中小企业发展战略目标与方向选择

1、工商治理论文:中小企业进展战略目标与进展方向选择摘要：针对中小企业在各国经济进展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业进展战略和进展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从中小企业的进展环境、运行结果、噩社会效益三个方面动身，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业进展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持进展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个进展方向。关键词：中小企业；中小企业进展战略；中小企业进展方向世界经济进展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移

2、进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃进展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济进展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用?。特不是在我国如此一个人口众多、地域宽阔、各地经济进展水平差不专门大的国家，中小企业的进展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o ；中小企业提供了大约75的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50左右。在2o世纪90年代以来的

3、经济快速增长中，工业新增产值的767是由中小企业制造的。然而应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的阻碍，其进展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营治理组织结构等方面都存在着严峻的问题。为了使我国中小企业能够适应经济进展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业进展的战略目标和战略方向。一、战略目标中小企业进展的战略目标确实是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业进展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步进展，是运行过程中的动态目标 。就其目标而言既要与我国国情相符台，又要与中小企业进展

4、的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的进展要紧应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。(一)运动状态支持目标这要紧是从外部环境来讨论中小企业进展的战略目标。企业的进展是一个动态过程，必须在一个有利于其进展的大环境系统中才能成长壮大。特不是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。1政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业进展方向和系统目标能否实现的

5、首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，专门难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得进展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，制造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。(1)政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业差不多上社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济进展和社会稳定做出各自的贡献同时大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同进展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视

6、甚至卑视中小企业。(2)政府身份的到位是指政府在促进中小企业进展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、进展规划和进展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业进展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业制造良好的生存空间和进展环境等。(3)政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的进展，政府运用政策的行为是间接治理而不是直接治理，是引导而不是行政干预。2社会服务到住由于中小企业的自我生存和进展的能力差，一般专门难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息

7、、培训、市场、法律等方面的自我服务，故政府、社会中介机构都要采取措施，以便中小企业能为自身的生存和进展获得所必需的各种资源和信息。(1)以行政区划为载体形成为中小企业服务的行政机构1)参与、关心为中小企业服务的政策性中介机构。政策性中介机构是指那些由政府出资设立的实施特定政策意图、不以盈利为目的的中介机构，可设立提供长期贷款的融资机构、出口担保机构和免费为创业者提供注册、信息服务的商会及社区机构 。2)依照市场需要由政府协助成立以盈利为目的的为中小企业服务的金融、投资、咨询、信息、培训等机构 。(2)以社区为依托，以民间投资为主体(政府适当资助)，建立中小企业综合服务组织，形成全国中小企业服务

8、体系，为中小企业提供资金融通、技术创新、培训辅导、信息网络、市场拓展、合作服务。3融资服务中介人到位中小企业进展中最大的难题是自有资金不足，而光靠自己的信誉和财产抵押难以筹集到企业进展所需要的资金，这就需要有为中小企业服务的中介人来协调银行和中小企业之间的关系，鼓舞银行更好地为中小企业服务。中介人能够是中小企业工会组织的代表团和中小企业贷款担保公司。通过他们的努力工作，使中小企业与银行之间的关系更为紧密，关心中小企业打通筹集资金的渠道，增加金融机构对中小企业的资金投入。(二) 运行结果目标这是从中小企业内部机制来讨论其战略定位。运动状态支持目标只是为中小企业的进展建立了有利的外部经济条件和环境

9、，要从全然上促进中小企业获得长远的进展，中小企业自身还必须建立起良好的内部机制，具体要实现以下目标。1增加数量中小企业的进展首先在数量上要得到较快的增加。为了充分发挥中小企业在我国工业化进程中的作用，在今后10年内应以每年15 2o 的数量递增为益。2 提高素养中小企业从业人员素养偏低是一个普遍问题，既不利于原有企业的进展，也不利于新企业的创立。政府应果断采取措施，制造条件，关心它们提高自身的素养，迅速改变现有这一状况3结构合理我国中小企业在运行体系中结构矛盾突出，行业结构、产品结构、区域结构都不合理，这是使我国中小企业面临困境的重要因素，必须迅速突破。我们必须分析结构不合理的缘故，查找矛盾的

10、焦点，采取有力措施争取在2年时刻内使三大结构矛盾得以解决，使我国中小企业的运行结构趋于合理。4理顺体制我国中小企业的体制矛盾要紧是政企不分、政资不分。目前要解决的依旧要使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我进展的市场主体。集体企业的体制矛盾是公司治理结构不合理。产权不明晰、激励机制和约束机制缺乏，使中小企业运行的效率低下，难以真正进展壮大，因此，政府应该采取不同的措施，关心中小企业理顺体制，建立现代企业制度。三) 运行的社会效益目标这是从中小企业产生的社会效益对中小企业的战略定位。作为市场竞争主体的中小企业必定会以利润最大化为其目标，但企业的盈利目标与社会效益目标是密不可分的。每个企

11、业都追求利润最大化并不能实现社会财宝的最大化，社会财宝的损失反过来又会阻碍中小企业的进展，因此我们应以中小企业在运行中所产生的整体社会效益作为中小企业是否得到进展的标准。我国中小企业运行的3个社会效益目标是：增多财宝、增加就业、都市化程度提高。首先，中小企业的成长，有利于促进就业，增加职工收入，如此能够幸免社会资本过于集中，促进社会财宝在社会成员之间的均衡分配，达到共同致富的目标。其次，随着社会财宝的增多，人们会投入更多的资金用于投资创办中小企业，使中小企业不断强大，扶而产生更大的社会效益。最后，中小企业的壮大，就业人口的增加和人们财宝的增加为都市的进展奠定了基础，而都市化程度的提高又推动中小

12、企业的进展，二者互为条件，互相促进。?19720305 2009-09-06 14:49:21哈佛商业评论对核心竞争力最权威的定义是：“在一组织内部通过整合了的知识和技能，尤其是关于如何样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”专门显然，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。企业核心竞争力的组成要素企业核心竞争力的组成要素包括：企业经济实力；国际化水平；政府干预度；投融资能力；基础设施；企业治理；技术创新能力；人力资源。因此任何片面强调某要素为企业核心竞争力的认识差不多上不全面的。一个企业，要想真正营造自己的核心竞争力，惟一的方法确实是综

13、合分析、正确推断企业的各方条件，查找自己的长处，从生产治理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手，做好其中一项或多项工作，并扬优成势，才能最终形成自己的核心竞争力。培养企业核心竞争力应具备的要素条件是：应拥有一支知识结构合理的人才队伍，保证企业的知识积存；培养一批具有超前意识和洞察力的经营治理者；培养企业成为一个学习型组织；企业核心竞争力的形成与各种资源的投入紧密相关，需要在信息、知识、智力方面有大胆投入，需要有高新技术的推动，雄厚资金支撑智力的占有，走大规模、快速度、高投入、高产出的进展道路；塑造企业文化等。展开其他相似回答 (1) 隐藏其他相似回答 (1)

14、lzy537 副教授 2008-10-18 13:33:10 222.174.187.* 举报哈佛商业评论对核心竞争力最权威的定义是：“在一组织内部通过整合了的知识和技能，尤其是关于如何样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”专门显然，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。企业核心竞争力的组成要素企业核心竞争力的组成要素包括：企业经济实力；国际化水平；政府干预度；投融资能力；基础设施；企业治理；技术创新能力；人力资源。因此任何片面强调某要素为企业核心竞争力的认识差不多上不全面的。一个企业，要想真正营造自己的核心竞争力，惟一的方法确实是综

15、合分析、正确推断企业的各方条件，查找自己的长处，从生产治理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手，做好其中一项或多项工作，并扬优成势，才能最终形成自己的核心竞争力。培养企业核心竞争力应具备的要素条件是：应拥有一支知识结构合理的人才队伍，保证企业的知识积存；培养一批具有超前意识和洞察力的经营治理者；培养企业成为一个学习型组织；企业核心竞争力的形成与各种资源的投入紧密相关，需要在信息、知识、智力方面有大胆投入，需要有高新技术的推动，雄厚资金支撑智力的占有，走大规模、快速度、高投入、高产出的进展道路；塑造企业文化等。其他回答?hrv144 2009-09-07 23

16、:00:03去图书馆里找战略治理类得书有专门多得，最好是英文原版翻译过来得那种书会有专门多案例。我明白得就有沃尔玛，麦当劳，他们得职员培训及企业文化直接阻碍了他们得服务质量构成了他们核心得企业文化。3M他们得文化核心是创新，这直接决定了他们得核心竞争优势也是创新。你去这些公司得主页去看，大得公司都有文化介绍页面，会有专门大收获得。譬如你看这确实是WALMART得企业文化介绍，他们得核心竞争优势确实是高性价比得服务及产品，你结合一些他们文化得内容就能看出两者得关系了那个是3M得是特不经典得案例，因为现在全世界提到3M，大伙儿想到第一个词确实是创新，因为他们得产品跨度特不大小到创口贴大到飞机引擎都

17、做，然而这些产品有一个共同得特不确实是创新与众不同。/intl/cn/contact/company4_1.html建议你得提纲是：1。什么是企业文化？2。成功得企业文化对企业核心竞争力之间得促进关系（结合一些成功案例）3。失败得企业文化或者全然没有企业文化对公司得负面阻碍（结合一些实际例子,譬如人心涣散没有企业凝聚力，职员在执行战略时，方向感错误或没有方向等）4。如何建立培养适合企业进展的企业文化，假如改变不利的企业文化？（那个必须去图书馆查书，或者在GOOGLE里输入关键词）5。总结提出一些自己独有的建议（那个是拉开分数距离的关键部分）?puxiaobinr 2009-10-07 15:4

18、0:03负激励在企业治理中的运用摘 要 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业治理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。关键词 负激励 企业治理 正激励引言众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业治理中的精髓组成部分。激励一词，辞海解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励确实是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩处，以使这种行为不再发生，

19、使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业治理中企业家们特不重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业治理中的运用。负激励在企业治理中的作用负激励是操纵职员行为的一条隐性“止步线”就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必定受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、治理制度等，超出了那个准则、制度必定受到一定的制裁。因此，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应治理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业职员专门少注意到，实际上却起到操纵职员行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，职员自

20、觉或不自觉地差不多同意了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的治理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的职员都明白不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，职员自然而然地养成了按时上班的适应，治理者事实上只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。负激励能够起到以儆效尤的作用以上谈到负激励制度通常是约束职员行为的界线，但并不意味着所有职员都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些职员会犯如此那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些职员逾越

21、这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往能够起到杀一儆百的作用，真正使职员在心理上同意对企业治理行为的敬意，从而提高对自我行为的治理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使职员意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是专门好地维护了企业的劳动纪律。负激励对职员心理的阻碍经常大于正激励所谓正激励确实是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，要紧表现为对职员的奖励和表扬等。然而，正激励对职员的心理阻碍在逐步淡化，特不是关于高薪白领阶层，有调查表明，在中国

22、月薪高于5 000元的阶层，关于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感受”，缘故是相关于其较高的薪酬总额来讲，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，同时经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理阻碍却是巨大的，同时具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的阻碍达到阻碍其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领专门担心职员对他的认识改变，对他的心理阻碍不是能以金钞票来衡量的。负激励的正效应简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起

23、到的是负效应，恰恰相反，我们在企业治理过程中确实是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段差不多上为规范职员行为、为企业治理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事治理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，制造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来讲是负面的、消极的一面，然而应该看到，假如没有这些负激励的措施，对职员的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，事实上这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵

24、守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；关于当事人来讲，负面阻碍也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。负激励的执行不能产生偏差在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业治理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，职员不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，职员就会斤斤计较，会导致企业治理者的权威受损，甚至导致企业治理制度形同虚设。例如，一个职员迟到，决不能因为职员讲他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到

25、的人会越来越多，因为治理者全然不可能去落实是否确实塞车，治理者还能够如此理解：既然明白上班高峰期有可能塞车，那什么缘故不能提早一点动身呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业治理必定陷入混乱的状态。在负激励面前治理者要以身作则作为企业的领导阶层，治理者要舍得“亏”自己，要陪同职员同意应负担的责任，让职员心服口服。在电力行业中，日常治理中多年采纳月度经济责任制考核方法和违章记分治理方法是两个行之有效的治理方法，这两个方法对职员的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中专门好的一部分是下一级职员受到处罚，上级治理者要受到一

26、定比例的连带处罚，理论依据是既然下级职员犯错上一级至少要负治理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级能够理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”治理方法，即职业道德、社会公德和家庭美德，治理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司职员的平均值，该制度受到职员的极大认同。正确把握负激励的力度和尺度现代治理理论和实践表明，在职员激励中，负激励给职员造成工作不安定感，同时还会造成职员与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励

27、措施容易损害职员的感情，使职员整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，专门容易抹杀职员创新能力和积极性；负激励措施太轻了，职员不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，关于不同的职员群体，有时还要区不对待。在三国演义中诸葛亮对待关羽、张飞能够讲成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性治理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，关于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过

28、一定的努力都能完成的合理数量，假如要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。物质负激励与精神负激励相结合以上提到了专门多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批判、警告、降职等。物质负激励与精神负激励差不多上负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。结语事实上，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励差不多上必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且

29、会间接地阻碍周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业治理尽善尽美。你两次没过的缘故应查找一下，是论文的质量依旧答辩问题。一定认真对待可不再错过机会了，多不容易呀！另外，不希望东拼西凑了，想方法变成自己的文章，你差不多引起答辩组的注意了。从人力资源危机看人才治理论国有施工企业如何改进人力资源治理来源：热点论文 ? ? 2008-1-22 20:56:06 ? ?作者：佚名 ? ?编辑：论文随着社会和经济的进展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营治理中的作用越来越重要。作为我

30、国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与进展，就必须重视人力资源治理。然而，国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素养偏低以及人才流失严峻等现象。如何科学地做好人力资源的开发和治理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。人力资源危机的现状国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素养令人担忧。改革开放以来，随着国外先进治理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业职员总体素养偏低的情况有了专门大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，一般型职员相对富余，高素养的人才匮乏，加上各种缘故造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素养令人担忧。缺乏高素养的

31、经营治理人才。企业需要人才，但缺乏高素养的经营治理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所因此。然而，经营治理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家，重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接制造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营治理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位，使治理部门成为养闲人的场所。人力资源流失严峻。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流淌逐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必须的。然而，假

32、如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严峻的问题。特不是中高级经营治理人才和技术人才的流失，不但使往常对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也特不高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此，人力资源的大量流失，会直接削弱国有施工企业的竞争力。人力资源危机的成因分析企业人力资源治理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有制造力、有贡献的确实是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源治理和

33、传统的人事治理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。专门多国有企业尽管把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事治理的层面上。现代人力资源治理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事治理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为职员的自我进展提供关心的服务部门。企业应当从人的自然属性动身，视职员为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重职员的人格和选择，关怀他们的需求，关心他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在职员成长的同时也得到了成长，实现了企业与职员的“双赢”。缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问

34、题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去打算经济体制的阻碍，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素养经营治理人才和复合型人才却十分短缺。激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在职员激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据。诚然，有许多的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现专门出色，但这并不是一个必定规律。治理人员和技术人员在素养和能力结构上的要求差不是专门大的，一名优秀的技术人员，一定确实是一名优秀的治理者。曾经有报道，一名

35、专业能力专门强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因治理不善，最终被免职。对这位博士来讲，他的特长是研究而不是治理，因此其治理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来讲，这种用人方式是人才的白费：其一技术人员并不一定适合治理工作，将他放在治理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。此外，目前国有施工企业差不多上依旧执行按职能分工设置的组织治理体制下的分配制度，经营治理者和宽敞职员的积极性、制造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。人力资源培训

36、落后。在对人力资源的使用上，专门多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。转贴于 热点论文网 人力资源进展的战略与对策人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营治理者依旧由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和方法选择适合的经营治理者，通过竞

37、争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业治理专业性专门强，从事这种职业的人不仅要明白得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营治理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、打算、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业治理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑到里面去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的治理者。人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜

38、能才会得到开发；只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和职员自身素养的提高差不多上特不有利的。作为人力资源流失比较严峻的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合以后进展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面，国有施工企业应特不注意在人

39、力资源的选拔1 2 下一页关于施工企业如何加强人力资源治理的探讨来源：热点论文 ? ? 2008-1-22 20:56:10 ? ?作者：未知 ? ?编辑：论文随着我国加入组织，施工企业也面临着一个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济时代的到来，高素养、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业进展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源治理将对企业的进展有着深刻的阻碍。因此，将对施工企业如何加强人力资源治理进行初步的探讨。施工企业人力资源的特点（1）人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，

40、其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新奇血液提高了施工企业的整体素养，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的治理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，关于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。（2）人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点确实是流淌性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是依照某个工程项目的具体情况，比如项目规模的

41、大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目治理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流淌性强的特点。（3）人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在专门多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。尽管目前的信息传输十分发达，然而由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源治理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。

42、这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效治理人力资源带来专门大的困难。目前施工企业人力资源治理存在的要紧问题（1）企业对人力资源治理的重视程度不够。目前来看，尽管施工企业都差不多充分认识到人才关于企业进展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就能够了，而忽略了如何更好的进行人力资源治理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的缘故有专门多，但关键的一条确实是企业治理者缺乏对人力资源治理的足够重视。（2）缺乏专业的人力资源治理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的缘故，专门

43、多人事治理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源治理知识，大多数人也没有通过专门的人力资源治理学习，而如此的人力资源治理队伍必定难以适应现代人力资源治理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源治理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素养人力资源治理队伍。加强施工企业人力资源治理的措施（1）加强对企业人力资源治理的重视，建立科学系统的人力资源治理制度。要想提高施工企业人力资源治理水平，使之发挥促进企业进展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源治理制度。随着“入世”的到来，人力资源开

44、发与治理制度的竞争给人力资源开发与治理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机治理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源治理信息网络，使得人力资源治理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源治理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源治理队伍，能够对现有的人事治理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源治理专业人员。总之，

45、只有建立起科学的人力资源治理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。转贴于 热点论文网 （2）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源治理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使职员最大限度的发挥其积极性、主动性、制造性。而要实现那个目标，单纯依靠科学的人力资源治理制度来约束职员的行为是不够的，必须采纳多方位的激励手段，实现激励体系的多维化进展，通过提高职员的生活质量，真正实现人力资源治理的目标。施工企业传统上要紧采纳薪资激励的手段，这尽管是一种十分有效的手段。但随着社会的进展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特不是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段差不多难

46、以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对职员进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对职员的精神激励，具体可采取参与激励、关怀激励、认同激励等方式来调动职员们的积极性。在市场经济条件下，尽管具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对职员的内在吸引力，职员也缺乏对企业的忠诚度。依照美国治理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的差不多需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源治理激励方式的重点应该放到如何体现职员自身价值上，建立以提高职员的成就感、以目标实现为导向的激励机制

47、。让职员更多参与企业治理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的进展，就必定需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有专门多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为职员设立长远福利打算”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为职员办理了各种各样的商业保险，许多股份企业还采取了股权奖励等手段，使职员与企业的长期进展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力

48、资源治理时通过加强对职员的长期激励，能够刺激职员的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。（3）1 2 下一页?对人力资源资本化的再认识来源：热点论文 ? ? 2008-1-22 20:56:19 ? ?作者：曹国年舒晓村 ? ?编辑：论文摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的方法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业治理实践的角度论证了人力资源治理确实是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而制造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。知识经济

49、时代，人力资源对经济的进展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源治理。因此，从人力资源治理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，关于人力资源会计的研究无疑是必要的。一、资源和资本为更清晰地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。资源何为资源？辞海的解释为“资财的来源，一般指天然的

50、财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和今后福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财宝两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财宝的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财宝”（马克思恩格斯选集第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财宝的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。综上所述，资源包括自然界

51、和人类社会中一种能够用以制造物质财宝和精神财宝的具有一定量的积存的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。资本（复制不全，自己再查一下） /page/jingjiguanli/上市公司盈余治理及审计对策研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 上市公司，盈余治理，审计对策 | Listed Companies ； Earnings Management ； Audit Measures电子商务环境下电子证据问题分析(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译

52、)关键词: 电子证据 法律定位 电子商务 立法途径 | Electronic evidence Legal status E-commerce Legislative meansdotNet工作流技术在信息系统开发中的应用研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: dotNET工作流，信息系统开发，设计分布式系统，团队开发 | dotNET work flow, information systems development, design distributed systems, Development team基于Internet的船公司商务模式研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文

53、翻译)关键词: Internet，远洋运输，介观商务模式 | Internet; ocean shipping; mesoscopic commercial pattern电子商务条件下客户关系治理对策的初步研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 客户关系治理，电子商务，运营范式 | electronic commerce；Modes of Carrying a camp虚拟财产引起的法律纠纷的初步研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 虚拟财产，法律纠纷，网络游戏 | Virtual property ; Legal dispute; Online games移动电子

54、商务盈利模式研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 电子商务，移动电子商务，盈利模式，价值链 | Electronic commerce; Mobile commerce; Profit model; Value chain电子商务中支付手段的初步研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 电子商务，支付手段，网上支付，第三方支付 | Electronic Commerce; Means of payment; On-line payment; Third party payment基于推-拉边界的生产打算编制方法研究(毕设任务书,毕设开题报告,英文翻译)关键词: 推式生产

55、打算，拉式生产打算，推-拉边界，ERP，JIT | Push-type production planning; Pull-type production planning; Push-pull boundary; ERP; JIT?pjo437 2009-10-07 18:11:56去图书馆里找战略治理类得书有专门多得，最好是英文原版翻译过来得那种书会有专门多案例。我明白得就有沃尔玛，麦当劳，他们得职员培训及企业文化直接阻碍了他们得服务质量构成了他们核心得企业文化。3M他们得文化核心是创新，这直接决定了他们得核心竞争优势也是创新。你去这些公司得主页去看，大得公司都有文化介绍页面，会有专门大收

56、获得。譬如你看这确实是WALMART得企业文化介绍，他们得核心竞争优势确实是高性价比得服务及产品，你结合一些他们文化得内容就能看出两者得关系了那个是3M得是特不经典得案例，因为现在全世界提到3M，大伙儿想到第一个词确实是创新，因为他们得产品跨度特不大小到创口贴大到飞机引擎都做，然而这些产品有一个共同得特不确实是创新与众不同。.3m/intl/cn/contact/company4_1.html建议你得提纲是：1。什么是企业文化？2。成功得企业文化对企业核心竞争力之间得促进关系（结合一些成功案例）3。失败得企业文化或者全然没有企业文化对公司得负面阻碍（结合一些实际例子,譬如人心涣散没有企业凝聚力

57、，职员在执行战略时，方向感错误或没有方向等）4。如何建立培养适合企业进展的企业文化，假如改变不利的企业文化？（那个必须去图书馆查书，或者在GOOGLE里输入关键词）5。总结提出一些自己独有的建议（那个是拉开分数距离的关键部分）?1975512 2009-12-12 13:05:46摘要】现代企业之间的竞争，是企业核心竞争力之间的竞争。一个企业能否在越来越激烈的市场竞争中脱颖而出，最重要最关键的确实是企业是否拥有核心竞争力。文章从企业培育企业核心竞争力的重要性和迫切性入手，提出关于培育企业核心竞争力的几点看法。 【关键词】核心竞争力；优势；创新? 在市场经济的大潮中，什么缘故有的企业如鱼得水、日

58、益壮大，有的企业却如昙花一现，悄然而逝，其中自是缘故专门多，我国闻名经济学家，北大光华学院院长张维迎教授有如此的一句话：“企业的存亡取决因此否具有核心竞争力，也确实是讲是否具有独特的资源和能力，具体表现为企业所拥有的资源是偷不去、买不来、拆不开、带不走，溜不掉的。”那么什么是企业的核心竞争力呢？本人比较赞同The core competence of the corporation对核心竞争力的定义：“核心竞争力是在一组织内部通过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的生产能力。”? 一、培育企业核心竞争力的重要性和迫切性? 现代企业之间的竞争，已

59、不是简单的一般竞争力之间的竞争（如营销、研发、理财、产品等只是企业某一方面的竞争力），而是企业核心竞争力之间的竞争。一个企业能否在越来越激烈的市场竞争中脱颖而出，最重要最关键的确实是企业是否拥有核心竞争力。? 随着中国经济的不断进展，中国企业差不多置身于全球经济一体化的大背景中，国外资本和先进技术大量进入我国，跨国公司也以其雄厚的资本和先进的技术优势在中国抢滩，中国企业在日益残酷的竞争环境中生存进展，越来越迫切的感受到企业应尽快培育自己的核心竞争力。? 二、如何培育企业的核心竞争力? 中国的企业过去尽管没有核心竞争力，但一样能够赚钞票，一样能够进展，除了当时中国属于卖方市场，竞争不激烈之外，还

60、因为中国企业具有以下四大优势：一是廉价资源优势。过去，中国的企业使用了大量的稀缺资源，如土地、资金、人才，但并没有支付足够的成本。二是政府垄断和地点爱护。三是家族式治理。四是产品优势。有一些产品我们是有优势的，比如做中国菜，外国人没法和我们比。四川的许多产品在北京没有竞争力，但川菜馆开的到处差不多上，这讲明这方面四川是有优势的。? 但在不远的今后，这些优势还会存在吗？廉价的资源可不能再有了，土地要拍卖，资金差不多市场化了，人才也自由流淌了。假如按人才的市场价值计酬，专门多企业就要亏损了。今后，专门可能是中国企业想重视人才却没有机会了，因为你不能为优势人才支付足够高的薪水。加入WTO后，政府从规