绩效管理（第三版）第八章绩效管理流程之五绩效改进

1、绩 效 管 理（第三版）第8章 绩效管理流程之五:绩效改进绩效管理 第八章 绩效改进3本 章 主 要 内 容绩效改进绩效评价结果应用 绩效管理 第八章 绩效改进48.1 绩效改进8.1.1 绩效改进的指导思想 8.1.2 员工绩效改进流程8.1.3 组织绩效改进流程 绩效管理 第八章 绩效改进58.1.1 绩效改进的指导思想在绩效管理实践中，绩效评价结果主要用于两个方面： 一是通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制订绩效改进计划以提高员工的工作绩效； 二是绩效评价结果是其他人力资源子系统的决策依据，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等。绩效改进是这样一个过程： 首先

2、，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。绩效改进的指导思想主要体现在以下方面： 1）绩效改进是绩效管理系统不可或缺的部分 2）绩效改进是管理者应该承担的职责绩效管理 第八章 绩效改进68.1.2 员工绩效改进流程绩效诊断与分析明确绩效改进要点选择绩效改进方法制订绩效改进计划实施绩效改进计划评价绩效改进效果绩效管理 第八章 绩效改进71）绩效诊断与分析（1）四因素法 知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？ 技能：员工具备运用知识和经验的技能么？ 态度：员工有正确的态度和自信心么？ 环境：有不可控的外部障碍么？（2）

3、三因素法 在员工方面：员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。 在管理者方面：一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求、没有对员工给予及时反馈、不给员工提供指导以及教育和培训的机会等。 在环境方面：包括工作场所、团队气氛等因素，都可能对员工绩效产生影响，具体包括：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪音、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等。绩效管理 第八章 绩效改进82）明确绩效改进要点 选择绩效改进要点就是综合考虑每

4、个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的接受。 绩效不易改变容易改变急需改变列入长期改进计划马上开始着手改进不急需改变暂不列入改进计划第二选择绩效管理 第八章 绩效改进93） 选择绩效改进方法 经过绩效诊断和分析环节，选择了绩效改进要点并对影响的因素有了比较清晰地认识后，就要考虑解决问题的途径和方法。员工本人可以采取的行动包括：向管理者或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在管理者指导下训练等。管理者可以采取的行动包括：参加企业内外关于绩效管理、人员管理

5、等的培训，向企业内有经验的管理者学习，向人力资源管理专家咨询等。在环境方面，管理者可适当调整人员分工、加强交流来改善团队氛围，对工作设备和环境进行改善等。 绩效管理 第八章 绩效改进104）制订绩效改进计划 绩效改进计划是关于改善现有绩效的进展计划。一般绩效改进计划的主要内容包括： （1）员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。 （2）根据上个绩效周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定该员工在工作中需要改进的方面。 （3）明确需要改进和发展的原因，一般应附上上个评价周期该员工在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述或解释。 （4）明确写出员工现有的绩效水平和经过

6、绩效改进之后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。 （5）绩效改进措施。对存在的问题提出有针对性的改进措施，措施应当尽量具体，除了确定每个改进项目的内容和实现手段外，还需要确定每个改进项目的具体责任人和与其需要的时间，有时还可以说明需要的帮助和资源。绩效管理 第八章 绩效改进115）实施绩效改进计划 在制订了绩效改进计划之后，管理者还应该通过绩效监控和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划是否能够按照预期的计划进行，并根据员工在绩效改进过程中的实际工作情况，及时修订和调整不合理的改进计划。 6）评价绩效改进结果

7、 绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效周期的开始。 绩效管理 第八章 绩效改进128.1.3 组织绩效改进流程绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进工具选择和实施绩效改进方案实施变革管理绩效改进结果评估绩效管理 第八章 绩效改进13 组织绩效是员工绩效的整体体现，组织绩效问题的改进与员工绩效问题的改进在思路上基本相同，但由于组织绩效问题影响面大、原因复杂，因此其改进措施的设计和实施也与员工个人绩效改进的流程有所区别，集中体现在绩效改建的实施主体、工具和实施方案几个方面。 绩效管理 第八章 绩效改进141）组织绩效改

8、进部门 绩效改进部门是在传统的培训部门的基础上发展过来的，从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改进部门存在以下几个方面的区别。 绩效培训部门绩效改进部门部门使命以开发员工技能、强化员工知识、拓宽员工视野来支持企业的战略和业务计划提供咨询、培训、分析和评估服务来确保个人与组织绩效的不断改进以支持企业战略和业务计划部门提供的服务确定培训需求，设计并开发培训项目以及其他形式的学习体验，训练培训人员，实施培训项目并评价构建绩效与胜任能力模型，确定绩效差异并分析原因，实施绩效改进计划，评估绩效改进效果，为业务部门提供绩效改进的咨询服务人员职责及角色讲师辅导员；课程设计师；培训协调员；培训效果评估员客户联

9、系员；绩效分析员；绩效咨询顾问；绩效改进效果评估员绩效管理 第八章 绩效改进152）组织绩效改进工具 在对组织的绩效问题进行了诊断和分析，大致确定了绩效改进的方向和重点后，就要来选择一个具体的其实可行的方法了，只有选择了适合本企业的正确的方法，才能保证绩效改进的顺利实施。绩效改进的方法主要有四种： （1）卓越绩效模式 （2）六西格玛管理 （3）ISO管理体系 （4）标杆超越（Benchmarking）绩效管理 第八章 绩效改进163）组织绩效改进实施组织战略绩效管理系统员工培训与开发招聘人员职业发展组织核心能力绩效管理 第八章 绩效改进178.2 绩效评价结果应用 8.2.1 绩效评价结果与薪

10、酬 8.2.2 绩效评价结果与职位变动 8.2.3 绩效评价结果与员工发展绩效管理 第八章 绩效改进188.2.1 绩效评价结果与薪酬 绩效薪酬（Pay-Related Performance，PRP）是一种与绩效管理制度相联系的薪酬管理制度。一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。 1）绩效工资与绩效调薪 2）绩效奖金 3）长期激励计划 （1）员工持股计划 （2）股票期权计划 （3）团队激励计划绩效管理 第八章 绩效改进198.2.2 绩效评价结果与职位变动 员工绩效评价的结果是人员调配、职位变动的重要依据。绩效评价的结果会说明某些员工无法胜任

11、现有的工作岗位，这就需要查明原因并果断地进行职位调换，将其安置到其他能够胜任的岗位上去。同时，通过绩效评价也可以发现优秀的有发展潜力的员工，对于在潜力测评中表现出特殊管理才能的员工可以进行积极的培养和大胆地提拔。这种培养还包括人员在各个岗位之间的轮换，以培养其全面的才干并熟悉公司的整体运作，为后在部门之间的交流与协调做好准备。 专栏：彼得原理（Peter Principle） 绩效管理 第八章 绩效改进208.2.3 绩效评价结果与员工发展 通过绩效评价结果可以发现员工培训和开发的需要，也就是将员工的实际评价结果与职位要求相比较，发现员工在某方面存在不足而导致不能完全胜任工作，并可以通过培训弥补时，就需要对员工进行培训。1）个人发展计划（Indicidual Development Plan，IDP）是根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。该计划往往是在管理者的帮助下由