《在中央企业劳动用工与收入分配》

1、 PAGE 33在中央企业业劳动用工工与收入分分配工作视频会会上的发言言中国石油化化工集团公公司（二九九年三月二二十七日）尊敬的邵宁宁主任、国国资委分配配局领导、兄弟中央央企业领导导： 大大家好。根根据会议安安排，下面面我代表中中国石油化化工集团公公司作会议议发言。中国石油化化工集团公公司是19998年根根据党中央央、国务院院决定，在在原中国石石油化工总总公司基础础上重组成成立的特大大型石油石石化企业集集团，业务务范围由炼炼油化工扩扩展到油气气勘探开发发、成品油油销售等领领域，实现现了上下游游、内外贸贸、产销一一体化。22000年年和20001年，石石化集团整整体重组改改制设立的的中国石化化股

2、份公司司先后在香香港、纽约约、伦敦和和上海上市市。经过多多年的发展展，中国石石化已成为为国内最大大的成品油油和石化产产品供应商商、第二大大油气生产产商，世界界第三大炼炼油公司、第五大乙乙烯生产商商，加油站站总数位居居世界第三三，在20008年度度财富全球5000强企业业中排名第第16位。来自www w.ccnshuu.c nn 中国国最大的资资料库下载载近年来，石石化集团在在致力于由由传统国有有企业向新新型国有企企业转变的的进程中，为为解决计划划经济体制制下形成的的人员多、劳动生产产率低、人人工成本负负担重、内内部分配关关系不顺等等深层次问问题，在国国资委的指指导和支持持下，积极极推进劳动动用

3、工和收收入分配制制度改革，取取得了一定定成效。 一一、调整队队伍结构，规规范用工管管理来自www shhu.c n 中中国最大的的资料库下下载 （一一）压缩用用工总量，调调整优化队队伍结构 石石化集团组组建后，面面临冗员多多、劳动生生产率低的的突出问题题，职工总总数高达1124万人人，用工总总量超过ll 30万万人。根据据中央国有有企业改革革的总体方方针和部署署，石化集集团抓住机机遇，充分分利用国家家政策，通通过多种渠渠道去枝强强干、减少少用工总量量。在“十五”初期通过过依法开展展协议解除除劳动合同同，实现较较大幅度人人员分流后后，积极探探索“减员不失失业、分流流不下岗”的有效措措施，重点点与

4、产业结结构、资产产结构、组组织结构调调整相结合合调整优化化队伍结构构。 是大力实实施主辅分分离辅业改改制。根据据党的十五五届四中全全会“从战略上上调整国有有经济布局局，坚持有有进有退、有所为有有所不为”的要求。石化集团团结合改革革发展战略略，从20001年即即开始探索索试点改制制分流，良良好的试点点效果验证证了改制分分流能够实实现国家、企业、职职工、社会会“多赢”的预期对国家，落落实了中央央国有经济济布局调整整要求；对对企业，优优化了产业业结构、减减少了富余余人员；对对职工，职职工分流后后不失去工工作岗位；对社会，改改制企业良良性发展扩扩大了就业业容量。石石化集团的的探索也为为国家研究究出台鼓

5、励励改制分流流政策提供供了实践依依据。20002年八八部委8559号文件件出台后，石石化集团党党组明确提提出将大力力实施改制制分流定位位为中国石石化深化改改革的“突破口”，要求统统一思想、抓住机遇遇、完善政政策、全力力推进。经经过不懈努努力，到22008年年底石化集集团已累计计完成8008个单位位的改制，分分流安置人人员11.8万人。通过主辅辅分离辅业业改制，石石化集团在在突出主营营业务、优优化产业结结构的同时时，分流了了富余人员员，调整优优化了队伍伍结构。来来自ww nshu.c n 中国最最大的资料料库下载 二二是积极分分离企业办办社会职能能。分离办办社会职能能是中央为为进一步深深化国有企

6、企业改革、减轻国有有企业社会会负担、促促进国有企企业健康发发展作出的的重大决策策。20004年，石石化集团积积极争取成成为了国家家首批移交交办社会职职能的三家家试点中央央企业之一一，一方面面认真细致致做好各项项企业内部部基础工作作，为分离离办社会职职能创造有有利条件；另一方面面积极主动动与地方政政府沟通、协调，妥妥善处理移移交中遇到到的各种问问题，较好好地完成了了试点任务务。共移交交中小学和和公安机构构351个个，职工22.6万人人，实现了了顺利移交交、平稳过过渡。 三三是严把人人员入口，不不断优化人人力资资源源配置。在在严格控制制新增职工工人数的同同时加大高高层次人员员引进力度度，20001

7、年以来来，新增职职工中本科科及以上学学历人员占占72%。通过内部部分配的杠杠杆作用，引引导人员从从机关向基基层、从非非生产单位位向生产单单位、从二二三线向一一线流动，缓缓解人员结结构性矛盾盾，盘活人人力资源存存量。来自自ww sshu.cc n 中国最大大的资料库库下载 四四是积极探探索建立市市场化用工工机制。由由于历史原原因，石化化集团过去去以正式职职工一元用用工为主，用用工机制不不活，人员员“能进不能能出”。为改变变用工僵化化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、

8、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。 经经过几年的的努力，石石化集团用用工总量得得到有效控控制，劳动动生产率大大幅度提高高，队伍结结构进一步步优化，整整体素质明明显提升，用用工机制转转换初见成成效。20008年与与20000年相比，职职工人数减减少51%，用工总总量减少223%；人人

9、均销售收收入增加近近4倍；在在岗职工从从事主营业业务的比例例提高177个百分点点，大专及及以上学历历职工所占占比例达到到42%，提提高19个个百分点。 （二二）认真贯贯彻劳动动合同法，加强用用工规范管管理 劳动合同同法及实施条例例调整、细化了现现行劳动合合同制度，增增强了可操操作性，对对企业劳动动关系管理理、用工管管理、规章章制度建设设、健全基基础工作等等提出了更更高要求，对对构建和发发展和谐稳稳定的劳动动关系具有有重要意义义。石化集集团对劳劳动合同法法高度重重视，认真真采取措施施进行贯彻彻落实。 在在系统学习习培训，正正确领会法法律精神、准确理解解法律条款款的基础上上，组织力力量成立了了劳动

10、合同同制度、用用工形式、劳动规章章制度、劳劳动报酬等等四个专题题组开展专专题调研，重重点对照法法律规定对对劳动合同同制度实施施情况、用用工管理情情况等进行行深入分析析研讨，梳梳理问题，研研究依法调调整和完善善劳动合同同制度、规规范用工管管理的措施施，并有序序组织实施施。开展了了清理和规规范用工工工作，重点点处理并杜杜绝不签订订劳动合同同直接用工工行为；依依法编制了了劳动合同同管理办法法、劳动合合同书、劳劳动合同管管理流程等等全套劳动动合同制度度示范文本本，印发企企业使用，指指导企业依依法调整和和规范劳动动用工管理理行为；研研究制定了了劳动规规章制度体体系表并并编制了部部分劳动规规章制度的的示范

11、文本本，指导企企业健全规规章制度、细化制度度内容、履履行民主程程序、完善善公示告知知等工作。此外，根根据法律对对用工形式式的有关规规定，按照照坚持依法法用工与坚坚持市场化化改革方向向相结合的的原则，研研究提出了了切合石化化集团实际际的总体用用工模式和和用工配置置原则，并并组织编制制涵盖全部部岗位的用工配置置规范，为为进一步深深化用工制制度改革，打打破用工形形式界限，强强化按岗位位分类管理理用工做实实基础工作作。来自www shhu.c n 中中国最大的的资料库下下载 二二、理顺分分配关系，规规范收入管管理，加强强总量调控控（一）稳步步推进内部部分配制度度改革，合合理调整收收入关系石化集团组组建

12、后，针针对业务板板块生产经经营的不同同特点，实实行了相对对统一的基基本工资制制度。随着着市场化改改革的推进进，人才竞竞争日益激激烈，平均均主义分配配观念造成成的内部分分配关系不不合理问题题越来越突突出，人才才流失现象象较为严重重。为了建建立具有市市场竞争力力的分配机机制，20003年、20055年石化集集团统一组组织实施了了两次内部部分配制度度改革，改改革的重点点是引入市市场化因素素，参照劳劳动力市场场价位调整整内部分配配关系，重重点提高关关键岗位和和骨干人才才的收入水水平。对经经营管理人人员强化工工资收入与与经营业绩绩挂钩；对对科研技术术人员加大大依据科研研成果和贡贡献分配的的力度；对对技能

13、操作作人员提高高技能因素素在收入分分配中的比比重。通过几年来来的持续改改革，根据据人力资源源市场供需需状况及时时调整薪酬酬分配战略略，取得了了良好的效效果：一是是内部收入入关系趋于于合理，骨骨干人员收收入水平较较大幅度提提高，人才才流失明显显减少；二二是适当加加大绩效奖奖金在收入入分配中的的比重，体体现了不同同层次职工工收入与责责任、风险险的关系；三是促进了了劳动人事事等配套制制度的改革革，普遍实实行了竞争争上岗和绩绩效考核，初初步建立了了“岗位靠竞竞争、收入入凭贡献”的竞争机机制；四是是职工思想想观念发生生深刻变化化，改革意意识、市场场意识、竞竞争意识进进一步增强强。在坚持内部部分配改革革方

14、向的基基础上，按按照十七大大提出的实实现科学发发展、构建建和谐社会会的要求，为为了进一步步发挥薪酬酬分配的激激励约束和和保障作用用，20007年石化化集团统一一组织实施施了有关群群体利益调调整工作。在适度整整体提高职职工工资收收入的同时时，注意向向生产、科科研一线倾倾斜，同时时兼顾收入入较低人员员，达到了了增强职工工队伍凝聚聚力、企业业改革发展展成果惠及及广大职工工的目的。（二）规范范工资内外外收入，强强化集中统统一管理为规范工资资分配行为为，增强与与劳动力市市场价位的的可比性，石石化集团按按照规范化化、货币化化和工资化化原则，推推行了“暗补变明明补、福利利变工资、实物变货货币”改革，逐逐步将

15、原在在工资总额额以外发放放的副食品品、误餐、水电和燃燃气等补贴贴改为明补补，纳入工工资总额管管理。20005年，结结合分配制制度改革同同步推进了了部分职务务消费和福福利制度改改革，总部部机关和企企业科级以以上人员的的住房物业业管理费、采暖费、交通费由由个人全额额承担；除除生产调度度和营销等等特殊岗位位可限额报报销通讯费费用外，其其他人员的的家庭固定定电话和移移动电话全全部过户给给个人，由由个人承担担通讯费用用。针对个个别单位违违规发放工工资外收入入的行为，加加大财务审审核和审计计力度，强强化工资内内外收入规规范管理的的监督检查查，对违规规单位采取取责令整改改、领导班班子考核扣扣分、全系系统通报

16、批批评等方式式进行处罚罚，维护了了工作纪律律。对违规规列支费用用在年度财财务决算审审核中严格格进行调整整。为强化薪酬酬分配对企企业高层管管理人员的的激励和约约束作用，规规范高管人人员薪酬管管理，20006年起起石化集团团对高管人人员薪酬实实行统一集集中管理，由由总部统一一确定标准准、统一发发放。总部部直接在北北京为高管管人员建立立银行个人人薪酬账户户，高管人人员通过银银行卡在所所在地领取取薪酬，特特别是严格格规定高管管人员在制制度以外不不允许以任任何形式获获取其他收收入。同时时对高管人人员兼职和和兼职报酬酬进行了清清理规范，经经批准在石石化集团系系统内兼职职的，兼职职人员不得得领取报酬酬；在石

17、化化集团系统统外兼职的的，兼职单单位给予的的任何形式式报酬必须须全额上交交。为确保保制度严格格落实，多多次开展了了高管人员员工资内外外收入检查查，监督执执行效果、强化管理理力度。 （三）坚坚持总量调调控，完善善人工成本本管理多年来，石石化集团在在国资委核核定的工资资总额内，根根据所属单单位不同的的生产经营营管理特点点，实行年年度经营目目标考核确确定工资总总额，并结结合年度工工作重点、市场变化化、外部环环境等因素素不断调整整和完善考考核指标和和兑现办法法。所属单单位在核定定的年度控控制计划内内提取并控控制发放，总总部负责监监督检查，对对超提或超超发单位按按超提或超超发额的11.5倍扣扣减工资总总

18、额基数。通过严格格控制总量量和持续推推进人员分分流，在经经济效益持持续增长的的同时工资资总额得到到较好控制制。20000-20007年工工资总额累累计增长447%，远远低于经济济效益增长长幅度（利利税1844%、利润润228%）；职工工平均工资资累计增长长157%，低于劳劳动生产率率增长幅度度（3299%），较较好地实现现了“两个低于于”的控制要要求。在做好工资资总量调控控的同时，石石化集团围围绕加强人人工成本管管理进行了了一些探索索。20003年以来来逐步明确确了人工成成本的主要要构成项目目，加强人人工成本统统计和分析析，所属单单位严格按按规定列支支人工成本本；20004年在股股份公司试试行

19、人工成成本预算核核准制度；20066年开始对对所属单位位审核下达达年度人工工成本控制制指标，并并将人工成成本管理纳纳入内控制制度，明确确控制点和和业务流程程，人工成成本预算执执行情况列列入了集团团公司月度度经济活动动分析内容容。随着企业用用工形式、分配方式式的多元化化，以及加加强全面预预算管理和和完善内控控制度，进进一步规范范、加强工工资总额和和人工成本本管理越来来越重要。特别是22008年年国资委试试行工资总总额预算管管理办法，由由单一的工工效挂钩工工资总额控控制转为总总量和水平平调控并举举，更加注注重人工成成本投入产产出效率，对对企业进一一步加强和和完善内部部管理，依依据市场、效益、成成本

20、承受能能力等合理理调控工资资总量和增增长水平提提出了更高高的要求。作为试点点企业之一一，石化集集团结合实实际，围绕绕工资总额额提取和发发放、劳资资和财务统统计范围和和口径、规规范列支人人工成本费费用等进行行了认真研研究，劳资资和财务部部门联合印印发了关关于进一步步规范和加加强工资总总额及人工工成本管理理工作的通通知，明明确了四个个方面的要要求：一是是加大财务务审核、审审计检查以以及整改力力度，强化化工资内外外收入的规规范管理以以及用工总总量和人工工成本的规规范统计；二是调整完完善工资总总额提取和和发放规定定，建立劳劳资和财务务部门之间间的沟通协协调机制，促促进统计口口径和数据据的一致；三是将所

21、有有预算范围围内单位的的工资总额额统一纳入入集团公司司年度考核核范围，实实行集中管管理并整体体合并下达达人工成本本控制指标标；四是对境外外单位人工工成本实行行单列统计计，规范后后逐步纳入入预算管理理范围。此外，结合合20077年以来对对所属单位位人工成本本管理现状状的专题调调查和分析析，针对存存在问题组组织进行了了认真研究究，初步制制定了加强强人工成本本全口径管管理的措施施，从加强强基础工作作入手，梳梳理和细化化人工成本本统计范围围和口径，统统一和规范范有关费用用标准，明明确管理部部门及工作作职责，逐逐步建立健健全人工成成本预算、监督、预预警和考核核制度，实实行分级管管理、分类类调控。尽管近年

22、来来石化集团团在深化劳劳动用工和和收入分配配制度改革革方面进行行了一些探探索实践，但但在新的形形势下，作作为转型中中的国有企企业、中央央企业，在在劳动用工工和收入分分配方面仍仍面临许多多难题。今今后一段时时期，石化化集团将在在巩固以往往改革管理理成果的基基础上，继继续积极稳稳妥地深化化改革、加加强管理。在劳动用用工方面，一一是通过适适量引进、盘活存量量、畅通人人才成长通通道等措施施，妥善解解决人员余余缺并存的的结构性矛矛盾；二是是通过健全全和完善劳劳动定员标标准等基础础工作，实实现对用工工数量的科科学核定和和动态调控控，合理控控制用工总总量；三是是结合劳劳动合同法法有关规规定的进一一步明确，按

23、按照岗位化化管理方向向，进一步步深化用工工制度改革革。在薪酬酬分配方面面，一是探探索建立体体现行业特特点、与人人才队伍成成长通道相相适应的市市场化薪酬酬分配机制制，逐步建建立工资正正常增长机机制；二是是继续完善善人工成本本管理制度度，加强人人工成本合合理调控和和精细化管管理；三是是结合政策策环境和内内外部条件件，择机启启动实施企企业年金，建建立和完善善中长期激激励机制。各位领导，深深化劳动用用工和收入入分配制度度改革关系系到企业的的生存动力力、发展活活力，事关关广大职工工的切身利利益。石化化集团将认认真贯彻中中央部署和和本次会议议精神，在在国资委一一如既往的的指导和帮帮助下，学学习借鉴兄兄弟企

24、业的的成功经验验和有益做做法，以进进取的状态态、创新的的精神、务务实的作风风，积极探探索有效举举措，继续续稳步推进进劳动用工工和收入分分配制度改改革，为企企业发展增增添动力、注入活力力，使中国国石化为促促进国民经经济平稳较较快发展做做出更大的的贡献。强化薪酬与与绩效管理理 提高高激励与约约束能力一一中国中中化集团公公司党组成成员、纪检检组长兼中化国际际（控股）有有限公司董董事长 罗东江尊敬的邵宁宁主任、国国资委各位位领导及兄兄弟企业的的同志们：感谢国资委委提供交流流的机会，我我很荣幸地地代表中化化国际汇报报一下在人人力资源改改革方面的的一些做法法和体会： 随着社会会主义市场场经济体制制日趋开放

25、放和成熟，中中国国有企企业全面参参与了市场场竞争，在在产品市场场、资本市市场以及要要素市场上上展开了全全球争夺，尤尤其是对高高端人才的的争夺已经经成为商业业成功的基基础。中化化国际的经经营战略正正在向产业业链的上下下游扩展，并并事实上已已经进入了了跨国经营营时代，能能否保持数数量充足、专业结构构合理的人人力资源队队伍，成为为战略转型型期的巨大大挑战。通通过不断地地调整、完完善，特别别是在薪酬酬和绩效管管理方面的的持续改善善，提高了了公司吸引引、激励和和保留人才才的能力，人人力资源管管理体系已已经具备了了推动公司司战略实现现的基本能能力。在此此，我们将将公司的基基本情况和和主要做法法进行简要要汇

26、报。一、中化国国际情况简简介1998年年l 2月月，中国中中化集团公公司对橡胶胶、塑料、化工品和和储运业务务重组，在在北京创立立中化国际际。在创立立初期，公公司市场化化程度不高高，在经营营上较多依依赖国家政政策，缺乏乏清晰的发发展战略，以以外贸代理理型业务为为主体；在在经营业绩绩方面，公公司盈利能能力有限，年年度利润总总额不足11亿；人力力资源管理理尚处于简简单的人事事服务阶段段，人事、用工、分分配制度带带有浓厚的的计划经济济色彩；员员工队伍的的知识结构构单一，缺缺乏市场竞竞争和创新新意识。2000年年3月，中中化国际AA股股票在在上海交易易所挂牌上上市。为贴贴近市场、贴近客户户，20 01年

27、77月战略南南移至上海海浦东。南南移后，中中化国际坚坚持向产业业上下游延延伸的发展展战略，努努力从外贸贸代理型企企业向化工工产业综合合服务商转转变，核心心业务的市市场地位不不断提升。目前，中中化国际已已成为国内内最大的液液体化工品品物流服务务商；国内内最大的橡橡胶综合服服务商；成成为农药除除草剂领域域集品牌、生产、营营销、技术术为一体的的国际化供供应商；在在分销业务务领域，是是国内具有有一定影响响力的综合合化工分销销服务商，是是中国最大大的焦炭出出口商。中化国际作作为中化集集团控股子子公司，自自上市以来来，年度净净利润复合合增长率高高于25%；20008年底公公司员工44300余余人，总资资产

28、超过1160亿元元；08年年公司销售售收入超过过260亿亿元；连续续7年被财富杂杂志评为中中国上市公公司1000强；获中国上市市公司治理理100强强第1名名，中国国最佳董事事会第11名；并以以良好的公公司治理为为基础，在在国内首家家推出年度度社会责任任报告。二、中化国国际的人力力资源管理理理念1、倡导市市场化的用用工理念。国有企业业的所有制制属性，赋赋予了国有有企业特殊殊的社会责责任，但在在不同的历历史时期，对对于企业社社会责任具具有不同的的理解。在在传统的国国有企业，社社会责任意意味着员工工是企业的的，员工一一旦进入企企业，企业业就代表国国家负担其其生老病死死的无限义义务，整个个社会有关关劳

29、动用工工的一系列列制度安排排也强化了了这种认识识。作为一一种强大的的惯性思维维，这种认认识让企业业在市场经经济发展的的过程中背背上了沉重重的包袱。而在市场场经济条件件下，社会会责任意味味着企业公公民意识，剥剥离了企业业过多承担担的政府性性职能，意意味着人是是社会的、市场的，只只有以市场场的方式进进行配置，才才能充分发发挥人的创创造力。2、倡导绩绩效导向的的企业文化化。如同大大多数国有有企业一样样，中化国国际从一个个旧有的体体制中走来来，要适应应市场竞争争，就要克克服论资排排辈的思想想和官本位位的意识，克克服一团和和气的老好好人习惯。绩效导向向的企业文文化，不仅仅在观念层层次提倡员员工关注工工作

30、结果，而而且在管理理实践中，将将绩效结果果与报酬决决策、职业业晋升以及及解聘决策策等多个方方面相关联联。3、倡导全全面薪酬的的报酬理念念。中化国国际建立了了全面的报报酬体系，包包括以工资资、奖金和和中长期激激励计划等等为主体的的激励性报报酬，以社社会保险、批复的企企业年金、带薪假期期等为主的的福利性报报酬。中化化国际在设设计报酬体体系时，力力求使报酬酬水平能够够恰当反映映岗位职责责、个人能能力和绩效效水平的差差异，也能能与同类岗岗位的市场场薪酬水平平匹配。同同时，我们们鼓励和引引导员工实实现自己的的职业理想想，全方位位提高报酬酬满意度水水平。三、中化国国际市场化化人力资源源管理实践践中化国际以

31、以市场化为为导向，借借助于科学学的管理工工具和方法法，努力将将人力资源源管理的这这些理念融融入公司的的各项管理理制度，通通过制度固固化理念，通通过行为约约束将理念念转化为自自觉的行动动，成为一一种文化、一种习惯惯。1、市场化化的用工制制度是现代代企业制度度下人力资资源管理的的重要基础础。中化国国际很好地地利用了国国资委、劳劳动部有关关推进国企企用工制度度改革的政政策，通过过制度建设设将政策与与实践联结结了起来。一是完善善了以法人人治理结构构为核心的的现代企业业制度，并并通过20007年的的公司治理理专项行动动，使公司司治理水平平得到了有有效提升；二是建设设全面覆盖盖的制度，涵涵盖了人力力资源管

32、理理的各个专专业领域。人力资源源管理制度度从制订到到发布都有有严格的审审批流程，重重要制度由由法律部门门出具审核核意见和工工会会签，保保证制度的的合法性和和规范性。劳动合合同法颁颁布后，公公司以促进进劳动关系系长期化、规范化为为目标，会会同工会组组织修改了了劳动合同同签署的指指导性政策策、员工离离职和经济济补偿办法法。除2%的劳务派派遣用工外外，其余998%员工工与公司签签订了最短短期限为三三年期的劳劳动合同。公司员工工流动率保保持在100%左右，其其中辞退员员工占离职职员工总数数的30%左右，公公司人员流流动率与行行业流动速速度相匹配配，维持了了合理的人人才结构。三是完善善民主监督督程序，人

33、人力资源部部协调公司司相关部门门，提供必必要的协助助和配合，在在工会组织织进一步完完善职工代代表大会、劳动关系系协调委员员会等机构构，对机构构中已无法法履职的人人员进行更更换，加大大了对全体体员工的劳劳动法律培培训。2、通过岗岗位评估，建建立科学的的岗位职级级体系是奠奠定内部分分配公平性性的基础。我们采用用跨国公司司普遍使用用的岗位评评估方法，从从每个岗位位在组织中中的影响、沟通、创创新和知识识四个方面面分十个维维度设立了了岗位评估估标准，评评估岗位相相对价值序序列，确立立以岗定薪薪的岗位职职级体系。以岗位价价值作为薪薪酬福利分分配的基础础，进行内内部公平性性比较和外外部竞争力力比较。岗岗位职

34、级体体系与传统统的行政级级别体系有有很大不同同，它以岗岗位价值要要素为基础础，去掉了了官本位分分配观念，针针对岗位本本身所应具具备的价值值来分配薪薪酬资源，实实现对岗位位付薪、对对能力付薪薪。岗位职职级体系把把员工职业业发展中面面临的小“h”模式，转转换成大“H”模式，避避免员工只只为行政管管理头衔而而发展，解解决了对岗岗位价值哪哪一种要素素付薪、每每种要素对对薪酬有什什么影响的的问题，并并根据组织织单元发生生的重大变变化，及时时重新评估估岗位价值值，保障其其适应性。目前，岗岗位职级体体系在薪酬酬、培训、绩效管理理、员工发发展等领域域广泛发挥挥着作用，成成为中化国国际人力资资源管理的的基础性体

35、体系。来自自ww sshu.cc n 中国最大大的资料库库下载3、通过薪薪酬市场调调查，实现现薪酬分配配模式与市市场最佳实实践的接轨轨，是提高高薪酬市场场竞争力的的重要途径径。越来越越多的市场场调查显示示，对企业业组织和员员工个人，良良好的职业业发展空间间和有竞争争力的薪酬酬福利是影影响人才流流动的最重重要的因素素。人才竞竞争的加剧剧迫使我们们不断变革革，在薪酬酬管理观念念、薪酬水水平和付薪薪方式上全全面与市场场最佳实践践接轨，由由被动地适适应性变革革转变为主主动地预见见性变革。有针对性性的薪酬市市场调查是是保障薪酬酬水平市场场竞争力的的工具，自自20066年以来，中中化国际与与美世（MMer

36、ceer）、合合益（Haay）、韬韬睿（Toowerss Perrrin）等等多家咨询询机构开展展了定期合合作，定期期获取化工工行业、物物流行业、农药行业业等公司业业务细分市市场的全面面薪酬数据据。参考市市场薪酬调调查结果，公公司于20007年开开始进行了了一系列调调整，淡化化了佣金文文化，加大大了成熟稳稳定业务人人员的固定定薪酬比例例，采取倾倾斜的薪酬酬调整策略略，逐步提提高关键岗岗位员工薪薪酬水平与与薪酬市场场定位的匹匹配度；22008年年全面实施施了与市场场接轨的岗岗位职级体体系，进一一步优化了了薪酬水平平，改变了了绩效管理理模式。这这些措施对对优化公司司薪酬福利利体系，增增强人力资资源

37、竞争能能力起到了了积极作用用。4、通过有有效的绩效效管理，提提高激励与与约束水平平，是保持持组织活力力的重要工工具。有效效的绩效管管理意味着着健全的制制度和流程程：包括清清晰的绩效效目标、明明确的岗位位职责、客客观公正的的绩效评价价方法、有有效的绩效效辅导和改改进措施；还意味着着对绩效评评价结果的的正确运用用，使其在在薪酬决策策、职业晋晋升、培训训实施、聘聘用决策等等各个领域域持续发挥挥作用。以以绩效管理理为纽带，能能够将公司司人力资源源的各个环环节有效的的组织起来来，提高人人力资源管管理体系化化运作的能能力。中化国际的的绩效考核核评价包括括单元组织织绩效评价价与员工个个人绩效考考核两个层层次

38、。在单单元组织绩绩效评价方方面，实行行全面预算算和绩效评评价管理制制度。公司司每年滚动动修订三年年战略规划划、编制年年度经营计计划和财务务预算，作作为各预算算单位的年年度经营责责任合同，并并根据预算算进行目标标管理，根根据关键价价值驱动因因素设立定定性与定量量标准考核核完成情况况，力求准准确评价各各单元组织织的业绩。在员工个个人绩效考考核方面，每每年由员工工的直接经经理与员工工讨论确立立年度绩效效目标，经经营过程中中定期进行行绩效辅导导和反馈，保保障员工实实现绩效目目标。年度度结束后，人人力资源部部统一部署署，从价值值观和业绩绩两个维度度对员工进进行考核评评价。绩效效评价结果果用“九宫格”分为

39、九个个等级，对对考核结果果较差的员员工，将被被降薪、调调整工作岗岗位、强制制培训以至至于解除劳劳动合同（员员工劳动合合同中将绩绩效考核结结果不合格格约定为解解除合同的的条件）。对最终的的考核结果果，由直接接经理与员员工进行绩绩效面谈和和反馈，共共同制定绩绩效改进措措施。公司司严格规定定了考核程程序和员工工绩效申诉诉程序，以以保证考核核的公正性性。5、优化薪薪酬结构，提提高薪酬支支出的有效效性。中化化国际非常常关注人工工成本的投投入产出水水平，20008年开开始，公司司引入单位位人工成本本利润率作作为重要的的衡量指标标，与行业业数据进行行比分析，借借以确定造造成人工成成本投入产产出水平变变化的主

40、要要因素，从从中寻求改改善的空间间。对比美美世咨询公公司20007年度的的调查数据据，在与226家化工工公司构成成的调查样样本的比较较，中化国国际每元薪薪酬支付带带来的利润润高于1.54元的的市场中间间水平。但但与最优秀秀的公司相相比较，仍仍有较大的的差距。由由于中化国国际独特的的业务特点点，市场最最佳实践作作为一个大大背景只能能提供有限限的参照，我我们需要根根据自身的的业务模式式和经营特特点，不断断优化薪酬酬结构和绩绩效管理模模式，处理理好可能影影响薪酬支支出有效性性的问题。我们将根根据稳定业业务与不稳稳定业务、贸易业务务与物流业业务、生产产工厂的不不同，确定定不同的固固定薪酬与与浮动薪酬酬

41、比例，不不同类型和和形态的业业务的固定定薪酬和浮浮动薪酬比比例根据市市场实践和和业务发展展阶段平均均在60:40至880:200之间进行行调整，有有效的稳定定了队伍，激激励员工持持续追求高高绩效表现现；根据人人才竞争趋趋势灵活处处理激励性性薪酬与保保障性福利利、现金薪薪酬与非现现金薪酬、短期激励励与中长期期激励之间间的关系。6、坚定领领导层信念念，理顺决决策机制，强强调规则意意识。领导导层的观念念和行为方方式对企业业的日常管管理会产生生至关重要要的影响，中中化国际以以制度的方方式规范了了人力资源源决策机制制。一方面面通过层层层宣导公司司文化，强强化法制意意识和市场场化理念。从董事会会层面开始始

42、，逐级宣宣导合法经经营、业绩绩导向的公公司文化。在员工入入职签署劳劳动合同的的同时，就就要与公司司签署个个人诫信承承诺函，以以法律文件件的形式确确保个人遵遵守法律和和公司政策策。另一方方面建立规规范的决策策机制。董董事会设立立了“薪酬与考考核委员会会”，负责重重大薪酬福福利事项的的决策；公公司重大人人力资源事事项由“总经理办办公会议”决策，“绩效管理理委员会”负责设定定各单元组组织的业绩绩目标并对对其进行考考核；工会会设有“福利委员员会”和“劳动关系系调解委员员会”，分别负负责员工福福利事项的的决策和劳劳动关系协协调；各单单元组织在在人力资源源部统领下下设置相应应的功能岗岗位，实现现上下贯通通

43、的有效管管理。我们们希望通过过这些决策策机制的建建立，强调调人力资源源决策的规规则意识，最最大限度的的减弱人为为因素的影影响，促进进人力资源源决策的科科学化。四、金融危危机背景下下的人力资资源策略在近十年的的发展历程程中，中化化国际已经经初步具备备了应对系系统性危机机的能力和和经验。中中化国际成成立于亚洲洲金融危机机之中，今今天又面临临着一场更更为深重的的经济危机机，我们将将以更加谨谨慎的态度度、更为细细致的工作作，以精益益管理作为为长期的管管理战略，来来克服这场场危机。在在人力资源源领域，公公司将采取取以下策略略，以维持持公司持久久的竞争能能力： 1、坚持持在发展中中解决问题题，在危机机中寻

44、求机机会。面对对全球经济济衰退和需需求萎缩，中中化国际的的业务发展展面临着前前所未有的的压力，但但我们将采采取更加积积极的态度度，坚定不不移地推进进公司战略略，努力实实现年度财财务目标和和维持稳定定的市场表表现。这场场危机也会会带来新的的市场机会会，市场秩秩序的重建建必将引发发人力资源源的整合，这这对中化国国际的人才才储备带来来新的机遇遇。2、从长远远发展考虑虑，稳定员员工队伍，合合理配置薪薪酬。中化化国际长期期以来坚持持市场化的的用工理念念，员工队队伍精干，与与岗位的匹匹配度高，没没有冗员的的困扰。这这对中化国国际来讲是是一个非常常有利的因因素，在当当前困难的的情况下，我我们将保持持人力资源

45、源政策的一一致性，提提升员工信信心，稳定定员工队伍伍。中化国际人人力资源管管理实践是是国有企业业三项制度度改革历程程的缩影，它它凝聚了中中化人追求求变革的信信念和勇气气，通过渐渐进的制度度创新，找找到了适合合于自己的的道路，从从传统的人人事服务管管理模式转转变到适应应现代企业业制度要求求和市场竞竞争需要的的现代人力力资源管理理模式，提提高了激励励与约束水水平，有力力地推动了了公司战略略的实施。但仍有许许多需要完完善的地方方，我们希希望能够吸吸收优秀公公司的管理理经验，为为跨国经营营构建全球球化人力资资源管理体体系。以上汇报，请请领导和同同志们指正正。“中国建筑筑”薪酬分配配和劳动用用工管理汇汇

46、报材料中国建筑股股份有限公公司总裁易易军2009年年3月277日尊敬的邵宁宁副主任、国资委和和中央企业业的领导和和同志：大家好！今天，我非非常荣幸能能够有这样样一个机会会，将我公公司的薪酬酬分配和劳劳动用工管管理工作向向各位汇报报。中国建筑工工程总公司司（下称“中国建筑筑”）自19982年组组建以来，在在党中央、国务院和和国资委等等有关部委委的领导和和支持下，在在改革中发发展，在发发展中进一一步深化改改革，从而而有效地实实现了国有有资产的保保值增值。“中国建筑筑”由此连续续三年进入入世界5000强，连连续4年成成为国资委委经营业绩绩考核A级级企业。尤尤其是20007年公公司整体重重组改制以以来

47、，我们们按照新形形势、新体体制提出的的新要求，积积极推进企企业薪酬分分配制度和和用工制度度改革，为为公司快速速发展提供供了强有力力的支撑和和保障。一、围绕“中国建筑筑”总体发展展思路，推推进薪酬改改革（一）战略略为本，着着力发挥薪薪酬分配的的导向作用用近几年来，“中国建筑”通过科学合理的设计薪酬考核体系，使薪酬考核指标涵盖企业长期发展战略和年度经营目标。在薪酬考核指标设计上形成了三大特色：一是体现了了科学发展展现的要求求。我们将将考核指标标分成三大大类：即基基本指标、发展指标标和专项指指标。基本本指标就是是适用于所所有子公司司的通用指指标，以创创造价值为为核心，由由净利润、净资产收收益率、经经

48、营性现金金流入量占占营业收入入的比重等等项指标组组成。发展展指标则是是个性指标标，依照科科学发展观观的内涵，针针对不同子子公司在生生产经营中中的不同短短板制定考考核目标，旨旨在引导子子公司解决决发展中存存在的短板板，进而促促进企业全全面发展，增增强企业竞竞争力。来来自ww nshu.c n 中国最最大的资料料库下载二是体现了了“中国建筑筑”特点。考考核体系紧紧紧围绕“中国建筑筑”“一最两两跨”（最具国国际竞争力力的建筑房房地产综合合企业集团团、20110年跨入入世界5000强前3300强、跨入国际际建筑房地地产综合企企业集团前前三强）战战略目标，以以净利润为为核心来搭搭建经营业业绩考核的的指标

49、体系系。在具体体考核指标标选项上，则则充分体现现“扬长补短短”的特点。例如，海海外经营是是“中国建筑筑”的优势，指指标设计就就突出了对对海外业务务的考核；为推进“大市场、大业主、大项目”的市场策策略，指标标设计就强强化了大项项目比率；为裁短管管理链条、降低管理理成本、提提高资金使使用效益，我我们就强化化了对“一整合、两消灭、三集中”（机构整整合，消灭灭亏损项目目和挂靠项项目，资金金、采购和和分包集中中）的考核核；为推进进二级集团团专业化、差异化发发展，我们们就有区别别地对不同同企业加大大了不同专专业化发展展指标的考考核力度。其目的就就是创新考考核机制，实实现企业“倡导什么么，就必须须考核什么么

50、，考核什什么就必须须兑现什么么”的发展目目标。三是既坚持持贯彻国资资委对中央央企业的考考核要求，又又体现建筑筑行业的特特点。比如如在专项考考核指标上上，列入了了包括安全全生产、节节能减排、清收拖欠欠等社会关关注度较高高的指标。薪酬考核指指标体系就就是发展战战略的指挥挥棒，它往往哪里指，全全系统的企企业就往那那里走。通通过薪酬考考核的引领领，企业重重点工作得得以推进，22008年年全系统大大项目同比比增加了113%，净净减少拖欠欠款9亿元元，资金集集约化程度度大幅提高高，挂靠项项目、亏损损项目大幅幅减少，“中国建筑筑”也由世界界500强强396名名跃升到3385名。 （二）责责任为重，着着力发挥

51、薪薪酬分配的的压力传递递作用近几年来，“中国建筑”通过实行严格的工作目标责任考核与薪酬挂钩，将压力层层传递落实到基层企业、项目和每一位员工。尤其是股份公司成立后，公司按照新体制、新要求，建立了目标责任横向到边、纵向到底的考核体系。针对“中国建筑”三级法人体制的特点，除了按照现代企业要求，各级次总经理代表经营班子与董事会签订目标责任书以外；股份公司副职、总部职能部门、二级单位经营班子与股份公司总经理也签订目标责任书；二级企业、三级企业、分公司直至工程项目部都按此签订目标责任书。这种层层签订目标责任书的形式，实现了集团内目标考核全覆盖，收到了“人人有指标，人人讲成本，人人重实效”的效果，并通过“年

52、初定目标、年中有检查、年末有述职、全年有考核、考核有兑现”的强力执行，形成了集团整体目标与企业目标、部门目标和个人目标的叠加效应。由此，实现了从各级次公司高管到中层管理人员直至一般员工的压力传递。这种“金条（奖励）+老虎（处罚）”考核兑现机制的建立，极大地激发了各级领导班子和全体员工的创造力。 （三）效效益为魂，着着力发挥薪薪酬分配的的激励作用用坚持以考核核结果作为为薪酬分配配的依据，实实行按“绩”定薪，做做到机会公公平、过程程公平、结结果公平。在发挥绩绩效考核指指挥棒作用用的同时，将将职工的薪薪酬水平与与企业效益益和个人绩绩效紧密挂挂钩，在职职工中树立立“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的理

53、念。“中国建筑筑”对企业负负责人实行行年薪制，企企业负责人人的薪酬标标准体现了了其承担的的责任、风风险和贡献献，由上级级单位直接接考核确定定和发放企企业负责人人薪酬，在在基薪统一一的基础上上，绩效年年薪直接与与企业效益益的增量和和存量挂钩钩。企业一一般职工实实行岗位绩绩效工资制制，职工绩绩效薪酬标标准与员工工个人的日日常和年度度考核结果果挂钩。如如公司所属属二级单位位负责人的的年薪总额额中，绩效效年薪最高高达到年薪薪总额的775%，一一般职工的的绩效工资资占工资收收入的比例例也达到220%-440%。通通过将薪酬酬与企业效效益和绩效效考核挂钩钩，合理拉拉开了职工工收入档次次，体现了了工资收入入

54、能增能减减，激发和和调动了企企业负责人人和职工的的工作积极极性，企业业内部活力力明显增强强，有力地地促进了生生产经营和和效益的提提高，088年在金融融危机的不不利形势下下，“中国建筑筑”经营生产产继续保持持增长态势势，继20005年用用了25年年时间资产产总额、营营业收入首首次突破ll000亿亿元大关后后，又于去去年双双突突破20000亿元大大关。来自自ww sshu.cc n 中国最大大的资料库库下载 （四）和和谐为要，着着力发挥薪薪酬分配的的保障作用用分配关系和和谐是企业业和谐的重重要方面，关关系到企业业广大职工工的切身利利益和积极极性的发挥挥。“中国建筑筑”党组在企企业分配工工作中，十十

55、分重视建建立统一和和谐的薪酬酬分配体系系。20 07年“中国建筑筑”党组在充充分论证的的基础上，制制定了“关于进一一步加强和和改进企业业内部工资资分配工作作的指导意意见”，明确指指出在合理理拉开收入入分配差距距的同时，要要正确处理理好效率与与公平的关关系，对企企业内部不不同业务板板块之间，同同业务板块块不同企业业之间，企企业负责人人与一般员员工之间，企企业总部与与下属企业业之间，关关键岗位与与一般岗位位员工之间间，国内与与国外员工工之间的分分配关系作作了明确规规定，特别别是对企业业负责人与与员工之间间的收入差差距作了严严格限制，企企业负责人人收入的增增长原则上上不高于员员工收入的的增长。与与此

56、同时，充充分关爱弱弱势群体。“中国建筑筑”党组明确确规定，在在改制过程程中，要确确保存续企企业职工收收入基本不不降低，存存续企业职职工薪酬水水平与股份份公司同岗岗位职工基基本一致。目前，“中国建筑筑”十万名员员工保持了了心齐、气气顺、人和和的和谐氛氛围。二、深化企企业用工制制度和用人人机制改革革，促进企企业又好又又快发展。 （一）将将战略发展展作为搞好好劳动用工工的立足点点一是把招收收引进大批批大中专毕毕业生作为为企业持续续发展的重重要举措。20055年以来，“中国建筑”共招收各类毕业生2.4万余人，特别是2008年，在全球金融危机冲击下，“中国建筑”招收的毕业生还比07年增加近千人。这些毕业

57、生都与企业签订了劳动合同，建立了稳定的劳动关系，为企业的持续发展提供了强有力的人力资源保障。二是根据建建筑行业劳劳务密集的的特点，提提出了“成也劳务务，败也劳劳务”、“企业与劳劳务共赢”的全新理理念。目前前，“中国建筑筑”在全国多多个地区建建立了劳务务培训和考考试基地，尤尤其是按照照和谐社会会建设的要要求，提出出了“带领百万万农民工奔奔小康”的倡导并并收到很好好的成效。公司每年年为农民工工提供700万个工作作岗位，同同时，公司司作为中国国最大的海海外工程承承包企业，还还带动了2204家省省、市建筑筑企业和330多万人人次的劳务务大军走向向海外市场场，“中国建筑筑”正成为农农民工海外外就业奔小小

58、康的重要要基地。来来自ww nshu.c n 中国最最大的资料料库下载 （二）将将市场化模模式作为搞搞好劳动用用工的切入入点按照市场化化运作要求求，近几年年来，“中国建筑筑”打破“干部”“工人”的身份界界限，并积积极引入“能者上，庸庸者下”的竞争机机制。比如如“中国建筑筑”首先对总总部机关进进行了“零起点”的改革。所谓“零起点”，就是机机关员工全全部与原职职务脱钩，实实行全员竞竞争上岗。这一“公开亮岗岗、竞争上上岗、充分分用岗”的改革措措施，实现现了“危机永存存、激励同同在”的动态管管理，基本本打破了员员工职务能能上不能下下、收入能能多不能少少、人员能能进不能出出的国企坚坚冰，由此此大大增强强了员工的的使命感和和危机感。紧接着，全全系统争相相仿效，这这种“变单一相相马机制为为相马与赛赛马相结合合的选人用用人机制”，极大地地激活了全全系统的人人力资源，为为各类人才才脱颖而出出创造了有有利的条件件。（三