试析中小企业薪酬体系设计

1、试析中小企业薪酬体系设计论文关键词：中小企业薪酬管理体系设计论文摘要：中小企业一直面险着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。文章分析了中小企业在人才竞争中的优优势，并针对不同形式的薪酬构造进展评析，进而提出了符合中小企业开展的薪酬设计方案，希望对薪酬管理研究提供一个新的视角。一、引言作为鼓励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深入的作用。毫无疑问，在人才竞争日益剧烈的今天，如何利用薪酬以到达最正确的鼓励效果，从而可以有效吸引、组建、开展和保存一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真考虑的课题。二、中小企业在人才竞争中的优

2、优势分析(一)优势因素1.规模孝实力弱中小企业在吸引人才方面受到最直接的制约因素就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，产品单一，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲中小企业的稳定性较差，因此，对于人才而言，在中小企业开展的风险要高。2,企业知名度缺乏以吸引人才多数中小企业在本行业、地区乃至全国知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为求职者不仅要考虑薪酬上下，企业知名度的上下也会直接影响到个人的身价和社会地位，这也是大多数人愿意选择知名企业就职的原因。3.缺乏良好的企业文化多数中小企业不注重企业文化建立，员工缺乏共同的

3、价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。4.人才培训体系不完善技术开展的日新月异、竞争的加剧使得在职者需要不断更新知识，进展业务培训。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作，而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建立上较为标准，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对将来的危机。5.企业开展前景不明朗中小企业在市场竞争中抗风险才能较弱，企业的开展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘

4、汰出局，企业员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。6.人力资源管理制度不科学因缺乏对人力资源管理制度的足够认识，或是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完好、科学的人力资源开展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也不利于中小企业有针对性、有方案地引进人才。(二)优势因素1.企业开展潜力宏大，为个人价值的实现提供了较大的想像空间经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型、成熟的企业中，由于企业开展较稳定，个人

5、收益也颇为稳定，但是个人的开展和晋升往往非常缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然开展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业开展而来，一旦中小企业开展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的开展机遇也较大，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。2.薪酬制度的制定灵敏多样中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵敏地调整薪酬管理制度，以适应企业开展的需要。三、薪酬设计的策略选择企业设计薪酬首先必须在开展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含程度策略和构造策略两个方面。1.薪酬程度策略

6、薪酬程度策略即企业薪酬的外部竞争力策略，其本质是在市场既定的薪酬程度上设定一个最优报酬程度，在这一环节上，市场的薪酬调查结果具有重要借鉴作用。企业薪酬程度与市场程度的关系取决于企业设定的薪酬策略目的，企业可以根据不同的薪酬策略目的，选择不同的薪酬程度策略。(1)市场领先策略采用此种薪酬策略的企业，薪酬程度在同行业中处于领先地位。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于成长期或快速扩张期，有很多的市场时机和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬支付才能比拟强等。如著名的思科公司采用的即为该策略，为保持在业界的领先地位，公司一年至少做两次薪酬调查，不断更新。(2)市场跟随策

7、略采用此种策略的企业，实行的是市场跟随战略，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理形式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬程度跟标杆企业保持相近。(3)本钱导向策略即企业在制定薪酬程度策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬程度，只考虑尽可能地节约企业消费、经营和管理本钱，这种企业的薪酬程度一般比拟低，实行的是本钱领先战略。企业依靠其综合优势，不必花费很高的薪酬就可以找到高素质人才，并可以利用其企业的品牌，培训机制等来鼓励和留住人才。(4)混合薪酬策略在实际应用中，企业通常采用混合薪酬策略。即在企业中针对不同部门、不同岗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采

8、用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位那么采用非领先的薪酬程度策略。这种薪酬程度策略相对较为复杂，不利于企业人力资源的管理，需要成立专门的薪酬机构对各种人才的薪酬进展量身定制。2.薪酬构造策略薪酬构造策略是指企业薪酬制度设计中在薪酬平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。在企业薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬构造，也可以采取阶层化的薪酬构造。平等化的薪酬构造其薪酬层次较少，最高薪酬程度和最低薪酬程度之间的差距较小，相邻的薪酬档次之间的差距也较校阶层化薪酬构造其薪酬层次较多，最高薪酬程度和最低薪酬程度之间的差距较大，相邻的薪酬档次之间的差距也较大。薪酬政策的平等化和阶层化是一组相对的概念，二者之间的

9、区分并没有一个绝对的标准。企业选择的薪酬构造策略有:(1)高弹性薪酬形式(或称:鼓励性薪酬形式)这是一种鼓励性很强的薪酬形式，绩效薪酬是薪酬构造的主要组成部分，根本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例较低，而浮动部分比例较高。这种薪酬形式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。这种薪酬形式的长处在于:鼓励功能较强，员工为得到高薪会努力工作;薪酬与绩效严密挂钩，不易超支，有利于节约管理本钱。其弊端为:薪酬程度波动较大，不易核算本钱;员工缺乏平安感，容易造成短期行为。实行高弹性薪酬形式，那么要加大奖金和津贴的比重，减小福利的比重，基薪一般实行计件工资制

10、、提成制等，该形式要求对员工的绩效考核要及时、准确，并且具有公平性和合理性。(2)高稳定薪酬形式(或称:福利性薪酬形式)这是一种稳定性很强的薪酬形式，根本薪酬是薪酬构造的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例较高，而浮动部分较少。在该形式下，员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而主要取决于企业的经营状况和员工的工龄，因此员工的收人非常稳定。这种薪酬形式的长处在于:薪酬程度波动不大，容易核算本钱;员工平安感强。其弊端为:缺乏鼓励功能，员工几乎不用努力就能获得全额薪酬，易造成工作效率低下;企业人均本钱稳定，容易形成较重的负担。实行高稳定薪酬形式，

11、那么要加大根本薪酬的比重，减少奖金比重。在该形式下，要求在个人奖金设定时应与企业的经营效益挂钩，而非侧重员工工龄。(3)调和型薪酬形式这是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬形式，绩效薪酬和根本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬形式即可演变为以鼓励为主的形式，也可演变为以稳定为主的薪酬形式。这种薪酬形式的长处在于:既能鼓励员工的工作绩效，又能给员工带来平安感;薪酬制度灵敏掌握，薪酬本钱容易控制。其弊端为:员工得到的价值表现形式模糊，不能直观地判断薪酬的发放根据。薪酬理论程度要求较高。该形式要到达理想的效果，需将薪酬体系的各个部分根据企业的详细消费经营特点、开展阶段和经济效益，进展

12、合理搭配。一般根本薪酬要可以保证员工的根本平安感，再配合与员工个人绩效严密挂钩的奖励薪酬或与企业经济效益关联的附加薪酬，甚至比拟灵敏的员工福利等。该形式同样要求企业对员工的绩效考核要及时准确和公平合理。在不同薪酬策略下应采取不同的薪酬程度和薪酬构造(见下表)。四、中小企业薪酬设计的根本程序1.薪酬调查企业在确定薪酬程度时，需参考劳动力市场价位，理解市场同类岗位的薪酬支付情况。开展薪酬调查，目的是为确定薪酬的对外竞争力提供根据。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考根据，确定和调整内部各岗位的薪酬关系和薪酬标准，以克制内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。此外，在目前市场价位尚不统一的情况

13、下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多方面进展细分和研究，以确保调查结果的可比性。2.根据企业开展状况和年度经营规划，定岗定编中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议与年度经营方案相结合，一年调整一次。企业只有制定了年度经营方案后，方可根据经营方案调配人力资源，确定岗位设置，测算出人力资源费用，从而为薪酬制度的设计提供参考。3.职位评估在薪酬调查之后，应根据企业详细情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素(即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境)的根底上，确定每个职位的特点和价值，再根据职位评估结果将职位排序并确定每个职位的点值，最终确定工资等级数目和薪幅。4.设计企业的薪酬制度(1)设计

14、原那么:遵守公平原那么，首先要考虑外部公平性，即社会现行的薪酬程度和本行业的薪酬程度如何平衡。其次要.考虑内部公平性，它强调的是在一个组织内部不同工作之间、不同技能程度之间的报酬程度应互相协调。公平原那么不是吃大锅饭，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、员工对企业的价值等因素确定每个岗位的薪酬程度。(2)薪酬构造设计薪酬构造的设计要考虑人性化和科学化原那么，薪酬构造可以借鉴构造工资制的原理，企业根据自身情况灵敏设计根底工资、学历工资、工龄工资等，最主要的是结合企业的人力资源状况、价值导向，要强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进展模拟测算。(3)设计

15、不同职系的职等标准企业应根据情况设计员工职业上升通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只有管理职系一条通道。每个职系都设有高中低档，中小企业的层级一般建议设计5等5级即可满足实际需要。最后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原那么(即岗位提升，薪酬有大幅提升;岗位不变才能提升，薪酬也有提升)。(4)薪酬等级变动(晋升)薪酬等级的设定既要表达不同职位价值，又要为不同职系的员工提供职业开展方向，使员工能看到开展前景。薪酬等级如何变动，应在薪酬制度中明确说明，建议每半年根据员工考核成绩、综合表现对薪酬进展调整，以到达奖优罚劣的作用。5.业务部门的奖金提成设计中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为中小企业的核心才能之一就在于营销体系的灵敏性和战斗力。因此，通过奖金体系的设计，到达充分鼓励的效果是关键。笔者认为，提成奖金方式目前宜采用固定