入职培训内容

1、培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面: 其一，培训一定要考核，且要有 淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚 至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工 进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还 可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际 需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵活多变。可采用柯氏四级评

2、估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度； 后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知 识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作 上应用的行为状况等。3柯氏四级培训评估模式，简称 “4R主要内容：Level 1 一级：反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何， 包括对讲师和培训科目、设施、 方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。 反应层评估主要是在培训项目结束 时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式

3、、教学进度等方面的建议或综合评估 的参考，但不能作为评估的结果。Level 2.二级：学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对 原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实 地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方 法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3.三级：行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训

4、前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学 到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评 估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对 实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。Level 4.四级：成果评估（Result）:计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。 效果层评估可以通过一系列指标来衡量， 如事 故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些

5、指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。Level 5 五级：投资报酬率评估（ROI）。尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑 战，因为培训虽然有可能增加企业收益， 但它并不能保证此结果一定出现， 而且 随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实 际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就 像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。任何培训的实施都必须依据企业的目标， 必须与企业的战略相互协调，必须与企 业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相

6、联系，培训计划必须是企业计划的一 个组成部分。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑；2、减少启动成本；3、降低员工流动；4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新员工获得适当的角色行为；7、帮助新员工适应工作群体和规范；8、鼓励新员工形成积极的态度。企业文化建设最初的一步，其实是入职培训1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。不管是表面的文本，制度还是 企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是 真正的企业文化建设。很

7、多企业的企业文化建设没有效果， 流于形式，最关键的 就是建设的时候并不基于能对员工的行为产生影响。 能够有文案，有报告，有会 议，有通讯就好了。那么我们认为每个企业对员工将来的行为产生影响的第一刻 就是员工在做入职培训的时候。通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范， 了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。2、企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。我们归纳的企业文化 传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化 基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。 其中很重要的阻碍包括与企业 文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战

8、略和企业管理。这些 企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。因此在入职培训的时候是最佳的企业文化基因的传播机会。3、入职培训的对象都是新员工。不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在 新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。在这个时候，新员工会 有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。 这也非 常有利于企业文化建设的。1新员工培训方案新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的

9、期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法使新员工迅速投入工作，降低离职率二.公司整体培训：致新员工的一封信企业简介企业标识企业文化及愿景企业十年宣传片企业组织结构图各部门职能及各分公司简介关于企业企业人才观工资体系福利体系（补助，资金，假期，提成，优惠，培训I,俱乐部，竞聘机制，沟通机制）办事指南”智能化办公系统应用沟通交流机制及方式各经理邮箱列表转正及离职办理流程培训费及工装费着装规范卫生

10、制度值班及脱岗处罚安保条例服务二十条服务二十条处罚条例考级制度回答新员工提出的问题三、培训流程到职前：l致新员工欢迎信（附件一）l让本部门其他员工知道新员工的到来（部门经理介绍）l准备好新员工办公场所、办公用品l准备好给新员工培训的部门内训资料l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师l准备好布置给新员工的第一项工作任务到职后：部门岗位培训 （部门经理负责）.到职后第一天：至部报至L部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求本部门FAQ讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工吃第一顿午餐.到职第五天：到人力资源

11、部报到，进行新员工须知培训（课件二）.到职后第六天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间.到职后第十五天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片：说出心里话.建议，意见.疑问.无论是否合理，都应积极回应.不冷落.到职后第三十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。.见习官制度：转正后前三个月为观察期,（观察项目见表）.符合标准留用

12、.不符合标准.继续试用或劝退四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（附件三）（到职后一周内）公司整体培训考核试题（培训后）新员工试用期内表现评估表 （附件四）（到职后30天部门经理填写）观察期考核表（转正后前三个月由部门经理填写 ）五、新员工培训教材入职培训课件，员工手册.本部门FAQ （ 常见问题解答）.服务二十条.六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行 培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料根据新员工人数，公司不定期实施整体的新

13、员工培训培训四步骤： 第一步：使员工把心态端平放稳 （首先调整心态，让他把心放下）迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件， 让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问，鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工 就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放 稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程

14、中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫离开。第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法一一，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应， 因

15、为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过， 他们会有被 尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满， 就会造成了新员工情绪激化.第三步：使员工把归属感“养”起来这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。创造感动，对新工关心到无彳不至的程度 ，为新员工过日子，经常与新员工沟通交流.发现他 们生活中，工作中的问题，帮助解决.用企业先进事例鼓舞新员工.让他感受到团队的温暖，力量.第四步：使员工把职业心树起来当一个员工真正认同并融入到

16、企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导将职能与公司实际情况结束 ，让员工自己体验，表现，让培训工作成为员工的一种主动行为.新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）部门：新员工姓名：.你是否已了解部门的组织结构及部门功能?是否.你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ TOC o 1-5 h z 是否.你是否已认识部门里所有的同事？是否.你是否觉得部门岗位培训有效果？是否.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否.

17、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务? 是否.在岗位培训中，可以改进的地方.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门填写）新员工姓名：部门：职位：.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价:.新员工对公司的适应程度：很好 良一般差.考勤情况很好.良.一般.差.规章制度执行情况很好.良 一般 差.工作情况很好 良 一般 差.与上级沟通情况 TOC o 1-5 h z 很好良一般差.与同事之间的关系很好良一般差.工作态度.很好 良 一般差.对公司建议及意见.部门经理评价观察期员工评估表姓名部门岗位试用期年 月 日至年月 日自我评价（由本

18、人填写）主要工作业绩:考评内容（由直接上级填写）出勤状况（天、次）病假事假迟到早退处罚奖励考核 内容、 考核项目,要点优良合格品德项30%诚实10%能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人时后不实语言，不能获得 同事与上级信赖，虚假汇 报，掩盖工作失误口00040E70 CB050口0030责任心10%可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可元 成。责任心不强，须常督促， 尚不能完成任务。口00040E70 CB0口0030 攵0职业道德10%严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制度， 偶有破环情况，理解公 司的决定对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事或 上下级矛盾，随意破环公 司制度，不服从公司决定口00040E70 CB0口0030 攵0能力项70%专业知识能力20%能够运用专业知识 及时、有效的解