企业人力资源风险管理探析-企业人力资源风险管理

1、第 PAGE10 页 共 NUMPAGES10 页企业人力资源风险管理探析 企业人力资源风险管理 摘要：现如今时代的变革成为家常便饭，十分常见，存在于现代中的企业也在不断地发生变化，而不管是在什么样的企业中，人力资源管理中出现风险也都是较为正常的，在企业的正常运转中，这些风险会带来严重的影响，会给企业带来不可弥补的伤害。本文就针对企业人力资源管理的重要性以及必要性进行分析和阐述，指出企业人力资源风险管理的对策和建议。 关键词：人力资源；风险管理 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）01-00-02 在21世纪，知识经济发生巨大变化，在这种竞争越来越激

2、烈的环境中，企业之间进行比拼的也不再是自己的厂房规模有多大，自己的设备有多先进等，而是已经将知识和技能作为比拼的重要内容。在知识、技能中，人发挥着决定性的重要作用，管理人，其实也就是人力资源管理在这个时代的企业管理中也肯定会发挥相当重要的作用。 企业在执行人力资源管理的时候，会出现很多不确定的因素，风险也正是因为这些不确定因素而产生的。所以，认真地对待人力资源管理中的风险，将自身的风险意识不断提升，探索新的风险管理模式，这样的话，可以有效地规避和化解风险，使人力资源管理能够发挥更有效的作用，企业的核心竞争力也同时得到了很大的提升，它的重要意义可想而知。 一、人力资源风险管理的重要性 在企业生存

3、和发展中，人发挥着重要的作用，在其中也起着决定性的作用，但是变数也是比较大的。所以，从某种角度上下手，企业中的管理其实也就是针对人而言的。在一般情况下，一个企业都会将重点放在招聘、培训、考核、薪资等具体内容上，但是风险管理却没有引起足够的重视。在企业中会经常发生招聘失败、新的人事制度使员工产生不满、技术骨干突然离职等，这些因素都会使企业的发展受到严重的阻碍。人力资本在现代企业的生存中发挥着重要的作用，不管是在招聘还是在绩效管理、薪酬管理中，风险都会存在，这样的风险，企业都会受到或多或少的影响。 例如，在招聘过程中，应聘者是不是可以可满足岗位的要求，这样的话，很好地完成工作是不可能的，对于公司层

4、面来讲也会产生一些麻烦和问题。还有的是所聘请来的人员已经大大超出了岗位的要求，这样的话，公司的在人力资源的浪费就必定会产生，而且公司的财务成本也会受到严重的影响，跳槽的现象就会随之发生。 当一个对于人才的保留、吸引和激励能够做到位，那么风险的防范也就会达到一定的效果，这样的话，在市场中这种类型的企业就会很容易成功。就像IBM公司的创办人老汤玛斯J华生所讲到的，就算是你将我的工厂没收，将我的建筑物烧毁，但是只要将我企业的员工留下来，我的王国就将会重新建立起来。 二、人力资源风险产生的根源 站在人力资源管理过程的角度上进行分析，一方面在人力资源本身可以出现风险，另一方面在其不好的管理中会出现风险。

5、 1.人力资源本身风险人就会具有其特殊性，这样的话，人力资源与其他所有资源相比较，特殊性就会显得更强烈一些。 (1)人的心理及其生理的复杂性。第一，在人力资源中，人对自身的行为做出一定表现的时候，在这个过程中，不确定性是很严重的，主要表现在个体信息获取、处理、输出以及反馈与主观、客观的依赖性。第二，在人的有限理性特征中有所表现。有限理性假说认为，人们在决策任何在进行有目的行为的时候，所有可能的方案在其中并不能全部被搜寻出来，详尽的相关方案以及后果的信息也不一定全部搜寻出来。这样的话，人们在生产经营活动中就会出现有限理性，风险也就会出现。 (2)人力资源的动态性。人力资源本身发展的过程就是动态的

6、，因为人具有一定的特殊性和复杂性，这样的话，人的所有行为活动就不可能像机器一样不管在什么环境下都会严格遵守规章制度去办事，人们的行为也会因为这样那样的原因，会产生与之前完全不同的差异。所以，就算是程序化的工作，因为人参与其中，也会将实际目标和预期目标的不统一性隐藏起来。 (3)人力资源的流动性。在现在的社会中，企业中存在的员工根本没有长期性可言，但是站在员工的角度上，也并不能够达到对一个企业忠心耿耿，这样的话，重新选择企业、重新选择职业的现象就经常会出现。这说明，企业人力资源是具有流动性的，而且在市场经济发展越好的国家中，就会出现越强的流动性。 2.人力资源管理过程的风险。人力资源管理过程风险

7、主要就是在具体实施人力资源的工作设计和工作分析，在招聘、管理、晋升、培训等环节中出现不到位的管理所产生的可能性危害。人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性都会产生人力资源管理过程中的风险。 (1)人力资源管理的复杂性。在现代管理理论中，我们了解到管理的过程是很复杂的，这样的话，人力资源管理过程必然也是具有复杂性的。 (2)人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性主要能够在相互依赖的若干个部分中体现出来的，但是这些若干部分之间的联系并不是简单的，而是更具有统一性和整体性，在实际运行中，各组成部分或者各层次的协调和连接发挥着重要的作用，只有这样，运行所取得的效果才会更为有序

8、和整体。 (3)信息不对称性。因为信息的不对称性，对于工作人员的行为的测量就存在太多的不准确性，然后人力资源本身又有独特的特征，这样的话，在人力资源管理中，就造成了一定的风险。 企业在人力资源管理实践中，在不同的程度上都想能够很好地规避风险，希望尽量可以将因为人力资源管理的失误给企业带来的巨大损失降低到最小。在这方面，有很多专家、学者和人力资源管理人员对其做了更为细致的研究和讨论，在这之后，也将很多有建设性的意见提出来。其中在企业中能够选择一个专业的人力资源管理人员是尤为重要的，将现在新的人力资源管理模式代替传统的人事管理模式。同时，企业内部人力资源在外界环境的影响下会造成严重的危害，以及对其

9、相关的建议和策略等问题进行分析和研究，这样的话，企业人力资源管理的风险都会得到缓解。 三、企业风险控制的常用手段 在风险事故发生以后，为了可以将损失降到最小而采取的一系列制衡和约束措施，这就是核心员工流失的风险控制。 1.做好招聘工作。在管理核心员工中，招聘占有着尤为重要的作用，在进行人才引进的时候，不仅要考虑他们是不是适合这个岗位的要求，而且他们的职业道德和团队合作意识也是需要作为重点尽心考虑的。若是选择的重要岗位人员并不是很合适，那么企业就会因此而出现严重的问题。 2.契约约束。企业可以与核心员工在合同中阐明责任、权利和义务，一旦出现问题可诉诸于法律。如双方事先签订禁业禁止协定，要求员工在

10、离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定，若员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。 3.建立人力资源信息系统，从企业内外搜集相关信息，加强信息管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，可以了解核心员工离职率及离职原因，从而有针对性地采取措施。在核心员工离职时通过问卷调查总结离职的原因，以发现管理上存在的不足，改善用人、留人政策。企业外部信息上要包括同业人员信息、同业人才需求和供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为核心员工流失后的空缺岗位

11、补充优秀人才。通过从同业人员信息中了解其他企业的薪资福利情况和行业平均薪资水平，从而依此审视自己的薪酬政策是否合理。 4.建立工作团队，通过工作分担机制进行适当分权。例如，进行研究和开发时采用技术小组或团队的形式，不能让某个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，注重各技术开发人员的相互协调。通过建立这些机制，每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，就能有效降低伴随核心员工流失而带来关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由企业统一管理，如进行客户关系管理，将客户的各种信息统录入

12、企业数据库，并对客户进行后续的服务和维护。同时，企业在与客户联系的过程中应反复向客户阐明:您不是在和个人打交道，而是在与企业交往，企业可以定期地举行客户联谊活动或以企业的名义给客户寄问候的明信片，以突出企业的形象而削弱个人的色彩，避免了因某个核心员工离去而造成大量重要客户随之流失。 四、企业人力资源风险管理的策略 1.风险回避策略。风险回避就是回避产生损失的可能性或者是消除损失产生的可能性。例如若招聘某位员工会存在各种风险，那么采取风险回避策略就是不聘用这位员工。当然企业不可能没有人力资源，因此并不是所有人力资源风险可以采取回避的策略，一般损失大或发生可能性大的风险可以采取回避策略。 2.风险

13、保护策略。风险保护就是降低损害发生的可能性。例如企业通过采取合理安排车间布局、进行职工安全教育等风险保护策略，就可以减少员工发生工伤事故的可能性。科学合理地采取激励约束机制进行人力资源管理，提高员工对企业的忠诚度，就会减少人力资源非正常流失的可能性等等。 3.风险减轻策略。风险减轻策略是指降低损失的严重程度。例如对企业组织中的关键人物，企业管理层应该配备随时可以接替他们的“接班人”或“种子”选手，一旦关键人物发生“意外”，企业仍然可以在短期内找到合适人选扮演这个关键角色，从而减小损失的程度。对于人力资源流失风险，有些企业在合同中规定人员流出后在若干时间内不得从事与本企业竞争的业务活动等等，也是

14、企业用来减少风险损失的有效策略。 4.风险转移策略。风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其它组织或个人。最典型的人力资源风险转移例子是企业通过转包的形式，将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。 5.保险策略。从风险管理角度讲，它是以一种合同形式来进行风险的转移，从社会角度讲，这不仅是风险转移而且是风险的减轻，这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合保险的险种和企业人力资源风险状况来选择哪些风险参与保险。例如对于企业职工可能患的重大伤残或重大疾病可以通过购买保险来防范。后勤运输车队可以通过给所有车辆购买保险来从一定程度上防范人力资源造成的连带损失。 对于企业来讲，要在人力资源风险识别分析的基础上对风险进行评价，针对风险的种类，风险损失的大小及发生的可能性选择一组风险管理策略，不仅要考虑人力资源风险管理策略组合的系统优化，而且还要考虑其它风险的管理策略，使企业整体风险管理达到最优化。 随着我国宏观经济环境的改善，企业面临的竞争也迅速加剧。而人才己成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，企业要改变以往人力资源的管理制度和方式，因地制宜制定相应的人才管理策略，在实践中不断改进、完善，并建立与之相适应的新人力资源风险管理模式、风险管理理论和风险管理实践。 参考文献： 1陈建华.企业人力资源危机的识别与评估研究J.辽东学院学