工资调整方案大全

1、 工资调整方案大全工资调整方案大全1 为适应教育教学改革进展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥老师乐观性和制造性，提高老师素养，优化老师队伍，强化岗位责任制。依据河北省人事厅、财政厅、教育厅关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施看法的通知和新市区义务教育学校绩效工资实施方法文件精神，结合我校实际，特制定我校嘉奖性绩效工资考核方案。 一、指导思想 建立科学规范，便于操作的老师嘉奖性绩效考核安排制度。激励老师爱岗敬业。建立科学规范的中学校收入安排机制，有效推动学校的全面协调和可持续进展。 二、考核原则 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重老师的主体地位

2、，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位;注意教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进、促进进展。建立竞争激励机制，鼓舞教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素养和教书育人、管理育人、服务育人的力量。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核对象、时间 考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。 实施时间：从_年1月1日起实施绩效考核兑现嘉奖性绩效工资。 四、考核内容 1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行保定市中学校校长职业行为规范、师德建设、学校

3、进展、教育教学管理、老师专业进展、同学全面进展、落实“一比两率”等方面的实绩。 2、老师绩效考核的主要内容是：履行义务教育法、老师法和教育法等法律法规规定的老师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 师德主要考核老师遵守中学校老师职业道德规范的状况，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱同学的状况。 3、教育教学主要考核老师从事德育、教学、教育教学讨论、老师专业进展的状况。德育工作是每个老师应尽的责任，考核老师在课堂教学中实施德育的状况。教学工作重点考核教学工作量、教学预备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理的状况;对

4、教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、同学达到基本教育质量要求为依据，引导老师关爱每个同学，特殊是学习上有困难或品德上有偏差的同学。教育教学讨论工作重点考核老师参加教学讨论活动的状况。 4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为老师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对同学的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个同学全面进展的状况。 5、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。 五、考核细则 (一)班主任岗位津贴。 按

5、文体教育局规定，实行固定数额加量化设立班主任津贴，详细标准：各校依据班容量大小自行确定，最高不超过160元(局方案)。 班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。 1、详细标准 人数 津 贴 固定部分 量化部分 45人以下 50 50 46-50 60 50 51-55 70 50 56-60 80 50 61-65 90 50 66-70 100 50 70人以上 110 50 2、发放方法 (1)固定部分 班主任津贴固定部分参照班主任的出勤状况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。详细的计算方法为： 工资调整方案大全2 自20_年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作

6、乐观性，促进了医院的进展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作乐观性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的进展，特制定医院20_年绩效工资安排方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资安排挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采纳年薪管理方法不享受帮助工资和绩效工资，其余员工采纳结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工

7、资+岗位工资+帮助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、帮助工资：指院龄工资和夜班补助。从20_年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助根据10元/天补贴。 三、绩效工资计算方法 (一)门诊个人、科室绩效计算方法 1、门诊医生个人绩效，根据门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室根据治疗收入的6%计算; 3、药房根据药品总收入的0.4%计算; 4、收费室根据收取费用总额的0.1%计

8、算。 (二)住院科室绩效计算方法 1、住院医生根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观看病人)，住院帮助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%，手术收入3%，药品收入根据1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%; 3、住院护士根据护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(ICU)护士根据手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费根据6%、其他相关收入按2%; 5、准时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)医技科室绩效计算方法根据科室总收入的2%计

9、算。 (四)行政后勤及其他科室绩效计算方法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效=院平均绩效1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效1.0 行政后勤科室及其他科室=院平均绩效0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 四、绩效考核 (一)成立绩效管理考核领导小组： 组长：_ 副组长：_ 成员：_。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并依据状况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 (二)绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种

10、形式进行。 (三)考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将准时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额_考核实际得分-违规扣发绩效。 (四)违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，根据员工守则和相关管理条理扣除相应绩效工资。 (五)医院绩效工资安排，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步看法后，分管院长审核后提交院长办公会争论通过，最终由院长审

11、批签字后执行。 五、其他事项 试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的精确准时，各有关科室必需于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 本方案从20_年1月开头执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会讨论，报院长批准后执行。 工资调整方案大全3 一、考核目的 为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、关心、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的安排原则。 二、适用范围 本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容

12、 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、帮助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变力量及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人

13、员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对帮助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必需与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。 四、考核管理 (一)个人月度业绩综合考核 1.月度考核依据考核者当月完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考

14、核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。 4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位(部门)嘉奖基金 5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的嘉奖条例。 (二)单位(部门)月度综合考核 1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定详细考核细则并负责实施。 2.分厂管理项目综合考核分

15、数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量掌握15分。 3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。 4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。 五、考核及调薪管理 1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见公司员工年度考核制度。 2、依据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度 3、本年度年终考核成

16、果为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 4、连续两年考核成果为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 5、连续两年考核成果为“中”或本年底年终考核成果为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。 6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。 7、本年度年终考核成果为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。 工资调整方案大全4 为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动老师工作进取性，强化老师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公正、公正、具有激励机制的学校内部安排制度，依据江宁区教育局关于义务教育学校较职工绩效考核工作的

17、指导看法(试行)结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资安排工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、老师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的安排、发放、解释等方面，确保绩效工资公正、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体老师，时间为20_年度。 三、安排原则 1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教育工作规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和敏捷性的特点。 2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行职责和实际工作表现和贡献。 3.激励先进、促进进展。鼓舞老师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素养和

18、从事社区教育的工作本领。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。 四、嘉奖性绩效工资发放形式 老师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到老师个人工资卡上。 五、考核项目 1.基础性绩效考核 (1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，听从工作支配，满工作量，完成学校规定教育教学任务的老师，全额发放基础性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的老师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，视详细情景减发基础性绩效工资。 (4)长期病假(2个

19、月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。 (5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。 2.嘉奖性绩效考核 分上学期、下学期两次考核。老师的嘉奖性绩效考核工资按年度发放。计算公式为： (1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分工分+团结协作分+安全工作分。(详细计分方法附分) (2)老师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 (3)老师常规考核津贴=老师年度考核得分分植系数 注：分值系数=全校参加考核老师的常规考核津贴总量全校老师常规工作

20、绩效考核得分总和。 (注：全校参加考核老师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量) 六、嘉奖性绩效考核资料及计分标准 1.业余班班主任津贴(考核小组考核) 按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。 2、管理干部津贴(考核小组考核) 按实际工作月数计发 副校长津贴：每个月400元 中层正职津贴：每月200元 中层副职津贴：每月100元 3、节假日加班或晚班上课津贴 学校统一支配加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。 4、创立项目奖 学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、800元、600元。 5、先进学校奖 学校获市级、区

21、级先进团体分别嘉奖每人1000元、600元。 6、教育成果奖 (1)老师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元和300元、200元、100元。 (2)参加有关课题讨论并经过结题，市级课题800，区级课题600。 (3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。 (4)参加网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。 七、常规考核津贴 依据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个老师不行能固定某项详细工作，随时调整或安排某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其

22、中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、听从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。 1、职业道德(20分) (1)爱岗敬业，为人师表。随便脱离岗位达10次，扣5分 (2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分 (3)抵制有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道德分。 2、考勤(10分) (事假必需请假，病假应有病假单和发票) (1)学期事假4天，病假7天不扣分; (2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分; (3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分; (4)迟到、早退1小时以内一次

23、扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分; (5)无正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分; (6)学期出满勤者，另加1分。 3、完成工作任务(40分) 社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个老师工作任务可能需要不断调整。学校每学期依据本校进展需要和目标任务要求安排到每个老师的详细工作和因工作需要而另外支配的工作为工作任务，另外支配的工作不属于超工作量。 (1)具备必需的工作量并且工作任务清晰，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分 (2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我

24、不去努力、不动脑筋而耽搁工作扣2分。 (3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。 (4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。 4、听从分工(10分) 因社区教育的特别性，每个人的分工是敏捷多变的，突击任务也许多，需要老师的大局意识和整体意识，所以，需要设立听从分工项目分。 (1)顾全大局，听从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。 (2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分 5、团结协作10分 社区教育资料多，每个老师工作资料相互影响，相互联系，需要每位老师相互理解、相互协作、相互支持。 (1)相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣1分。 (2)相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分 6、安全工作(10分) (1)敬重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员损害1次扣1分。 (2)留意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。 (3)工作中留意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。