打造企业战略实施的加速器

1、PAGE PAGE 4打造企业战略实施的加速器（案例分析：The Case of the Unpopular Pay Plan）凌云队，交大安泰管理学院， 2005年12月一、不受欢迎的工资方案案例的研究意义面对变化化的外部部经济环境境和行业业发展趋势势，企业业为了自自身生存存发展的的需要，开始战战略转型型和组织织变革。在这一一变革时时期，企企业将会会面临众众多难题题。因此此，通过过研究不受受欢迎的的工资方方案的案例，对于处在在战略变革革中的企企业如何何进行人人力资源源管理特特别是薪薪酬管理理，从而而推动组组织目标标的实现现，加速企企业战略略实施具具有非常常重要的的实践价价值和战战略意义义。二

2、、CEEO VVerdde面对对的四大问题未被理解解的公司司战略按照新的的公司战战略，员员工的工工作方式式开始了了转变，但这是一一种自上上而下的的变革，员工并并未全面面理解公公司为何何进行该该战略变革革。尚待建设设的组织文化化虽然以产产品为导导向的团团队得以以建立。作为一一家有着着93年年历史的的老牌大型型化工企企业，TTopCChemm的传统统文化一一时难以以改变，基于新新战略的的新的组织织文化没有有形成。现行过时时的薪酬酬体系TopCChemm现行的的基于岗岗位的薪薪资体系系不符合合QFAA精神。员工更更乐意去去迎合他他们的上上司，而而不是客客户。考考评倾向向于个人人喜好，而工作作中努力力

3、的学习习和参与与得不到到奖励。众口难调调的薪资方案案新的“QQFA薪薪资方案案92”得不到到全面的的支持和理理解，公司各部部门对新新方案意意见不一一。薪酬酬改革能能否取得得成功，前途未未卜。三、问题题剖析追本溯源源案例中的的三个关关键词：QFAA, TTeammworrk, Commpennsattionn分别代代表了企企业管理理中的三三个要素素：战略略, 组组织，激激励。三三者的关关系以及及存在的的问题可可以用下下图来表表示。公司的激励机制是否符合公司的战略远景并体现了新的企业文化。战略公司的激励机制是否符合激励原理有效实现激励。激励组织公司的激励机制是否能促进企业的组织再造和帮助构建有效的

4、团队。图1如图1，根据案案例提供供的信息息，假定定ToppCheem公司司推行的QQFA战战略是符符合其外外部环境境和行业业背景的的；通过CCEO的的描述-We aree maakinng rreall chhangges in thee waay ppeopple worrk ttogeetheer-可可以判断断该企业业的管理理层具有有领导组织织变革的的能力。另外，ToppCheem处于于战略转转型时期期，公司司需要变变革激励励体系而非非仅仅是是改变作为为其中的的一部分分的薪资方案案。所以案例例的主要要问题并并不在于于战略同同组织的的结合部部位既组组织是否否满足企企业战略略发展的的需要，而主

5、要要集中在在激励机机制同公公司战略略及组织织变革的的关系上上，以及及激励机机制本身身是否有有效。深潜探究究（1）新新的激励励机制未充分体现现战略未体现客客户导向向公司的未未来掌握握在客户户的手中中，如果果QFAA倡导的的更好的的品质，更低的的成本，更快的的速度不不是以满满足客户户需求为为基础，那就毫毫无意义义。未体现价价值差异异Verdde没有有针对企企业的内内部价值值链和行行业特点点，从战战略的角角度分析析，确定定那些要要素重要要，那些些要素次次要，从从而合理理地确定定价值分分配，体体现不同同岗位的的重要性性和价值值。未体现对对于创新新和学习习能力的的奖励新的方案案没有鼓鼓励持续续创新和和不

6、断改改进的指指标，这这正是QQFA所所提倡的的。另外外这个方方案也看不出如果果员工学学习了更更多他们们就会获获得更多多。（2）新新的激励励机制不不能促进进高效团团队的构构建没有合理理的评估估团队绩绩效的方方式新方案中中的诸多多数字从从何而来来？硬性性的数字字化扼杀杀了真正正意义上上的品质质提高。经理和和员工都都会更着着力于数数字指标标上的提提升，而而不是实实际能力力和观念念的提升升，这在在短时间间内是很很有效的的，但从从长远计计划来看看，是没没有发展展的。造成不公公平新的方案案会被看看作是变变相的减减少薪酬酬的措施施，会被被看作是是一种惩惩罚；还还可能存存在个人人搭便车车现象；此外可能能造成薪

7、薪酬不具具备外部部竞争性性等，这这一切都都造成不不公平，从而导导致人员员的流失失，以及及公司对对人才吸吸引力的的下降。（3）新新的激励励机制不不能有效效实现激激励忽略了人人固有的的、非经经济的动动机根据马斯斯洛的需需要层次次论以及及赫兹伯伯格的“双因素素理论”等激励励理论，最好的的经理知知道运用用祝贺、赏识、良好的的工作氛氛围等作作为激励励手段。，实行行QFAA不只是是经理随随意决定定的，而而是来自自于员工工自身的的求知欲欲、自豪豪感和与与团队分分享技能能的意愿愿等等。薪资方案案未得到理理解新方案的的制定，由Giilbeert一一人完成成，没有有遵循员员工参与与原则，不符合合薪酬改改革的流流程

8、。员员工并不不理解为为什么要要改革薪薪酬以及及新体系系将如何何建立，而且没没有计划划相关培培训和说说明用来来向员工工宣导新新的薪酬酬文化理理念。战略促进指导实现设置组织激励体系图2 水落石出出如图2，企业火火箭。VVerdde面临临的一系系列问题题可以得得到如下下解释。新的公司司战略要要求设置置新的组组织和组组织目标标；而组织通通过努力力去实现现企业的的战略目目标；组织目目标指导导激励体体系的建建立；激励在在遵循企企业战略略的方向向上去达达到促进进组织目标标实现的目目的。案例看看似关于于不受欢欢迎的工工资方案案，但是是如果这其其中任何何环节出出了问题题，那么么Verrde所所领导的的ToppC

9、heem企业业火箭将将难以朝朝着战略略方向前前进。Verrde的的薪酬改改革决策策行动本本身就不不符合QQFA的的精神，他必须须马上停停止薪资资改革的的现有时间间表。四、解决决方案基于战略略的目标标管理基于公司司转向品品质优先先的战略略，去评评价不同同部门在在战略转转变中应应当承担担的角色色以及要要求，从从而制定定出相应应的组织织目标，进行组组织和个个人的目目标管理理（MBBO），从而可可以进一一步提出出针对性性的激励励政策以以及薪资资方案。面向战略略的行为为塑造薪资方案案应该促促进公司司战略的的转变，因此要要求塑造造员工行行为，激励员员工向公公司战略略靠近。这需要要让员工工认识到到新的薪薪资

10、方案案所倡导导的方向向，接受和和执行，并不断断进行正正向的强强化反馈馈。根据公公司战略略,公司司应该鼓鼓励信息息交流和和资源共共享；学学习和使使用新技技术等行行为。体现战略略的激励励组合基于薪资资系统只只是公司司激励系系统的组组成部分分之一，可以考考虑使用用不同的的激励组组合与报报酬方案案进行有有机的配配合，以达到到公司战战略和文文化要求求。加强非非现金激激励，了解不不同员工工的需求求。在员工工职业通通道中加加强对于于符合公公司战略略行为的的即时激激励，学习，分享，并及时时记录在在案等。促进战略略的薪资资方案薪资方案案应该具具备更强强的细分分激励区区域，而不是是一刀切切的。最后的的方案应应该保

11、持持：促进战战略的转转变，以提高高产品品品质为目目标，鼓励员员工增加加信息流流通和资资源共享享，以客户户需求为为导向，鼓励学学习和使使用新技技术，给予员员工参与与的权利利。实现薪资资方案的的可接受受性，激励的的多样性性，团队和和个人的的结合，和个人人工作（或个人人影响范范围）相关，不同的的选择权权等。五、薪资资改革实实施计划划建立薪酬酬改革小小组，明明确战略略愿景小组的成成员来自自公司不不同部门门，不同同层级，代表公公司员工工不同的的文化和和需求。Gillberrt负责责提供专专业的技技术支持持工作，与成员员一起澄清清公司的的战略愿愿景，并并取得一一致。让让成员明明白为什什么要进进行薪酬酬体系

12、的的改革，并进行薪薪酬体系系方面的的专业知知识的学学习和案案例阅读读。薪酬体系系设计与与实施（1）信信息、数据的的收集和和分析1.市场场平均薪薪酬水平平情况；2.公司在在薪酬的的预算以以及对于于未来公公司利润润增长的的期望；3.评估不不同业绩绩单元在在公司战战略转变变中的作作用和影影响力，确定不不同业绩绩单元对对于经营营风险的的责任；4.调查和和评估不不同部门门与阶层层员工对对于fiix-payy和fllex-payy的需求求；5.调查不不同业绩绩单元以以及不同同关键岗岗位的关关键KPPI，以确定定评价团团队业绩绩以及个个人业绩绩的标杆杆；6.调查哪哪些部门门需要完完全以业业绩进行行评价，而哪

13、些些部门需需要参考考将个人人技能以以及知识识的成长长来进行行评价；7.对不同同部门调调查哪些些非现金金激励方方案具有有激励性性和诱惑惑性。（2）方方案设计计和资源源测算根据历史史数据以以及以上上数据由由财务和和HR部部门进行行薪酬预预算的测测算，并进行行调整；将初步步方案与与公司决决策层进进行讨论论，并改进进。（3）主主要参与与人和关关键决策策人沟通通并协调调包括：部部门负责责人，员工代代表，HR部部门，实施顾顾问以及及公司决决策层。讨论议议题：解释方方案，并根据据参与人人员意见见微调方方案。（4）批批准、沟沟通培训训公司决策策层审批批通过；方案制制定者向向实施顾顾问，部门负负责人，HR部部门

14、详细细讲解方方案；33.实施施顾问/HR部部门向全全员宣贯贯薪资方方案。（5）实实施和后后继管理理监控以下下3个方方面：11.实际际执行是是否在薪薪资预算算内；22.员工工接受程程度；33.员工工是否认认同公司司战略方方向，并并行为有有明显改改变。 （5）实施和后继管理 （1）信息、数据的收集和分析 （4）批准、沟通培训 （2）方案设计和资源测算 图3 （3）主要参与人和关键决策人沟通并协调六、案例例小结TopCChemm公司已已开始关关注自己己的战略略定位和和远景目目标，并并开始热热衷于倡倡导QFFA的核核心价值值观，但但并没有有从组织织的总体体战略和和人力资资源战略略高度出出发，思思索战略略薪酬体体系的设设计和运运作，致致使薪酬酬体系与与组织战战略和组组织文化化脱节。有一点必必须明确确，不能能希望简简单的通通过改变变报酬系系统而使使企业提提高效率率，薪酬酬本身不不能直接接带来效效益，但但可以通通过有效效的薪酬酬战略及及实践，把薪酬酬作为一一种投资资，将其其投向员员工，促促使员工工增加知知识、提提高技能能，进而而提高公公司服务务的质量量和水平平，创造造更多的的效益。所以VVerdde的课课题不仅仅仅是变变革报酬酬系统这这么简单单，而是是要研究究如何创创建高效效的团队队，满足足客户需需求，击击败竞争争者。变变革报酬酬系统只只是为了了服务于于这一目目标，不不能本