高校电子课件：职业生涯管理（第五版）

1、职业生涯管理第五版第1章职业基本范畴学习目标重点掌握职业的概念和特点；掌握职业需求的来源用人单位的招收要求；理解职业对于个人的功能以及职业对组织和社会的功能；了解职业岗位的来源和市场经济环境下的职业体制；了解职业生涯的含义与特点；了解影响职业生涯的各种因素；理解和掌握霍尔关于各生涯阶段的任务和社会情感需求的观点。*大学 *学院 * University第1章 职业基本范畴1.1 职业的概念、特点和功能1.2 职业岗位1.3 市场经济与职业1.4 职业生涯基本分析*大学 *学院 * University1.1 职业的内涵1.1.1 职业的概念1.1.2 职业的特点1.1.3 职业的功能*大学 *

2、学院 * University1.1.1 职业的概念 从词义学角度看：职业” 反映个人与社会两个方面的内容，是个人与社会互动的范畴。 从科学角度看：职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。 由此可说：职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。*大学 *学院 * University1.1.2 职业的特点 职业具有以下特点：基础性：职业是个人与社会存在和发展的基础；人类社会的文明 大多建立在职业范畴进步的基础上。2. 广泛性：职业问题涉及社会的大部分成员，也涉及社会、经济、 政治等许多领域。3. 时代性：含义一指职业随着时代的变化而变化，二是每一个社会 都有自己的“时尚”。4. 同

3、一性：某一类别的职业内部其劳动条件、工作对象、生产工具、 操作内容、人际关系等都是相同的或相近的。*大学 *学院 * University1.1.2 职业的特点差异性：不同职业之间，可能有着巨大的差异，这些差异包括职业劳动的内容、职业的社会心理、从业这个人的行为模式等。层次性：众多的社会职业，可以区分为不同的层次。其根源在于社会分层所引起的不同职业的差别，即从业者的教育水平、工作性质、财产收入、社会地位和社会声望等方面的差别。*大学 *学院 * University1.1.3 职业的功能 个人功能1.职业是人生的主要活动2.职业是人们获取利益的手段3.职业是个人发挥才能的手段4.职业是个人为社

4、会做出贡献的途径 社会功能1.职业是促进社会发展的推动器2.职业状况是维持社会稳定的安全阀3.职业活动是影响组织绩效的重要因素*大学 *学院 * University1.2 职业岗位1.2.1 职业岗位需求之源社会消费1.2.2 职业岗位的提供者用人单位1.2.3 职业岗位数量*大学 *学院 * University1.2.1 岗位需求之源社会消费职业岗位链条 社会对人力资源的要求，是用人单位雇佣人员和职业岗位得以存在的原因。人作为职业劳动者，是一种对于企业、事业、机关等用人单位的经济要素供给；职业岗位是一种相对于人力资源供给的社会经济要素需求。其关系如图1-1 ：*大学 *学院 * Univ

5、ersity1.2.1 岗位需求之源社会需求 1.职业岗位链条 图1-1 职业岗位来源*大学 *学院 * University1.2.1 岗位需求之源社会消费 2. 原有需求和新增需求 一个社会在一定时间的人力资源需求，实际上包括现有的、并仍然持续的人力资源需求和追加的，即新增的人力资源需求两个部分。*大学 *学院 * University1.2.2 职业岗位提供者用人单位 企业、事业单位、政府机关等用人单位都是微观的职业需求单位。一个人要就业、工作，必须到某一个用人单位去求职。各个用人单位的工作特点、生产与工作内容、规模大小、机构设置和分工状况各不相同，因而它们的职业岗位的种类、数量和招收人

6、员的条件都有所不同。 *大学 *学院 * University1.2.3 职业岗位数量 人力资源供过于求的状况 表现为职业岗位缺乏、社会就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员，是对社会人力资源的闲置和浪费。 人力资源供不应求的状况 表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制，通常产生于经济持续增长的情况下。 人力资源供求平衡的状况 人力资源的供给与社会对其的需求，基本上达到一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。除了宏观上的平衡，还要在结构上、微观上达到平衡。*大学 *学院 * University1.3 市场经济与职业1.3

7、.1 市场经济的含义1.3.2 市场经济的体制结构1.3.3 市场经济中的职业体制*大学 *学院 * University1.3.1 市场经济的含义 “市场”一词具有多方面的含义 1. 市场是指某种物品交换的场所 2. 市场反映了物品或资源交换者双方的关系 3. 市场 更深层次的含义是体制*大学 *学院 * University1.3.2 市场经济的体制结构市场经济体制结构的六对关系是：1.市场与企业 市场引导企业，企业的经营与收益、生存与发展状况均取决于市场。2.政府与市场 政府调控市场，政府通过经济杠杆、经济政策、法律法规、自身经济实力和行政机构对市场运行进行引导和规范。3.政府与企业 政

8、府引导企业，政府管理经济社会发展战略和产业发展的大方向，把经营管理权交给企业。*大学 *学院 * University1.3.2 市场经济的体制结构4.企业与个人 基本关系是企业雇用个人，实际上是一种互动关系。5.市场与个人市场塑造个人，市场竞争体制给人以压力，优胜劣汰。6.政府与个人政府保障个人，政府保障社会成员的生存权、劳动权和受教育权。*大学 *学院 * University1.3.3 市场经济中的职业体制 1.市场就业，双向选择 劳动要素即人力资源要素的“买方”与“卖方”自由选择、自由竞价，保证求职者与用人单位以最优的状态实现配置。 2. 企业自主，优化用人 企业基于预期利润的追求，决

9、定所要购买的人力资源要素的数量、质量与品种。 3. 个人自由，择业竞争 劳动者具有个人自由，凭借自身实力在劳动力市场、人才市场上寻找工作机会，参与就业竞争。*大学 *学院 * University1.3.3 市场经济中的职业体制4. 高效劳动，公开失业 劳动要素即人力资源要素的“买方”与“卖方”自由选择、自由竞价，保证求职者与用人单位以最优的状态实现配置。5. 宏观目标，政策干预 充分就业是政府从宏观上把握经济发展、制定经济政策的重要目标。 6. 依法就业，政府监控 政府对关系劳动者和用人单位合法权益的雇用问题，以及雇用以后发生的一系列问题给予关注，并制定了一系列的政策法规。*大学 *学院 *

10、 University1.4 职业生涯基本分析1.4.1 职业生涯的概念1.4.2 职业生涯的特性1.4.3 影响职业生涯的因素*大学 *学院 * University1.4.1 职业生涯的概念沙特列（Shartle）： 职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。麦克法兰德（McFarland）： 职业生涯是指一个人依据心中的长期目标所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。*大学 *学院 * University1.4.2 职业生涯的特性1独特性每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择。2发展性每一个人的职业生涯，都是一种发展

11、、演进的动态过程。3阶段性每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶段，可以分为不同的时期。4终生性每个人的职业生涯作为一种动态发展的历程，是根据个人在不同阶段的企求而不断蜕变与成长，直至终身。5互动性人的生涯，都是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结果。*大学 *学院 * University1.4.3 影响职业生涯的因素1.教育背景一个人所接受的教育水平越高，其劳动生产率越高，其职业生涯就越成功。2.家庭影响一个人在幼年时期，就开始受到家庭的深刻影响，长期潜移默化的结果，会使人形成一定的价值观和行为模式。3.个人的需求与心理动机人们出于自己的主客观条件，在不同的年龄阶段、不同的职业经历

12、状况下，在生涯的选择和调整方面，都会有不同的心理需求与动机。*大学 *学院 * University1.4.3 影响职业生涯的因素4.机会 既包括社会各种就业岗位出现的随机性，也包括能够提供个人发展、向上流动的职业情境。个人的高素质有助于寻求到新的发展机会，甚至能创造许多机会。5.社会环境 环境因素决定着社会职业岗位的数量与结构，决定着其出现的随机性与波动性，从而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。*大学 *学院 * University 复习、思考与训练 什么是职业？你如何看待学者的几种职业观？结合实际谈一谈，你如何认识“职业关系着社会、经济、教育等许多领域”。职业

13、对于个人和社会有哪些功能？在市场经济的大环境下，大学生应该如何认识职业体制对个人职业发展的影响？什么是职业生涯？分析自己的优点和缺点，谈谈自己应当如何思考职业生涯问题。*大学 *学院 * University职业生涯管理第五版第2章社会职业学习目标了解三大产业的划分与职业状况掌握企业单位、事业单位、政府机关三大类用人单位的内容与需求特点了解各产业部门与职业岗位的关系了解五种企业的不同内容掌握职业进入的七种途径了解现今社会的三大职业管理制度2.1 社会产业部门2.1.1 第一产业2.1.2 第二产业2.1.3 第三产业2.1.1 第一产业第一产业指的是从自然界取得产品的产业，也叫作“第一次产业”

14、。第一产业具体指农、林、牧、渔业。第一产业从事初级产品的生产，它在整个国民经济中处于基础地位，其产品除直接为人们消费外，也是第二产业的许多行业进行生产的原材料。从国民经济发展趋势来看，第一产业有大量新的职业岗位有待开拓。2.1.2 第二产业 第二产业是国民经济中对农业等初级产品进行多种层次的加工， 为社会提供各种生产资料与生活资料产品的生产，因此也叫“第二次产业”。第二产业具体指在国民经济中居于核心、骨干地位的制造业、采矿业、建筑业等产业。第二产业的发展水平是一个国家或地区经济实力的反映，即该国家或地区生产技术的机械化、自动化水平和经营管理水平的反映。第二产业具有提供大量职业岗位、吸纳大量劳动

15、力的功能。2.1.3 第三产业的职业岗位第三产业包括众多部门，规模庞大，在整个国民经济中担当完成流通、提供服务和社会管理的职能，也叫“第三次产业”。 第三产业具有大量吸纳社会劳动力、提供大量就业岗位的功能。 按服务对象的角度看，第三产业的职业岗位分为五个类别。为流通服务的部门为生产服务的部门为居民生活服务的部门为提高社会科学文化水平和公民素质服务的部门为社会公共事务与管理服务的部门2.2 社会用人单位2.2.1 企业单位2.2.2 事业单位2.2.3 政府机关2.2.1 企业单位1.企业的一般职业需求 企业是从事社会经济活动的单位，其用人可以分为经营、管理、技术、操作等类别。 以生产性企业工厂

16、为例，企业的员工一般包括以下四类人员：（1）生产人员：包括直接开机器的生产第一线工人和为第一线生产进行直接服务的辅助生产工人。（2）工程技术人员：担负企业的工程技术性工作，并具有一定的专业技术职称或相应水平者，如工程师、技师。（3）管理人员：在企业的各个职能科室、部门机构担任各层次各项管理工作的人员。（4）服务人员：直接为本企业职工生活和间接为生产提供服务的各种人员。2.2.1 企业单位2.企业的类型 （1）国有企业 （2）私营企业 （3）外商投资企业 （4）股份有限公司2.2.2 事业单位1. 单位性质事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、

17、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位中的许多单位由国家拨款，是非营利性组织，有的是国家非全额拨款，自身在业务活动中收取一部分业务费用。2. 用人特点 （1）具有较强的专业性，其职业特点是脑力劳动为主。 （2）职业岗位以各类专业技术人员为主，一般实行专业技术人员聘任制。 2.2.3 政府机关政府机关是国家和地方各级政府行政管理机构的总称。在政府部门中工作的人员，除去一部分专业技术人员和工勤人员外，主要是国家公务员。我国已经开始全面实施公务员制度。公务员应当是社会的精英，一般要通过公开考试才能被录用，同时，国家对公务员进行经常性的考核、评价等方面的管理。2.3 社会职业的进入2.3.1

18、市场就业2.3.2 应聘就业2.3.3 亲友介绍2.3.4 社会选拔2.3.5 个人谋业2.3.6 国家分配2.3.7 自然继承2.3.1 市场就业劳动市场有着不同的形式，具体有以下四种：公共就业服务机构职业中介机构人才市场各个企事业单位的对外招聘市场其他非组织形态的自发市场2.3.2 应聘就业 用人单位通过报刊、电台、电视台、广告栏、校园招聘会等形式或途径，发布“招聘启事”。求职者按照招聘启事的要求前去应聘。2.3.3 亲友介绍处于择业阶段的青年的长辈，往往会对他们的职业生涯提供各种帮助，如按照自己的阅历和价值观对青年的职业选择进行指导，为青年谋求职业出主意、想办法等。我国目前环境下，亲友介

19、绍途径是青年获取职业岗位的极为重要途径，但是也存在一些问题。2.3.4 社会选拔一个社会为了获取优秀人才，往往采取多种形式从大量社会成员中选拔其中的优异者。我国实行的国家公务员考试录用制、企事业单位经营管理人员和工程技术专家的社会招聘制等，都属于社会选拔式就业途径。2.3.5 个人谋业自谋职业，是充分体现个人择业权利的就业途径。就业是民生之本，鼓励和支持劳动者自谋职业和自主创业，通过推动创业来促进就业是促进就业的一条主干道，也是解决我国当前就业问题的主攻方向。2.3.6 国家分配由国家“分配工作”，是我国计划经济沿袭了几十年的做法。个人在“分配工作”的途径中一般是被动的，择业权很小。社会经济体

20、制的变化，政府分配工作的范围已经大大缩小，目前只对部分退伍军人和少数定向招生（如师范院校、军事院校）的毕业生进行工作分配。2.3.7 自然继承这一般是出身于农民、小手工业者、工匠以及艺术工作者等家庭的青年所走的路。2.4 社会的职业管理制度2.4.1 各类从业人员的劳动合同制度2.4.2 专业技术人员的聘任制度2.4.3 政府工作人员的公务员制度2.4.1各类从业人员的劳动合同制度劳动法明确提出要普遍实行劳动合同制。劳动合同制是我国劳动管理制度的重要内容，是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来说

21、，应当是书面形式的。它不仅体现了求职者自主就业的地位，也明确了求职者与用人单位签约后有关职业劳动方面的诸项具体的权利义务。2.4.2 专业技术人员的聘任制度专业技术人员在不同部门有着不同的职称系列，每一系列又有高级、中级、初级三个等级。其中，医疗卫生技术人员岗位复杂、人员数量众多，分为“医、药、护、技”四大类别。此外，还有新闻、出版、广播播音、(影视剧)表演等系列。具体内容详见教材第3940页。2.4.3 政府工作人员的公务员制度我国公务员的职业特征1. 公务员是为国家服务的2. 公务员由国家选任3. 公务员职业具有稳定性我国公务员制度的内容1. 我国公务员的类别2. 我国公务员的招收原则3.

22、 我国公务员的考核内容复习、思考与训练社会职业为什么能够存在？职业岗位需求的状况由什么因素决定？我国当前的职业需求状况如何？比较企业单位、事业单位、政府机关的职业岗位状况与用人特点，并比较不同产权制度企业的职业岗位状况与用人特点。简述我国的公务员制度。签订劳动合同的原则有哪些？参照劳动合同法，列出劳动合同有哪些相关条款。职业生涯管理第五版第3章职业生涯与管理理论学习目标 掌握职业“自我”的概念； 了解金兹伯格的职业发展理论； 掌握萨帕的职业生涯整体发展理论、职业生涯阶段论和职业生涯层面论(彩虹论)； 了解人职匹配理论； 重点掌握霍兰德的人职六类型的内容； 了解利维古德的职业生涯分期论； 掌握施

23、恩职业周期理论； 重点掌握和能够运用施恩的职业生涯系留点理论。3.1 职业生涯认知理论职业“自我“的概念 自我意识是人们迈入社会生活、完成社会化的动力与导向系统。人的职业性的发展是我们的自我概念或意识的建立和发展过程。 自我与职业的联系 自我概念的转变，必然导致人的职业行为与意识的变化，导致不同的职业选择。3.2 职业发展理论3.2.1 金兹伯格的职业发展理论1.职业决策论 (1) 职业决策是一连串的过程(2) 职业选择是一种优化决策(3)影响职业决策的因素3.2 职业发展理论2.职业成熟论(1) 空想期(2) 尝试期(3) 现实期：探索阶段；结晶阶段；特定化阶段3.2 职业发展理论3.2.2

24、 萨帕的职业发展理论1.职业生涯整体发展论(1) 人是有差异的(2) 职业选择与调适是一个连续的过程(3) 职业发展过程具有可塑性3.2 职业发展理论2.职业生涯阶段论(1) 成长阶段(2) 探索阶段：暂定期；过渡期；试行期(3) 确立阶段(4) 维持阶段(5) 衰退阶段3.2 职业发展理论3.职业生涯层面论时间层面领域层面深度层面3.3 职业匹配理论3.3.1 人格特性-职业因素匹配理论3.3.2 人格类型-职业类型匹配理论3.3.3 霍兰德的人职匹配论3.3.1 人格特性-职业因素匹配理论1.人格特性-职业因素匹配过程（1）特性评价（2）因素分析（3）二者匹配2.人格特性的划分（1）阿尔波

25、特的人格论（2）卡特尔的16种特性论3.3.2 人格类型-职业类型匹配理论以人格类型理论为基础，将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。与人格特性论相比更加简明方便，人格类型的划分及相关理论是人们进行职业选择及职业定向时所常用的。3.3.3 霍兰德的人职匹配论 人职六类型1.现实型R型 2.调研型 I型3.艺术型 A型4.社会型 S型5.企业型 E型6.常规型 C型3.3.3 霍兰德的人职匹配论霍兰德六类型的个性和环境特点类型个性特点环境特点现实型攻击性机械呆板倾向重视现实体魄强壮传统的男子气质借助手势表达问题避免人际关系类任务要求明确的、具

26、体的、体力方面的任务户外工作需要立即行动需要立即强化较低的人际关系要求调研型思考问题透彻讲究科学性有创造力简明扼要要求思考和富有创造性思考任务倾向极少的社会要求要求实验室设备但不需要强体力劳动艺术型成就感害羞彻底性、独创性不合群不喜欢有程序和内容要求的任务较多的传统女性气质情绪化解释和修正人类行为对于优异有模糊的标准喜欢长时间埋头苦干单独工作社会型责任感人道主义渴望发挥自己的社会作用具有人际交往技能解释和修正人类行为要求高水平的沟通帮助他人企业型避免智力性地解决问题善于口头表达倾向于权力和地位强调威望扮演督察性角色需要说服他人需要有管理行为常规型偏爱有程序和内容要求的工作高度的自我控制对权力和

27、地位的强烈认同体力要求极低室内工作对人际交往技能要求较低3.4 职业周期理论3.4.1 利维古德的生涯周期理论3.4.2 施恩的职业周期理论3.4.1 利维古德的生涯周期理论三因素与三阶段论利维古德将人生划分为“生长期、平衡期、衰老期”三大部分。在生长期，人的成长超过了衰退；在平衡期，人的成长与衰退之间是平衡的；在衰退期，显然衰退是速度加快的。3.4.1 利维古德的生涯周期理论 职业生涯分期论1.青年期2.成年初期3.组织阶段4.继续阶段5.危机阶段6.晚年阶段3.4.2 施恩的职业周期理论1.施恩职业理论的地位美国管理学家施恩(Edgar H. Schein)是著名的心理学家和管理学家，其组

28、织心理学职业动力学等著作具有重要的学术影响和实践价值。例如：施恩的协调组织与个人目标、实现一系列匹配的理论模型，成为人力资源管理学科的基本理念； 他提出的“职业发展”观，是实现现代管理的组织发展(OD)的重要基础。3.4.2 施恩的职业周期理论2.施恩职业周期的阶段成长、幻想、探索进入工作世界基础培训早期职业的正式成员资格正式成员资格，职业中期职业中期危机非领导者角色的职业后期处于领导角色的职业后期衰退和离职退休3.5 施恩的职业生涯系留点理论3.5.1 职业生涯系留点的意义 3.5.2 五种职业生涯系留点3.5.3 其他职业生涯系留点3.5.1 职业生涯系留点的意义反映人们在有了相当丰富的工

29、作阅历以后，真正乐于从事某种职业，反映了一个人进入成年期的潜在需要和动机，并把它作为自己终身的职业归宿的思想原因。在经过长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”“才能”“价值观”各方面有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成人们终身所认定的、在再一次职业选择之中最不肯舍弃的东西，即“职业生涯系留点”。3.5.2 五种职业生涯系留点1.技术性能力2.管理能力3.创造力4.安全与稳定5.自主性3.5.3 其他职业生涯系留点1.基本认同2.服务3.权力欲及其扩展4.多样化复习、思考与训练人的职业自我意识是如何形成的？人的职业生涯要经过哪些阶段？试运用萨帕职业生涯整体

30、发展学说的某项内容，分析某个职业生涯成功人士的职业生涯发展问题。什么是人职匹配学说？你属于霍兰德的哪种职业人格类型？适合从事什么职业？施恩的职业生涯系留点的含义是什么？施恩的职业生涯系留点的内容有什么？你属于哪种类型？职业生涯管理第五版第4章职业生涯规划的基本内容学习目标理解职业生涯规划的内涵了解职业生涯规划的类型及其对个人的意义掌握职业生涯规划的基本要素和基本特征，以及制定职业生涯规划的基本原则重点掌握职业生涯规划的方法、模式和步骤，尤其是规划步骤，学会结合自身实际制定职业生涯规划第4章 职业生涯规划的基本内容4.1 职业生涯规划的范畴4.2 职业生涯规划的原则与方法4.3 职业生涯规划的模

31、式与步骤*大学 *学院 * University4.1 职业生涯规划的范畴4.1.1 职业生涯规划的内涵 职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。4.1 职业生涯规划的范畴4.1.2 职业生涯规划的意义 1.帮助个人确定职业发展的目标和方向 2.促使个人努力工作 3.有助于个人抓住工作的重点 4.激发个人发挥潜能4.1.3 职业生涯规划的内容 职业生涯规划包括知己、知彼、抉择、目标、行动五大基本内容。职业生涯规划的基本思路体现了从“知”到“行”。4.1 职

32、业生涯规划的范畴4.2 职业生涯规划的制定原则与方法4.2.1 制定职业生涯规划的原则4.2.2 便捷式职业生涯规划法4.2.3 职业生涯规划的“5W“法清晰性原则发展性原则可行性原则连续性原则长期性原则挑战性原则可度量性原则4.2.1 制定职业生涯规划的原则1自然发生法2目前趋势法3最少努力法4拜金主义法5刻板印象法6橱窗游走法7假手他人法4.2.2 便捷式职业生涯规划法这种方法从问自己“是谁”开始，然后依次问下去，共有五个问题。第一个问题：What are you？ 你是谁？第二个问题：What do you want？ 你想干什么？第三个问题：What can you do？ 你能干什么

33、？第四个问题：What can support you？ 环境支持或允许你干什么？第五个问题：What you can be in the end？你最终的职业目标是什么？4.2.3 职业生涯规划的“5W“法4.3 职业生涯规划的模式与步骤4.3.1 职业生涯规划的模式4.3.2 职业生涯规划的步骤 1.确立志向俗话说：“志不立，天下无可成之事。”志向是追求成功的驱动力，是事业成功的前提。在职业生涯规划中，确立志向也就是树立职业理想。职业理想指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往，是人们对未来职业生活的构想和规划。4.3.2 职业生涯规划的步骤 2.自我评估（1）自我评估的内容自我评估

34、的内容主要包括生理自我、心理自我、理性自我和社会自我四个部分。（2）自我评估的方法橱窗分析法人们对自己的认知划分为四个部分。橱窗a：自己知道，别人也知道的部分，即“公开我”。这部分属于个人外显的东西；橱窗b：自己知道，别人不知道的部分，即“隐私我”。这部分属于个人内在的隐藏的东西；橱窗c：自己不知道，别人也不知道的部分，即“潜在我”。这部分是有待开发的部分 ；橱窗d：自己不知道，别人知道的部分，即“背脊我”。这部分是自己应该向别人了解的部分。4.3.2 职业生涯规划的步骤自我测试法 这是一种比较简便经济的自我剖析方法。常见的自测包括性格测试、人格测试、气质测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测

35、试、应变力测试、想象力测试、智能测试你、技能测试、分析能力测试、行动能力测试、管理能力测试、情绪测试、人际关系测试等。 3.生涯机会评估（1）对组织环境的了解（2）对社会环境的了解（3）SWOT分析方法4.3.2 职业生涯规划的步骤4.确定职业生涯目标 关于确定职业生涯目标，在第7章有专门的介绍，这里不再赘述。5.选择职业生涯路径 职业生涯路径即职业生涯道路，实质上是指一个人对不同职业发展方向的选择。具体来说，选择路径应把握四条原则：择己所爱、择己所能、择己所需、择己所利。在此基础上，考虑以下问题：我想往哪一路径发展；我能往哪一路径发展；我可以往哪一路径发展。4.3.2 职业生涯规划的步骤6.

36、选择职业 关于职业选择，在第9章有专门的介绍，这里不再赘述。7.制订行动计划与措施 这里所指的行动主要指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。4.3.2 职业生涯规划的步骤8.评估与反馈 计划修订的时机，必须考虑以下四点： 第一，定期检测预定目标的达成进度。 第二，每一阶段目标达成之时，要依据实际效果修订未来阶段目标可采用的策略。 第三，客观环境改变影响到计划的执行。 第四，有效的生涯设计还要不断地反省，修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯规划参考的依据为原则。4.3.2 职业生涯规划的步骤复习、思考与训练简述职业生涯规划的含义及意义

37、。简述职业生涯规划的基本要素及其关系。职业生涯规划“5W”法包括哪几个问题？如何理解斯温的职业生涯规划模式？制订职业生涯规划应遵循哪些原则？具体步骤有哪些？职业生涯管理第五版第5章职业生涯发展的个人素质学习目标掌握职业素质的内容；了解影响职业生涯成功的素质条件；了解达姆洛斯成功公式；了解个人能力、个性人格、品德素质的构成因素；掌握职业素质的测量方法和对三类人的测量内容。第5章 职业生涯发展的个人素质5.1 个人职业生涯素质总析5.2 能力素质分析5.3 个性和人格素质分析5.4 品德素质分析5.5职业素质的测试*大学 *学院 * University5.1 个人职业生涯素质总析5.1.1 职业

38、素质的概念5.1.2 职业素质的分类5.1.3 成功职业生涯的素质条件5.1.4达姆洛斯的成功公式5.1.1 职业素质的概念 职业素质是在先天与后天共同作用下形成的，是与职业发展相关的各种影响因素的综合，是包括内在素质（如认知能力、情感态度、意志、性格、气质等智力和非智力因素）和外部因素（如社会、经济背景、机遇等）有机结合的复杂整体。 5.1.2 职业素质的分类1. 已经具备的竞争实力 对于任何人来说，在特定时期都存在一定的素质，这往往有一定的客观材料给予证明。 2. 尚待开发的发展潜力 人是可塑的，人的能力是有着很大潜力的。学者指出，人的潜力远远没有得到发挥甚至发现， 人的潜力的发现与发挥，

39、需要一定的环境与条件。 5.1.3 成功职业生涯的素质条件1. 成功素质的多维性 影响人们生涯发展、事业成功的素质有许多方面。成功的素质有着广泛含义，有着多种内容。在联合国的“21世纪全球开发计划”中指出：“智力并非是一个单向度概念，除了基本智商（IQ），它还包含了人的更多能力：成就智商（AQ）、道德智商（MQ）、情感智商（EQ）、体能智商（PQ）.”2. 成功素质的结构 从整体性角度看，人的职业素质包括能力素质、个性人格素质、品德素质、健康素质五大要素。要素组合反映了成功素质的多维性。5.1.4 达姆洛斯的成功公式美国学者达姆洛斯提出了人的职业生涯成功的公式。该公式为：成功 = ( EE +

40、 CT + SP ) DD b上述公式中各个项目即要素的含义是： EE教育和工作经验 CT创造性思考 SP推销自我的能力 DD目标方向和驱动力 b个人的机遇或机会5.2 能力素质分析5.2.1 一般能力因素智力5.2.2 特殊能力因素5.2.3 职业能力因素5.2.4 知识因素5.2.5 技能因素5.2.1 一般能力因素智力1. 智力的内容 智力是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”2. 智力的要素 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括 感知力、记忆力、思维力、想象力这四个基本方面。3. 创造力 创造力是某个人想别人未想、做别人未做，标新立异，制造出以往没有

41、的新鲜事物，即能够进行创造性活动的能力。4. 社会智力 社会智力包括：计划能力或规划能力决策能力组织能力或协调能力沟通能力说服能力管理能力等。5.2.2 特殊能力因素国际上具有权威地位的加拿大职业分类词典把特殊能力分为以下10个方面：(1)言语表达能力(V)，指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力。(2)数学计算能力(N)，指迅速而准确地进行算术计算的能力。(3)空间感觉能力(S)，指凭思维想象三维空间物体形状的能力。(4)形体感觉能力(P)，指觉察物体、图画中有关细节的能力。(5)文书事务办公能力(Q)，指觉察词语或表格材料中有关细节及避免文字与数字计算错误的能力。(6)动作协

42、调能力(K)，指眼、手和手指快速做出精确动作的能力。(7)手指的灵活性(F)，指迅速而准确地运用手指操作小物体的能力。(8)手的灵巧性(M)，指熟练自如地运用手的能力，从事手的翻转、放置、移动动作。(9)眼-手-脚配合能力(E)，指根据视力所见，而使手、脚彼此协调，完成动作的能力。(10)辨色能力(C)，指对于不同色调和同一颜色的不同深浅觉察和辨别的能力。5.2.3 职业能力因素 职业能力，就是职业科学中的“能向”。我们知道，从事任何职业，都需要智力这种一般的能力和若干种特殊能力，职业不同就需要不同的能向，即需要智力总水平及其各要素的不同与各项特殊能力的水平及其结构的不同。因此，每一种具体的职

43、业，都有不同的职业能力的要求，这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力。能向即人们能力的特性与方向。5.2.4 知识因素 所谓知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。知识，分为“一般经验”和“理论”两种。 从社会职业劳动的角度看，知识可以分为三个部分：一般知识或者说普通知识专业理论知识工作经验与操作知识。 5.2.5 技能因素 技能，用通俗的话说就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，使人们经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。 从不同劳动者的角度看，技能有高低不同层次和蓝领、白领的技能之分，从不同内容的角度看，技能包括身体活动

44、技能和心智活动技能。 5.3 个性和人格素质分析5.3.1 性向因素5.3.2 气质因素5.3.3 情感因素5.3.1 性向因素1.向性的分类 （1）内向型（2）外向型（3）中间型2.向性的细化 实际对于人的心理过程可以进一步划分，具体见表5-1内向型划分特点外向型划分特点孤独型沉默寡言、谨慎、消极、孤独社交型爽朗、积极、能言善辩、顺应思考型善于思考、深入钻研、提纲挈领行动型现实的、说干就干、易变化、好动丧失自信型自卑、自责、有较强的罪责感过于自信型瞧不起别人、过高估计自己不安型规矩、清高、小心乐天型大方、不拘小节冷静型小心谨慎、沉着、稳重感情型敏感、喜怒哀乐变化无常5.3.2 气质因素 气质

45、，在现代心理学中是指表现在人的心里活动方面和行为动力方面的具有稳定性的个人特点。 1.气质的分类 （1）胆汁质（2）多血质（3）粘液质（4）抑郁质 2.气质的评价 3.气质的混合 5.3.3 情感因素 人的情感是一个非常复杂的范畴，一个人的喜怒哀乐、七情六欲，往往是让人难于捉摸、无法把握的。所谓情商(emotional quotient，EQ)，是指人们在情感方面的心理测试指标。情商在“成功”方面的作用大大高于智商的作用。情商包含着丰富的内容，但它是一个界限并不清楚的模糊概念。在几十年前就有学者关心智力之外的成功因素。5.4 品德素质分析5.4.1 基本价值观因素5.4.2 职业价值观因素5.

46、4.3 责任心因素5.4.4 意志力因素5.4.5 道德修养因素5.4.1 基本价值观因素 价值观是人们对于社会事物的根本看法，由此还导致对社会事物的基本态度，以及进一步导致人的行为方式。 美国心理学家斯普兰格把人的价值观分为理论的、经济的、艺术的、社交的、权利的和宗教的六种类别，这是既简单又全面的分类方法。它也构成了霍兰德职业个性的理论依据。 5.4.2 职业价值观因素 除了基本的价值观，人们在职业、就业、工作、劳动上还有具体的观念、想法和价值判断标准。哪个职业好？哪种岗位适合自己？从事劳动的目的是什么？这些问题就是人们具体的劳动职业价值观。 日本学者田崎仁把人的职业价值观分为九种类型：独立

47、经营型经济型支配型自尊型自我实现型志愿型家庭中心型才能型自由型 5.4.3 责任心因素 责任心是一种良好的心理品质，因为一个人认真地做事，是有利于达到预期目标的。5.4.4 意志力因素 人贵立志，更贵坚持。事务的成功都是属于少数人的。5.4.5 道德修养因素 道德修养是一个人得以成才、得以成功的重要条件之一。5.5 职业素质的测试5.5.1 职业素质测试的重要性5.5.2 职业素质测试的原则5.5.3 职业素质测试的方法5.5.4不同人员素质的测试内容5.5.1职业素质测试的重要性 对于一个人来说，正确了解自己的素质，包括已经具备的素质和可以发掘的素质，是非常必要的。这是正确地把握生涯，正确地

48、设计自己、塑造自己，正确地开拓事业和获得成功的前提。“知己知彼，百战不殆”，才能合理地把握自身与社会环境的互动关系，争得人生的自由。“知己”，无疑是需要进行自身素质的科学测试的。现代心理学的发展为我们评价人的素质提供了大量的手段和方法。 5.5.2 职业素质测试的原则 1. 整体性 2. 目标性 3. 鉴别性 4. 预测性 5. 易行性 5.5.3 职业素质测试的方法 1.职业素质测试的分类(1)从测试材料的角度分，可以分为文字测试和非文字测试。(2)从测试对象范围的角度分，可以分为个别测试、团体测试和自我测试(即自测)。 (3)从被测试者特点的角度分，可以按年龄分为婴幼儿测试、青少年测试、成

49、年人测试、老年人测试，也可以按人的身份分为在校学生测试、求职人员测试、在业人员测试。(4)其他划分。测试方法还有谈话法、(活动)观察法、作品分析法、行为分析法等。5.5.3 职业素质测试的方法 2.能力倾向测验国内外，对于能力倾向都有一些比较好的测试方法。在国内，著名的能力倾向测验有人事部编制并运用于公务员录用考试中的行政职业能力倾向测验，行政职业能力倾向的高低将影响一个人未来从事行政工作的成败。在国外，比较著名的能力倾向测验有美国大学生入学考试用的SAT、研究生入学考试用的GRE、美国就业服务中心编制的一般能力倾向测验(GATB)等。常用的智力测验工具为韦克斯勒成人智力量表。该量表适合16岁

50、以上的人，由言语和操作两个分量表组成。言语分量表由常识、词汇、理解、类同、算术和数字广度等6个方面构成。操作分量表由图片排列、图片补缺、物体拼组、积木图案、译码和迷津6个方面组成。5.5.3 职业素质测试的方法 3.人格测验 在对一个人的人格进行描述的时候，有两大基本的理论体系，以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论。 在实际的人力资源测评工作中，所用到的方法有测评量表、投射测验、情境测验等。 常用的是卡特尔16PF个性测验和艾森克人格问卷(EPQ)。 5.5.3 职业素质测试的方法4.职业适应性测验(1)动机测评。 (2)需求测试。 (3)职业兴趣测评常用的测

51、验量表有坎贝尔兴趣和技能调查表及库德职业兴趣调查表。 5.5.4 不同人员素质的测试内容 1.技术人员职业素质测试 2.管理人员职业素质测试 3.在校学生职业素质倾向测试 复习、思考与训练简述个人素质与职业成功的关系。谈谈你对“机会”的看法。职业素质结构包括哪些内容？请谈谈你对成功职业素质的特征的认识。谈谈你对职业素质测试方法的看法。 职业生涯管理第五版第6章职业生涯发展的社会条件学习目标重点掌握职业生涯发展社会条件的各个要点；了解社会宏观背景的时代内容；掌握市场行业环境的发展讯息；了解职业发展组织环境的构成要点；了解社会因素在职业发展中的重要作用，实现个人职业生涯与社会条件因素的和谐一致与持

52、续发展。第6章 职业生涯发展的社会条件6.1 职业生涯发展的宏观背景6.2 职业生涯发展的行业环境6.3 职业生涯发展的组织氛围*大学 *学院 * University6.1 职业生涯发展的宏观背景6.1.1 政治因素与职业发展6.1.2 经济状况与职业发展6.1.3 社会文化与职业发展6.1.4 技术状况与职业发展*大学 *学院 * University6.1.1 政治因素与职业发展 国家的就业政策决定了人的职业发展的根本导向 促进人力资源优化配置的政策释放了人的职业发展活力 人才强国战略为人的职业高质量发展提供了契机 法治环境因素是确保职业有序发展的体制基础*大学 *学院 * Univer

53、sity6.1.2 经济状况与职业发展总体经济发展格局决定着社会职业岗位数量的根本状况经济发展的时代与结构特征影响职业需求的类别走向经济发展的区域特点影响到职业发展的地域分布*大学 *学院 * University6.1.3 社会文化与职业发展社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。社会文化反映着个人的基本信念、价值观和规范的变动。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。价值观念对职业发展的影响社会时尚对职业发展的影响*大学 *学院 * University6.1.4 技术状况与职业发展技术进步促进社会职业的更替技术的发展使得劳动力从知识含量低的工业化

54、时期的主导产业部门向知识含量高的高科技产业和以知识为基础的服务业大规模流动技术进步创造就业岗位高科技产业全面发展，就业岗位对第三产业的巨大需求技术进步改变职业结构随着技术发展与进步，激起一场深刻的职业变革*大学 *学院 * University6.2 职业生涯发展的行业环境6.2.1 行业环境的基本要点行业发展受到社会综合因素的制约，尽量选择那些有前景、发展空间较大的行业发展自己的职业道路。行业的具体分类行业的人才需求*大学 *学院 * University6.2 职业生涯发展的行业环境6.2.2 行业环境分析方法PLACE分析法P：职位或职务(position)，包括经常性任务、担负的责任、

55、工作层次等。L：工作地点(location)，包括地理位置、环境状况、室内或户外、都市或乡村、工作地点的变化、安全性等。A：升迁状况(advancement)，包括升迁路径、升迁速度、稳定性、保障等。C：雇用条件(condition of employment)，包括薪水、福利、进修机会、工作时间、休假情形及特殊雇用规定等。E：雇用要求(entry requirements)，包括所需的教育程度、专业认证、培训、经验、能力、人格特质、品德修养等。*大学 *学院 * University6.2 职业生涯发展的行业环境6.2.2 行业环境分析方法SWOT分析法“SWOT分析”最早是由Learned

56、 等人于1965年提出，在战略管理领域中被广泛运用。所谓“SWOT分析”即态势分析，是指将与研究对象相关的内部优势 （Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat），通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后动用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出相应的带有决策性的结论。*大学 *学院 * University6.2 职业生涯发展的行业环境6.2.3 锁定适宜的行业什么是适宜的行业？这可以有多重理解。首先是达到人-职匹配、人-企匹配，进而可以考虑用己所长和相对竞争优势。站在更高的角度看，还应当寻求经济、社会、科技发展中的趋

57、势性、成长性行业。*大学 *学院 * University6.3 职业生涯发展的组织氛围6.3.1 组织环境的核心内容1.组织特性组织环境的特性内容决定了该环境中职业人的的发展空间2.组织制度组织制度体系是任何一个组织得以有序发展的基本保障，是职业人在组织内实现公平稳定发展的重要保障3.组织文化组织环境中的文化氛围是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。4.组织决策者企事业单位的决策者的抱负及能力是该单位如何发展的决定性因素,这些都和员工今后的职业发展密切相关。*大学 *学院 * University6.3.2 对组织环境的认知开展组织的信息调研

58、对具体的单位的组织环境可以从十个方面去了解：简介历史；产品服务；经营战略；组织机构；企业文化；人力资源战略；薪酬福利；人物员工；图片活动；其他文件。分析组织的发展阶段在组织生命周期的不同阶段，发展战略、经营方针及人力资源制度都有着不同的特点。组织生命周期包括：“开发期”；“成长前期”；“成长后期”；“成熟期”；“衰退期”*大学 *学院 * University 复习、思考与训练 简述职业发展的宏观背景。针对职业目标进行行业信息的搜集与分析。结合企业的组织结构简述在探索企业环境时的要点。分析某个新兴产业或新型职业给你的职业发展带来了什么契机。*大学 *学院 * University职业生涯管理第

59、五版第7章职业生涯决策学习目标掌握职业生涯目标设定的原理； 重点掌握SWOT分析法； 掌握职业生涯决策时需要考虑的几个因素； 理解职业生涯决策的过程CASVE模型； 了解职业生涯决策的含义、特点和风格以及有效职业生涯决策的阻碍。第7章 职业生涯决策7.1 职业生涯决策基本分析7.2 职业生涯目标的设定7.3职业生涯决策的过程7.4职业生涯决策的方法*大学 *学院 * University7.1 职业生涯决策基本分析7.1.1 职业生涯决策的含义7.1.2 职业生涯决策的特点7.1.3 职业生涯决策的分类7.1.4 职业生涯决策的风格*大学 *学院 * University7.1.1 职业生涯决

60、策的含义 职业生涯决策，简称职业决策或职业决定。凯恩斯经济学理论认为，职业生涯决策是个人以收益最大及损失最低为标准，对职业生涯目标或职业进行的“理性选择”的过程，其中收益与损失不限于金钱，而是包含社会声望、人身安全、社会流动等任何对个人有价值的事物。 在职业指导领域，学者认为，职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择职业的前景，做出职业行为的公开承诺（Jepsen，1984）。*大学 *学院 * University7.1.2 职业生涯决策的特点 职业生涯决策作为一种重要的决策类型，具有目的性、选择性、满意性、过程性和动态性的特点。目的