中国企业绩效考核调查报告

1、2004中国企业绩效考核现状调查报告第二部分 中国企业绩效管理的总体情况一、绩效效管理的的主要目目的 调查结果果表明，被调查查企业列列在前三三位的目目的分别别是：把把薪酬与与绩效结结合起来来（755.900%）；检查工工作完成成情况（55.40%）；培培养员工工的能力力（544.500%）。列在后后三位的的目的分分别是：改变企企业的组组织文化化（199.300%）；辅助员员工进行行职业生生涯规划划（199.900%）；确定培培训需求求（266.100%）。 绩效管理理的主要要目的应应该是用用来帮助助员工提提升绩效效，进而而达到提提升企业业绩效的的目的。而把薪酬与与绩效结合只只应该是是绩效管管理

2、的副副产品，它是保保证绩效效管理能能起到效效果的重重要手段段，但是是不应该该是绩效效管理的的主要目目的。但但是从这这一调查查结果可可以发现现75.90%的被调调查企业业把把把薪酬与与绩效结结合起起来当作作是绩效效管理的的主要目目的之一一，这样样就会导导致企业业最终为为了薪薪酬而而不是绩效进行绩绩效管理理，从而而使绩效效管理误误入歧途途，这一一点值得得中国企企业高度度关注。 从调查结结果来看看，有555.440的被被调查企企业把检查员员工的工工作完成成情况视为绩绩效管理理的目的的之一；有544.500%的被被调查企企业把培养员员工的能能力视视为绩效效管理的的目的之之一；有有49.60%的被调调查

3、企业业把帮帮助员工工更有效效地开展展工作视为绩绩效管理理的目的的之一，而绩效效管理确确实应该该服务于于帮助助员工更更有效地地开展工工作检查员员工的工工作完成成情况，并培养员员工的能能力.从这一一调查结结果可以以看出，中国企企业已经经认识到到并已经经重视绩绩效管理理在以上上三个方方面的重重要作用用。 从调查结结果来看看，只有有28.90%的被调调查企业业认为绩绩效管理理的目的的是确确定每个个员工的的绩效目目标，而在绩绩效管理理体系中中只有先先确定定了每个个员工的的绩效目目标才才能保证证整个绩绩效管理理体系的的良性运运作。只只有266.100%的企企业把确定培培训需求求视为为绩效管管理的目目的之一

4、一；只有有19.90%的被调调查企业业把辅辅助员工工进行职职业生涯涯规划视为绩绩效管理理的目的的之一；只有119.330%的的被调查查企业把把改变变企业的的组织文文化视视为绩效效管理的的目的之之一，实实际上绩绩效管理理体系如如果设计计得当的的话，可可以在确定员员工培训训需求辅助助员工进进行职业业生涯规规划改变企企业的组组织文化化方面面起到重重要的作作用。从从这一结结果可以以看出，中国企企业在今今后实施施绩效管管理的过过程中，有必要要重视绩绩效管理理体系在在确定定员工培培训需求求辅辅助员工工进行职职业生涯涯规划改变变企业的的组织文文化三三个方面面的作用用。 二、绩效效管理制制度的制制定 从调调查

5、结果果可以看看出，885.220%被被调查企企业的人力资资源部参与了了绩效管管理制度度的制定定，同时时有822.700%被调调查企业业的公公司高层层管理人人员参参与了绩绩效管理理制度的的制定。从这一一调查结结果可以以看出，国内企企业的人人力资源源部和高高层管理理人员都都积极地地参与到到绩效管管理制度度的制定定中来了了。但是是，从调调查结果果也可以以看出，只有559.330%被被调查企企业的中层管管理者参与了了绩效管管理制度度的制定定，只有有16.50%被调查查企业的的一般般员工参与了了绩效管管理制度度的制定定。绩效效管理能能否得到到有效的的执行，能不能能真正发发挥作用用，在很很大程度度上取决决

6、于中层层管理人人员对绩绩效管理理制度的的认同与与理解，取决于于企业制制定的绩绩效管理理制度是是不是符符合各个个部门以以及员工工的实际际情况。从这一一点来看看，国内内企业今今后在设设计绩效效管理制制度的时时候，有有必要考考虑更多多地让中层管管理者一般般员工参与进进来。 此外，大大部分中中国企业业实施施绩效管管理还还是头头一遭或者是是刚刚起起步，在在这一阶阶段我们们很有必必要借用用外脑脑，以以在最短短的时间间内借借鉴外部部的经验验吸吸取外部部的教训训，建建立起真真正规范范、有效效的绩效效管理体体系。但但是，从从调查结结果来看看，只有有20.60%的企业业在制定定绩效管管理制度度的时候候听取了了外部

7、部顾问的建议议，国内内企业今今后有必必要加大大引进外部顾顾问的的力度，更多地地获取外脑的支持持。 三、绩效效管理所所起到的的主要作作用 1、绩效效管理在在传递公公司战略略目标方方面的作作用 调查结果果（见图图3.11）表明明，相对对一部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在传递递公司战战略目标标方面面所起的的作用比比较大，有5.8%的的被调查查企业认认为作作用很大大，有有20.6%的的被调查查企业认认为作作用比较较大；但是，也有很很大一部部分企业业认为绩绩效管理理/考核核在传传递公司司战略目目标没没有起到到什么作作用，有有23.6%的的被调查查企业认认为作作用不是是很大，有114.88%的

8、被被调查企企业认为为没有有什么作作用.这一调调查结果果表明，国内大大部分企企业的绩绩效管理理体系还还没有很很好地与与公司战战略结合合起来，因而在在传递递公司战战略方方面并没没有发挥挥很大的的作用。绩效管管理作为为企业提提升绩效效的重要要工具，只有和和企业战战略结合合起来之之后才能能真正发发挥作用用。因此此，在这这方面国国内企业业今后需需要花大大力气去去改变这这一现状状，真正正把绩效效管理与与企业战战略结合合起来，让绩效效管理真真正成为为企业实实现战略略目标的的重要工工具。 2、绩效效管理在在员工工工资调整整决策方方面的作作用 调查结果果（见图图3.22）表明明，相对对一部分分被调查查企业认认为

9、绩效效管理/考核在在员工工工作调调整决策策方面面所起的的作用比比较大，有7.6%的的被调查查企业认认为作作用很大大，有有32%的被调调查企业业认为作用比比较大；但是是，也有有部分企企业认为为绩效管管理/考考核在员工工工作调整整决策没有起起到什么么作用，有一五五.3%的被调调查企业业认为作用不不是很大大，有有9.99%的被被调查企企业认为为没有有什么作作用.虽然绩绩效管理理/考核核的主要要目的不不应该是是员工工工资调调整决策策，但但是企业业在做员工工工资调整整决策的时候候确实应应该主要要根据绩效管管理/考考核的的结果来来确定，用工工资调整整来刺刺激员工工绩效的的提升。这一调调查结果果表明，国内企

10、企业在这这方面还还有较大大的提高高空间，企业在在今后绩绩效管理理/考核核的实施施过程中中，应该该把绩绩效与与员工工工资调调整决策策更有有机地结结合起来来。 3、绩效效管理在在员工晋晋升/降降职决策策方面的的作用 调查结果果（见图图3.33）表明明，相对对一部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在员工工晋升/降职决决策方方面所起起的作用用比较大大，有66.7%的被调调查企业业认为作用很很大，有311.100的被调调查企业业认为作用比比较大；但是是，也有有部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在员工晋晋升/降降职决策策没有有起到什什么作用用，有一一五.77%的被被调查企企业认为为作用用不是

11、很很大，有9.4%的的被调查查企业认认为没没有什么么作用.绩绩效并并不应该该是企业业制定员工晋晋升/降降职决策策的主主要依据据，企业业应该主主要根据据一个个人是否否胜任某某一职位位来做做出晋晋升或或者降降职的的决策。即企业业首先应应该分析析职位的的胜任特特征模型型（ ），然然后根据据任职者者所具备备的胜任任特征来来确定是是否可以以晋升或或者应该该降职。当然，采用这这种做法法并不是是要否则则绩效效的作作用，绩效应该是是企业对对现有人人员做出出员工工晋升/降职决决策的的参考依依据之一一。这一一调查结结果表明明，国内内企业在在做出晋升或者降职决策时时，有过过于看重重绩效效的倾倾向，这这一点值值得国内

12、内企业的的关注。 4、绩效效管理在在推动员员工工作作业绩提提升方面面的作用用 调查结果果（见图图3.44）表明明，相对对一部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在推动动员工工工作业绩绩的提升升方面面所起的的作用比比较大，有5.8%的的被调查查企业认认为作作用很大大，有有30%的被调调查企业业认为作用比比较大；但是是，也有有部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在推动员员工工作作业绩的的提升方面没有起起到什么么作用，有一一五.77%的被被调查企企业认为为作用用不是很很大，有9.4%的的被调查查企业认认为没没有什么么作用.绩效效管理/考核的的最根本本的目的的应该就就是推推动员工工工作业业绩

13、的提提升，而从上上面的调调查结果果可以看看出，还还有很大大一部分分被调查查企业的的绩效管管理/考考核系统统在这方方面并没没有起到到比较大大的作用用。可见见，国内内企业的的绩效管管理/考考核系统统并不完完善，企企业在今今后的实实践过程程中，需需要进一一步重视视绩效管管理/考考核系统统在推动动员工工工作业绩绩提升方方面的作作用。 5、绩效效管理在在推动员员工工作作能力提提升方面面的作用用 调查结果果（见图图3.55）表明明，有一一部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在推动员员工工作作能力的的提升方面所所起的作作用比较较大，有有4.99%的被被调查企企业认为为作用用很大，有224.110%的的

14、被调查查企业认认为作作用比较较大；但是，也有部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核在推推动员工工工作能能力的提提升方方面没没有起到到什么作作用，有177.6%的被调调查企业业认为作用不不是很大大，有有9.11%的被被调查企企业认为为没有有什么作作用.企业在在推行绩绩效管理理/考核核体系的的时候，一方面面应关注注业绩绩的提提升，另另一方面面也应该该关注员工工工作能力力的提提升，只只有这样样才能为为持续不不断地推推动业业绩的的提升。从调查查结果看看来，很很大部分分一部分分被调查查企业在在推工工员工工工作能力力的提升升方面面做得并并不是很很理想，国内企企业在今今后的绩绩效管理理/考核核过程中中

15、，有必必要进一一步强化化绩效管管理/考考核在推动员员工工作作能力的的提升方面的的功能。 6、绩效效管理在在奖金发发放方面面的作用用 调查结果果（见图图3.66）表明明，绝大大部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在奖金发发放方方面所起起的作用用非常大大，有114.99%的被被调查企企业认为为作用用很大，有336.110%的的被调查查企业认认为作作用比较较大.虽然绩绩效管理理/考核核的主要要目的不不应该是是奖金金发放，但是是企业在在奖金金发放的时候候确实应应该主要要根据绩效管管理/考考核的的结果来来确定，这样才才能真正正推动企企业绩效效的提升升。这一一调查结结果表明明，国内内企业在在这方面面

16、已经做做得比较较不错，很大一一部分企企业已经经把绩绩效与与奖金金结合合起来了了。但是是，也要要注意到到还有一一小部分分企业没没有把绩效与奖奖金结结合起来来，有112.11%的被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在奖金发发放方方面的作用不不是很大大，有有6%的的被调查查企业认认为没没有什么么作用. 7、绩效效管理在在提高管管理人员员的管理理水平方方面的作作用 调查结果果（见图图3.77）表明明，有一一部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在提高管管理人员员的管理理水平方面所所起的作作用非常常大，有有7.11%的被被调查企企业认为为作用用很大，有223.330%的的被调查查企业认认为作作用比

17、较较大；但是，也有部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核在提提高管理理人员的的管理水水平方方面没有有起到什什么作用用，有116.99%的被被调查企企业认为为作用用不是很很大，有100%的被被调查企企业认为为没有有什么作作用.绩效管管理/考考核体系系是企业业为管理理人员提提供的一一项重要要工具，这项工工具一方方面可以以帮助管管理者更更规范地地对本部部门进行行管理能能力，另另一方面面也会直直接推动动管理人人员管理理水平的的提升。从调查查结果看看来，国国内很大大部分被被调查企企业的绩绩效管理理/考核核系统在在提高高管理人人员的管管理水平平明显显不够。国内企企业在今今后的绩绩效管理理/考核核过程

18、中中，有必必要进一一步强化化绩效管管理/考考核在提高管管理人员员的管理理水平方面的的功能。 四、对绩绩效管理理各环节节的满意意程度 1、对绩绩效计划划的制定定/目标标设定的的满意程程度 调查结果果（见图图4.11）表明明，有一一部分被被调查企企业对绩效计计划的制制定/目目标设定定的满满意程度度比较高高，有11.9%的被调调查企业业认为非常满满意，有233.300%的被被调查企企业认为为满意意.但但是，更更大一部部分被调调查企业业对绩绩效计划划的制定定/目标标设定并不是是很满意意，有445.550%的的被调查查企业认认为一一般，有177.3%的被调调查企业业认为不是很很满意，有110.44%的被

19、被调查企企业认为为非常常不满意意.绩绩效计划划的制定定/目标标设定是是绩效管管理的基基础或者者前提条条件，如如果对绩效计计划的制制定/目目标设定定不是是很满意意的话，则会使使绩效管管理的实实施缺乏乏有力的的保障。从这一一调查结结果可以以看出，国内企企业在今今后的绩绩效管理理过程中中，有必必要进一一步规范范绩效效计划的的制定/目标设设定的的操作流流程，以以提高员员工对绩效计计划的制制定/目目标设定定的满满意程度度，确保保绩效管管理能够够真正发发挥作用用。 2、对绩绩效考核核过程的的满意程程度 调查结果果（见图图4.22）表明明，有一一小部分分被调查查企业对对绩效效考核的的过程的满意意程度比比较高

20、，有1.4%的的被调查查企业认认为非非常满意意，有有16.50%的被调调查企业业认为满意.但是是，更大大一部分分被调查查企业对对绩效效考核的的过程并不是是很满意意，有449.550%的的被调查查企业认认为一一般，有211.7%的被调调查企业业认为不是很很满意，有99.4%的被调调查企业业认为非常不不满意.从这这一调查查结果可可以看出出，国内内企业的的绩效考考核过程程还存在在很多需需要进一一步完善善的地方方。企业业在今后后的绩效效管理过过程中，有必要要重新梳梳理绩效效考核的的过程，以提高高员工对对绩效考考核过程程的认同同程度。 3、对绩绩效考核核方法的的满意程程度 调查结果果（见图图4.33）表

21、明明，有一一小部分分被调查查企业对对绩效效考核的的方法的满意意程度比比较高，有3.2%的的被调查查企业认认为非非常满意意，有有24.40%的被调调查企业业认为满意.但是是，更大大一部分分被调查查企业对对绩效效考核的的方法并不是是很满意意，有446.330%的的被调查查企业认认为一一般，有166.4%的被调调查企业业认为不是很很满意，有88%的被被调查企企业认为为非常常不满意意.从从这一调调查结果果可以看看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核的方法法并不是是很满意意。国内内企业在在今后的的绩效管管理实施施过程中中，一方方面有必必要重新新考虑在在绩效考考核中应应该采用用什么样样的方法法，根据据

22、行业、企业、部门以以及职位位的特点点采用合合适的方方法，另另一方面面也有必必要加强强对员工工的宣传传与沟通通，以增增强他们们对绩效效考核方方法的认认同程度度。 4、对绩绩效考核核周期的的满意程程度 调查结果果（见图图4.44）表明明，很大大一部分分被调查查企业对对绩效效考核的的周期的满意意程度比比较高，有3.3%的的被调查查企业认认为非非常满意意，有有42.10%的被调调查企业业认为满意.从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分企业业所采用用的绩效效考核周周期还是是比较合合理的。当然，也有一一部分被被调查企企业对绩绩效考核核的周期期并不是是很满意意，有335.440%的的被调查查企业认认为一一

23、般，有122.1%的被调调查企业业认为不是很很满意，有55.9%的被调调查企业业认为非常不不满意，这一一点也值值得我们们高度注注意。 5、对绩绩效考核核结果运运用的满满意程度度 调查结果果（见图图4.55）表明明，有一一小部分分被调查查企业对对绩效效考核结结果的运运用的的满意程程度比较较高，有有2.55%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一五.550%的的被调查查企业认认为满满意.但是，绝大部部分被调调查企业业对绩绩效考核核结果的的运用并不是是很满意意，有336.990%的的被调查查企业认认为一一般，有244.8%的被调调查企业业认为不是很很满意，有112.88%的被被调查企企业认为为非常

24、常不满意意.从从这一调调查结果果可以看看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核结果的的运用并并不是很很满意。绩效考考核结果果的运用用是绩效效管理中中关键的的一环，如果结结果运用用得当，对绩效效考核的的实施会会有极大大的推动动作用；而如果果运用不不得当的的话，则则可能会会使整个个绩效管管理起不不到任何何作用。从这一一调查结结果来看看，国内内企业在在今后的的绩效管管理实施施过程中中，有必必要高度度重视绩绩效考核核结果的的运用，让绩效效管理的的各个环环节能形形成一个个有机的的整体。 6、对绩绩效考核核实施效效果的满满意程度度 调查结果果（见图图4.66）表明明，有一一小部分分被调查查企业对对绩效效

25、考核的的实施效效果的的满意程程度比较较高，有有1.22%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一三.770%的的被调查查企业认认为满满意.但是，绝大部部分被调调查企业业对绩绩效考核核的实施施效果并不是是很满意意，有445.220%的的被调查查企业认认为一一般，有255.4%的被调调查企业业认为不是很很满意，有一一三.11%的被被调查企企业认为为非常常不满意意.从从这一调调查结果果可以看看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核的实施施效果并并不是很很满意，认为绩绩效考核核并不没没有本来来应该发发挥的作作用。从从这一调调查结果果来看，国内企企业在今今后的绩绩效管理理过程中中，有必必要对绩绩效考核

26、核的实施施过程进进行重新新规划，在合合适的时时间采采用合合理的方方法由由合适适的人对合合适的内内容进进行合合理的考考核，以对员员工的绩绩效进行行客观、公正的的评价。 7、对绩绩效辅导导/反馈馈的满意意程度 调查结果果（见图图4.77）表明明，只有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效辅导导/反馈馈的满满意程度度比较高高，有11.7%的被调调查企业业认为非常满满意，有100.4%的被调调查企业业认为满意.但是是，绝大大部分被被调查企企业对绩效辅辅导/反反馈并并不是很很满意，有400.200%的被被调查企企业认为为一般般，有有28.3%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有177.7%的被调调查企业

27、业认为非常不不满意.从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分被调调查企业业对绩效效辅导/反馈并并不是很很满意。绩效辅辅导/反反馈是决决定员工工能否真真正达到到企业所所希望的的业绩水水平的重重要保障障之一，而现在在大部分分企业未未能给予予员工所所需要的的辅导或或者反馈馈。企业业在今后后的绩效效管理中中，有必必要加强强对管理理人员的的培训和和培养，以确保保他们能能及时地地给员工工提供必必要的反反馈与辅辅导。 8、对培培养发展展计划制制定的满满意程度度 调查结果果（见图图4.88）表明明，只有有一小部部分被调调查企业业对“培培训发展展计划的的制订”的满意意程度比比较高，有1.7%的的被调查查企业认认

28、为“非非常满意意”，有有10.8%的的被调查查企业认认为“满满意”。但是，绝大部部分被调调查企业业对“培培训发展展计划的的制订”并不是是很满意意，有229.880%的的被调查查企业认认为“一一般”，有355.400%的被被调查企企业认为为“不是是很满意意”，有有20.8%的的被调查查企业认认为“非非常不满满意”。从这一一调查结结果可以以看出，大部分分被调查查企业对对培训发发展计划划的制订订并不是是很满意意。企业业在今后后的绩效效管理中中，有必必要加大大对“培培训发展展计划的的制订”的重视视程度，尤其是是要重视视管理人人员“培培训发展展计划的的制订”。9、对整整个绩效效管理体体系总体体情况的的满

29、意程程度 调查结果果（见图图4.99）表明明，只有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效管理理体系的的总体情情况的的满意程程度比较较高，有有1.55%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一五.77%的被被调查企企业认为为满意意.但但是，绝绝大部分分被调查查企业对对绩效效管理体体系的总总体情况况并不不是很满满意，有有46.50%的被调调查企业业认为一般，有223.110%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有111.8%的被调调查企业业认为非常不不满意.从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分被调调查企业业对绩效效管理体体系并不不很满意意。可见见，虽然然大部分分企业开开始引进进了绩效效管理体体系

30、，但但是绩效效管理体体系还存存在很多多不如人人意的地地方，企企业还需需要花大大力起去去改进整整个绩效效管理体体系。 五、绩效效管理体体系存在在的主要要问题 从图5可可以看出出，企业业绩效管管理体系系存在的的最主要要的问题题分别是是：没有有以战略略为导向向的绩效效管理体体系（555.99%）；绩效管管理各个个环节配配配合不不好（552.550%）；业务务部门对对绩效管管理不够够重视（46.3%）；绩效效管理体体系设计计不合理理（400.900%）。企业在在设计绩绩效管理理体系的的时候，高层管管理人员员虽然很很重视，但是由由于本身身对绩效效管理体体系并不不是很了了解，所所以并不不能真正正从绩效效管

31、理体体系的角角度来考考虑如何何实现企企业的战战略。人人力资源源部虽然然了解绩绩效管理理体系的的设计，但是并并不一定定能站在在高层管管理者的的角度来来考虑应应该如何何设计绩绩效管理理体系；另一方方面在绩绩效管理理体系设设计的时时候，业业务部门门的参与与并不是是很多；此外由由于人力力资源部部门对绩绩效管理理体系的的建设尚尚处于摸摸索阶段段，最后后导致人人力资源源部设计计出来的的绩效管管理体系系既不不能公司司战略发发展的需需要，各个个环节配配合不好好，又又和业业务部门门的实际际情况相差甚甚远。业业务部门门的中层层管理人人员对一一线的业业务最为为熟悉，但是在在设计绩绩效管理理体系时时往往被被人力资资源

32、拒拒之门外外.正正是因为为上面的的这些，才导致致国内企企业的绩绩效管理理体系才才会出现现未能能与战略略结合起起来绩效管管理的各各个环节节配合不不好业务部部门不重重视体系本本身不合合理的的情况。要改善善这一现现状，首首先，企企业首先先必须加加强对高层管管理人员员人人力资源源部业务部部门一线员员工绩绩效管理理方面的的培训，让大家家都认识识到绩效效管理的的重要意意义，掌掌握绩效效管理的的基本思思想与技技能；高高层管理理人员必必须转变变对绩绩效管理理的看看法，应应该认识识到绩效效管理在在公司战战略实现现中的重重要作用用，多与与人力资资源部、业务部部门沟通通，让绩绩效管理理与战略略结合成成为可能能；人力

33、力资源部部在设计计绩效管管理体系系的时候候，必须须让高高层管理理者业务部部门的中中层管理理者，甚至一线员员工都都参与进进来，这这样才能能保证设设计出来来的绩效效管理体体系符合合企业的的业务发发展需要要，同时时要考虑虑各个环环节之间间的配合合，以构构成一个个有机的的整体；业务部部门的中中层管理理者也有有必要改改变观念念，要认认识到绩效管管理是是企业为为业务部部门设计计出来帮帮助业务务部门提提升业绩绩的管理理利器，而不是是人力资资源部拿来对对业务部部门进行行管理的工具具，业务务部门的的管理人人员应该该主动去去推动绩绩效管理理的实施施，以提提升部门门业绩。 六、绩效效管理体体系的完完善 调查显示示，

34、466.088%的企企业正在在对绩效效管理/考核系系统进行行调整，近一年年之内准准备对绩绩效管理理/考核核系统进进行调整整的占一一八.一一五%.从这一一调查结结果可以以看出，大部分分国内企企业以及及认识到到了现有有绩效管管理/考考核系统统的不足足，并准准备在11年之内内对现有有的绩效效管理/考核系系统进行行调整。但是，也要注注意到有有一小部部分企业业并没有有认识到到现有绩绩效管理理/考核核系统的的不足，尚未有有对绩效效管理/考核系系统进行行调整的的计划。 七、绩效效管理制制度的完完善 从图7可可以看出出，大多多数企业业非常重重视绩效效管理制制度的完完善，有有5.110%的的被调查查企业每每月都

35、会会对绩效效管理制制度进行行完善；11.00%的被调调查企业业每季度度都会对对绩效管管理制度度进行完完善；116.000%的的被调查查企业每每半年都都会对绩绩效管理理制度进进行完善善；455.300%的被被调查企企业每年年都会对对绩效管管理制度度进行完完善，也也就说有有77.40%的被调调查企业业每年至至少会完完善一次次现有的的绩效管管理制度度。国内内企业的的绩效管管理制度度大部分分都不是是很完善善，因此此很有必必要在实实施的过过程中，不断进进行跟进进与评价价，以及及时发现现问题并并进行调调整，保保证绩效效管理制制度的时时效性。就国内内企业目目前的情情况来看看，每年年或者每每半年对对现有绩绩效

36、管理理制度进进行一次次回顾，并根据据情况进进行调整整，是比比较合适适的选择择。第三部分分 绩效效计划制制定与跟跟进一、是否否有书面面的、正正式的绩绩效计划划？ 从图88可以看看出，虽虽然有336.447%的的被调查查企业的的高层有有正式的的、书面面的绩效效计划；39.20%的被调调查企业业的中层层管理者者有正式式的、书书面的绩绩效计划划；277.900%的被被调查企企业的普普通员工工有正式式的书面面的绩效效计划。但是调调查结果果也表明明有222.一三三%的被被调查企企业的高高层没有有正式的的、书面面的绩效效计划；10.90%的被调调查企业业的中层层管理者者没有正正式的、书面的的绩效计计划；22

37、4.220%的的被调查查企业的的普通员员工没有有正式的的书面的的绩效计计划。如如果算上上少于110%，10244，225449%，则有446.778%的的被调查查企业的的高层没没有正式式的、书书面的绩绩效计划划；400%的被被调查企企业的中中层管理理者没有有正式的的、书面面的绩效效计划；53.10%的被调调查企业业的普通通员工没没有正式式的书面面的绩效效计划。从这一一调查结结果可以以看出，虽然部部分企业业的高层层管理人人员、中中层管理理者与普普通员工工都有正正式的、书面的的绩效计计划，但但是还有有很大一一部分被被调查企企业的高高层管理理人员、中层管管理者与与普通员员工还没没有正式式的、书书面的

38、绩绩效计划划，说明明很大一一部分企企业还没没有建立立起规范范的绩效效管理体体系。 此外，从调查查结果还还可以发发现，中中层管理理者有正正式的、书面的的绩效计计划的比比例（全全部775999%）高层管管理人员员有正式式的、书书面的绩绩效计划划的比例例普通通员工有有正式的的、书面面的绩效效计划的的比例；中层管管理者没没有正式式的、书书面的绩绩效计划划的比例例（没有有少于于10100-22425-49%）高高层管理理人员有有正式的的、书面面的绩效效计划的的比例普通员员工有正正式的、书面的的绩效计计划的比比例。说说明企业业最关心心中层管管理者是是否有正正式的、书面的的绩效计计划，而而最不关关心普通通员

39、工是是否有正正式的、书面的的绩效计计划。不不可否认认，中层层管理者者是企业业的中坚坚力量，他们的的业绩直直接决定定了企业业的业绩绩，但是是我们也也要看到到高层管管理者对对整个企企业有着着无与伦伦比的影影响，企企业在重重视中层层管理者者绩效计计划制定定的同时时，更应应该重视视高层管管理者绩绩效计划划的制定定。普通通员工工工作在企企业的一一线，他他们直接接决定企企业的成成败，因因此企业业绝不能能忽视普普通员工工绩效计计划的制制定。企企业在制制定绩效效计划时时，应该该形成从从高层层中层层普通通员工的一体体化计划划体系，而绝不不应该出出现两两头软（高层人人员、普普通员工工），中中间硬（中层管管理者）的

40、情情形。只只有这样样，才能能真正保保证整个个绩效计计划体系系的连贯贯性，可可执行性性。 二、是是否有书书面的、正式的的培训发发展计划划 从图99可以看看出，只只有一三三.644%的被被调查企企业的高高层有正正式的、书面的的培训发发展计划划；111.一八八%的被被调查企企业的中中层管理理者有正正式的、书面的的培训发发展计划划；8.49的的被调查查企业的的普通员员工有正正式的、书面的的培训发发展计划划。而有有36.94%的被调调查企业业的高层层没有正正式的、书面的的培训发发展计划划；344.666%的被被调查企企业的中中层管理理者没有有正式的的、书面面的培训训发展计计划；442.556%的的被调查

41、查企业的的普通员员工没有有正式的的、书面面的培训训发展计计划。如如果算上上少于110%，10244，225449%，则有773.111%的的被调查查企业的的高层没没有正式式的、书书面的培培训发展展计划；71.08%的被调调查企业业的中层层管理者者没有正正式的、书面的的培训发发展计划划；788.277%的被被调查企企业的普普通员工工没有正正式的、书面的的培训发发展计划划。从这这一调查查结果可可以看出出，国内内企业普普遍还没没有重视视各级人人员的培培训发展展计划的的制定，而这一一只重重产出，忽视培培养与培培训的的作法极极有可能能会给企企业的可可持续发发展带来来先天性性的不足足。国内内企业在在今后的

42、的绩效管管理实施施过程中中，一方方面有必必要重视视员工的的绩效计计划，另另一方面面也有必必要重视视员工的的培训发发展计划划。 三、绩绩效计划划的制定定 从图110可以以看出，只有111.990%的的被调查查企业是是管理理人员与与员工一一起商量量制定绩绩效计划划；有有25.70%的被调调查企业业是管管理人员员制定，再与员员工商量量确定；有99.800%的被被调查企企业是员工制制定，管管理人员员根据情情况进行行调整；有446.440%的的被调查查企业管理人人员制定定，员工工在形式式上参与与，但是是不起真真正作用用.从从这一结结果可以以看出，在国内内企业的的绩效管管理过程程，员工工在绩效效计划制制定

43、过程程中参与与远远不不够。而而这种参参与上的的不够，极有可可能会导导致绩绩效计划划不切实实际，或者造造成员工工对绩绩效计划划的理解解不够对绩绩效计划划的认同同程度不不够，进而可可能导致致绩效计计划的执执行力度度不强，最终不不能完成成企业希希望完成成的计划划。企业业在今后后的绩效效管理实实践过程程中，有有必要让让员工更多更主主动地地参与到到绩效计计划的制制定中来来，以为为绩效计计划的达达成奠定定坚实的的基础。 四、绩绩效计划划的制定定方法 从图111可以以看出，有333%的被被调查企企业在制制定绩效效计划时时采用的的方法是是目标标管理；有224%的的被调查查企业采采用的方方法是关键业业绩指标标（

44、）；有220.33%的被被调查企企业采用用的多多种方法法的综合合；44.5%的被调调查企业业采用的的是平平衡计分分卡，此外，还有一一八.440%的的被调查查企业没有规规范的做做法.从这一一调查结结果，我我们可以以发现，目标标管理关键键业绩指指标（）已经经成为大大部分企企业制定定绩效计计划所采采用的主主要方法法，也有有部分在在制定绩绩效计划划过程中中采用了了多种种方法综综合的的方法。国内其其他企业业在今后后制定绩绩效计划划时，可可以参考考被调查查企业的的这些做做法，或或者采用用目标标管理法法，或或者采用用关键键业绩指指标法（），或者采采用各各种方法法的综合合.此此外，也也有部分分企业在在制定计计

45、划时，没有规规范的做做法，这这种操作作方式极极有可能能会使得得企业的的绩效管管理走向向误区，对于这这类企业业有必要要根据企企业的实实际情况况采用合合适的方方法来制制定绩效效计划。 五、绩绩效计划划的跟进进 从图112可以以看出，大部分分被调查查企业不不管是高高层管理理人员的的绩效计计划，还还是对中中层管理理人员的的绩效计计划，或或者是普普通员工工的绩效效计划都都有相应应的跟踪踪。在跟跟进的周周期上，对于高高层管理理人员，更多地地采用半年度度或者者年度度为周周期，分分别占：一八.50%；255.800%；而而对于中中层管理理人员与与普通员员工，更更多地采采用月月度或或者季季度为为周期，分别为为：

46、344.300%（中中层管理理人员）、388.100%（普普通员工工）；224.550%（中层管管理人员员）、一一五.668%（普通员员工）。从这一一调查结结果可以以发现，对于高高层管理理人员，绩效计计划的跟跟踪周期期相对来来说可以以更长一一点。一一般可以以以年年度，或者半年度度作为为周期；而对于于中层管管理人员员和普通通员工，绩效计计划的跟跟踪周期期相对来来说可以以更短一一点，一一般可以以以月月度或或者季季度作作为周期期。 此外，从调查查结果我我们还可可以发现现，有一一部分被被调查企企业不管管是对高层管管理人员员、中层管管理人员员，还还是普普通员工工都没没有相应应的跟进进计划。而其中中对高高

47、层管理理人员没有跟跟踪计划划的被调调查企业业的比例例最高（16.80%），这这从另外外一个侧侧面提醒醒我们，在企业业绩效管管理体系系中，往往往会忽忽视高层层管理人人员的绩绩效跟踪踪，这一一点值得得所有的的企业关关注。企企业在制制定绩效效跟踪计计划的时时候，一一方面要要加强对对中层管管理人员员和普通通员工绩绩效计划划的跟踪踪，另一一方面更更应该加加强对高高层管理理人员绩绩效计划划的跟进进，以在在公司树树立良好好的榜样样。 六、绩绩效跟进进中的反反馈 从图一一三可以以看出，60.42%的被调调查企业业在绩效效跟进的的过程中中要求有有书面的的反馈，还有一一八.774%的的被调查查企业在在绩效跟跟进过

48、程程中要求求有口头头的反馈馈。总体体来说，国内企企业在绩绩效跟踪踪过程中中，还是是非常重重视绩绩效反馈馈.但但是，调调查结果果也表明明还有一一小部分分被调查查企业（20.84%）对绩绩效反馈馈没有要要求，说说明还有有部分企企业对绩绩效反馈馈的重视视程度不不够。第四部分分 绩效效考核与与奖惩一、年底底是否存存在正式式的考核核？ 从图114可以以看出，绝大部部分被调调查企业业在年底底的时候候，不管管是高层层管理人人员，中中层管理理人员，还是对对普通员员工都有有正式的的绩效考考核，666.880%的的被调查查企业年年底对高高层管理理人员有有正式的的绩效考考核；771.330%的的被调查查企业年年底对

49、中中层管理理人员有有正式的的绩效考考核；662.110%的的被调查查企业年年底对普普通员工工有正式式的绩效效考核。这一调调查结果果说明，年底绩绩效考核核已经成成为大多多数企业业人力资资源管理理的常规规工作，得到了了企业的的高度重重视。但但是调查查也表明明，还有有部分企企业没有有把年底底绩效考考核列入入到人力力资源管管理的工工作日程程，可见见还有部部分企业业的人力力资源管管理体系系尚未建建立或者者不是很很规范，这类企企业需要要进一步步加大人人力资源源管理体体系建设设的力度度，以跟跟上企业业管理发发展的趋趋势。 二、公公司是否否有专门门的绩效效考核委委员会？ 从图一一五可以以看出，有122.500

50、%的被被调查企企业有绩绩效考核核委员会会，并且且发挥重重要作用用；有119.440%的的被调查查企业虽虽然有绩绩效考核核委员，但是并并没有发发挥作用用；有一一五.770%的的被调查查企业没没有绩效效考核委委员会，但是打打算建立立；还有有44.70%的被调调查企业业没有绩绩效考核核委员会会，也没没有建立立的打算算。这一一调查结结果表明明，大部部分国内内企业尚尚没有建建立起能真正正发挥作作用的绩绩效考核核委员会会.绩绩效考核核委员会会对于保保证绩效效考核的的公平、公正，充分保保证员工工能参与与到企业业管理中中来有着着极大的的作用，绩效考考核委员员会的成成立与否否是衡量量企业绩绩效管理理体系是是否规

51、范范的一项项重要指指标。因因此我们们可以认认为，国国内企业业的绩效效管理体体系尚未未规范化化，还有有待进一一步完善善。 三、对对管理人人员进行行绩效考考核的培培训力度度 从图116可以以看出，虽然有有24.20%的被调调查企业业对高层层管理人人员进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训；222.400%的被被调查企企业对中中层管理理者进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训。但是是调查结结果也表表明有334.880%的的被调查查企业根根本就没没有对任任何高层层管理人人员进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训；299.600%的被被调查企企业根本本就没有有对任何何中层管管理者进进行过如如何进行行绩效

52、考考核的培培训。如如果算上上少于110%，10244，225449%，则有663.550%的的被调查查企业根根本就没没有对任任何高层层管理人人员进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训；611.7%的被调调查企业业根本就就没有对对任何中中层管理理者进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训。从这这一调查查结果可可以看出出，虽然然部分被被调查企企业对高高层管理理人员和和中层管管理人员员进行过过如何进进行绩效效考核的的培训，但是还还有很大大一部分分被调查查企业并并没有对对高层管管理人员员和中层层管理人人员进行行过如何何进行绩绩效考核核的培训训。高层层管理人人员与中中层管理理者是绩绩效考核核的直接接实施者

53、者，如果果他们不不能掌握握绩效考考核的有有关技能能与技巧巧，可想想而知他他们很难难对员工工的绩效效进行客客观公正正的评价价。从这这一调查查结果来来看，国国内企业业在今后后的绩效效管理实实践过程程，尤其其是在进进行绩效效考核时时，很有有必要对对高层管管理人员员与中层层管理进进行如何何进行绩绩效考核核的培训训，以确确保他们们能对员员工的绩绩效进行行客观公公正的评评价。 四、绩绩效考核核培训的的实施 从图117可以以看出，60.30%被调查查企业的的绩效考考核是由由人力资资源部完完成的。人力资资源部是是绩效管管理/考考核系统统的主要要设计者者，由他他们来进进行培训训应该是是最佳的的选择。调查结结果还

54、表表明，有有一五.20%的被调调查企业业并没有有进行绩绩效考核核方面的的培训。对管理理人员与与员工进进行绩效效考核方方面的培培训，是是保证绩绩效考核核结果公公平、公公正的重重要前提提条件。那些尚尚没有进进行培训训的企业业很有必必要在绩绩效考核核之前引引进专业业的培训训，以确确保绩效效考核的的公平性性与公证证性。 五、绩绩效考核核的内容容 从图一一八可以以看出，对于高高层管理理人员的的绩效考考核，有有74.19的的被调查查企业非非常关注注工作作业绩，711.300%的被被调查企企业非常常关注管理能能力；对于中中层管理理人员的的绩效考考核，有有81.60%的被调调查企业业非常关关注工工作业绩绩，7

55、73.440%的的被调查查企业非非常关注注管理理能力，有667.220%的的被调查查企业非非常关注注部门门之间的的协作，600.300%的被被调查企企业非常常关注工作态态度；对于普普通员工工的考核核，811.500%的被被调查企企业非常常关注工作业业绩，76.50%的被调调查企业业非常关关注工工作态度度.从从调查结结果来看看，大部部分调查查企业对对不同层层次员工工的考核核内容明明确，表表现为：对高层层管理人人员重视视工作作业绩与管管理能力力，对对中层管管理者重重视工工作业绩绩管管理能力力部部门之间间的协作作工工作态度度，对对于普通通员工重重视工工作业绩绩与工作态态度，这一点点值得其其他企业业借

56、鉴。 六、考考核周期期 从图119可以以看出，绝大部部分被调调查企业业不管是是对高层层管理人人员，还还是对中中层管理理人员，或者是是对普通通员工都都有绩效效考核。考核的的周期上上，则表表现出不不同的特特点，对对于高层层管理人人员，更更多地采采用年度度考核；对于中中层管理理人员，更多地地采用月度考考核或或者季季度考核核；对对于一般般员工，更多地地采用月月度考核核。这一一调查结结果表明明，国内内企业的的考核周周期比较较合理，能够根根据不同同职位的的特点，采用不不同的考考核周期期，这一一点值得得其他企企业借鉴鉴。 七、考考核方法法 从图119可以以看出，对于不不同层次次的人员员企业采采用了不不同的绩

57、绩效考核核方法。对于高高层管理理人员，49.90%的被调调查企业业采用了了工作作述职法法，446.990%的的被调查查企业采采用了目标考考核法.对于于中层管管理人员员，444.900%的被被调查企企业采用用了工工作述职职法，53.10%的被调调查企业业采用了了目标标考核法法.对对于普通通员工，40.70%的被调调查企业业采用了了目标标考核法法，339.990%的的被调查查企业采采用了量表评评定法.这一一调查结结果表明明，目目标考核核法这这种根据据期初所所定目标标来进行行考核的的方法已已经成为为企业考考核各类类人员（包括高高层管理理人员、中层管管理人员员与普通通员工）所常用用的一种种方法。而对于

58、于高层管管理人员员和中层层管理人人员，企企业还可可以根据据情况采采用目目标述职职法这这一适合合管理人人员的绩绩效考核核方法；而对于于普通员员工，企企业可以以采用简简单易行行的量量表评定定法. 八、考考核的形形式 从图221可以以看出，企业年年底绩效效考核所所采用的的主要形形式依次次是：主要由由管理人人员直接接评定（466.300%）；先员员工自评评，然后后由管理理人员调调整（38.00%）。从从这一结结果可以以看出，管理者者在员工工的绩效效考核结结果中起起着关键键的作用用，这与与管理者者的职位位责任是是完全一一致的。值得注注意的是是，这一一调查结结果也告告诉了我我们对管管理人员员进行绩绩效考核

59、核培训的的重要性性，只有有管理人人员掌握握了正确确的绩效效考核方方法与技技能，才才能保证证管理人人员能对对员工的的绩效做做出客观观与公正正的评价价。 九、考考核结果果采用强强制分布布？ 在绩效效考核中中是否采采用强强制分布布一直直是业界界争议的的焦点。从图222可以以看出，在被调调查企业业中有554.990%并并没有在在年底绩绩效考核核中采用用强制分分布，也也就是说说有超过过一半被被调查企企业并在在绩效考考核中采采用强制制分布。总体来来说，只只有455.100%的被被调查企企业在年年底绩效效考核中中采用了了强制分分布，而而从他们们的情况况来看，其中333%认认为效果果并不是是很理想想，只有有1

60、2.10%的被调调查企业业采用了了强制分分布，并并且效果果很好。这一调调查结果果表明，在现阶阶段国内内企业在在年底考考核时如如果盲目目采用强强制分布布并一定定能得到到理想的的结果。 十、绩绩效考核核后，是是否要求求管理人人员与员员工面谈谈？ 从图223可以以看出，有299.200%的被被调查企企业对在绩效效考核后后，要求求管理人人员与员员工就绩绩效考核核的结果果进行面面谈有有正式的的要求，并要求求做书面面记录；30.20%的被调调查企业业对在在绩效考考核后，要求管管理人员员与员工工就绩效效考核的的结果进进行面谈谈虽然然有正式式的要求求，但是是并没有有要求做做书面记记录；440.660%的的被调