如何拟定劳动合同条款及风险提示11

1、PAGE PAGE 10如何拟定劳劳动合同条条款及风险险提示前 言中华人民民共和国劳劳动合同法法想较于于中华人人民共和国国劳动法而言，有有如下几个个重要变化化用人单位位应着重注注意。1、从20008年11月1日起起，凡是不不能依照或或比照中中华人民共共和国公务务员法调调整的，一一律适用该该法。2、杜绝适适用事实劳劳动关系来来规避法律律。应自用用工之日起起一个月内内签订书面面劳动合同同（非全日日制用工可可以不签）。3、将无固固定期限劳劳动合同从从主动型改改为被动型型。此前，需需要双方同同意要续签签，现在，只只要符合法法定的条件件就必须签签订。4、强化了了用人单位位购买社会会保险的法法律责任。5、

2、规范了了试用期用用工并提高高了试用期期用工的成成本。同一一劳动者在在同一用人人单位只能能试用一次次，且试用用期最长不不超过六个个月。试用用期工资必必须符合如如下两个规规定：其一一，不得低低于最低工工资标准。其二，不不得低于同同岗位最低低工资或者者是劳动合合同约定工工资的百分分之八十。6、缩小了了违约责任任的范围。原先有三条条，第一，提提前解除合合同的。第第二，因培培训未履行行服务期的的。第三，违违反敬业限限制义务的的。新的劳动合同同法取消消了提前解解除而承担担违约责任任的情况。7、降低了了劳动者解解除劳动合合同的门槛槛。提前30天天通知的程程序条件没没有发生变变化。但是是，增加了了一些条款款，

3、如用人人单位未及及时足额支支付劳动报报酬的；未未依法为劳劳动者缴纳纳社会保险险费的，等等等。8、改变了了经济补偿偿金的适用用。除用人人单位单方方解除劳动动合同外，增增加了因用用人单位原原因导致劳劳动合同终终止及用人人单位不愿愿意续签劳劳动合同的的情形。9、提高了了用人单位位违法解除除劳动合同同的成本。即双倍赔赔偿的问题题。一、劳动合合同的签订订唯广东省明明确规定劳劳动合同只只能由政府府提供，但但政府提供供的劳动合合同文本过过于机械化化。所以，用用人单位可可以：1、自己设计计劳动合同同文本，尤尤其是对于于一些特殊殊的工种。2、必须须熟知政府府格式中法法律概念的的具体含义义。3、对对政府格式式进行

4、必要要的补充。根据劳动动合同法规定，非非全日制用用工可以为为口头合同同。但是，该该类用工除除工作时间间以外，其其它的用工工特征都与与全日制的的用工非常常相似，极极易被认定定为事实劳劳动关系。所以，最最好还是也也签订书面面的劳动合合同。1、签订流流程。审查劳动动者的主体体资格。年龄审查查。防止招招用童工等等现象的发发生。可要要求提供身身份证原件件及复印件件，复印件件上一定要要签署“与原件一一致，由某某某提供”及签名确确认并用右右手食指加加盖完整的的红色指模模。劳动者学学历、资格格及工作经经历的审查查。查验劳动动者与其它它用人单位位是否拥有有事实劳动动关系。查验劳动动者的身体体健康证明明。建议：可

5、将将对于以上上条款的违违反约定在在劳动合同同中作为解解除劳动合合同的条件件。、向劳动动者解读劳动合同同，并要要求劳动者者先行签署署，然后由由用人单位位签署。这是为了避避免空白劳劳动合同的的流失及劳劳动者单方方修改劳动动合同。、办理入入职手续。入职手续应应在劳动者者签署完劳劳动合同之之后。这样样可以避免免用工在前前而存在事事实劳动关关系的风险险。如果劳劳动者拒签签，但已开开始工作，则则可以要求求双倍工资资等，用人人单位很容容易陷入被被动。案例：小王王20088年元月份份回家结婚婚，适值厂厂方签订劳劳动合同，造造成漏签，而而人事部门门也忽略该该事。20008年99月份，小小王申请劳劳动仲裁，要要求

6、支付相相关双倍工工资。因厂厂方事前未未作任何准准备，败诉诉。、发放劳劳动合同，建建立职工名名册。建议：尽量量不发放劳劳动合同。特别注意，续续签劳动合合同用人单位决决定不再与与劳动者续续签劳动合合同，可通通过征求劳劳动者意见见的方式将将不再续签签劳动合同同的意思表表示变成劳劳动者的意意思表示。如果决定定续签的，应应在劳动合合同期限届届满前签订订。2、签订细细节避免随意意用工。避免因疏疏忽、过失失而不签订订劳动合同同。避免出现现劳动合同同无效或部部分条款无无效。当某一劳动动合同条款款是否有效效难以判断断时，只要要对劳动管管理有利的的，第一原原则是保留留在劳动合合同中。因因为，依据据法律法规规对某一

7、条条款的有效效性作出判判断时，劳劳动者对这这一条款的的理解不可可能超越用用人单位。甚至，如如果用人单单位拥有足足够的风险险识别能力力，在劳动动合同中完完全可以设设置即使无无效也不会会导致用人人单位承担担巨额损失失赔偿的“墙上纸老老虎”条款。但但是，这种种内容不能能进入用人人单位的规规章制度，否否则，劳动动者依据该该规章制度度主张单方方解除劳动动合同，对对企业非常常不利。避免出现现临时工概概念。避免使用用独立的试试用期协议议。避免签订订劳动合同同时扣押劳劳动者证件件。避免要求求劳动者提提供担保，或或缴纳保证证金、押金金等。避免将经经济关系变变成劳动关关系。可以考虑进进行人力资资源外包，使使得标准

8、的的劳动关系系转化为经经济关系。当然，应应该将业务务发包给具具有资质的的组织或个个人，或者者有能力的的个人。注意形成成并妥善保保管好记录录。二、主体条条款的设计计。1、用工单单位在个人承包包模式下，作作为承包人人的个人仍仍然可以起起到有效的的防火墙的的作用。2、劳动者者不能使用用年龄未满满16周岁岁的童工。使用166-18周周岁的未成成年工的，应应注意相应应的法律风风险。录用与其其他用人单单位尚存在在劳动关系系的劳动者者的法律风风险。有竞业限制制协议的劳劳动者也应应慎用。三、合同期期限条款的的设计1、固定期期限条款的的设计范例本合同为有有固定期限限的劳动合合同。合同同期从 年年 月 日日至 年

9、月月 日止。劳动合同期期限的特征征：首先，劳劳动合同期期限是一份份劳动合同同的必备条条款。其次次，该期限限是双方当当事人协商商一致的意意思表示。再次，劳劳动合同期期限与双方方当事人的的权利义务务密切相关关。劳动合同期期限分为固固定期限、无固定期期限，和以以完成一定定的工作任任务为期限限三种。固定期限劳劳动合同是是指用人单单位与劳动动者约定劳劳动合同终终止时间的的劳动合同同。需考虑虑劳动合同同期限、试试用期及无无固定期限限劳动合同同三者的关关系。若劳劳动合同期期限为三个个月以上不不满一年的的，试用期期为壹个月月；一年以以上不到三三年的，试试用期为两两个月；三三年以上的的，试用期期不超过六六个月。

10、所所以，建议议新近劳动动者的劳动动合同期限限为三年。但是对于于一个较长长期限的劳劳动合同，就就要在劳动动合同或规规章制度中中细化设计计对员工的的工作岗位位及工作地地点的条款款，以免劳劳动合同僵僵化，不利利于用人单单位一定的的用工自主主权。当续签劳动动合同时，如如果选择固固定期限的的，则要主主要考虑“劳动者连连续工作满满十年”和“连续订立立二次固定定期限劳动动合同”条件的成成就与选择择，其目的的是使得无无固定期限限劳动合同同成就的条条件延后。若前一劳劳动合同是是在20008年1月月1日以前前签订的，则则主要考虑虑“劳动者连连续工作满满十年”问题。对对从事矿山山井下以及及在其它有有害身体健健康的工

11、种种、岗位工工作的农民民工，实行行定期轮换换制度，合合同期最长长不得超过过8年。需注意，单单独试用期期协议相当当于一个独独立的固定定期限劳动动合同。见见习期、学学徒期、试试用期及劳劳动合同期期的关系是是试用期包包含在劳动动合同期中中，也包含含在见习期期或学习期期中；见习习期或学徒徒期包含在在劳动合同同其中。2、无固定定期限条款款的设计范例本合同为无无固定期限限的劳动合合同。合同同期从 年 月 日起至法法定或约定定的解除（终终止）合同同的条件出出现时止。无固定期限限劳动合同同是指用人人单位与劳劳动者约定定无确定终终止时间的的劳动合同同。适用情形：劳动者在在用人单位位连续工作作满十年及及以上，劳劳

12、动者提出出或同意续续订、订立立劳动合同同的，除劳劳动者提出出订立固定定期限劳动动合同外，应应当订立固固定期限劳劳动合同。用人单位位初次实行行劳动合同同制度或者者国有企业业改制重新新订立劳动动合同时，劳劳动者在该该用人单位位连续工作作满十年且且距法定退退休年龄不不足十年的的，劳动者者提出或同同意续订、订立劳动动合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同。连续订立立两次固定定期限劳动动合同，且且劳动者没没有劳动动合同法第39条条和第400条第1项项、第2项项规定情形形，续订劳劳动合同的的，劳动者者提出或同同意续订、订立劳动动合同的，除除劳动者提提出订立固

13、固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同。需注意，如如果用人单单位之前与与劳动者签签订的是以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同或者非全全日制用工工劳动合同同的，不论论之前签订订了几次，均均不构成签签订无固定定期限劳动动合同的条条件。用人单位位自用工之之日起满一一年不与劳劳动者订立立书面劳动动合同的，视视为用人单单位与劳动动者已经订订立无固定定期限劳动动合同。应当订立而而未订立无无固定期限限劳动合同同的法律后后果自应当订立立无固定期期限劳动合合同之日起起向劳动者者支付每月月两倍的工工资；若应应签劳动合合同而未签签订，在事事实劳动关关系持续时时间一年内内，从次月月起支付双双

14、倍工资，满满一年后，视视为已经订订立无固定定期限劳动动合同，但但不需要支支付双倍工工资。3、以完成成一定工作作任务为期期限劳动合合同范例本合同为完完成一定工工作任务为为期限的劳劳动合同，合同期从 日起至 完成之日止。以完成一定定工作任务务为期限劳劳动合同是是指用人单单位与劳动动者约定以以完成某项项工作为合合同期限的的劳动合同同。该类合合同与固定定期限劳动动合同相比比，有三大大区别：一一是劳动合合同终止的的条件不同同。二是合合同因到期期而终止的的结果不一一样。前者者可能需要要承担一定定的经济补补偿金责任任，对于后后者而言，不不论因谁的的原因而使使劳动合同同不能获得得续签的，用用人单位都都无需支付

15、付任何经济济补偿。三三是两者连连续签订的的法律后果果不同。一般而言，建建筑施工业业、培训业业、技术研研发业、以以及以前以以临时工方方式使用的的季节性、订单性、单项性用用工的均可可以完成一一定工作任任务为期限限设置劳动动合同。四、试用期期的设计1、试用期期条款的设设计范例试用期为 月，自自 年 月 日 至 年 月 日日止。专业提示同一劳动者者在同一用用人单位只只能被试用用一次。劳动合同期期限在三个个月以上不不满一年的的，试用期期不得超过过一个月；期限在一一年以上不不满三年的的，试用期期不得超过过两年；期期限在三年年以上的，试试用期不得得超过六个个月。试用期应当当包含在劳劳动合同期期限内。事实劳动

16、关关系没有试试用期。案例：甲在在乙公司工工作12天天，被辞退退。应按事事实劳动关关系对待。试用期不能能延长。注意：劳动动者在试用用期间的工工资必须同同时符合两两个条件：一是不得得低于法定定最低工资资标准；二二是不得低低于用人单单位相同岗岗位最低档档工资或者者劳动合同同约定工资资的百分之之八十。五、工作内内容和工作作地点的设设计1、工作内内容范例乙方同意按按甲方工作作需要，在在 岗岗位（工种种）工作，完完成该岗位位（工种）所所承担的各各项内容。经双方协协商一致，甲甲方可根据据生产工作作需要，对对乙方的工工作岗位作作变更，乙乙方同意其其工资待遇遇也随之变变动。如果果乙方被甲甲方聘任相相应职务的的，

17、甲方可可依据工作作需要或乙乙方工作表表现调整乙乙方的职务务。在劳动合同同中，用人人单位对劳劳动者工作作内容的约约定应当遵遵循不宽不不窄的原则则。如果过过宽，视同同没有约定定；过窄，如如“总经理专专职司机”，则不利利于用人单单位的用工工自主权。建议：在劳劳动合同中中对工作内内容，即岗岗位（工种种）的约定定使用类别别式的约定定，如管理理、操作、辅助、文文员和销售售等类别，并并对每一岗岗位（工种种）设置等等级，同时时，对所有有类别设置置职务，并并对职务设设置等级，这这样可以最最大限度的的行使用工工自主权。2、工作地地点范例乙方同意按按甲方工作作需要，工工作地点为为 。经双双方协商一一致，甲方方可根据

18、生生产经营需需要，对乙乙方的工作作地点做变变更，乙方方同意其工工资待遇随随之变动。可以概括约约定，如“甲方经营营场所所在在地”等。用人单位依依法或者依依约进行单单方变更工工作内容与与地点的，不不会存在任任何违法成成本问题。六、劳动报报酬的设计计1、工资额额度条款的的设计范例、乙方正正常工作时时间劳动报报酬按 执行：A计时工工资。乙方方的基本工工资为 元元/月，乙乙方的其它它劳动报酬酬（包括绩绩效工资、其它工资资、技术津津贴、工龄龄津贴、其其它津贴、其它补贴贴、奖金、加班工资资及特殊情情况下的工工资，下同同）按国家家有关规定定及甲方依依法制定的的规章制度度执行。B计件工工资。具体体计件工资资的计

19、件单单位及劳动动定额均由由甲方规章章制度规定定。C.其它工工资形式： 、甲方向向乙方支付付的劳动报报酬为税前前收入。、乙方同同意，甲方方根据企业业的经营状状况，规章章制度、对对乙方的考考核情况和和乙方的工工作年限、奖罚情况况、岗位变变化、职务务调整等内内容调整乙乙方的工资资水平，但但不得低于于当地最低低工资标准准。、非因乙乙方原因导导致停产、停工超过过一个月的的或乙方内内部待岗的的，则甲方方按照最低低工资标准准计发乙方方的劳动报报酬。、乙方工工资的增减减，奖金、津贴、补补贴、加班班加点工资资的发放，以以及特殊情情况下的工工资支付等等均按甲方方依法制定定的规章执执行。甲方方依法制定定的规章未未作

20、规定的的，则按照照有关法律律法规政策策执行。、乙方每每次收到工工资、奖金金、津贴或或补贴时，均均应当认真真核算；对对甲方计发发的工资、奖金、津津贴或补贴贴有异议的的，必须在在收到工资资、奖金、津贴或补补贴之日起起七个工作作日内向甲甲方提出书书面异议。如果甲方方对乙方的的工资、奖奖金、津贴贴或补贴计计发确有不不足，除乙乙方在送达达书面异议议之日起七七个工作内内内获得补补发外，无无论乙方是是否在约定定期限内提提出书面异异议，均视视为甲方自自向乙方发发放工资、奖金、津津贴或补贴贴之日起拒拒绝向乙方方支付未支支付的劳动动报酬。(由于劳动动争议调解解仲裁法第第27条的的规定，该该约定已经经成为墙上上纸老

21、虎条条款)、计时工工资是按照计时时工资标准准和工作时时间支付给给职工个人人的劳动报报酬。日工资标准准=月工资资标准/221.755天小时工资标标准=日工工资标准/8小时计件工资资是在一定技技术条件下下，根据职职工完成的的合格产品品数量或工工作量，按按计件单价价支付的劳劳动报酬。其他工资资模式如年薪等。加班工资资用人单位应应当对劳动动者的劳动动报酬进行行充分设计计，将其严严格区分为为工资、津津贴、补贴贴和不计入入工资总额额中的福利利，以降低低劳动者加加班工资的的计算基数数。2、工资支支付条款的的设计范例甲方每月 日发放放工资。如如遇节假日日或休息日日，则提前前到最近的的工作日支支付。乙方方同意，

22、甲甲方根据企企业的经营营状况对工工资的发放放时间作一一定的调整整。但甲方方需提前书书面告知乙乙方，且工工资延迟发发放不得超超过一个月月。工资必必须以法定定货币支付付。七、工作时时间和休息息休假的设设计1、工作时时间条款的的设计工作时间，又又称法定工工作时间，是是指劳动者者为履行劳劳动义务，在在法定限度度内应当从从事劳动或或者工作的的时间。标准工时时制又称法定最最长工时，是是指法律规规定的在一一定自然时时间（一日日或一周）内内工作时间间的最长限度度。目前，日日最长工时时为8小时时，周最长长工时为440小时。用人单位位也可以不不实行“双休日”而安排劳劳动者每周周工作6天天，每天不不超过6小小时40

23、分分钟。不定时工工时制是企业在特特殊条件下下实行的，针针对因生产产特点、工工作性质特特殊需要或或职责范围围的关系，需需要连续上上班或难于于按时上下下班，无法法适用标准准工作时间间或需要机机动作业的的职工而采采用的一种种工作时间间制度，其其不受标准准工作时间间的限制。综合计算算工时制以标准工作作时间制度度为基础，以以一定的期期限为周期期，综合计计算工作时时间的工时时制度。年年工作日为为250天天，季为662.5天天，月为220.833天。细节问题综合计算算工时制和和不定时工工时制都必必须事先获获得劳动行行政部门的的批准。在法定节节假日加班班的，必须须视为加班班。实行综合合计算工时时制的，无无论劳

24、动者者平时工作作时间数为为多少，只只要在一个个综合工时时计算周期期内的总工工作时间时时数不超过过依标准工工时制计算算的应当工工作的总时时数即不视视为加班。管理岗位位和普通岗岗位一般可可以选择不不定时工作作时间制度度，而技术术性岗位和和生产性作作业岗位一一般可以选选择综合计计算工时制制度。2、休息休休假条款的的设计尽量不要要安排劳动动者在法定定节假日工工作。对病假工工资的，应应按照不低低于法定最最低工资标标准的800发放，最最好制定相相应的病假假工资标准准。八、劳动保保护、劳动动条件和职职业危害防防护的设计计（略）九、社会保保险条款的的设计1、如何解解决劳动者者不愿意参参加社会保保险的问题题首先，无论论是因为用用人单位原原因还是劳劳动者自身身原因，劳劳动者可随随时主张用用人单位为为其补缴社社会保险费费。其次，用人人单位哪怕怕是违法不不缴纳社会会保险费也也应当与劳劳动者签订订劳动合同同。第三，用人人单位需要要理解“依法足额额缴纳社会会