应当当规定合同同有效期限限，其中应应包括合同同的生效日日期和终止止日期，或或者决定合合同有效期期限的工作作（工程）项项目。 (2)工作作内容。即即关于劳动动者的劳动动岗位、劳劳动任务条条款。 (3)劳动动保护和劳劳动条件。即关于用用人单位应应当为劳动动者提供劳劳动安全卫卫生条件和和生产资料料条件的条条款。 (4)劳动动报酬。即即关于劳动动报酬的形形式、构成成、标准等等条款。 (5)劳动动纪律。即即关于劳动动者应当遵遵守劳动纪纪律的条款款，它一般般不尽列劳劳动纪律的的内容，只只是表明劳劳动者同意意接受用人人单位依法法制定的劳劳动纪律。 (6)合同同终止条件件。即关于

15、于劳动合同同在法定终终止条件之之外的哪些些情况下可可以或应当当终止的条条款。 (7)违约约责任。即即关于违反反劳动合同同的劳动者者和用人单单位各应如如何承担责责任的条款款，不仅包包括关于依依法承担违违约责任的的抽象规定定，而且含含有关于在在合法范围围内承担或或免除违约约责任的具具体约定。 特殊法法定必备条条款，是法法律要求某某种或某几几种劳动合合同必须具具备的条款款。有的劳劳动合同由由于自身的的特殊性，立立法特别要要求其除一一般法定必必备条款外外，还必须须规定一定定的特有条条款。例如如，比利利时雇佣合合同法规规定，商业业推销员雇雇佣合同中中应制订计计算佣金的的条款；学学生雇佣合合同中应包包括履

16、行合合同地点、日工时和和周工时、学生食宿宿地点等条条款。我国国有关劳动动法规中也也有此类规规定，例如如，外商投投资企业劳劳动合同和和私营企业业劳动合同同中应包括括工时和休休假条款；学徒培训训合同中应应当有培训训目标、学学习期限、生活待遇遇等条款。 约定必必备条款，即即劳动关系系当事人或或其代表约约定劳动合合同必须具具备的条款款。它是法法定必备条条款的必要要补充，其其具备与否否，对劳动动合同可否否依法成立立，在一定定程度上有有决定性意意义。按照照作出约定定的主体不不同，它可可分为集体体合同约定定必备条款款和劳动合合同当事人人约定必备备条款。前前者即集体体合同要求求在劳动合合同中必须须载明的条条款

17、，既包包括集体合合同已规定定标准而应应由劳动合合同将其具具体化的条条款，也包包括集体合合同仅列出出项目而应应由劳动合合同明确其其内容的条条款。有的的国家（如如日本）对对劳动合同同必备条款款，法规中中少作或不不作规定，而而主要由集集体合同约约定。后者者即签订劳劳动合同时时当事人一一方或双方方特别约定定劳动合同同中必须有有的条款。 在约定定必备条款款中，有的的属于法定定可备条款款，即法律律规定劳动动合同可以以具备的条条款。劳动动合同的某某些内容由由于非常重重要而不应应被忽视，但但又不宜作作为法定必必备条款，于于是，在立立法中予以以特别提示示，指明在在劳动合同同中可以作作出专项约约定。此类类条款通常

18、常有试用期期条款、保保密条款和和禁止同业业竞争条款款等。 试用期期限是指用用人单位与与新招员工工约定的相相互考察的的时期。一一般说，对对初次就业业或再次就就业的员工工可以约定定试用期。在原固定定工进行劳劳动合同制制度的转制制过程中用用人单位与与原固定工工签订劳动动合同时，可可以不再约约定试用期期。双方约约定试用期期时，技术术性不强的的工种试用用期可短一一些，技术术性强的工工种试用期期可长一些些，但最长长不得超过过6个月。按劳动法法规定，试试用期包括括在合同期期内，在试试用期中只只能用解除除合同来消消灭劳动关关系。在试试用期中，劳劳动合同中中的其他条条款，增加加的劳动报报酬、劳动动安全卫生生、劳

19、动纪纪律等内容容，对劳动动关系的双双方当事人人均有约束束力。 保密事事项是劳动动者对用人人单位商业业秘密承担担保密义务务的约定。通常包括括保密期限限、保密方方式以及泄泄密的赔偿偿办法。保保密期限与与试用期限限不同。试试用期包括括在合同期期内，并短短于合同期期；而保密密期则可等等于或长于于合同期，也也就是说，在在劳动关系系消灭的一一定时期内内，用人单单位仍可要要求原员工工承担保密密义务。在在劳动合同同中约定保保密事项，有有利于防止止企业间的的不正当竞竞争，但保保密条款的的约定也应应合理。哪哪些人承担担保密义务务？承担多多长时间？应当以该该秘密涉及及的范围为为限，不应应要求员工工对已经公公开的技术

20、术或信息承承担保密义义务。 关于保保密条款，在在劳动合同同中可以约约定劳动者者保守用人人单位商业业秘密的有有关事项 ；并可约约定在劳动动合同终止止前或该劳劳动者提出出解除劳动动合同后一一定时间内内（不超过过6个月），调调整其工作作岗位，变变更劳动合合同的相关关内容。 禁止同同业竞争条条款即约定定禁止，劳劳动者参与与或者从事事与用人单单位同业竞竞争以保守守用人单位位商业秘密密的合同条条款，它包包括对禁止止同业竞争争的期限、范围和补补偿等的约约定。关于于禁止同业业竞争条款款，可以在在劳动合同同中约定或或者由用人人单位规定定掌握用人人单位商业业秘密的劳劳动者在终终止或解除除劳动合同同后的一定定期限内

21、（不不超过3年年），不得得到与原用用人单位生生产同类产产品或经营营同类业务务且有竞争争关系的其其他用人单单位任职，也也不得自己己生产或经经营与原用用人单位有有竞争关系系的同类产产品或业务务，但用人人单位应当当给予该劳劳动者一定定经济补偿偿。劳动动契约法规定，劳劳动契约得得约定劳动动者于劳动动关系终止止后不得与与雇方竞争争营业，但但以劳动者者因劳动关关系得知雇雇方技术上上秘密而对对于雇方有有损害时为为限；雇方方对劳动者者如无正当当理由而解解约时，其其禁止竞争争营业之约约定失其效效力。有的的国家（如如比利时）规规定，对工工资达到一一定数额的的劳动者，才才可以或应应当在雇佣佣合同中约约定保密条条款和

22、相应应的禁止同同业竞争条条款；如果果雇主无正正当理由或或劳动者有有正当理由由终止合同同，则这种种条款无效效。 (三)劳动动合同的制制定程序 劳动合合同的制定定程序是指指通过劳动动合同的制制定，建立立劳动法律律关系的程程序，可以以分为两个个阶段。 第一阶阶段通常称称为“招收收录用”，是是确定劳动动合同双方方当事人的的程序。当当一个企业业获准招工工时，劳动动合同的一一方当事人人-用人人单位便首首先确定了了。由于企企业是提出出订约提议议的一方，也也称“要约约方”。将将招工单位位“故意拖拖延不制定定劳动合同同”作为应应当承担赔赔偿责任的的一种情况况，是将招招工单位视视为法定要要约方。劳劳动合同的的另一

23、方当当事人，即即接受提议议的一方，也也称“受约约方”。在在招工结束束之前， “受约方方”是不确确定的，需需要通过“招收录用用”程序来来确定。因因此，“招招收录用” 程序也也可以说是是通过确定定受约人，从从而明确劳劳动合同双双方当事人人的程序，此此阶段的程程序包括下下述主要环环节： （1）公布布招工（招招聘）简章章。用人单单位依法获获准招工（招招聘）以后后，就应当当以法定方方式或有关关国家机关关指定方式式，向不特特定劳动者者公布招工工（招聘）简简章。在简简章中应载载明法定必必要内容，其其中包括员员工录用（聘聘用）条件件、录用（聘聘用）后员员工权利义义务、应招招（应聘）人人员报名办办法、录用用（聘

24、用）考考核方式等等事项。 （2）自愿愿报名。劳劳动者按照照招工（招招聘）简章章的要求，自自愿进行应应招（应聘聘）报名，并并提交表明明本人身份份、职业技技能、非在在职等基本本情况的证证明文件。 （3）全面面考核。用用人单位或或其代理人人依法对应应招（应聘聘）人员的的德智体状状况进行考考核，并公公布考核结结果。 （4）择优优录用（聘聘用）。用用人单位对对于经考核核合格的应应招（应聘聘）者，择择优确定被被录用（聘聘用）人员员，并向其其本人发出出书面通知知；为便于于监督，还还应公布被被录用（聘聘用）者名名单。 第二阶阶段即具体体签订劳动动合同的阶阶段，是对对劳动合同同的具体内内容通过平平等协商达达成一

25、致意意见的过程程。通过第第一阶段确确定了劳动动合同的双双方当事人人，招工单单位作为法法定要约方方，应向求求职者发出出要约，提提供劳动合合同的文本本（草案）。用人单位位应当在正正式制定劳劳动合同前前，将合同同文本交付付劳动者。求职者作作为受约方方对用人单单位提供的的劳动合同同条款如果果没有任何何异议，全全部接受，也也就是作出出了承诺；如果受约约方对合同同草案提出出了修改意意见或要求求增加新内内容，应视视为对原要要约的拒绝绝，并向招招工单位提提出新的要要约，双方方再通过要要约 新新要约再再要约直至承诺诺的协商过过程，达成成一致的意意见。在一一般情况下下，劳动合合同经双方方当事人协协商一致，即即告成

26、立，劳劳动法律关关系也得以以确立。对对于某些特特殊的招工工单位如私私营企业，按按地方规定定必须进行行鉴证的，须须经劳动部部门鉴证后后方能生效效。 程序一般包包括下述主主要环节： （1）提出出劳动合同同草案。用用人单位向向劳动者提提出拟订的的劳动合同同草案，并并说明各条条款的具体体内容和依依据。 （2）介绍绍内部劳动动规则。在在提出合同同草案的同同时，用人人单位还必必须向劳动动者详细介介绍本单位位内部劳动动规则。 （3）商定定劳动合同同内容。用用人单位与与劳动者在在劳动合同同草案和内内部劳动规规则的基础础上，对合合同条款逐逐条协商一一致后以书书面形式确确定其具体体内容。对对劳动合同同草案，劳劳动

27、者可提提出修改和和补充意见见，并就此此与用人单单位协商确确定。对内内部劳动规规则，劳动动者一般只只需表示接接受与否即即可，而不不能与用人人单位协商商修改或补补充其内容容；不过，双双方可以在在劳动合同同中作出不不同于内部部劳动规则则某项内容容或者指明明不受内部部劳动规则则某项内容容约束而对对劳动者更更有利的约约定。 （4）签名名盖章。劳劳动者和用用人单位应应当在经协协商一致所所形成的劳劳动合同文文本中签名名盖章，以以此标志双双方意思表表示一致的的完成。凡凡属不需要要鉴证的劳劳动合同，在在双方当事事人签名盖盖章后即告告成立。 （5）鉴证证。按照国国家规定或或当事人要要求而需要要鉴证的劳劳动合同，应

28、应当将其文文本送交合合同签订地地或履行地地的合同鉴鉴证机构进进行鉴证。凡需要鉴鉴证的劳动动合同，经经鉴证后才才可生效。 上述两个阶阶段是紧密密相联、不不可分割的的连续过程程，招工单单位招用合合同制员工工，必须依依次确定合合同当事人人、确定合合同内容，才才能在当事事人之间，确确立劳动法法律关系。 (四)劳动动合同的法法律效力 1.劳动合合同的有效效 劳动合同依依法成立，从从合同成立立之日或者者合同约定定生效之日日起就具有有法律效力力，即在双双方当事人人之间形成成劳动法律律关系，对对双方当事事人产生法法律约束力力。其具体体表现主要要是： (1)当事事人双方必必须亲自全全面履行合合同所规定定的义务；

29、 (2)合同同的变更和和解除都必必须遵循法法定的条件件和程序，任任何一方当当事人都不不得擅自变变更和解除除合同； (3)当事事人违反合合同必须依依法承担违违约责任； (4)当事事人双方在在合同履行行过程中发发生争议，必必须以法定定方式处理理。 劳动合同具具有法律效效力，必须须以完全具具备法定有有效要件为为前提。在在各国立法法中，劳动动合同有效效要件通常常散见于具具体的合同同法规范，而而无集中性性规定。从从理论上归归纳，立法法所表明的的劳动合同同有效要件件，一般包包括： (1)合同同主体必须须合格。双双方当事人人都必须具具备法定的的主体资格格，即一方方必须是具具有劳动权权利能力和和劳动行为为能力

30、的公公民，另一一方必须是是具有用人人权利能力力和用人行行为能力的的单位。 (2)合同同内容必须须合法。即即劳动合同同必须完全全具备法定定必备条款款，并且所所载各项条条款的内容容，都必须须符合劳动动法规、劳劳动政策和和集体合同同的要求。 (3)意思思表示必须须真实。即即双方当事事人的意思思表示都出出于本人自自愿，并且且与本人内内在意志相相符。 (4)合同同形式必须须合法。要要式劳动合合同，必须须采用法定定的书面合合同或标准准合同形式式；非要式式劳动合同同应当采用用当事人所所要求的书书面或口头头合同形式式。 (5)制定定程序必须须合法。劳劳动合同的的制定，必必须完成各各项法定必必要程序，并并且，在

31、制制定程序中中必须严格格遵循法定定规则，尤尤其应当遵遵循平等自自愿和协商商一致的原原则。 2.劳动合合同的无效效 劳动合合同无效，是是指劳动合合同由于缺缺少有效要要件而全部部或部分不不具有法律律效力。其其中，全部部无效的劳劳动合同，它它所确立的的劳动关系系应予以消消灭 ；部部分无效的的劳动合同同，它所确确立的劳动动关系可依依法存续，只只是部分合合同条款无无效，如果果不影响其其余部分的的效力，其其余部分仍仍然有效。 劳动合同无无效的原因因，为立法法所规定，只只不过在不不同国家有有从严规定定与从宽规规定之区分分。“违反反法律、行行政法规的的劳动合同同”，“采采取欺诈、威胁等手手段制定的的劳动合同同

32、”一般确确定为无效效合同。无无效的劳动动合同，从从制定的时时候起就没没有法律约约束力。按按劳动部的的解释：“员工被迫迫签订的劳劳动合同或或未经协商商一致签订订的劳动合合同为无效效劳动合同同”。所谓谓“员工被被迫签订的的劳动合同同”，是指指有证据表表明员工在在受到胁迫迫或对方乘乘己之危的的情况下，违违背自己真真实意思而而签订的劳劳动合同；所谓“未未经协商一一致签订的的劳动合同同”，是指指有证据表表明用人单单位和劳动动者不是在在双方充分分表达自己己意思的基基础上，经经平等协商商、取得一一致的情况况下签订的的劳动合同同。劳动合合同的无效效由劳动争争议仲裁委委员会或者者法院确认认。 根据此规定定和合同

33、原原理，可将将劳动合同同无效的原原因归纳为为下述几种种： （1）合同同主体不合合法，即劳劳动者不具具有劳动权权利能力和和劳动行为为能力，或或者用人单单位不具有有用人权利利能力和用用人行为能能力。 （2）合同同内容不合合法，即合合同缺少法法定必要条条款，或者者合同条款款违法。 （3）合同同形式不合合法，即要要式合同未未采用法定定的书面形形式或标准准形式。 （4）制定定程序不完完备，即制制定合同未未履行法定定必要程序序。 （5）意思思表示不真真实，即制制定合同过过程中，由由于欺诈、威胁、乘乘人之危、重大误解解等而导致致当事人的的意思表示示不真实。 上述各各种原因对对于决定劳劳动合同无无效的法律律意

34、义，可可因实际情情况的差异异而不尽相相同。其中中，对于主主体不合法法的合同，一一般应确认认为全部无无效；对于于具有其他他原因的合合同，一般般应确认为为部分无效效。凡确认认合同全部部无效的，应应持谨慎态态度。特别别应指出，在在劳动合同同无效的范范畴中，还还包括内部部劳动规则则无效的问问题。根据据内部劳动动规则的各各项有效要要件的法律律意义，对对于制定主主体不合法法或制定程程序不合法法的内部劳劳动规则，一一般应确认认为全部无无效；对于于内容不合合法的内部部劳动规则则，一般只只应就其不不合法部分分确认为无无效，其余余部分则仍仍然有效。由于内部部劳动规则则是劳动合合同的附件件，因而，内内部劳动规规则无

35、效一一般不影响响劳动合同同的效力；但是，对对于以内部部劳动规则则的某部分分内容为依依据的劳动动合同条款款来说，则则可能随着着内部劳动动规则的该该部分内容容的无效而而无效。 劳动合合同经法定定机关依法法确认为无无效，其法法律后果一一般是，自自制定时起起就没有法法律约束力力。对此应应理解为自自制定时起起无效劳动动合同就不不能作为确确定当事人人权利和义义务的依据据，而不应应理解为像像无效民事事合同那样样自制定时时起就不对对当事人产产生权利和和义务。这这是因为，劳劳动力支出出后就不可可回收，由由此决定了了对无效劳劳动合同已已履行的部部分，即劳劳动者实施施的劳动行行为和所得得的物质待待遇，不能能适用返还

36、还财产、恢恢复原状的的处理方式式，并且对对处于事实实劳动关系系中的劳动动者应当依依法予以保保护。实践践中，劳动动合同的制制定和被确确认无效一一般都有一一个过程，所所以，对无无效劳动合合同的法律律后果有必必要按照下下述两个阶阶段认定和和处理： （1）自合合同制定时时起至合同同被确认无无效时止，合合同全部无无效的当事事人之 间仅存在事事实劳动关关系，合同同部分无效效的当事人人之间并存存着部分劳劳动法律关关系和部分分事实劳动动关系，事事实劳动关关系中当事事人的权利利和义务应应当以劳动动法规、劳劳动政策、集体合同同和内部劳劳动规则的的有关规定定为依据重重新确定，其其中，劳动动者如果未未得到或者者未全部

37、得得到劳动法法规、劳动动政策、集集体合同、内部劳动动规则所规规定标准的的物质待遇遇，用人单单位应当按按照该标准准予以补偿偿。 （2）自合合同被确认认无效时起起，全部无无效的合同同所引起的的事实劳动动关系应予予终止；部部分无效的的合同中，无无效条款应应当由劳动动法规、劳劳动政策、集体合同同和内部劳劳动规则中中的有关规规定所取代代，或者由由当事人依依法重新商商定的合同同条款所取取代。 劳动合同被被依法确认认无效，还还会导致特特殊的法律律后果。其其中主要包包括： （1）用人人单位对劳劳动者收取取保证金或或扣押证件件等物品的的，应当返返还给劳动动者 （2）劳动动合同全部部无效而用用人单位对对此有过错错

38、的，如果果当事人双双方都具备备主体资格格而劳动者者要求制定定劳动合同同的，在终终止事实劳劳动关系的的同时，用用人单位应应当与劳动动者依法制制定劳动合合同。因为为，在这种种情况下确确认劳动合合同无效，并并未否定劳劳动合同制制定程序的的第一阶段段（即确定定合同当事事人阶段）双双方所作出出的同意与与对方制定定劳动合同同的意思表表示，所以以，可重新新开始劳动动合同制定定程序的第第二阶段（即即确定合同同内容阶段段），并且且，这样做做可避免劳劳动者因劳劳动合同无无效而失业业。 （3）用人人单位对劳劳动合同无无效有过错错，如果给给劳动者造造成损害，应应当承担赔赔偿责任。 (五)制定定合同时应应注意的问问题

39、用人单位和和被招用的的员工在制制定劳动合合同时，必必须注意以以下几方面面的问题： 1.双方首首先应衡量量本身的条条件 即用人人单位要衡衡量是否具具备对新招招人员提供供生产或工工作以及生生活等方面面的物质条条件，培养养新的能力力等等 ；而被招用用人员则要要对照企业业的招工简简章，衡量量自己是否否符合招工工单位招工工的条件。其次，双双方在确认认自己具备备招工和应应招条件的的基础上，再再了解对方方是否确有有招工或应应招的条件件。即招工工单位要了了解应招人人员的基本本状况，包包括验看应应招人员提提供的户籍籍、学历、技术级别别等证明。应招人员员也要了解解招工单位位的基本状状况，可以以通过招工工简章、劳劳

40、动服务公公司或主管管机关等途途径去了解解。 2.制定合合同时，既既要根据法法律，又要要结合实际际 如果双双方当事人人在制定合合同时，抛抛开国家的的法律政策策，完全由由当事人双双方商订，那那么有可能能产生无效效合同。但但是如果不不结合实际际作出具体体规定，也也会给履行行合同带来来困难，所所以合同不不能千篇一一律。 3.劳动合合同的内容容要繁简得得当 对国家家法律政策策规定较细细致、具体体的内容，可可写明按照照某项规定定执行即可可（当然，必必须把这些些规定作为为劳动合同同的附件与与劳动合同同文本一并并提交给合合同制工人人），对于于国家法律律政策未作作具体规定定的内容，特特别是容易易产生劳动动争议之

41、处处，则应该该尽量作出出详细的规规定。比如如，劳动合合同的具体体条款，就就需要订得得比较详细细。因为合合同的条款款是当事人人享有权利利、承担义义务的依据据，条款不不齐全，不不仅影响当当事人合法法权益，而而且还会影影响合同的的履行。尤尤其是一些些必要条款款，如果不不全，合同同的法律效效力就会受受到影响，像像工种、岗岗位或者报报酬等，如如果没有，合合同就无法法履行。此此外，对具具有行业特特点的涉及及双方切身身利益的事事项应作出出明确规定定，有些易易误解的事事项更要作作详细说明明或解释，否否则，则容容易产生劳劳动纠纷。 4.劳动合合同中的语语言表达要要力求准确确、明白 避免使使用易产生生误解或歧歧义

42、的词句句也就是说说劳动合同同书面记载载的内容一一定要与当当事人的愿愿望相一致致，否则，也也容易产生生劳动纠纷纷。 5.劳动合合同责任规规定要明确确 责任是是合同的核核心，也是是劳动合同同法律效力力的集中体体现。如果果责任规定定得不明确确，一旦发发生争议追追究责任时时，可能互互相推委，使使争议迟迟迟不能得到到妥善解决决。 6.合同签签定日期和和生效日期期要明确 合同的的日期是劳劳动合同的的法定内容容之一，如如果在合同同中不注明明起止日期期，也容易易产生争议议。在实践践中就出现现了这样的的情况，有有的合同已已经履行了了一段时间间，而合同同的一方还还没有正式式签字，由由此，又影影响到合同同的终止问问

43、题。所以以，合同中中可以约定定履行合同同的具体起起止日期即即签订日期期与履行日日期不是必必须一致的的。 劳动合合同双方当当事人签订订合同时，应应当注意以以上问题，以以使我国的的劳动合同同制度日益益完善。 三、劳动合合同的履行行 (一)概念念 劳动合合同的履行行，是指合合同当事人人双方履行行劳动合同同所规定义义务的法律律行为，亦亦即劳动者者和用人单单位按照劳劳动合同的的要求，共共同实现劳劳动过程和和各自合法法权益。劳劳动合同依依法制定就就必须履行行，这既是是劳动法赋赋予合同当当事人双方方的义务，也也是劳动合合同对合同同当事人双双方具有法法律约束力力的主要表表现。 （二）原则则 劳动合同的的履行，

44、应应遵循以下下几项原则则： 1.劳动合合同亲自履履行原则 劳动合合同亲自履履行原则是是根据合同同主体特征征提出的。劳动关系系是具有人人身关系性性质的社会会关系 ；劳动合同同是特定主主体间的合合同。劳动动合同的履履行也只能能在签订合合同的特定定主体之间间进行。劳劳动者一方方的主体变变更一般视视为合同解解除，用人人单位一方方对劳动者者提供劳动动义务的请请求权也不不应转让给给第三人。劳动法律律关系确立立后，劳动动者不允许许请他人代代替劳动，用用人单位未未经劳动者者同意不能能擅自将劳劳动者调动动到其他单单位。 2.劳动合合同全面履履行原则 劳动合合同的全面面履行原则则是根据合合同内容特特征提出的的。劳

45、动合合同是一个个整体，合合同规定的的条款相互互之间有其其内在的联联系，不能能割裂。 合同当事人人双方，都都必须履行行合同的全全部条款和和各自承担担的全部义义务，既要要按照合同同约定的标标准及其种种类、数量量和质量履履行，又要要按照合同同约定的时时间、地点点和方式履履行。 3.劳动合合同协作履履行原则 劳动合合同的协作作履行原则则是根据合合同客体特特征提出的的。劳动法法律关系的的客体是劳劳动力。劳劳动者提供供劳动力，用用人单位使使用劳动力力的过程是是个极为复复杂的过程程，只有当当事人双方方团结协作作才能完成成劳动合同同规定的义义务。一般般地说，民民事合同往往往与某种种劳动结果果相联系，合合同对劳

46、动动结果，尤尤其是标的的物的约定定有助于明明确双方当当事人的权权利和义务务。而劳动动合同主要要是和劳动动力的使用用和保护相相联系，约约定的权利利、义务难难免空泛，在在符合法律律和合同规规定的前提提下，还需需要劳动者者一方服从从用人单位位的指挥，才才能使劳动动过程得以以进行。这这一方面要要求劳动者者自觉遵守守劳动纪律律，另一方方面也要求求用人单位位体谅劳动动者的实际际困难。 劳动合同协协作履行原原则要求： (1)当事事人双方首首先应按照照劳动合同同和劳动纪纪律的规定定，履行自自己应尽的的义务，并并为对方履履行义务创创造条件； (2)当事事人双方应应互相关心心，通过生生产经营管管理和民主主管理，互

47、互相督促，发发现问题及及时协商解解决； (3)无论论是企业还还是员工遇遇到困难时时，双方应应在法律允允许的范围围内尽力给给予帮助； (4)员工工违纪，企企业应依法法进行教育育，帮助员员工改正，企企业违约，员员工要及时时反映问题题，尽快协协助纠正，并并设法防止止和减少损损失； (5)在履履行过程中中发生了劳劳动争议，当当事人双方方都应从大大局出发，根根据劳动法法和劳动合合同的有关关规定，结结合实际情情况，及时时协商解决决，从而建建立起和谐谐的劳动关关系。 4.劳动合合同特殊规规则 履行不不明确条款款的规则。对于劳动动合同中内内容不明确确的条款，应应当先依法法确定其具具体内容，然然后予以履履行。一

48、般般认为，用用人单位内内部劳动规规则有明确确规定的，就就按照该规规定履行；用人单位位内部劳动动规则未作作明确规定定的，就按按照集体合合同的规定定履行；集集体合同未未作明确规规定的就按按照有关劳劳动法规和和政策的规规定履行；劳动法规规和政策未未作明确规规定的，就就按照通行行的习惯履履行；没有有可供遵循循的，就由由当事人双双方协商确确定如何履履行，其中中，劳动给给付义务也也可按照用用人单位的的指示履行行。 向第三三人履行的的规则。劳劳动合同的的任何一方方当事人，一一般都只向向对方当事事人履行义义务，并且且，要求对对方当事人人履行义务务的请求权权一般不得得转让给第第三人。换换言之，只只有在法律律允许

49、的特特殊情况下下，劳动者者或用人单单位才应当当向第三人人履行义务务。关于劳劳动者向第第三人履行行劳动给付付义务的条条件，有的的国家（如如德国）立立法规定，在在劳动合同同已有向第第三人提供供劳动约定定，或者雇雇主要求向向第三人提提供劳动并并取得劳动动者同意的的情况下，劳劳动者才应应当向第三三人履行劳劳动给付义义务；但是是，在雇主主死亡其营营业应由其其继承人承承受，或者者雇主的营营业转让第第三人的情情况下，若若劳动合同同无特别约约定，劳动动者应当向向第三人履履行劳动给给付义务，而而不必取得得劳动者同同意。关于于用人单位位向第三人人履行劳动动待遇给付付义务的条条件，各国国都严格实实行法定原原则，即只

50、只有在法律律特别规定定的场合，用用人单位才才可以将工工资等劳动动待遇向法法定第三人人按法定标标准支付一一定数额，而而不允许合合同当事人人就此作出出约定。 履行约约定之外劳劳动给付的的规则。劳劳动者履行行劳动给付付义务原则则上以劳动动合同约定定的范围为为限，在劳劳动合同未未变更时，用用人单位一一般不得指指示劳动者者从事劳动动合同约定定之外的劳劳动。但有有些国家和和地区的立立法中特别别规定了例例外，即遇遇有紧急情情况时，为为了避免发发生危险事事故或者进进行事故后后抢救和善善后工作，用用人单位可可指示劳动动者临时从从事劳动合合同约定之之外的劳动动，劳动者者应当服从从这种指示示。劳动者者于其约定定的劳

51、动给给付外，无无给付其他他附带劳动动的义务，但但有紧急情情形或其职职业上有特特别习惯时时，不得拒拒绝其所能能给付的劳劳动。 四、劳动合合同的变更更解除和终终止 （一）劳动动合同的变变更 劳动合合同的变更更，是指合合同当事人人双方或单单方依法修修改或补充充劳动合同同内容的法法律行为。它发生于于劳动合同同生效后尚尚未履行或或尚未完全全履行期间间，是对劳劳动合同所所约定的权权利和义务务的完善和和发展，是是确保劳动动合同全面面履行和劳劳动过程顺顺利实现的的重要手段段。 劳动合同变变更的对象象，只限于于劳动合同同中的部分分条款。它它应当符合合下述要求求： （1）是尚尚未履行或或者尚未完完全履行的的有效条

52、款款。已履行行完毕的条条款再无变变更的必要要和可能；而无效的的条款应予予取消，不不应适用变变更。 （2）是依依法可予变变更的条款款。换言之之，依法不不应作为变变更对象的的条款，如如合同当事事人条款、合同期限限条款等，不不得进行变变更。 （3）是引引起合同变变更的原因因所指向的的条款。合合同变更由由于法定或或约定的原原因不同，所所应变更的的条款也就就有所差异异。凡是与与合同变更更的原因无无关的条款款，就不必必予以变更更。即是说说，只有在在制定劳动动合同所依依据的主客客观条件发发生变化，致致使劳动合合同中一定定条款的履履行成为不不可能或不不必要的情情况下，劳劳动合同才才可变更。 1.变更原原因 实

53、践中，引引起劳动合合同变更的的原因，按按照其来源源不同可大大致归纳为为三个方面面： (1)用人人单位方面面的原因。如转产、调整生产产任务或生生产经营项项目、重新新进行劳动动组合、修修订劳动定定额、调整整劳动报酬酬或员工福福利分配方方案、发生生严重亏损损、防止泄泄露商业秘秘密等。 (2)劳动动者方面的的原因。如如身体健康康状况发生生变化、劳劳动能力部部分丧失、所在岗位位与其职业业技能不相相适应、职职业技能提提高到一定定等级等。 (3)客观观方面的原原因。如法法规和政策策发生变化化、物价水水平大幅度度上升、国国民经济调调整、社会会动乱、自自然灾害等等。上述各各个方面的的原因，按按照其引起起劳动合同

54、同变更的依依据不同，可可分为法定定原因和约约定原因。前者即劳劳动法规所所规定的引引起劳动合合同变更的的原因；后后者即集体体合同或劳劳动合同所所规定的引引起劳动合合同变更的的原因。在在上述各种种原因中，有有的是可以以变更劳动动合同的条条件，有的的则是应当当变更劳动动合同的条条件，这应应依据劳动动法规、集集体合同和和劳动合同同中关于劳劳动合同变变更条件的的规定来确确定。劳动动合同变更更，一般为为协议变更更。 劳动合合同的自愿愿变更是指指劳动合同同制定以后后，由于制制定合同时时所依据的的情况发生生变化，经经劳动合同同双方当事事人协商同同意，变更更原订合同同。变更劳劳动合同确确定了与劳劳动合同制制定完

55、全一一致的原则则，即“遵遵循平等自自愿、协商商一致的原原则，不得得违反法律律、行政法法规的规定定”。 2.变更条条件 根据规定，劳劳动合同的的变更应具具备三个条条件： (1)双方方当事人原原来已经存存在着劳动动合同关系系。所谓“变更”是是对原订合合同的修改改和增删，没没有一个已已经生效的的劳动合同同，就谈不不上合同的的变更。这这是劳动合合同变更的的前提条件件。 (2)制定定合同时所所依据的情情况发生变变化。劳动动合同依法法制定后，就就具有法律律的约束力力，当事人人双方都必必须严格按按照劳动合合同规定的的条款履行行自己应尽尽的义务。只有出现现情况变化化，才允许许对劳动合合同进行变变更。这是是劳动

56、合同同变更的客客观条件。 (3)劳动动合同变更更必须经双双方当事人人同意。劳劳动合同在在签订时要要贯彻平等等自愿、协协商一致的的原则。这这种当事人人之间通过过协商一致致形成的法法律关系，一一般也通过过协商一致致才予以变变更。这是是变更的主主观条件。 3.主要环环节 其法定的程程序包括下下述主要环环节： (1)预告告变更要求求。需要变变更合同的的一方当事事人，应当当按照规定定时间提前前向对方当当事人提出出变更合同同的要求，说说明变更理理由、条款款、条件，以以及请求对对方当事人人答复的期期限。 (2)按期期作出答复复。得知对对方当事人人提出的变变更合同的的要求后，通通常应当在在对方当事事人要求的的

57、期限内作作出答复，可可以表示同同意，也可可以提出不不同意见而而要求另行行协商，如如果不属于于法定应当当变更合同同的情况，还还可以表示示不同意。 (3)签订订书面协议议。当事人人双方均同同意变更合合同的，应应当就合同同变更达成成书面协议议，并签名名盖章。协协议书中应应当指明变变更的条款款，并约定定所变更条条款的生效效日期。 (4)鉴证证或备案。凡在制定定时经过鉴鉴证或备案案的合同，变变更合同的的协议签订订后也要办办理鉴证或或备案手续续。 4.变更类类别 劳动合合同的自愿愿变更是劳劳动合同变变更的主要要方面，也也是和民事事（经济）合合同变更完完全一致的的内容。然然而，劳动动合同除具具有与民事事（经

58、济）合合同相同的的一面外，还还具有不同同的一面。通过劳动动合同所确确立的劳动动关系具有有隶属性，劳劳动过程具具有复杂性性，各国立立法除主要要对“自愿愿变更”作作规定外，还还根据劳动动者和用人人单位在进进行劳动过过程时遇到到的实际情情况，对强强制变更作作规定。强强制变更是是指在法律律有明文规规定的情况况下，劳动动合同关系系可由于一一方当事人人的要求而而变更，另另一方当事事人对这种种变更要求求不得拒绝绝。这类规规定主要有有以下两类类： (1)劳动动者根据自自身健康情情况和生理理变化有权权单方要求求变更劳动动合同。如如日本劳劳动标准法法第六十十五条规定定：“怀孕孕女工如要要求调换轻轻便工作，雇雇主应

59、予以以调换。” (2)用人人单位根据据经营需要要单方临时时性变更合合同。如前前苏联劳动动法禁止企企业要求员员工完成劳劳动合同未未予规定的的工作，但但又有“除除外”的规规定： 允许临时时调动工作作，每年不不超过一个个月；员员工违纪可可受到调任任、降职； 员工工拒绝随同同企业迁到到其他地方方工作，可可以停止劳劳动合同。19933年6月俄罗斯联联邦劳动法法基础（草草案）也也作了类似似的规定。如:“由由于生产需需要和停工工，允许不不经员工同同意而短期期临时调做做其他工作作，但不得得调员工做做有害于身身体健康的的工作。在在临时调动动工作期间间，员工按按完成的工工作领取工工资，但不不应少于原原平均工资资。

60、”即用用人单位对对掌握商业业秘密并负负有约定保保密义务的的员工，有有权按合同同约定在合合同终止前前或该员工工提出解除除合同后的的一定时间间内（不超超过6个月月），调整整其工作岗岗位，变更更合同的相相关内容。 劳动合同依依法变更的的法律后果果，即合同同当事人双双方的权利利和义务，从从变更合同同的协议所所约定之日日起发生变变更。如果果约定的权权利和义务务变更日期期在合同变变更手续完完毕日期之之前，那么么，在前一一日期至后后一日期之之间劳动者者因合同变变更而应增增加的利益益，则应当当追补，如如补发工资资等。 (二)劳动动合同的终终止 1.劳动合合同终止的的概念和事事由 劳动合合同的终止止，是指劳劳动