任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告

1、受疫情和经济环境影响，企业缩减招聘、裁员降薪等现象并不罕见。在瞬息万变 的VUCA时代，捕捉确定性、稳定性的要素变得更为宝贵。新常态下，雇员已然重新评估自身与工作的关系、思考理想雇主的要素、权衡取 舍利弊，调整个人的职业期望。在这场疫情持久战中，雇主和雇员应对不确定性 突发事件也变得更加灵活，更有经验。2022年是任仕达雇主品牌调研在中国的第十年。十年来，工作稳定作为员工价值 主张（EVP）之一，首次超过具有吸引力的工资福利，跃居第一（58）。具有吸 引力的工资福利、工作生活平衡、财务状况良好并列第二（54）。而职业发展机 会位列第三（52）。职场人所期望的与雇主所提供的EVP存在差距，寻找理

2、想工作的求职之旅依然在不 断前进。为此，有人保守防御，选择求稳，亦有人积极进攻，选择改变。人才市场随着经济复苏逐渐回暖，招聘需求与求职数量增加。2022年，我们期望雇主都能够招聘技能人才，深化人力资本通过数字化技术与与专业人力资源机构合作提升雇主品牌提供更多针对性的人力资源措施，加强人才吸引和招聘能力建立强大的雇主品牌是一项艰巨的任务，需要我们对组织心理学、雇员期望及招聘趋势具备深刻的理解。2022年任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告为您提供人才招聘的最新趋势与 洞见，助力雇主雇员优化决策，赋能发展。employer brand research 2022, report mainland ch

3、ina |22022任仕达雇主品牌调研中国区报告.关于雇主品牌调研4离职及求职行为分析9职场人视角的理想雇主15雇员期望：工作生活平衡22雇员期望：技能学习与职业发展262022任仕达雇主品牌调研附录36employer brand research 2022, report mainland china |3为什么雇主品牌如此重要.1-2x拥有优秀的雇主品牌的企业更容易招 聘到合适的人才，一般快1-2倍。352%候选人了解雇主的一手工具是企业官网 及社交媒体。4#1候选人工作申请过程中的首要阻碍是不 知道在该组织工作是什么样的感受。596%受访者认为价值观与企业文化相符是工 作满意度的关键要

4、素。21 in 2候选人表示即便涨薪，也不愿意在声誉 差的企业工作。1employer brand research 2022, report mainland china |4基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，持续优化 22年来关于优秀雇主品牌专业洞见。对全球5,944家企业近163,000名受访者进行独立调研。反映了被该国家或地区超过10人口所熟知的150家员工 规模大的企业雇主的吸引力。为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。|employer brand research 2022, report mainland china |5什么是任仕达雇主品牌调研?调研31个国家地区覆盖全球经

5、济体70以上.调研范围阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大中国大陆中国香港捷克共和国法国德国希腊匈牙利印度意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士荷兰英国美国employer brand research 2022, report mainland china |6全球范围超过163,000受访者5,944家企业参与调研目标样本3,795名受访者年龄段为18-6425-44岁受访者占较大比重由学生、就业者和失业者组成调研方式线上调研2022年1月问卷时长16分钟|employer brand research 2021, report mainland c

6、hina7|样本结构分析中国大陆.Z世代（18 25岁）17%千禧一代（26 - 41岁）52%X世代（42 57岁）29%婴儿潮一代（58 64岁）2%女性49%男性51%就业状况01财务状况良好02工作稳定03职业发展机会04回馈社会05愉快的工作氛围06工作生活平衡07良好的声誉08具有吸引力的工资福利09在家办公/远程办公可能性10有趣的工作内容EVP驱动因素基于如下因素评估企业:智能抽样方法每位受访者评估30家企业。每家企业由了解其 特定品牌的受访者进行评估。为了确保足够数量的受访者对知名度较低的企 业进行评估，我们采用了智能抽样方法。这种方法可以确保向更多的受访者展示知名度 较低的

7、企业，通过这种方式，任仕达雇主品牌 调研能够同时为知名度较高及知名度较低的雇 主企业提供可靠见解。每位受访者需评估30家企业“您知道这家公司么? ”: 确定知名度.针对知道的企业“您愿意为这家公司工作么? ”: 确定吸引力.受访者基于一系列EVP维度评分 决定企业吸引力.Randstad与Kantar合作了这项研究，Kantar是世界上规模最大，集行业洞察、信息咨询服务于一体的机构之一。采用智能抽样方法确保公平性和准确性.employer brand research 2022, report mainland china | 8离职及求职行为分析.employer brand researc

8、h 2022, report mainland china | 9随着经济复苏，候选人重燃信心，跳槽数据逐渐上升，11 的受访者在2021年下半年更换 工作，接近于疫情前跳槽数据（2019年下半年12跳槽）。人才流动的背后具有错综复杂的“推力”及“拉力”因素。这些因素可能包括一个糟糕的 上级（比如不善管理、职场PUA等）或者是一个让人心动的工作机会。任仕达雇主品牌调 研发现，对于在上一年已跳槽的受访者而言，最重要的员工价值主张因素是长期的工作稳 定。11的受访者在2021下半年更换工作，同比增长4。驱动求职者跳槽的前五大因素Q567 Q567: 过去6个月您是否换过工作？愉快的工作氛围财务状况

9、良好 工作生活平衡 职业发展机会长期的工作稳定employer brand research 2022, report mainland china | 10|Q567 Q567: 过去6个月您是否换过工作？ Q506 VBV: 您对2022年失业有多担心， 1-5 表示担心程度递减employer brand research 2022, report mainland china | 112021 2H11%离职者: 2021年下半年换工作的数据情况.2019 2H （疫情前）12%担心失业而想要在2022年上半年换工作。32%10%不担心失业，但想要2022年上半年换工作15%7%4%2

10、021年跳槽率上升.|2022 1H202020%24%1H意向离职者: 计划在2022年换工作的数据情况.8%疫情后遗症影响着雇员期望和人才流动。2022年多地疫情反扑再次降 低了人们跳槽的意向。职场人跳槽变得更加谨慎，有些甚至是保守被 动。疫情虽然减缓了招聘及入职进展，但许多企业已然在建立人才库，以 便在解封后快速复工复产。另外，劳动力短缺和技能差距趋势下，被动的候选人也是不容忽略的 人才存量来源，雇主需要跳出条框限制，制定针对性的人才策略。Q568 Q568: 未来6个月您是否打算换工作？employer brand research 2022, report mainland chin

11、a | 122022年更多受访者寻找新的工 作机会.|招聘机构46.7%（2021: 40.7%）求职招聘网站45.5%（2021: 51.8%）外包机构38.0%（2021: 38.1%）人脉推荐34.5%（2021: 30.4%）企业官网30.3%（2021: 35.0%）相较于在线求职渠道，人力资源机构减少求职信息不对称，填 补了求职者在网上无法获取的信息空白。通过社交媒体、数字平台与联系校友，求职者可以了解员工评价，查找面试问题，查看相应的视频及照片了解潜在雇主的工作环境。人才，尤其是高精专人才，对雇主、职位、工作职责会比较“挑剔”。 带着一系列的雇主期望，他们希望通过任仕达专业招聘顾

12、问了解：岗位薪资与企业福利企业文化和人员规模雇主对于工作生活平衡弹性办公的措施实际工作内容与职位发布帖的不同求职路上，有招聘人员同行，求职者对于换工作也会更加用心认真。求职者们投入其中评估抉 择，并为面试工作做好准备。任仕达作为一家全球专业人力资源服务机构，雇主与我们合作，可以更好地拓宽人才渠道，实现人才高度匹配，赋能组织发展。Q574 Q574: 您用过下列哪些求职渠道找到了工作？employer brand research 2022, report mainland china | 13招聘机构和外包机构是候选人求职的 前三大主要渠道.54受访者认为综合考虑国际环境趋势工作变得更重要.数

13、据显示，工作的重要性对25-34岁年龄段的受访者而言变得更加重要（63）。Z世代对于工作重要性的 看法比较特别，19的Z世代反而认为工作重要性下降。近年来，越来越多年轻人选择 慢就业，深造、 公考等方式延迟就业，偏向国企大企业平台，追求工作稳定。56的大陆受访者对工作的态度发生了积极变化，而 只有28的香港受访者持同样看法.在认为工作变得更重要的受访者中，76的受访者认为其态度发生了积极变化。对于那些认为工作/职业变得不那么重要的受访者，25认为其态度发生了消极变化。亚太区中国大陆Q615 VCH: 考虑到近期国际事件（如新冠肺炎、数字化技术、全球通货膨 胀、供应链危机等），在过去12个月里，

14、您对工作/职业的重视程度是否有所 改变？Q615 - VCJL 总体而言，您是否在过去12个月改变了工作的态度？employer brand research 2022, report mainland china | 14工作态度变得积极工作态度变得消极工作变得更加重要工作变得更加不重要亚太区中国大陆|employer brand research 2022, report mainland china15十年来，工作稳定今年首次跃居第一.Q054 Q008a: 请选出理想雇主最应具备的要素。employer brand research 2022, report mainland chin

15、a | 161长期的工作稳定57.52具有吸引力的工资福利54.33工作生活平衡544财务状况良好53.85职业发展机会52.46愉快的工作氛围507有趣的工作内容358回馈社会33.29良好的声誉28.110在家办公/远程办公可能性27.5|理想中的雇主现实中的雇主01工作稳定01财务状况良好02具有吸引力的工资福利02良好的声誉03工作生活平衡03工作稳定04财务状况良好04具有吸引力的工资福利05职业发展机会05职业发展机会06愉快的工作氛围06回馈社会07有趣的工作内容07愉快的工作氛围08回馈社会08工作生活平衡09良好的声誉09有趣的工作内容10远程办公/在家办公可能性10远程办公

16、/在家办公可能性工作生活平衡，现实与期望落差最大.employer brand research 2022, report mainland china | 17为什么雇主应该关心雇员的工作生活平衡?那些因关爱员工而出名的企业，在吸引和保留优秀人才方面更具优势。数据显示，良好的工作生活平衡 一直是雇员理想期望与雇主实际提 供差距最大的员工价值主张，尤其在疫情后，雇员对于工作生活平衡的呼声愈加明显（2020：45，2021：53，2022：54）。雇主应该关注并缓解疫情影响、日益增长的工作量及社会压力带来的工作与生活的不平衡。如果缺乏雇主支持，工作生活失衡，或将导致工作倦怠、工作效率低下、注意力

17、不集中、睡眠和食欲不振，以及其他心理健康问题。十年来，工作生活平衡重要性稳定上升 工作稳定今年首次跃居第一.employer brand research 2022, report mainland china | 18女性的雇员期望高于男性，但性别间的期望差距相应减少.职场不公正对待是女性对其雇主具有更高期望的重要原因之一。相比上一年， 男性及女性雇员期望差距缩小，如下两项EVP因素尤为明显：工作生活平衡 （2021：8 , 2022：2）愉快的工作氛围 （2021：7 , 2022：4）相比往年减少的因素：相关政策支持女性职场发展，如劳动法保障妇女平等就业权利，婚育假延 长、子女教育金等。

18、远程/弹性办公：技术及疫情推动了在家办公的普遍性，在家办公一定程度 上能够帮助女性协调有酬劳动及包括家务、儿童照护在内的无酬劳动，并 与伴侣一起分担无酬劳动。雇主企业为女性提供相应福利：弹性工作制、职业发展规划、保证一定比例的女性高管占比、员工帮助计划、女性专题培训课程等。1长期的工作稳定56.92工作生活平衡54.63具有吸引力的工资福利54.64职业发展机会53.95财务状况良好53.1女性的雇员期望高于男性.1长期的工作稳定58.22财务状况良好54.63具有吸引力的工资福利54.14工作生活平衡53.55职业发展机会51为什么男性比女性关注工作稳定与财务状况良好？ 据2022中国女性职

19、场现状调查报告显示, 男性平均薪资高于女性，而在薪酬支 配方面，男性将其收入的49.9 用于房贷房租，该支出比例高于女性。大头支 出负担使其在更加注重工作稳定，财务状况。女性男性employer brand research 2022, report mainland china | 19疫情新常态下，人才市场的恢复尚需时日。各世代的受访者都认为工作 稳定是最重要的因素。为什么Z世代更加关注工作稳定与工作生活平衡?就业压力与不确定性应届毕业生数量逐年增加，就业难问题凸显。资料显示，应届毕业生更倾向于 在国企央企（63 ）、行政事业单位工作（43 ）。这些单位企业往往提供着稳 定的工作、丰厚的福

20、利，雇员一般少有“35岁职场困扰”。远程办公趋势技术在使用得当的情况下，能够为移动互联网原住民带来工作灵活性，随时随 地开始工作。这使在家办公成为一项可行选择，从而具有更多个人时间。拥有足够的时间进行个人活动Z世代与雇主之间建立了新型合作关系。8小时内雇佣关系，8小时之外是自由者。雇员不希望生活在工作的阴影下，期望有足够时间追求个人爱好、健身、 社交、缓解压力提升自我等。各世代皆注重工作稳定其他员工价值主张略有不同.1长期的工作稳定582愉快的工作氛围583工作生活平衡541长期的工作稳定562具有吸引力的工资福利543职业发展机会541长期的工作稳定592财务状况良好583具有吸引力的工资福

21、利571长期的工作稳定872财务状况良好763工作生活平衡74Z世代（18 25岁）千禧一代（26 - 41岁）X世代（42 57岁）婴儿潮一代（58 64岁）employer brand research 2022, report mainland china | 20如何提升雇主品牌.雇主雇员之间 “投桃报李”互惠共赢疫情下，人们重新评估自己与工作的关系，以及 工作与生活的平衡。许多雇员追求工作稳定和雇 主支持，从而管理他们的工作量并避免倦怠。当员工感到雇主考量其工作期望/需求时，其更有 可能继续留任，并向亲朋分享积极的工作体验， 好的口碑有助于吸引更多的优秀人才。通过雇员 传播企业的EV

22、P请不要忽略 看似排名低的EVP雇主能够在招聘广告、社交媒体，甚至在杂志、 户外媒体方面宣传，如职位晋升、高薪及有吸引 力的员工福利。 然而，其他EVP因素（如财务状 况及工作稳定）只能由雇员结合自身的工作体验 向外界更多传达。employer brand research 2022, report mainland china | 21那些业绩透明公开的企业，在疫情期间更能够及 时为员工提供安全保障，提升其雇主品牌。远程办公的可能性在EVP排名中虽然没那么靠 前，但雇主也不应忽略。因为在全球范围内， 这是一项关键因素，也会影响着企业对海外人 才的吸引力。远程办公一定程度上模糊了工作和生活之间

23、的 界限。雇主在工作生活平衡方面的支持，对于 员工体验，保留及吸引人才非常重要。此外，职业发展机会今年在中国也变得更加重 要，高于亚太其他国家地区。全面而不错的职 场体验将最大限度地减少人才流失。|employer brand research 2022, report mainland china2215的受访者表示不被允许或没有条件远程办公，如制造业，医疗服务，生鲜物流行业。亚太区该数据为22，中国大陆远程办公阻力相对较小。2022年1月远程办公的41 的受访者中：2%希望未来最多10的时间远程 办公8%认为未来至少90的时间 远程办公90%希望根据雇主工作需要混合办 公，20-80的时间

24、远程办公中国大陆的远程办公率 从2021年的56下降到 2022年1月的41。Q610 VCB: 您目前是否远程办公? Q619 VCM: 未来您希望投入多少 时间远程办公？employer brand research 2022, report mainland china | 2340的受访者为提高工作生活平衡 选择弹性工作时间.疫情之后，职场人重新评估个人与工作的关系。在换工作方面取得了很大的进展，更加注重幸福感。员工为改善工作生活平衡而做出的最普遍的两项措施包括：弹性工作时间（女性较多：43，35岁以下较多：44）减少加班时间（主要是Z世代：47）技术打破办公的时空阻碍。对员工来说，灵

25、活安排需要更强的自律。弹性工作 并不意味着超时工作，建议提升时间管理技能。雇主应该对弹性工作持开放态度，支持雇员平衡工作和生活，从传统的过程管 理转向结果导向管理。Q617 VCK: 您采取了哪些错是来改善工作生活平衡?employer brand research 2022, report mainland china | 24弹性工作时间减少加班更换工作更多的远程办公重新商榷现在的职位更换职位什么也没有做减少合同中的工作时间其他雇主如何支持雇员保持良好的工作生活平衡？尽管之前对远程办公和弹性工作这些举措进行了分析，但受访者表示雇主帮助雇员平衡工作生活平衡的首要方式是提供员工福利（49）。薪

26、资更像是一个门槛，而不是记分卡。随着雇员对工作稳定及工作生活平衡的 期望值提高，雇主通过薪资吸引外部人才，通过非货币性福利更好地保留内部 人才。员工福利，如继续教育、餐饮补贴、互联网/通讯津贴、兴趣爱好俱乐部会籍、 员工内部折扣等，是提升员工满意度与参与度的有效方法。疫情新常态下，越来越多的人开始将健康置于金钱之上。雇主提供的医疗福利 多样化：如心理健康假、覆盖心理健康、眼科、妊娠产康等较为全面的员工保 险等等。Q618 VCL: 您认为雇主应该提供哪些支持帮助雇员保持良好的工作生活平衡？employer brand research 2022, report mainland china |

27、 25提供员工福利提供弹性工作安排提供职业发展的机会提供医疗保健福利提供薪资保护/公平补偿提供工资以外的补贴提供培训及发展提供健康及心理健康资源提供更多带薪休假的机会提供保健政策及协议提供家庭/育儿支持其他|employer brand research 2022, report mainland china26尽管职业发展可能不是员工的首要考虑，但还是应该被雇主考虑。如果员工没有动力去提升技能，那他们可能没有充足能力来完成工作，公司将会继续面临人才短缺的问题。长远来看，不断扩大的技能差距将对城市吸引全球企业及人才的能力、劳动力生产力状况，以及与其他 商业中心相比的技术进步速度造成一定挑战。亚

28、太地区中国大陆88的大陆受访者认为个人 职业发展很重要，这比香 港高30，比亚太地区的平 均水平高12。Q620 VCN: 您如何看待个人职业成长与发展重要性？employer brand research 2022, report mainland china | 27对于年轻一代而言，拥有职业发展的机会以提高个人收入能力及工作地位很重要。数据显示，职业发展对25-44岁的受访者而言更为重要（91），尤其是25-34岁的群体（92）。更重要 的是，54的25-34岁的受访者认为职业发展机会是寻找理想雇主时的重要驱动因素，高于其他年龄段。 35岁以下的人往往会面临35岁的职业困扰。18-24岁

29、25-44岁45-64岁0%50%100%74的受访者认为雇主提供了足够的机会在工作方面来发 展自己。尤其是女性（77 ）及25-44岁（78）受访者， 他们对个人的职业机遇持有更积极的态度，表明雇主为 其提供了足够的发展机会。16的受访者没有得到来自雇主的技能支持。建议雇主提 供技能赋能，从而保留人才。90的受访者表示雇主提供提升技能的机会很重要 但仅74表示需求被满足.我认为我的雇主提供了充足的机会帮助个人职业发展我认为我的雇主提供再培训/提高技能以促进职业发展很重要。100%50%如果提供提升技能的机会， 受访者将愿意继续留任。Q621 VCP: 您认为雇主提供技能赋能对促进您的职业发展

30、有多重要？Q622 - VCQ: 您觉得 您的雇主是否提供充足的机会让您在自己的岗位上发展？Q623 - VCR: 如果雇主为雇员提供技 能培训，您会继续留任吗？employer brand research 2022, report mainland china | 28（90%, 74%）18-24岁25-44岁45-64岁employer brand research 2022, report mainland china2901中国电子科技集团（CETC）01华为公司（HUAWEI）02华为公司（HUAWEI）02腾讯公司（TENCENT）03大疆创新（DJI）03德国大陆集团（CON

31、TINENTAL）04京东集团（JD Group）04施耐德电气（SCHNEIDER ELECTRIC）05字节跳动（ByteDance）05西门子（SIEMENS）06腾讯公司（TENCENT）06京东集团（JD Group）07赛默飞世尔科技（Thermo Fisher）07博世（Bosch Group）08西门子（SIEMENS）08埃森哲（ACCENTURE）09小米集团（Xiaomi）09科大讯飞（IFLYTEK）10海尔集团（HAIER GROUP）10拜耳集团（BAYER）中国大陆最佳雇主.2022最佳雇主Top 102021最佳雇主Top 102022年新入选前十强的公司202

32、1年前十强，2022年前十强之外的公司*在过去五年内，阿里巴巴集团三次被评选为任仕达雇主品牌调研最佳雇主，阿里巴巴集团入选2021-2022年任仕达雇主品牌调研名人堂。employer brand research 2022, report mainland china |30高知名度拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。高吸引力与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。中国最佳行业基于知名度和吸引力.|employer brand research 2022, report mainland china |31无论企业需要招聘，还是需要调整人员结构，我们都能提供服务。我们了解合

33、适的人才对企业劳动力、生产力及业务增长将产生重要影响。任仕达招聘人员提 供专业的市场洞见以及强大的候选人洞察力，并在各重要领域搜寻及匹配优质人才方面具有 良好记录。请访问任仕达官网，了解更多关于中高端人才招聘及人力资源综合解决方案/view/article/solution。疫情新常态下，如需使用转职服务，同时提升雇主品牌，请点击这里。 若有采访需求，或对本调研有任何问题，请联系我们/view/article/contact_us。联系我们.employer brand research 2022, report mainland china | 32审视雇主品牌现状雇主品牌故事外部视角emp

34、loyer brand research 2022, report mainland china | 33调研雇员和管理层从而理解：他们视角中的雇主品牌落差和提升空间评估竞争对手 的人力资本外部市场分析职场动因和驱动因素具体的企业改进见解建立品牌核心和 员工价值主张外部雇主品牌升级版呈现内部雇主品牌方案得到内部雇员和高层反馈制定雇主品牌战略 和创意型方案测评，精益雇主品牌路线图.Q. 什么是任仕达雇主品牌调研？自2000年以来，任仕达一直致力于雇主品牌研究。作为全球综合性的、独立第三方调研，任仕达雇主品牌研究覆盖全球31个国家地区，5,944家企业及近163,000名受访 者。在完全尊重受访者

35、意愿的基础上，调查结果充分显示出入围企业的雇主品牌知名度及其影响力。雇主品牌调研由任仕达全球合作伙伴凯度（Kantar）完成。Kantar 是全球领先的数据、洞察和咨询公司之一。Q. 关于样本任仕达雇主品牌调研是独立的调研，任仕达不参与样本搜集。调研样本数3,795位受访者，调研时间为2022年1月，调研问卷市场16分钟。被调研对象主要来自随机抽样 的，涵盖不同性别、年龄、受教育程度、行业的中国职场人士。Q. 如何选择调研的企业？调研需评估企业的雇主品牌知名度。此外还通过10个员工价值主张驱动因素来评估调研企业雇主品牌建设方面的投入，10个EVP包括但不限于工作生活平衡、良好的职业 发展机会、

36、具有吸引力的工资福利。我们在中国本土选择员工数量规模较大的企业，这些企业对社会民生就业影响较大，更多的人接触这些企业，了解或熟知他们在雇主品牌建设方面的努力。而人数规模 相对较小的企业（如中小企业、创业企业），其知名度可能相对不高，因此，了解该企业在员工价值主张驱动因素方面投入的人可能并不多。Q. 如果受访者不是被调研企业的内部员工，其如何客观评估该企业呢？调研洞察潜在雇员的价值主张驱动因素，他们的看法、留任离职的原因等。受访者对于企业的认知主要来自雇主企业品牌传播、市场宣传、社会口碑。感知来源现实， 懂得管理外界对其雇主品牌的看法，能够帮助企业吸引顶尖人才。employer brand re

37、search 2022, report mainland china | 34任仕达雇主品牌调研 常见问题答疑.什么是任仕达雇主品牌调研名人堂？任仕达雇主品牌调研名人堂旨在表彰在国家地区中员工规模较大的雇主的杰出雇主品牌成就。获奖企业由受访者反复的多维度EVP评分选出。这也使得入选名人堂被认为是雇主品牌建设中的 最大荣誉。当一家企业五年内三次获得任仕达雇主品牌研究奖，将被选入任仕达雇主品牌研究名人堂。 在接下来的两年里，这家公司获得了跨年度任仕达雇主品牌研究的荣誉。这也为其他雇主角逐任 仕达雇主品牌调研奖提供机会。如何入选任仕达雇主品牌调研名人堂？入选名人堂以吸引力指数作为标准，（基于“你愿意

38、为这家公司工作吗”的问题），企业需要在同一国家地区五年内获得任仕达雇主品牌调研奖。企业如果在五年内非连续获奖三次，吸引力排名第一，则两年不能参与任仕达奖项评选；如果是连续三次位列第一，那么三年将不能参与评选角逐任仕达奖。但该企业仍是被调研企业，企 业仍旧可以获得每年的任仕达雇主品牌调研报告。在过去五年中，阿里巴巴集团曾三次获得最具吸引力雇主的荣誉。阿里巴巴入选任仕达雇主品牌调研名人堂，为期两年（2021年和2022年）。employer brand research 2022, report mainland china | 35任仕达雇主品牌调研 常见问题答疑.附录 1EVP驱动因素.emp

39、loyer brand research 2022, report mainland china | 36|潜在候选人选择雇主时的 员工价值主张驱动因素.important criteriaapacchina 2021Q054 Q008a: 请选出理想雇主最应具备的要素。优质产品和品质服务不在2021任仕达雇主品 牌调研EVP选项中。employer brand research 2022, report mainland china | 37员工价值主张驱动因素EVP中国2021亚太地区员工价值主张驱动因素 基于性别.男性女性|employer brand research 2022, re

40、port mainland china | 38员工价值主张驱动因素 基于学历.较高中等 较低|employer brand research 2022, report mainland china | 39员工价值主张驱动因素 基于世代.Z世代 （18-25）千禧一代 （26-41）X世代 （42-57）婴儿潮一代 （58-64）|employer brand research 2022, report mainland china | 40附录 2行业洞察.employer brand research 2022, report mainland china | 41#1 吸引力雇主#2

41、吸引力雇主#3 吸引力雇主工作稳定德国大陆集团 （CONTINENTAL）上海浦东发展银行 （Shanghai Pudong Development Bank ）京东集团 （JD Group）具有吸引力的工资福利华为公司 （HUAWEI）德国大陆集团 （CONTINENTAL）腾讯公司 （TENCENT）工作生活平衡赛默飞世尔科技 （Thermo Fisher）迅销公司 （Fast Retailing）香天下集团（XiangTianXia Group）财务状况良好华为公司 （HUAWEI）腾讯公司 （TENCENT）京东集团 （JD Group）职业发展机会华为公司 （HUAWEI）佛吉亚集团

42、 （Faurecia）德国大陆集团 （CONTINENTAL）愉快的工作氛围香天下集团 （XiangTianXia Group）中升集团 （ZHONGSHENG GROUP）德国大陆集团 （CONTINENTAL）有趣的工作内容大疆创新 （DJI）腾讯公司 （TENCENT）赛默飞世尔科技 （Thermo Fisher）回馈社会华为公司 （HUAWEI）海尔集团 （HAIER GROUP）京东集团 （JD Group）良好的声誉华为公司 （HUAWEI）德国大陆集团 （CONTINENTAL）万洲国际 （WH Group）远程办公/在家办公可能性字节跳动 （ByteDance）迅销公司 （Fast Retailing）赛默飞世尔科技 （Thermo Fisher）employer brand research 2022, report mainland china | 42中国大陆最佳雇主 基于各项EVP排名.#1 吸引力雇主#2 吸引力雇主#3 吸引力雇主01 IT与通信中国电子科技集团（CETC）华为公司（HUAWEI）大疆