浅论我国中小企业存在的人力资源危机问题

1、襄樊学院院经管系系20008级本科学年年论文 题目：浅浅谈我国国中小企企业存在在的人力力资源危危机问题题专 业：市场场营销班 级：06111指导教师师：党荣学生姓名名：方娟 学 号：06613000077日 期：20008-12-25浅谈我国国中小企企业存在在的人力力资源危危机问题题摘要随着经济济全球化化的发展展，企业业间的竞竞争越来来越激烈烈。人力力资源作作为宝贵贵的资源源，在企企业的经经营过程程中显得得格外重重要。本本文在参参考有关关人力资资源管理理和危机机管理的的文献的的基础上上，将危危机管理理的相关关思想运运用到企企业人力力资源危危机课题题的研究究下，分分析了我我国中小小企业面面临了人

2、人力资源源危机，剖析了了现代人人力资源源危机产产生的原原因，并并就这些些危机的的解决提提出了相相关的自自己的见见解和意意见。关键字：人力资资源危机机 原因 问问题和措措施On tthe exiisteencee off smmalll annd mmediium entterpprissesoof tthe humman ressourrcess crrisiisAbsttracct Witth tthe devveloopmeent of ecoonommic glooballizaatioon, entterpprisses morre ccomppetiitivve. Humman re

3、ssourrcess ass a valluabble ressourrce in bussineess proocesss mmakees iit eespeeciaallyy immporrtannt. Thiis aartiiclee wiill takke iintoo acccouunt humman ressourrcess maanaggemeent andd crrisiis mmanaagemmentt liiterratuure on thee baasiss off crrisiis mmanaagemmentt wiill be rellevaant to thee u

4、sse oof ccorpporaate thiinkiing humman ressourrcess crrisiis iin tthe subbjecct uundeer sstuddy, an anaalyssis of Chiinas ssmalll aand meddiumm ennterrpriisess arre ffaciing a ccrissis of humman ressourrcess, tthe anaalyssis of moddernn huumann reesouurcee crrisiis TThe cauusess annd ssoluutioon oof

5、 tthesse ccrissis putt foorwaard theeir vieews andd thhe vviewws.Keywwordds: Humaan rresoourcces criisiss RReasson Prrobllem couunteerpllan我国中小小企业面面临的人人力资源源危机现现状企业人力力资源危危机是指企业业在人才才竞争中中面临的的危机。现代企企业的发发展，越越来越需需要高素素质的人人才，否否则，难难于应付付知识经经济带来来的挑战战。受社社会分工工专业化化的影响响，企业业要想在在某一以以专业领领域处于于有利的的竞争地地位，就就必须吸吸引专业业人才加加盟

6、。然然而，相相对于企企业对专专业人才才的高需需求而言言，人才才总是处处于稀缺缺状态。当前我我国企业业的人力力资源危危机主要要表现为为普通员员工的频频繁跳槽槽和中高高层管理理人员的的非正常常离职。中国的的企业最最缺的不不是资金金,也不是是技术,更不是是市场,而是人人才,特别是是优秀的的高级管管理人才才。相对于这这种人才才短缺的的局面,我国中小小企业的的做法却却相当滞滞后,据调查查,我国企企业识别别人力资资源危机机的能力力和处理理危机的的能力普普遍薄弱弱,仅有177. 22%的企企业在平平时就比比较注重重培养高高层管理理人员的的“接班人人”,所以,大部分分企业一一旦出现现重要管管理人员员意外离离职

7、情况况,因为没没有合适适的“接班人人”直接接接任其工工作,往往使使企业一一段时间间内无法法正常运运转;有18. 2%的企业业对重要要高层管管理人员员的意外外离职持持不在意意态度,出现高高层管理理人员意意外离职职情况时时完全由由上级领领导指定定临时接接班人; 477. 99%的企企业采用用先企业业内部竞竞聘,然后由由人力资资源部门门决定的的方式;只有144. 44%的企企业采用用由人力力资源部部门直接接决定的的方式。由此可可见,在企业业面临的的众多危危机中,人力资资源危机机高居榜榜首。可可以说现现代企业业面对人人力资源源危机,就如同同人们必必须面对对死亡一一样,已经成成为不可可避免的的事情。危机

8、处处理不好好,要么严严重地影影响企业业的正常常经营,要么严严重地损损害企业业的公众众形象。人力资源源危机的的类型及及产生原原因企业所处处环境的的复杂性性，导致致企业时时刻面临临着各种种各样的的人力资资源危机机，人力力资源危危机的类类型不论论是来自自内部原原因还是是外部原原因的危危机，最最终都会会影响到企企业的人人力资源源。人力力资源危危机的主主要表现现形式有有:员工离离职率高高,尤其是是关键岗岗位人员员。员工工关系紧紧张,人心涣涣散,情绪低低落,工作效效率低下下;管理人人才流失失,尤其是是高层管管理者的的流失甚甚至背叛叛;CEEO 等等高层管管理者的的意外身身故等;劳资纠纠纷,怠工和和罢工事事

9、件;工作场场所暴力力、性骚骚扰等侵侵犯人身身权利的的违法现现象的出出现。造成中小小企业人人才危机机的原因因很复杂杂, 既有有中小企企业自身身的原因因, 也有有来自员员工的个个人原因因及企业业外部原原因：（一）来来自企业业自身的的原因（1）评评估标准准不明确确评估的准准确与否否，最重重要的是是管理者者所选择择的标准准如何。评估的的标准分分两种，一是量量化的标标准；一一是质化化的标准准。量化化的标准准是指制制定多项项数字化化的标准准来评价价员工的的绩效，如：工工作量的的完成率率、员工工的出勤勤率等等等。质化化的标准准是指依依照一些些难以量量化的标标准而制制定的，如：工工作态度度、协作作关系和和事业

10、心心等。由由于质化化的标准准很抽象象、很笼笼统，主主观随意意性比较较大，参参照标准准的浮动动性比较较大，因因此难以以捉摸，也易出出错，管管理者在在绩效评评估上出出现了错错误和偏偏差，轻轻着会导导致员工工的不服服，重着着就会导导致员工工的集体体跳槽。（2）不不合理的的薪酬制制度会引引发优秀秀员工的的频频“跳槽”据亚当斯斯的公平平理论,一个人人在自己己因工作作或做出出成绩而而取得报报酬后,并不会会仅仅关关心所得得报酬的的绝对量量,而且还还会通过过相对于于投入的的报酬水水平与相相关人员员的比较较来判定定其所获获报酬是是否公平平。目前前,部分企企业仍然然存在平平均主义义思想,表现在在:在薪酬酬待遇和和

11、工作量量方面,按现行行的工资资体系,同一工工作岗位位的老前前辈薪酬酬待遇普普遍高于于年轻人人很多,而工作作量却明明显少于于年轻人人,工资待待遇论资资历老前前辈多发发,工作量量按辈份份老前辈辈少干,“公平原原理”失效。在这些些企业里里,没有建建立起一一套合理理的薪酬酬制度,往往让让企业的的优秀人人员感觉觉到他们们的所得得与他们们的贡献献远远不不匹配,产生一一种没被被认可的的心理,从而纷纷纷跳槽槽。（3）企业管管理者本本身素质质不高也也导致了了优秀员员工的流流失由于管理理者的性性格特点点、行为为方式、领导风风格和工工作能力力等方面面的原因因造成人人才流失失的现象象是普遍遍存在的的。其表表现在以以下

12、方面面: 11、企业业管理者者本身文文化水平平不高,管理素素质低下下,同那些些水平高高、理论论强的优优秀员工工会产生生沟通的的障碍,不畅的的沟通必必然会导导致员工工的能力力无法得得以充分分的发挥挥,致使员员工的流流失。22、管理理者性格格古怪,反复无无常,对下属属不公,不尊重重下属,不以身身作则,缺乏威威信,任人唯唯亲,对“异己”打击报报复,好大喜喜功,将错误误推给下下属,居高临临下等都都会对优优秀员工工的态度度产生根根本性的的影响,从而导导致优秀秀员工流流失。（二）来来自员工工的个人人原因因个人原原因离职职的员工工, 大多多是将企企业当作作自己职职业生涯涯发展的的跳板, 在企企业工作作对他们

13、们而言就就是为了了获得工工作经验验或是学学习相关关技术, 一旦旦目的达达到, 他们就就会选择择待遇更更高、发发展空间间更大的的企业。这种情情况常见见于企业业招聘的的新人。（三）来来自企业业外部原原因经济发展展形势、社会人人文状态态、国家家政策的的变动是是引发人人力资源源危机的的宏观因因素,企业所所处行业业的背景景和生命命周期,尤其是是行业的的发展趋趋势,以及竞竞争对手手的人力力资源策策略。人力资源源危机的的解决方方法激励和控控制的关关系，是是一个因因果关系系，有了了激励才才能便于于控制，换句话话说，控控制人才才流失的的最好办办法就是是进行人人才激励励，保持持和激发发员工工工作的积积极性，使员工

14、工能总以以饱满的的激情为为企业服服务是人人力资源源管理的的重要内内容，也也是人力力资源微微机控制制的有效效手段之之一，怎怎样把握握激励机机制的有有效实行行，便要要制定一一套执行行程序，具体来来说，大大致分为为以下四四步：第一步：树立危危机意识识强调“居居安思危危”,开展危危机防范范教育和和培训。提高企企业高层层管理者者尤其是是人力资资源的高高管对危危机管理理的重视视程度,增强领领导者的的危机意意识和对对人力资资源危机机的识别别能力,提高人人力资源源部门人人员的素素质和对对危机的的警惕性性。第二步：进行有有效地人人才储备备对中小企企业而言言，人才才的储备备是十分分重要的的。人才才的储备备两种形形

15、式,一一是人员员的储备备，一是是人员技技能的储储备。人人员的筹筹备是指指现有员员工的闲闲置或不不饱和，但将来来可能有有用。而而人员技技能的储储备是指指现有人人员部分分技能在在现有岗岗位上不不能充分分发挥，而将来来可能发发挥。对对中小企企业而，可以采采取储备备人员技技能的方方式，一一方面加加强对现现有人员员的技能能培训，另一方方面在新新招聘人人员时根根据公司司未来发发展需求求招收一一些多技技能人员员，为公公司将来来的发展展提供动动力，做做好准备备，为未未来储备备力量。为了满足足组织膨膨胀的要要求，企企业需要要有预见见性为战战略性人人才储备备做准备备，这样样才能使使人力资资源不与与公司发发展脱节节

16、。所谓谓战略性性人才储储备是指指根据企企业发展展战略，通过有有预见的的人才招招聘、培培训和岗岗位培养养锻炼，使的人人才数量量和结构构能满足足组织扩扩张的需需求。由由此可见见，战略略性人才才储备为为企业的的长远战战略发展展服务，它服从从和服务务于企业业的长远远发展，包括前前瞻性的的人才招招聘和内内部培养养两个方方面。第三步：建立一一套可以以长期留留住人才才的体制制1、建立立有效的的激励机机制价值观是是一个企企业得以以生存的的核心，就像一一艘轮船船的方向向盘一样样，价值值观和管管理团队队的价值值取向，直接决决定了企企业的发发展效益益，发展展空间。激励机机制的建建立是以以企业的的价值观观为基础础的，

17、因因此，企企业在建建立激励励机制的的同时，要查核核其价值值观是否否正确，是否用用利于企企业的进进一步的的发展。一个员员工，他他（她）选择是是否长期期留在一一个企业业，长期期为其服服务，关关键是看看其所在在的企业业是否有有吸引他他（她）留下的的资本，是能满满足他们们的需求求，是否否是真正正为他们们的利益益着想，是否又又优于其其他企业业的条件件。根据美国国管理学学家马斯斯洛的需需要层次次论强调调人的需需要有五五种，即即生理需要要、安全全需要、社交需需要、自自尊需要要、自我我实现需需要。这五种需需要，都都与组织织管理中中的激励励工作有有着特别别的联系系。根据据这五种需需要，可可以将激激励方式式分为两

18、两种，一一种是物物质激励励，一种种是精神神激励。物质激激励是指指满足人人的基本需需要，即即生理需需要。精精神激励励是指满满足人除除基本需需要以外外的需要要，如安安全、社社交、自自尊等等等。随着着经济的的发展，人们的的生活水水平也在在不断的的提高，生理的的需要对对于如今今的员工工（特别别是对中中高层管管理人员员）而言言，已没没有什么么吸引力力，精神神需要便便成了企企业争夺夺高层管管理人员员的亮点点。因此此，中小小企业可可以根据据自身的的情况，实时的的制定一一套属于于自身的的具有充充分竞争争力的精精神激励励机制，如提供供旅游、发放期期权等。2、注重重员工的的职业生生涯规划划企业正如如员工球球队一样

19、样，可以以聘请到到大碗球球星，但但是，如如果这些些球星以以后只能能同乙级级队打比比赛，即即使有再再高的报报酬，也也一定留留不住他他们。要要想留住住人才，不仅要要充分发发挥他们们的作用用，还要要让他们们有明确确的奋斗斗目标。这就需需要企业业管理者者为员工工制定完完善并且且合理的的职业生生涯规划划，了解解员工的的能力情情况、任任务完成成情况、需求、愿望，设身处处地帮助助员工分分析现状状，设定定未来发发展的目目标，制制定实施施计划，使员工工在为企企业的发发展做贡贡献的工工程中实实现个人人目标，让事业业留住人人才。3、加强强企业内内部沟通通机制沟通，双双向沟通通，对于于一个企企业来说说，是非非常重要要

20、的。沟沟通能使使企业充充分认识识到自己己的不足足，进而而加以改改正，从从而可以以通过完完善来达达到员工工的要求求，使其其得到满满足，进进一步提提高企业业员工工工作的积积极性。企业可以以通过在在企业内内定期举举办讨论论、交流流会等措措施，让让员工与与管理者者全面、坦诚的的进行双双向沟通通。同时时，企业业设立意意见箱，鼓励员员工多提提意见和和建议，并对确确实可行行的好意意见予以以重赏。这样，使员工工和领导导之间不不再只是是一种领领导与被被领导的的关系，而是一一种全新新的伙伴伴关系共共同营造造出一种种民主、进取和和合作的的健康氛氛围。4、加强强对员工工的培训训培训作为为现代企企业管理理的重要要内容和

21、和手段，应作为为企业留留住人才才的重要要手段之之一。因因为，通通过培训训，不仅仅可以提提高员工工的技能能，而且且还可以以改变员员工的工工作态度度，激发发他们的的创造力力和潜能能，提供供企业的的运作效效率和销销售业绩绩，使企企业直接接受益。从另一一方面来来讲，增增强员工工自身的的素质和和能力，员工就就会体会会到企业业对他们们的重视视，就会会认识到到培训是是公司为为他们提提供的最最好的福福利，是是公司给给他们的的最好礼礼物。另另外，从从公司未未来发展展的情况况看，教教育和培培训跟上上了，人人才就有有了连续续性，而而且凝聚聚力也会会大大加加强。第四步：合理配配置人力力资源在合理配配置人力力资源中中,

22、一定要要体验出出“以人为为本”,人是配配置的中中心,一切都都要围绕绕人来进进行。美美国阿波波罗登月月计划总总负责人人莱伯博博士说:“我们没没有使用用一项别别人没有有的技术术,我们的的技术是是科学的的组织管管理。”人是生生产力诸诸因素中中最活跃跃的因素素,人是管管理的主主体,管理是是人的行行为。管管理是科科学技术术因素中中活跃的的因素。只有把把人管理理好了,留住有有用的人人才,并管理理好人才才,充分利利用已有有的人力力资源,才能让让人才发发挥其最最大的效效用。首先,要要预测企企业有多多少工作作岗位,哪些工工作岗位位需要填填补,该岗位位的具体体要求是是什么。弄清工工作岗位位的性质质很重要要,不要盲

23、盲目的招招聘高级级人才,否则往往往会形形成高人人才低配配置的现现象,造成人人才的极极大浪费费,对员工工和企业业都有损损失。其其次,考虑企企业员工工的现实实能力和和潜在能能力。对对于岗位位职责明明确的工工作,可以侧侧重于现现实能力力;对于岗岗位职责责不明确确的,则要更更多的考考虑潜在在能力。从现实角角度看，要关注注企业里里的核心心员工，防止其其流失，在工资资待遇、长期回回报和信信息透明明等方面面体现出出对他们们的重视视是很重重要的。凝聚力力的核心心在于对对企业目目标的认认同，即即认识也也要同意意，这需需要管理理者从上上到下多多做工作作，多沟沟通，增增强员工工对公司司发展的的信心，促进对对集体的的

24、信任。人力资源源危机解解决的关关键点是是要深刻刻理解人人力资源源的价值值，树立立正确的的人才观观，尤其其是领导导人要注注重积极极营造团团结、健健康、进取、和谐的的人文氛氛围，增增强企业业的凝聚聚力，确确立企业业正确的的核心价价值观，将企业业的员工工从上到到下拧在在一起，这样才才能使员员工与企企业共进进退。同同时还应应加强人人力资源源的引进进、开发发和储备备，促使使人力资资源的潜潜力得到到最大的的发挥。主要参考考文献：高民杰、袁兴林林.企企业危机机预警【M】，北京京，中国国经济出出版社，20003.11贺宏朝.危机机赢利【M】，北京京，企业业管理出出版社，20004.55耿军.企业改改革与管管理，20007年第第11期期.襄樊学院院经管系系学年论论文任务务书姓名方娟班级05111学号0510040003论文选题中小企业业营销中中存在的的问题及及原因分分析论文基本本思路1.我国国中小企企业的发发展状况况2.我