绩效管理制度文本

1、生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页绩效管理制度1目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性， 提高新疆德汇实业集团（以下简称“德汇” 或“集团”）的整体经营业绩，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使集团能够长 期可持续发展，实现集团的战略目标，特制定本管理制度。基

2、于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员 工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价员工的工作绩效和能力， 帮助员工提升自身工作水平和能力， 从而 有效提升集团整体绩效，实现集团发展战略与人力资源战略；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。2适用范围本制度适用于德汇全体正式员工。本制度不适用于以下人员：集团外兼职人员、顾问；集团临时工岗位或提成工资制人员（详见薪酬管理制度）；试用期员工考核：试用期员工可制定目标卡并参与考核，考核结果可作为试用

3、期表现及转正的参考依据之一，但考核分数不兑现绩效工资；考核原则战略一致性；绩效导向性；指标多元性；平等公开性；利益相关性。考核体系导入精神（DMAIC法则）D -DEFINE清楚定义、界定“岗位”职责范围；M -MEASUR刖确的量测、评价方式、方法、“公式”或“要求”；A -ANALYSIS勇于找出问题、分析问题，找出原因；I -IMPROVE大胆改善各项流程、去除问题；C -CONTRO决尽全力互相督导并控制流程，以达防错漏目的;考核用途薪酬分配；职务升降；岗位异动；员工培训；新员工转正；部门评优、员工评优。3职责权限人力资源委员会职责人力资源委员会是集团考核的最高决策机构，为非常设机构，

4、人力资源部、企管部是其执行机构。人力资源委员会由集团高层、各职能部门总监、各中心总经理、外部专家组 成，组长由总裁担任，负责组织领导全集团的考核工作。人力资源委员会承担以下职责：传达并解释集团战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；审核绩效管理制度；最终考核结果的宏观平衡和会审；每月根据需要召开人评会，对“跳闸”项目、有异议的防错漏提醒、IE合理化提案做最终裁定；部门、员工考核申诉的最终裁定。企管部职责企管部是集团各部门/业务中心年度考核、业务中心月度考核、月度工作计划请办、 重要事项交/请办、KM知识管理防错漏、IE合理化提案的具体归口管理部门，主要负责：负责组织制定集团年度及月度工作目标和经营

5、计划，分解总目标和经营计划到各部门/业务中心；负责组织各部门/业务中心负责人制定并签订本单位年度 KPI考核目标卡；负责组织各业务中心负责人制定并签订本单位月度KPI考核目标卡；汇总、分析、评估各部门/业务中心经营计划的完成情况，开展相关问卷调查（商户满意度、物业服务满意度等）及督察，组织开展各部门/业务中心的年度绩效考核工作及业务中心月度考核，并提供考核相关数据；收集、汇总、组织审核、批发并督办各单位提交的月度工作计划请办事项；收集、汇总并督办每月各单位提交备案的日常重要事项交/请办（外部）联络单事项；收集、汇总并评定各部门/业务中心提交的IE合理化提案，统计得分后每月1 日提交人力资源部；

6、并对每月评定采纳后的合理化建议进行监督实施，定期评估实施效 果，兑现提案奖励；收集、审核并汇总每月KM知识管理防错漏提醒单，统计得分后每月 1日提交 人力资源部。人力资源部职责人力资源部是集团员工考核工作的具体归口管理部门，主要负责：拟定、修订集团绩效管理制度及相关方案；指导、培训各部门/业务中心开展员工绩效考核工作，并进行过程监督与检查， 提出处罚意见；收集、统计、汇总并审核员工目标卡及考核结果；处理员工的考核申诉；建立考核档案，将集团所有员工的考核结果备案并作为薪酬分配、职务升降、岗位异动、员工培训、新员工转正、部门评优、员工评优的依据。财务部职责每月2日统计并向各部门/业务中心提供上月本

7、单位实际费用及相关财务数 据、向企管部提供各单位上月实际费用及相关财务汇总数据；每年12月20日前根据次年度经营计划及费用预算，测算次年度净资产收益率 和税后净利润率，并于 每年1月15日前向集团人力资源委员会提报上年度实际净资产收 益率和税后净利润率数据。总裁办职责拟定、修订5s管理制度及早会评比方案；每月25日前组织实施5s评比及早会评比，统计得分提交人力资源部，并出具评比总结报告提交分管领导；直接主管的职责组织本部门员工开展脑力激荡，审核月度工作计划交请办联络单；负责分解由企管部批发的月度工作计划交请办事项；与本部门员工进行一对一绩效面谈，并制定月度个人 KPI考核目标卡；记录本部门员工

8、考核期内工作表现、工作完成情况并填写相关考核记录表单；组织开展本部门员工的考核评分工作及一对一绩效结果反馈，并帮助员工制定 改进计划；审核及督办本部门交/请办事项联络单、防错漏提醒单及IE合理化建议提案单。上二级主管的职责审订分管部门员工的KPI考核目标卡指标制定及考核结果；处理并裁定分管部门员工与直接主管双方的“跳闸”项；处理分管部门员工的考核申诉。各部门/业务中心KPI专员职责负责汇总并统计本部门当月脑力激荡形成的月度工作计划交请办联络单、日 常重要事项交请办联络单、防错漏提醒单、IE合理化建议提案单及上月已采纳IE改善实 施情况汇总表，并向企管部提交汇总结果；负责跟催收集、初步审核、汇总

9、并向人力资源部提交本单位个人KPI考核目标卡电子版及签字版；负责跟催收集、初步审核、汇总并向人力资源部提交本单位打分后的个人KPI考核目标卡、综合能力表现考核表、考核分数汇总表电子版及签字版。员工的职责根据本人日常工作的要求、跨部门的要求、公司和上级的要求制定个人下月KPI考核目标卡及相关计划表单；根据实际工作完成情况、工作表现、日常工作记录及总结进行考核自评，并向直接主管提交自评结果及相关记录表单；在考核期内及时与直接主管 沟通目标卡中各项指标的达成进度，及时提出所 需支持与条件；在提交自评结果时主动向直接主管汇报重要指标达成情况及异常分析。4特殊说明无5管理规定考核周期德汇的绩效管理体系分

10、为三个层级：集团考核、部门/业务中心考核、员工考核。集团考核、部门/业务中心考核实行年度考核，考核周期为每年1月1日至12月31日，年度考核由企管部组织相关部门根据集团、部门/业务中心绩效指标完成情况进行评分；员 工考核实行月度考核，考核周期为每月1日至30日（或31日）。指标设定SMART（则S- Spectific （明确化）、Simplification（简单化）、System （系统化）；M- Measurable :可测量、可测评的；A- Achievable :可达成的；R- Relevant （目标可上下串连的）、response （可反馈的）、reward performanc

11、e （可回报绩效的）T- Timely（有时间性的）指标设定方向：Q C、D M SQ: Q1 （质、值），Q2（量、额）C:成本、费用、预算D:交期、进度、流程M:士气（缺勤、离职率），活力（顾客满意度、投诉件数）S: 5S （整理、整顿、清洁、清扫、教养之评比）,Safety （安全、卫生、风 险事件）考核指标考核指标包括绩效面考核、态度面考核、行为面考核三方面，总分100分。其中绩效面考核即KPI,占67分，态度面考核即综合素质能力考评，占 16分，行为面考核即KM 知识管理防错漏单考核，占17分。绩效面考核（KPI）所谓KPI (Key Performance Index )即“关键绩

12、效指标”，用来衡量被考核人员通过 努力所取得的工作成果，是绩效考核的核心部分，也是确保集团目标完成的重要支持。KPI 以结果为导向、重视数据化、绝对客观。态度面考核综合素质能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的 素质能力，以过程为导向、重视特性化、相对客观。主管人员与非主管人员的能力考核维 度不同，见主管人员综合能力表现考核表、非主管人员综合能力表现考核表、综合 能力表现考核评分基准。行为面考核KM知识管理防错漏提醒单用于流程上下游互动，由下一流程就上一流程提供的产品 或服务进行水平及垂直方式考核，以做到“三不运动”“不接不良品、不做不良品与 不传不良品”之卓越管理境

13、界。所有岗位员工目标卡中均设有“一票否决”项，该指标旨在杜绝重大违规和风险责任 事故(如：安全事故、法律风险、廉政建设、重大财产损失等)的发生。如果在考核中此 项指标得分为零，则被考核者相应的月度及年度考核总分按照0分计。考核实施设定阶段每月20日：各部门/中心以部门为单位开展脑力激荡活动，运用“三合主义” 集合、融合、整合，讨论下月要求其他单位配合的工作事项，由部门 /业务中心KPI 专员汇总并经负责人审核签署后，于 20日下午19: 30之前提交企管部；每月21-23日：每月21日企管部对董事会及公司经营管理层提出的要求和 各单位提交的月度工作计划交请办事项进行汇总，22日企管部根据需要组

14、织人评会讨论交请办事项“跳闸”项，并与各目标责任单位沟通确认最终批发事项后，以 月度工作计划 交请办批发表由上而下逐一批发至各部门/业务中心，各部门/业务中心于23日将接收到 度月度工作计划交请办批发表任务目标逐一批发至二级部门、班、组，最终责任落实到基层的当事人为止；每月24-26日：每月24日由员工根据本人日常工作的要求、 跨部门的要求、 公司和上级的要求制定个人下月 KPI考核目标卡，填写“指标项目”、“计算公式或要求”、 “目标值”、“权重”项目后于24日下午19: 30分之前提交直接主管。每月25日直接主 管对下属进行目标设定面谈，审订目标卡。先审订“指标项目”、“计算公式或要求”是

15、否 规范、合理，KPI有无漏项，冉将指标项目中5项“转入KPI”（目标卡中“完成当月工 作计划”、“完成当月上级交办事项、“完成IE改善提案作业”三项为必须转入 KPI项目， 分别设定为76 V7、V8）, “审订目标值”、设定“分值”后，将审订签字后的目标卡于 26 日下午18:00之前提交本单位KPI专员进行汇总，KPI专员汇总目标卡后于26日19:30 之前提交上二级主管审核。在制定及审核考核指标、目标值时要充分考虑以下几点：充分展开部门/业务中心目标，要求各项指标全部落实到个人，并且指标与目标值 要与部门/业务中心目标及预算相一致；分析了解本人实际业绩表现、弱项及缺失，据实拟定，做不到

16、的事不能列入；上月未达成项在本月应设法列入计划中追补；明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期；做好达成各项目标的工作计划及时间安排；就可能发生问题点与主管领导讨论、并提出有效解决对策；授权事项及范围，应明确清楚；需要其他单位或上级支援事项以及上级交办事项（必须以书面形式开立），力求责 任归属之明确化；“完成当月工作计划（非 KPI项）”指标目标值设定要求：计划项数0 7,则未完 成项数0 0; 80计划项数0 12,则未完成项数0 1;计划项数12,则未完成项数0 2;“完成当月上级交办事项”指标目标值设定要求：交办项数03,则未完成项数00; 3（交办项数0 6,则未完成项数0

17、 1;交办项数 6,则未完成项数0 2。每月27-28日：上二级主管每月27日对下属目标卡进行核定，处理员工与 直接主管双方“跳闸”项后，并于28日14:00之前将目标卡及修改内容反馈至 KPI专员， 并由KPI专员组织各级人员对目标卡完善修订并签字后于28日19:30之前提交至人力资源部。每月29-30日：人力资源部收集汇总各部门/中心目标卡，审核盖章后反馈 至各单位KPI专员备案。考评阶段每月30日：各部门/业务中心KPI专员将当月收集后的防错漏提醒单汇总并 统计分数，提交企管部；总裁办将当月5s评比及早会评比结果反馈至各部门/中心，并提交至人力资源部；每月1日：由员工根据实际工作完成情况

18、、工作表现、日常工作记录及总结 进行考核自评，填写目标卡”指标值达成情况”、“自评分”两项内容及综合能力表现考核 表后，提交直接主管审核，并提交相关记录表单；企管部将各单位月度工作计划交请办单、 日常重要事项交请办单、KM防错漏提醒单、IE合理化提案考核结果提交至人力资源部， 同时以书面形式向各单位进行反馈；每月2-3日：直接主管每月2日对下属工作计划完成情况进行审核， 根据强 制分布原则填写目标卡“直接主管评分”项及综合能力表现考核评分表，如无法严格执行 强制分布要求，须向人评会提交情况说明。直接主管在审核考核结果时，必须与下属进行 一对一绩效恳谈，重点应就双方评分的差异部分交换意见， 确认

19、共同认可的评价得分；如 双方不能达成一致意见，直接主管需在“上二级核定” 一栏打上，待部门KPI专员 收集汇总后于每月3日19:30之前提交上二级主管核定；财务部每月2日向各单位反馈上 月实际费用数据，并向企管部提报各单位上月费用报表及核对目标卡中填写的费用真实 性；每月4日：上二级主管对考核结果进行核定，并处理“跳闸”及申诉内容， 最终由KPI专员将单位个人目标卡、综合能力表现考核表签字版汇总并统计得分后于4日19:30之前提交人力资源部；每月5-6日：人力资源部每月5日对考核结果进行汇总并审核，对不符合要 求的考核结果反馈至相应部门进行调整，各单位KPI专员于5日19:30之前提交最终考核

20、 结果。核定阶段每月7-10日：由人力资源委员会根据需要召开人评会，对上月考核结果进行宏观平 衡和最终裁定，并处理考核申诉及有争议的防错漏、IE合理化建议提案。核定原则：因客观原因而非个人原因，指标未达成按达成得分；当事人的V1-V5项得分核定，须由证人（直接主管、下流程人员）、证物（过程记 录、表单等）确认方可得分；归档阶段每月11-12日：人力资源部、企管部、各部门/中心KPI专员分别对职责范围内的各生效日期2010年7月制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 #页共43页生效日期2010年7月制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-

21、005制度负责部门人力资源部第 页共43页DOOiN新疆德汇实业集团有限公司制度文件版本号 V1.3签发人钱金耐类表单、记录进行整理汇总并存档。人力资源部出具考核工作分析报告， 企管部出具防错 漏、IE提案、交/请办联络单执行分析报告。指标的评分绩效面考核KPI考核满分67分，定量指标（当月指标或当月累计指标）如完成目标值 90%Z上，则实际得分=实际值/目标值*预设分数，最高得满分；其余指标完成得满分，没 有完成得0分。IE 合理化提案：集团全体员工均有责任和义务对公司经营管理等方面进行 IE提案，提案内容包括本部门及相关部门对节能降耗、工作流程、成本控制、服务质量 等方面。IE合理化提案预

22、设分数为3分，提案须经企管部最终评定为有效提案方可得分。 具体操作如下：提案人填写“IE工作改善提案单”，应对提案内容性质作出判定，拟定改善主题， 对该提案目前的总体状况进行详细描述， 指出弊端及主要问题点，目前给公司造成哪些浪 费及损失以及预估经济价值；提案人应针对该问题制定可行性方案及有效控制步骤，简述此方案实施后，将达 到的预期改善效果；提案人在现况分析、改善方法、预期结果描述时，要求叙述全面完整，语言表达 清晰流畅；IE提案单经部门经理确认，由本部门/业务中心的负责人或分管领导审核后由 KPI 专员登记，并转送到企管部备案，并在 2小时内送达被提案人所在部门/业务中心KPI专 员处；被

23、提案人或部门接到提案单后，首先对提案内容进行分析，如可行，被提案部门 负责组织相关人员、分工合作具体实施，并配合企管部在预定时间内进行评估， 以鉴定是 否达到预期效果；如不可行，应提供有效的依据，提案单返回提案人或部门；提案被判定为有效后，分数计入提案人当月考核成绩，同时在 24小时内回复提 案人；提案单一式三联，一联企管部备存，一联给被提案人，一联给提案人。态度面考核综合能力考核满分16分，由员工本人依据“综合能力表现考核评分基准”逐项自我生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度

24、负责部门人力资源部第 #页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页评分，且需在“自我评价及建议”栏中将特优(5分)或特差(1分)的缘由做出说明并 签名确认；直接主管依据“综合能力表现考核评分基准”和下属平时优劣记录进行审订评 分，且需填写“综合考核”中特优及特差

25、表现；上二级主管将综合能力表现考核16项得分合计后，乘以评比0.2即为该员工综合能力表现最终得分。行为面考核KM知识管理防错漏提酉!单(以下简称 KMT)原则及操作如下：KM单开立时机(1)凡下属工作品质与工作时效有严重缺失出现时，直接主管可对下属开单；(2)凡在业务与工作流程相关联的上下游体系中，遇有“肇因”之障碍出现，下一流程人员可向上一流程经办人员开单；KM单开立对象及限制(1)当事人不得向直接主管开单；(2)非业务或工作流程相关人员不得向各流程经办人开单；(3)开单人不得向肇因流程最高主管开单；(4)开单人如开单理由不够充分，被企管部判定开单不成立时，将被倒扣1分，如企管部无法判定对错

26、时，组织人评会最终裁定。KM单操作流程(1)提醒人发现对方有工作缺失事项时，应首先对该事项做出严重缺失、重要缺点、 次要缺点、轻微缺点判定，属轻微缺点的问题，可在1小时内以联络单或互动交流形式通 知对方，要求其加以改善；(2)如缺失问题重复出现两次以上或被提醒人对提出的问题在限期内不予回复并改善，提醒人或所在部门可向对方开单；(3)提醒人或部门在事实叙述时，应把握人、事、实、时、物的原则，明确时间、 地点、状况、相关人及附件要求叙述完整，语言表达清晰流畅；(4) KM单经直接主管确认后，由本部门/业务中心KPI专员登记后转送企管部记录， 并在2小时内送达被提醒人所在部门/业务中心KPI专员处；

27、(5)被提醒人所在部门/业务中心KPI专员登记后，将KM单转送给被提醒人或部门 主管签收，被提醒人应于单到1小时内向直接主管通报或提出答辩理由， 如无异议本人签 名后呈直接主管确认，即提醒事项成立，并在 24小时内向提醒人或部门做出回复，经提醒部门/业务中心KPI专员送企管部登记存档；(6)被提醒人对提醒事项如有异议，可进行原因叙述(另加附件)呈直接主管确认， 经提醒单位KPI专员转送企管部，由企管部查证并做出最终裁定；(7)人力资源委员会接到有异议的 KM单，应在48小时内通知双方当事人及主管到 场备询，陈述各自原由后，人力资源委员会做出最终裁定；KM单加分及扣分规定(1)提醒成立后提醒人得

28、1分，其直接主管得0.5分；提醒不成立时提醒人反扣1 分，其直接主管反扣0.5分；(2)同一人当月被提醒两次成立，第一次被提醒人及其主管可免扣罚，提醒人得1分，其直接主管得0.5分；第二次当事人被扣1分，其直接主管扣0.5分；(3)主管对下属开单，每开立一张主管得 0.5分，下属第一次免扣罚，以后每次扣 1分。考核结果审核为保证数据收集结果的真实性和可靠性，人力资源部有权采取个别谈话、征求客户意 见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对责任人进行处罚。考核等级/系数确定当期考核总分=KP

29、I考核得分+综合能力表现考核得分+KM知识管理防错漏考 核得分考核系数=当期考核总分/1005.7.3考核等级考绩分数考绩等级绩效工资系数92分以上A卓越1.588-91 分Ar厘1.484-87 分A甲上1.380-83 分_+B甲等1.276-79 分B甲卜，1.168-75 分B合格1生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 #页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW

30、-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件第 页共43页制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部64-67 分C+乙上0.960-63 分C乙等0.856-59 分C乙下0.752-55 分D+内上0.651分以下D丙等0备注：考绩分数若抽国有小数点时，以四舍五入方式处理之5.7.4强制分布5.7.4.1 各部门考核分数分布须强制按照 20% 70% 10%勺比例要求：其中20%； 76 分（工资系数为1.1）以上，70断6875分（工资系数为

31、1）, 10励67分以下（工资系 数（0.90）。如未按强制分布考核，应提交未符合比例之书面情况说明，由人评会逐一 调控。考核结果应用：月度考核系数和等级作为确定员工的月度绩效工资、工资等级升降、岗位异 动、新员工转正的重要依据；年度考核系数及等级作为年度绩效工资、工资等级升降、职务/级别升降、部门评优、员工评优的重要依据。月度/年度考核结果可以作为制定培训需求计划和实施培训的重要依据；月度考核等级可以作为决定员工是否被淘汰的依据，例如：根据员工月度考 核结果，对于考核等级连续 三次为D的员工，公司与员工解除劳动关系。绩效面谈、申诉及处理绩效面谈设定指标阶段：每月25-26日，直接主管对下属自

32、订的下月目标卡进行审订， 与下属就指标项目、考核依据、目标值等双方差异部分及具体工作计划、完成工作所需的支持条件等内容进行意见交流和恳谈；考核打分阶段：每月2-3日，直接主管对下属自评的上月目标卡进行审订， 与下属就指标的完成情况中双方差异部分、工作表现、所需改进的内容进行意见交流和恳 谈；绩效面谈要领：设定阶段为调气、调整、总结；考核阶段为调气、总结、调 整。面谈时主管应以平时记录下属的优劣事迹向下属说明差异原因，同时应设法让双方面 谈氛围轻松愉快。申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉（若为业务中心一般员工的申诉，则应首先向业务总经理提出申诉）

33、，集团人力资源委员会是员工考核申诉的最终裁决机构。 人力资源部是人力资源委员会的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书（业务中心一般员工首先向业务中心总经理 提出申诉）。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、中诉理由。申诉受理申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在1日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观 事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源委员会于每月7-10日人评会最终裁定，并于3日内由人力资源部

34、明确答复申诉人处理结果。附则考核过程文件（目标卡打分、考核结果汇总表）严格保密，除直接主管、上 二级主管、KPI专员、人力资源部、人力资源委员会相关人员知晓外，考核结果只反馈到 个人，不予公开。制度监督：本制度由集团企管部、人力资源部监督执行。本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由集团人力资源委员会审 议。本制度未尽事项（包括特殊事例、例外情况等），由人力资源部参照本制度 提出处理意见，集团人力资源委员会审批。本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度相抵触的规 定一律以本管理制度为准。本管理制度自2010年7月1日修订后颁布实施。生效日期2010年7月V1.3钱金耐制度

35、名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005 制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期2010年7月版本号V1.3签发人钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页6考核标准奖励如在考核中严格执行相关规定，对考核工作推动有效者，则年度评优时设立绩 效考核推动先进奖以示鼓励。处罚如在考核中违反制度规定，

36、则当事人及相关责任人当月目标卡中“完成上月考 核打分及当月目标卡制定执行作业”指标得分为0,同时对当事人及相关责任人进行罚款, 罚款从当月工资中扣除，罚款标准如下：当事人罚款100元、直接主管罚款200元、上 级罚款200兀。延误情况：未在规定时间内提报目标卡，延误一天以上的；未在规定时间内提报上月考核结果，延误一天以上的；失误情况： 因未认真审核造成目标卡重要指标漏项、目标值设定严重失误、考核依据不明确 等；经人力资源部抽查发现重要指标无过程记录、无结果依据、打分严重失误、考核 有失公平等考核不实的； 未按照强制分布进行考核，又无情况说明或情况说明未经人评会通过的；申诉情况：目标卡设定及考核

37、打分阶段未向员工做绩效面谈，因指标设定不合理或考核结果未反馈而造成员工申诉的；返工情况：上二级核定后的目标卡不符合指标设定原则及规定，被人力资源部判定为返工的；合格率85%合格率=合格人数/考核人数。7相关支持制度文件7.1薪酬管理制度DOOiN新疆德汇实业集团有限公司制度文件版本号签发人8相关表单记录月度个人KPI考核目标卡主管人员综合能力表现考核表非主管人员综合能力表现考核表主管人员综合能力表现评分标准非主管人员综合能力表现评分标准KM知识管理防错漏提醒单IE合理化提案单重要事项交/请办联络单月度工作计划请办信息收集汇总表月度工作计划请办信息批发表IE工作改善提案提交情况汇总表已采纳IE工

38、作改善提案实施情况汇总表KM防错漏提醒单登记表绩效考核分数汇总表KM知识管理防错漏提醒分数汇总表IE合理化提案分数汇总表绩效考核申诉表9相关流程绩效管理体系建立和修改流程部门年度绩效考核流程个人月度绩效考核流程绩效反馈与申诉流程绩效管理体系建立和修改流程流程名称：绩效管理体系建立和修改流程流程编号：DWLC-HR-0 1-0 36流程负责部门：人力资源部子公司/各部门人力资源部开1卡日昨洸政白11s始)1十要流程、岗位职责 等调整及绩效考核 结果的分析对目前 绩效体系状况分析4沟通讨论.制定绩效考核实施 草案一形成绩效考核实施 细则方案.下发正式文件，颁 布实施41图例：为控制点；格为关键控制

39、点。人力资源委员会总裁否体系调整?否.L.2审批L_A签发DOON新疆德汇实业集团有限公司制度文件版本号签发人部门年度绩效考核流程图例：d为控制点；不为关键控制点流程名称：部门年度绩效考核流程流程编号：DW- LC- HR- 02- 037流程负责部门：人力资源部企管办集团分管领导被考核部门相关部门开始根据集团战略目标 及经营计划，组织 拟定各部门年度目 标卡下发考核文件，具 体组织实施考核否一提交考核信息提交考核信息汇总分析各方面的 考核信息，组织相 关考核主体进行业 绩指标评价考核结果存档，提 交人力资源部生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制

40、度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 #页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐口 8喻N新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页个人月度绩效考核流程生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 页共43页生效日期版本号签发人2010年7月V1.3钱金耐DOOiN 新疆德汇实业集团有限公司制度文件制度名称绩效管理

41、制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 #页共43页绩效反馈与申诉流程生效日期版本号2009年4月V2.0DOON新疆德汇实业集团有限公司记录表单生效日期版本号2009年4月V2.0DOON新疆德汇实业集团有限公司记录表单表单名称月度个人KPI考核目标卡表单编号DW-BD-HR-01-?表单负责部门人力资源部年一月个人KPI考核目标卡（A）单位： 中心/部（B） 姓名： （C）职（称）位： （D）生效日期：年月日起一个月NO预定工作计划/指标 项目计算公式、要求、依据或 检测标准目标值设定提交 人力 资源 部：指标值 达成情 况评分实得提交 人力 资源 部：自订直接

42、主管上二级 核定自评 分直接主 管评分上二级 核定目标值权重转入KPI审订目标值分值123上二 级签 核：上二 级签 核：45完成上月绩效评分（4 日前）及当月目标卡 制定及审核执行作业（28日前）1、依据绩效管理制度2、依据目标卡及考核结果提报版1、延误次数0 12、失误次数0 03、申诉件数0 04、返工次数0 15、合格率）85%6完成出勤达标执行作业1、依据考勤管理制度2、依据当月考勤统计表1、迟到早退次数0 12、无故未打卡次数0 03、旷工天数0 0直接 主管 签 核：直接 主管 签 核：7完成5s评比得分（执行） 作业1、依据5s评比流程2、依据5s评比成绩单评比得分）858完成

43、早会评比得分执行 作业1、依据早会评比制度2、依据早会评比成绩单评比得分）859完成当月各项培训参加 执行作业1、依据培训管理制度及月度培训计划2、依据培训记录或测验成绩1、参训率）100%2、返工次数0 110完成各项会议参加执行 作业1、依据会议管理制度及会议通知单2、依据会议签到记录表1、延误次数0 12、失误次数0 0自订 签 名：自订 签 名：11完成当月工作计划（非KPI项目）共项依以上工作目未打，者未完成件数12完成当月上级交办事项 （共项）作业依据交办单未完成件数13完成IE改善提案作业依据有效件数有效提案件数）1一票 否决重大安全责任事故发生次数（死亡人数为0,事故损失在10

44、000元以上为重大责任 事故，包括造成医疗费用）如发生重大责任事故，则当期考核总分按0分计。实评合 计因所在部门原因造成 20人以上聚众闹事发生次数如发生20人以上聚众闹事事故，则当期考核总分按 0分计。表单编号：DW-BD-HR-03-017设定后原件提交人力资源部审查，评定后原件交人力资源部统计，复印件部门存档。第20页共43页生效日期版本号docMn新疆德汇实业集团有限公司记录表单第 页共43页生效日期版本号docMn新疆德汇实业集团有限公司记录表单第 #页共43页2009年4月V2.0表单名称二?二二.二表单编号DW-BD-HR-02-? 表单负责部门 人力资源部现考核表主管人员综合能

45、力表现考核表（A）单位： 中心/部（B）姓名： （C）职（称）位： （D） 考核日期： 年 月日项目考核要项评分标准评分最终得分X 0.2优5甲4乙3丙2丁1自评主管双方 合评上二级 评定管理能力251.领导能力54321由直接主 管填写：分2.企划能力543213.判断分析能力543214.对部属教育/考核能 力543215.成本管理能力54321企业文化201.刻苦耐劳精神543212.工作责任心543213.主动积极上进心54321签名：4.追根究底企图心54321知能101.专业能力及工作表 现543212.吸收新知识速度54321沟通协调151.沟通协调力543212.谈判说服力54

46、3213.主动协调配合他人 工作意愿能力54321上二级主 管最终评分操守101.仪容态度表情543212.品德言行表现54321合计综合考核评语（由直接主管针对上述考核项目中之特优（5分或1分）部分或异常状况进行综合评价）主管签名：员工自我评价针对上列各考核项目中，较为特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说明上司（可以背面增列说明文字）。自评签名：签名：生效日期版本号2009年4月DOCN新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单编号DW-BD-HR -表单名称人力资源部第 页共43页生效日

47、期版本号2009年4月DOCN新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单编号DW-BD-HR -表单名称人力资源部第 页共43页生效日期版本号2009年4月新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0表单负责部门表单编号DW-BD-HR -表单名称人力资源部第 页共43页非主管人员综合能力表现考核表非主管人员综合能力表现考核表（A）单位： 中心/部（B）姓名： （C）职（称）位：（D） 考核日期： 年 月 _日项目考核要项评分标准评分最终得分X 0.2优5甲4乙3丙2丁1自评主管双方 合评上二 级评工作效率251.工作能力/质量54321由直接主 管填写：

48、分2.工作量饱和度543213.工作效率543214.创造与进取表现543215.分析判断准确度54321企业文化201.刻苦耐劳精神543212.工作责任心543213.主动积极上进心54321签名：4.追根究底企图心54321知能101.专业知识/技能543212.吸收新知识精神54321沟通协调151.沟通协调能力543212.谈判说明能力543213.配合或协助他人意愿54321上二级主 管最终评分操守101.仪容态度表情543212.品德言行表现54321合计综合考核评语（由直接主管针对上述考核项目中之特优（5分或1分）部分或异常状况进行综合评价）主管签名：员工自我评价针对上列各考核

49、项目中，较为特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说明上司（可以背面增列说明文字 ）。自评签名：签名：主管人员综合能力表现评分标准一、管理能力部分（A）领导能力与激所在达成公司与单位目标方面能负起领导者角色，且能以身作则，不畏艰难，协助部 属设定配合组织上下相串连的个人目标，并能积极进取，激励部属予以达成目标。（5分）善于将公司目标批发或传达给员工，并得到良好的成果，且能有效激励与指导部属完成 工作。（4分）能与员工说明组织目标，并说服部属设定与组织相串连的目标，得到员工的支持， 且全力以赴带领部属达成目标，在部属执行困难任务时更能提供

50、有效的领导及适时协助，使 部门目标任务达成，但不让部属存有对他的依赖之心。（3分）尚需加强对组织（部门）目标的传达，且对部属未能做出适时恰当的协助和关怀。（2分）缺乏领导能力，对于组织的目标及设定未能有效传达，常使部属不服或反抗，所定 TOC o 1-5 h z 的目标及分派的任务，未能获得部属或同事的支持。（1分）（B）企划组织及执行能力 擅于规划及组织部门中较复杂或独特的规范作业，且在计划中能预见问题核心，拟定紧急对策，并积极促使部属参与、执行，以获得相关信息与承诺。（5分）能有效拟定有关日程、排程、预算、行动方案、目标以及紧急应变计划，且能积极批发及激励部属依自己的大计划拟定部属个人的工

51、作计划，并跟催完成。（4分） 能拟定详细工作需求、目标并能考虑紧急应变计划，并根据自身应变计划让部属拟定 其个人工作计划，并对部属的计划提出建议调整和跟催完成。（3分）除非上级有人指示，否则不太乐意在行动前拟定详细计划、预算并让部属参与讨论吸 取建议，且执行计划方案的能力亦显有不足。（2分）未能拟定适当的计划、预算或进度，也未能让部属参与计划，且执行力脆弱，一遇困难就找理由推责任给别人。（1分）（C）判断分析及决策能力能在复杂不满的状况中，很快速并准确地作出正确判断和决定。（5分）能有效掌握相关信息，评估可能结果，且快速有效地作出决定，而所作的决策，事后常能证明大多数正确。（4分）能分析数据、

52、信息，并衡量决策后果，其决策一般而言快速且大多准确。（3分） 易于以不准确或不完整的信息作决策，亦未能仔细考虑决策后果。（2分）判断欠佳，经常草率决定或不愿作决定。（1分）生效日期版本号2009年4月DomN新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单编号DW-BD-HR -表单名称人力资源部生效日期版本号2009年4月DomN新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单编号DW-BD-HR -表单名称人力资源部（D）对部属的教育及考核 确实了解部属执行工作及绩效提升所需的训练，并能以具深度与广度的方法来培育, 使

53、其提高对部门的贡献。（5分）在提升部属工作技能、知识及绩效提升与前程发展上有完整规划，并在执行后得到 较良好的成果。（4分） 能因应部属的要求，提供其所需的训练与教导。（3分）对部属培育的方法及积极度皆需加强。（2分） 对部属的绩效提升执行方案毫不关心，更排斥对部属的培训。（1分）（E）对成本控制与改善的管理一成本意识强烈，能按预算或既定节流方案积极进行工作改善及降低成本策略，以避 免成本浪费，成效明显者。（5分）时常对所管辖工作或业务范围进行检讨，并有效加以改善，成效突出者。（4分）能督促部属随时重视改善及简化流程，以求降低成本者。 （3分）能积极配合公司成本改善策略，且稍有明确进步绩效者。

54、 （2分）未能积极带动部属执行成本降低策略，且绩效较差者。 （1分）二、企业文化部分（A）刻苦耐劳 TOC o 1-5 h z 对任何工作目标都能带动部属勇于挑战，且刻苦耐劳，从无怨言者。（5分）对任何工作目标自身皆能勇于挑战，且任劳任怨，不怕挫折与失败。（4分）对任何工作目标尚能接受挑战，且刻苦耐劳，勇于面对。（3分）对任何工作目标，虽能刻苦耐劳接受挑战，但经常因挫折而发牢骚者。（2分）对任何工作目标，未能刻苦耐劳接受挑战，且遇事满腹牢骚者。（1分）（B）工作责任心一责任心甚强，可安心交付工作且能限时完成。（5分）具责任心，交付工作极少督促。（4分）尚称负责，只要稍加督促，亦能完成。（3分）

55、处事被动，须常加督促才能完成。（2分）遇事推诿，不肯负责任。（1分）（C）主动积极浪费时间，不畏劳苦，对交付的工作能抢先或超前完成，参加会议能主动发言。（5第24页共43页生效日期版本号2009年4月新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单名称表单编号DW-BD-HR -人力资源部第 页共43页生效日期版本号2009年4月新疆德汇实业集团有限公司记录表单V1.0主管人员综合能力表现评分标准表单负责部门表单名称表单编号DW-BD-HR -人力资源部第 页共43页时守规，不偷懒，主动勤奋工作并能如期完成，且参加会议能依序发言。（4分） TOC o 1-5

56、 h z 虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗位开展工作，参加会议常被动发言。（3分）故逃避繁重工作，并不守工作岗位，参加会议不发表看法。（2分）时常迟到、早退，对工作或会议不努力参与，常借故逃离工作岗位。（1分）（D）追根究底对任何问题，主动积极去定义问题、探求问题因果关系，并能快速提出改善对策，且不到问题真正得到解决绝不罢休。（5分）对任何问题，尚能主动积极界定问题、探求因果找到真因，能有效提出改善对策（4分）对任何问题，虽能主动找原因，但未能提出有效对策。（3分）对任何问题，虽被动要求找寻原因，但却不加改善。（2分）对任何问题被动应对，处于不知不觉状态，根本找不出问题原因即行放弃。（1分）

57、三、知能部分（A）专业能力及工作表现对本职专业知识丰富，工作能力超强，能触类旁通，以解决部属面对的相关问题（5分） TOC o 1-5 h z 对本职专业知识相当了解且工作经验尚称丰富，又能主动不断改进。（4分）稍具本职专业知识及经验，且尚能充实进修。（3分）本职专业知识与经验仅部分具备，且未有主动学习意愿。（2分）缺乏本职专业知识及经验，又缺乏主动学习意愿。（1分）（B）吸收新知识一非常乐意参加各项教育训练、研讨会与会议，并阅读与本职有关的多方面专业杂志书籍，以吸取新知识。（5分）乐意参加各项教育训练、研讨会与会议，阅读多方面专业杂志书籍以吸取新知识（4分）需被动受邀参加各项教育训练、研讨会

58、与会议，及阅读多方面专业杂志书籍，以吸取新知识。（3分） 偶尔被邀参加各项培训、研讨会，活动中途会籍故逃避。（2分）根本不愿参加各项培训、研讨会等活动，且不愿意阅读专业书刊。（1分）四、沟通与协调部分（A）沟通协调能方 善于沟通协调、能适当授权，且主动与人合作，强化团队互动精神。（5分）容易与人沟通协调，顺利达成任务。（4分）尚能与人沟通协调，达成工作要求。（3分） 不易与人沟通协调，致工作发生困难或瓶颈。（2分）无法与人沟通协调，致使工作难以推动。（1分）（B）谈判与说服能万在任何场皆能贯通正确主张，且表达能力超强，令人认同而圆满达成工作目的。（5分）任何商讨事项或洽谈，常有正确表达与主张，

59、以说服他人配合其达成任务。（4分）对重要事项，不积极表示意见，但对一般事项的简报或说明能力尚能应付。（3分）常无主见，随波逐流、见风转舵，需要他人协助。（2分）各种场合对答语无伦次，态度自大傲慢，常使他人引起厌恶感，极难叫人信服。（1分） （C）主动协调配合他人工作意愿 能以积极创新方式促进公司部门间的协调与个人沟通，并发掘部属的意见、批评与 建议问题，并积极采取有效的改进行动。（5分）对上司及部属均能保持卓越沟通与配合意愿，并乐于接受员工建议及立即采取改善行动。（4分）能把握时效且持续不断地让上司及部属获得信息，愿意聆听员工的意见、批评与问题。（3分） 在信息流通及意见交流方面须再加强，必须

60、更快更确实地让部属了解有关信息。（2分） TOC o 1-5 h z 未能让上司及部属得到相关信息，并不理会他人意见。（1分）五、操守部分（A）仪容态度重视仪容，服从上司指挥，具亲和力，肯于为工作奉献牺牲。（5分）仪表端庄，服从上司指挥，具亲和力，且工作谨慎努力。（4分） 尚能重视仪容衣着，服从指挥接受指导，工作表现符合一般性要求。（3分）衣着随便，不重视仪容整肃，且不甚具有亲和力，服从性亦欠佳，不易接受指挥，工作热诚明显不足。（2分） 不重视仪容，对人态度自大傲慢，缺乏服从性，工作态度相当恶劣。（1分）（B）品德言行忠诚廉洁，言行诚信，乐于助人，处处为公司利益着想，并付诸行动，足为楷模。（5