企业要发展离不开企业文化的建设的建设

1、西南石油大学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）企业要进展离不开企业文化的建设的建设 专 业： 商务治理 姓 名： 邓 维 摘 要 企业文化是指企业在经营治理过程中所制造的具有自身特色的物质财宝和精神财宝的总和。先进的企业文化，是企业在长期的生产经营和改革进展中沉淀、提炼而形成的，是企业生存和进展的内在动力，它是规范企业和企业职员行为的有力工具，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，它是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业必定有自己的优秀文化，优秀的企业文化能够促进优秀企业的形成和进展。良好的企业文化是企业生存和进展的原动力，是区不于竞争对手的最全然的标志。加强企业文化建设，必须结

2、合自身实际，以人为本，促成企业与职员之间的信任与忠诚关系，营造愉悦和谐的工作环境，促进企业健康进展。本文探讨了企业文化的内涵、作用以及与企业进展的关系，并提出加强企业文化建设的策略 。关键词：文化 企业文化的建设 核心竞争力 企业文化的建设战略 ABSTRACT Enterprise culture reflects an enterprises mainstream values, the good enterprise culture for a development of enterprise is indispensable, only construction out a good

3、 enterprise culture, make enterprise and enterprise culture, the coordination of the mutual complement each other and promote each other, then can make the enterprise long-term and sustainable development. Enterprise have their own special advanced culture, relates directly to enterprise keeping hea

4、lthy development, preserves forever the vitality. To strengthen the building of enterprise culture, must according to its own reality, to grasp the science of the construction of enterprise culture function and meaning. Enterprise culture is to promote the enterprise competition of the intangible as

5、sets, is the enterprise survival and the development of the power source. In the changing market economy, to make the enterprise conform to the trend of reform and opening up and be healthy development, cannot leave enterprise culture construction. So we must pay attention to the enterprise culture.

6、 With advanced culture to raise the overall enterprise core competitive ability, leading enterprise in the new type industrialization path for the healthy development of the new period, this is the direction of enterprise culture construction. Through to the enterprise culture of the contents and fe

7、atures of research, is we deepened to the night the understanding of the cultural enterprise culture, for the research and application of laid a foundation. Enterprise culture and enterprise development are closely related, enterprise culture on the implementation of the strategy of the enterprise,

8、in the human resources management and its application in the core competitive power of enterprise application plays a vital role. Although we in the enterprise culture made some achievements, but theres still the deficiency, in this paper, the trend of the development of enterprise culture and enter

9、prise culture, the existing problems in the management of and the problems existing in the enterprise culture construction in China, the problems existed in the deep research, and put forward the corresponding countermeasures and solutions. Keywords： culture ;Enterprise culture ;Enterprises core com

10、petitiveness ;Enterprise culture strategy目 录第一章 企业文化的含义11.1企业文化的内容与特征11.2企业文化建设结构 4 1.3企业文化的建设研究的目的和意义 5 第二章 我国企业文化建设的现状82.1我国企业文化建设的战略实施82.2企我国企业文化建设的现状在人力资源治理中的应用112.3我国企业文化建设的现状在企业核心竞争力的应用16第三章 我国企业文化的建设存在的问题20 3.1中国现代企业文化的建设的进展趋势 20 3.2我国企业文化的建设治理中存在的问题及解决对策 22 3.3我国企业文化的建设的现状分析及建设思路25第四章 我国企业文化

11、建设进展中存在问题的缘故20 4.1中国现代企业文化的建设 20 4.2我国企业文化中存在的问题 22 4.3我国企业文化建设进展中存在问题的缘故25参考文献28致谢39第一章 企业文化的含义1.1 企业文化的建设的内容与特征1.1.1 企业文化的建设的产生与定义 1. 企业文化的建设理论的产生 （一）企业文化的积极因素对企业进展产生积极深远阻碍企业文化的组成结构综合了大量积极有利因素，一切都以有利于企业生存和进展为差不多思路，长期受到良好企业文化启发和熏陶的职员，必定会形成强烈的责任意识、敬业意识、奉献意识等，时刻以企业文化的先进理念衡量自己的业绩成果，检讨自己的行为举止，哪些是有利于企业进

12、展的，哪些是有悖于企业进展的，容易作为推断是非功过的标准，通过进一步宣传灌输，职员便能自觉自愿履行职责义务，“有则改之，无则加勉”，优秀职员必定会越来越多，见贤思齐，最终激励和鞭策全员共同进步。企业进展了，职员才能进步，反之，职员努力了，企业才能进展，二者相互关联，唇齿相依，良好的企业文化促使更多优秀人才为企业进展献计献策、尽心尽力，有了共识，文化就会纵深进展、遍地开花，“上下一心，其力断金”，企业文化威力无穷、魅力无与伦比，关键时刻起到“四两拨千斤”的良好效果，为营造和谐的企业文化氛围制造有利条件。（二）企业文化提升企业核心竞争力企业文化具有引导、激励、凝聚、约束和协调功能，是一个庞大而有机

13、的整体，涵盖了企业经营进展中的任何一个环节，企业运营环环相扣、协调统一、无缝连接才能实现又好又快进展。例如安全文化必定会强调全员安全生产，认真执行安全制度和操作规程，有效操纵事故灾难，减少和幸免人身财产损失，最大的节约是安全、最大的白费是事故，安全生产既能降低生产成本，又能促进和谐稳定；节能减排文化必定会约束全员厉行节约、爱护环境，使生产资料或原材料做到物尽其用，幸免大手大脚、铺张白费的不良现象，降低生产成本，追求利益最大化，起到节能增效、绿色环保良好效果；质量文化必定会引导全员精益求精、态度严谨、追求卓越，确保产品质量，对企业负责、对社会负责、对消费者负责，提高企业信誉度。企业文化功能的充分

14、发挥将会转变为强大的生产力，生产力水平提升企业市场竞争力，从而全面提升企业核心竞争力。企业文化是企业灵魂所在，为企业生存和进展提供了不竭的动力，企业文化包罗万象，时刻体现在企业运营的所有环节，企业文化为打造企业核心竞争力、构建和谐企业起到至关重要的作用。 1.1.2 企业文化的建设研究的特征 1. 企业文化的建设的一般特征 (1) 客观性。企业文化的建设不然而企业生产经营、行政治理理念和经验的科学反应和凝聚而且也是社会文化和和企业实践的融合。作为前者，它在企业长期生产经营实践中逐步形成，反映了企业差不多的精神风貌。不管人们对其意识与否，认识到何种程度，他差不多上一种客观存在，而且直接关系着企业

15、的成败兴衰；作为后者，他有鲜亮地体现着社会文化和外部环境对企业的阻碍、与企业实践的结合。 (2) 时代性。企业不但存在于社会环境这一空间环境中，而且同时也处在时刻环境这一时代条件下。因此，企业文化的建设中必定反映出特定的时代精神，例如，50年代鞍钢的“孟泰精神”60年代大庆的“铁人精神“以及原大同矿务局的“特不能战斗”精神。 (3) 民族和区域性。任何企业都必定存在于特定的国家、地理区域和民族聚拢范围内。因此，企业文化的建设总会受到国家历史、民族传统和区域习俗的阻碍，他们会从各方面给企业文化的建设打下自己的烙印，形成某种企业文化的建设特定的优点和缺憾。 (4) 独特性。企业文化的建设存在于各种

16、因素构成的社会环境之中，同时也是自身各种构成因素和条件的综合表现。由于这些环境和条件的差异和不同，因此各种企业文化的建设也必定显示出独到的个性与自身特点，反映出企业独特的精神风貌。 (5) 系统性。企业文化的建设是一个由多因素、多方面、多层次形成的相互关联、相互依靠、相互作用的有机整体。像任何一个自然和社会系统一样，企业文化的建设中某一部分和方面的变动，也都会阻碍和牵扯到其他方面的进展和变化。 (6) 目的性。企业文化的建设学讲作为以人为中心的现代治理进展中的新时期、新思想，它高度重视人的作用，将其视为企业生产经营诸要素的首要一条以及其他一切治理行为的基础和动身点。企业文化的建设理论通过以共同

17、的价值观念、行为规范、思想情操、道德标准来统一和指导职员的言行，使个体行为融入总体行为之中，增强企业的凝聚力和向心力。使职员的行为和企业的目的保持最大可能的一致，促进企业目标的达成。 2. 企业文化的建设的本质特征 “文化”一词在中国古代，指的是“人文化成”和“以事教化”，大概是以“文”为形式，以“教”为手段，达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、进展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确，那确实是文治教化。 纵观企业文化的建设，概括起来讲，除一般文化所共同的特点外，还有其个性： (1) 区间性。文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的制造者和被实施者

18、，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定；民族文化以种族不同为界定；企业文化的建设，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，尽管与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业那个活动区间的文化。企业文化的建设所包含的所有内容都离不开企业那个主体。反之，在企业之外的文化，它能够与企业生存进展有紧密联系，甚至对企业文化的建设产生专门大阻碍，但它不属于企业文化的建设的范畴。 (2) 依附性。中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（小戴礼记。礼运），有“人为万物之灵”（苟子。解蔽）的记载，讲的是尊重人性，主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本治

19、理理论相比更为深刻，有独到之处。企业文化的建设产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时刻内保持相互间交往，同时不管从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化的建设确实是如此通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化的建设扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化的建设，确实是无源之水。 (3) 目的性。企业文化的建设具有鲜亮的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此，不无其他选择。这是因为，其一，企业文化的建设与该企业生存进展同生

20、死、共存亡；其二，企业文化的建设的形成与实践的主体是该企业的职员，其中决策者的主导性意见占有专门高的地位，职员的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业进展的文化在企业无立椎之地，纵使外来文化的干扰阻碍，也没有太多的市场。因此，当具体的某个企业目的与社会进展目标相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文化的建设必须适应环境文化，企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。 (4) 社会性。企业植根于社会，属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化的建设属社会文化的一个组成部分同时与社会文化紧密相联，它们之间相互产生阻碍。企业文化的建设有自己独特的个性，

21、但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，重脱离社会文化的企业文化的建设没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化的建设必定遭到取缔。 (5) 普遍性与差异性。作为企业法人，有企业就有企业文化的建设，就具有拟人性，这是不以人的意志为转移的客观规律。不仅表现在承担民事权利义务与责任那个要紧方面，还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、治理制度、经营目标等。企业文化的建设的这些内容关于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业之间来讲，企业文化的建设具有差异，甚至千差万不。差不在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力；差不在于针对各自存在的不同的薄弱五一节；差不在于企业都有处于不同行业、生产不同

22、产品、不同服务对象、经济效益处于不同时期等。可塑性。企业文化的建设既是长期传统的遗存产物，又是现代文明阻碍的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化的建设有相对的稳定性，特不是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的时期，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化的建设随着社会生产力的不断进展，在生产关系调整变化过程中不断向前进展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化的建设尽管有所差异，但完全能够通过一段时刻的摩合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化的建设。1.2企业文化的

23、建设结构 1.企业文化的建设结构定义企业文化的建设结构是指企业文化的建设系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式。 企业文化的建设结构确实是企业文化的建设的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的建设的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。 2.企业文化的建设结构的层次企业文化的建设结构能够分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。 (1) 企业文化的建设的物质层。企业文化的建设的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工制造的产

24、品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为要紧研究对象的表层企业文化的建设。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业制造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们差不多上企业物质文化的要紧内容。 (2)企业文化的建设的行为层。企业文化的建设的行为层又称为企业行为文化。假如讲企业物质文化是企业文化的建设的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的建设的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业职员在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面

25、貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。要紧分为企业家的行为、企业榜样人物行为、企业职员行为。 (3) 企业文化的建设的制度层。企业文化的建设的制度层又叫企业的制度文化，要紧包括企业领导体制、企业组织机构和企业治理制度三个方面。企业领导体制的产生、进展、变化，是企业生产进展的必定结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的建设的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业治理制度是企业在进行生产经营治理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。 上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的建设的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。

26、人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构假如不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接以后，从而在竞争中获胜。 制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又阻碍人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化的建设总是沿着精神文化制度新的精神文化的轨迹不断进展、丰富和提高的。 企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得

27、到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。 (4) 企业文化的建设的精神层。企业文化的建设的精神层又称为企业精神文化，相关于企业物质文化和行为文化来讲，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化的建设系统中，它处于核心的地位。1.3企业文化的建设研究的目的和意义 企业文化的建设是指企业在实践中，逐步形成的为全体职员所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、进展目标的总和。 按照国际广泛认可的一种讲法，企业文化的建设是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化的建设是为企业的生存和进展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化的建设上。 1.企业文

28、化的建设的存在有充足的理由： (1) 企业本身的需要。企业文化的建设是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现时期处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化的建设将能削弱甚至取代个人阻碍力在企业中的过分存在，为企业的平稳进展制造条件。 (2) 治理制度实施的需要。没有完美的治理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于职员对企业的忠诚度。 (3) 人才竞争的需要。对共同价值的认同，会使职员产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。 (4) 市场竞争的需要 良好、健康的企业文化的建设能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中阻碍竞争产

29、品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的阻碍因素即包括受企业文化的建设阻碍的公司、职员形象。 企业文化的建设的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、职员对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。 企业文化的建设具备开放性、时期性、进展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的建设的这些特点，将对企业的经营活动产生特不严峻的后果。 2.企业文化的建设有广义和狭义两种理解。广义的企业文化的建设是指企业所制造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化的建设是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行

30、为准则的综合。 3.企业文化的建设是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识阻碍下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。 4.企业文化的建设的重要意义(1) 企业文化的建设是在工作团体中逐步形成的规范。 (2) 企业文化的建设是为一个企业所信奉的要紧价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。(3) 企业文化的建设是指导企业制定职员和顾客政策的宗旨。 (4) 企业文化的建设是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新职员要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。 (5) 企业文化的建设是企业内通过物体布

31、局所传达的感受或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。 (6) 企业文化的建设确实是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活-这些价值观构成公司职员活力、意见和行为的规范。治理人员躯体力行，把这些规范灌输给职员并代代相传。 (7) 企业文化的建设确实是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。 (8) 企业文化的建设是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的阻碍。它不是指知识修养，而是指人们对知识的

32、态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化的建设是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。 (9) 企业文化的建设是指企业组织的差不多信息，差不多价值观核对企业内外环境的差不多看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。 (10) 企业文化的建设是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和治理活动中所制造的具有本企业特色的精神财宝和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的建设的核心。 我国企业文化建

33、设的现状2.1企业文化的建设与战略实施2.1.1 企业文化的建设的结构与因素企业文化的建设是一种客观存在的文化现象。自20世纪80年代初西方组织文化理论出现以来，企业文化的建设已受到日益广泛的重视。企业文化的建设是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系，它确定企业行为的标准和方式，规范人们的行为。因此，企业文化的建设对战略选择有着巨大的阻碍。当文化、目标与战略三者协调一致时，就能形成企业的巨大优势。由于企业文化的建设具有长远不变性，一旦环境变迁而原有文化不能适应时，就能够阻碍企业新目标、新战略的选择与制定，从而成为企业的严峻劣势。因此，在战略实施中，必须对企业文化的建设予以高度

34、重视。1. 企业文化的建设的结构 理论界对企业文化的建设的理解观点不一，但一个差不多共识是，企业文化的建设是企业“风气”制度化的表现，是一个结构性概念。企业文化的建设的结构大体可分为三个层次，即物质层、制度层、精神层。 (1) 物质层这是企业文化的建设的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，其往往能折射出企业的经营思想、经营治理哲学、工作作风和审美意识。它要紧包括厂容厂貌、产品外观及包装、企业技术工艺设备特性等三个方面。 (2) 制度层这是企业文化的建设的中间层次，要紧是指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性阻碍的部分，它集中体现了企业文化的建设的物质层和精神层对职工和企业组织行为的要求

35、。制度层要紧是规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动标准，要紧应包括企业的工作制度、责任制度和专门制度（要紧是指企业的非程序化制度，如职工民主评议干部制度、庆功会制度等）三个方面。(3) 精神层这要紧是指企业的领导和职工共同信守的差不多信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是企业文化的建设的精神和灵魂，是形成企业文化的建设物质层和制度层的基础和原则。企业文化的建设的精神层要紧包括企业经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标及企业道德等五个方面。2. 企业文化的建设的要素企业文化的建设是由若干要素构成的集合体，受到每个要素的阻碍。其中，对企业文化的建设阻碍较大的因素有共同价值观、行为

36、规范、形象与形象性活动。 (1) 共同价值观共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观念。这一概念是企业文化的建设的重要基础。(2) 行为规范行为规范是指企业群体所确立的行为标准。它们能够由组织正式规定也能够是非正式形成的。企业组织为了做到不具特色，需要规范自己行为，阻碍组织的决策与行动。企业组织的最高治理着确实是要开发与培育企业文化的建设，按照所期望的方式阻碍组织成员的行为。(3) 形象与形象性活动形象是能够表达某种含义的媒介物的客体或事件。文化形象是表达有关差不多文化与哲理的含义。在企业组织中，形象也用来表示组织的共同信念、价值与理想。在企业组织中常被采纳的形象有创业者与最初的企

37、业使命、现代化的角色等。2.1.2 战略实施与企业文化的建设的关系1. 战略实施与企业文化的建设的关系在战略治理中，企业战略与企业文化的建设有着十分紧密的关系。优秀的企业文化的建设能突出企业特色，形成企业成员的共同价值观念，而且企业文化的建设具有鲜亮的个性，有利于企业制定出与众不同、克敌制胜的战略。战略制定以后，能够利用企业文化的建设所具有的导向、约束、凝聚、激励等功能，统一职员的观念和行为，共同为积极有效的贯彻实施企业战略而努力奋斗。因此，企业文化的建设并不总是适应战略的。当企业制定了新的战略，并要求企业文化的建设与之相配合时，却往往由于企业文化的建设的刚性和连续性，使其专门难立即为新战略作

38、出相应的变革，这时原有的企业文化的建设就可能成为实施企业新战略的障碍。因此能够讲，企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。2. 战略实施与文化关系的治理企业文化的建设与战略实施之间的关系有四种情况，每种情况下企业的治理各有侧重。(1) 一致一致是指企业实施一个新战略，企业的组织要素变化不大，而且这些变化与企业原有的企业文化的建设相一致。在这种情况下，高层治理者要紧考虑两个问题：利用目前的有利条件，巩固和强化企业现有的企业文化的建设。利用企业文化的建设相对稳定和持续性的特点，充分发挥企业文化的建设对战略实施的促进作用。(2) 潜在一致潜在一致是指企业实施一个新战略，企业的组织要素会

39、发生专门的大变化，但这些变化与企业原有文化有潜在的一致性。这种情况大多是以往企业的效益就比较好，他们依照自己的实力，查找能够利用的机会，以求得更大的进展，或者他们试着扩大自己的要紧产品或市场，以求得进展。总之，这种企业处于特不有前途的地位，他们能够在原有企业文化的建设的大力支持下，实施新战略。在这种情况下，企业处理战略与企业文化的建设关系的重点是：企业进行重大变革时，必须考虑与企业的差不多性质与地位的关系问题，即企业的差不多性质与地位是确定企业文化的建设的基础。高层治理人员在处理战略与企业文化的建设关系过程中，一定要注意到企业的任务能够发生变化，但这一战略变化由于并没有从全然上改变企业的差不多

40、性质和地位，因而仍与企业原有文化保持着不可分割的联系。要发挥企业现有人员的重要作用。由于这些人员仍保持着企业原有的价值观念和行为准则，如此能够保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。在必须调整企业的奖励制度时，要注意与企业目前的奖励措施相衔接。企业高层治理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业差不多形成的行为准则。(3) 不专门协调不专门协调是指企业实施一个新战略，企业组织要素变化不太大，但这些要素的变化却与原有文化不专门协调。在这种情况下，企业高层治理着应在与企业总体文化保持一致的前提下，对某些专门的业务领域实行不同的文化治理。例如，美国奇瑞百货公司是一家长期以来专门为高收入阶

41、层服务的百货公司。但在20世纪70年代，公司决定开拓收入阶层较低的中下层顾客市场。但那个市场的文化要求与公司以往获得成功的价值观念和行为准则极不一致，为此，公司决定在零售业中新开一个联号商店，培育不同的企业文化的建设，独立经营。结果，公司在两个市场上都获得了成功。(4) 专门不一致专门不一致是指企业实施一个新战略，企业的组织要素发生了专门大的变化，而这些变化与企业原有文化又专门不一致在这种情况下，企业高层治理者首先要考虑的是企业是否有必要大动干戈推行那个新战略，因为企业为实施那个新战略要冒改变企业原有文化的风险，并可能付出巨大的代价，而这一改变能否取得预期的效果，还不行预料。假如企业高层治理者

42、认为没有必要冒这一风险，就要考虑重新制定与企业现有文化差不多一致的具有可操作性的战略。然而由于外部环境发生重大变化，迫使企业不得不制定与企业文化的建设专门不一致的战略时，企业就必须考虑如何进行企业文化的建设再造。2.1.3 企业文化的建设再造1. 企业文化的建设再造是项系统工程，因此，渐进式比激进式更易成功再造企业文化的建设，是一项相当大的系统工程，费时费劲，因此，对这一工作的艰巨性必须有一个清醒地认识，切不可操之过急。一般来讲，改变一个大而复杂的企业的文化要比改变一个小而简单的企业的文化更加困难，改变一个文化同质性高的企业的文化要比改变一个企业的文化同质性低的企业的文化更加困难。因此，我们应

43、依照组织大小和复杂性表示企业的人数、结构、产品种类等“体积”因素，用文化的同质性表示企业成员坚持价值观念和信念的刚性程度，那么就可得出改变企业原有文化的四种难易情况。改变旧文化，再造新文化，一般来讲逐步的、细致入微的渐进式比急剧的、全面的激进式更容易成功。其缘故在于，渐进式改革往往以给人们带来一定改革的好处为开端，容易获得人们的支持，从而顺利推进下去，而激进式改革往往在开始时给人们原有的状况以较大的冲击，从而引起人们对改革的反对，阻碍改革的顺利实施。因此，假如采纳激进式改革的同时，能够在人事安排上做出重大变革，如更换领导人员，聘用新职员，坚强教育与培训，那么往往也能够比较迅速的实现企业文化的建

44、设的变革。 2. 依照新战略的要求选择适宜的企业文化的建设类型 从权力分配的角度看，企业文化的建设能够分为四种类型。权利导向型文化。这种企业文化的建设强调权利的支配作用，上级对下级具有绝对的操纵权，但距权力中心越远，权利的阻碍越弱，其结构类似与蜘蛛网，因此这种企业文化的建设类型也称蛛网型。角色导向型文化。这种文化强调对企业忠诚奉献，因事定岗，因岗定人，每个人差不多上企业不可缺少的角色，企业的正常运行依靠各角色的努力工作，其结构类似于阁楼，因此，这种企业文化的建设类型也称阁楼型。任务导向型文化。这种文化强调一切为完成任务服务，为了完成任务将资源集中起来，因任务设岗设编，通过各种具体任务的顺利完成

45、来实现企业的整体目标，一般适合于环境变动性大的企业，其结构类似于网格，因此，这种企业文化的建设类型也称网格型。职员导向型文化。这种文化强调职员参与民主治理与决策的作用，从分尊重职员的行为选择，每个人能够依照自己的兴趣决定自己工作，一般存在于俱乐部或会员制组织中，其结构类似于环线，因此，这种文化类型也称环形。3. 必须对物质层、精神层和制度层三个结构层次的文化进行全面再造。如前所述，企业文化的建设包括物质层、制度层和精神层三个结构层次。物质层包括厂容厂貌、产品外观包装、技术设备特性等方面，是企业文化的建设的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，反映出企业文化的建设的个性特征。制度层要紧包括企业的

46、工作制度、责任制度和非程序化制度等方面，是企业文化的建设的中间层次，规定和约束了企业成员的行为准则，集中体现了物质层及精神层对企业成员和组织行为的要求。精神层包括经营理念、企业精神、企业风气、愿景目标和职业道德等方面，是企业文化的建设的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原则，是衡量一个企业是否形成企业文化的建设的标志。因此，再造企业文化的建设时，不能偏废这三个层次中的任何一个，而应该通过不同途径分不采取措施进行全面再造，达到新的协调。2.2 企业文化的建设在人力资源治理中的应用2.2.1 人力资源治理概述1. 人力资源如何样活用企业文化的建设，开发企业文化的建设，把企业文化的建设内在的精

47、神实质变成显化的大伙儿认可的意识，提升职员绩效，特不是提升团队绩效，从而制造企业经济效益，已成为当今企业人力资源治理的重要课题。在企业的人力资源治理过程中，企业文化的建设是阻碍人力资源治理成败的一个特不重要的因素。企业文化的建设是指企业在长期的生存和进展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、差不多信念、价值标准和行为规范。企业文化的建设是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和进展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康进展，离不开企业文化的建设建设。2. 人力资源治理的职能。现代人力资源治理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。

48、基础层次的职能也叫职员优化，包括职员招聘、职员培训、绩效治理、薪酬福利治理、职员的信息系统等，它的中心目的确实是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的职员，让职员成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与进展、治理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作差不多上在基础层面展开的，而在经济高速进展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大进展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。3.人力资源倡导企业文化的建设。若把企业文化的建设看成企业的大系统，人力资源确实是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化治理，直接导致企业文

49、化的建设的深入开发，导致企业文化的建设的优化变革。(1) 人力资源是企业文化的建设的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化的建设建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到职员的理解和认同，转化为职员的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化的建设，围绕核心价值观开始工作，广泛征求职员意见，共同探讨企业文化的建设，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的方法，保留原有企业文化的建设的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体职员都明白公司的企业文化的建设是如何产生的，洞察把握企业差不多形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化的

50、建设形成质的飞跃。（2）人力资源部门是企业文化的建设的捍卫者。企业文化的建设形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化的建设是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化的建设理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的建设的楷模，同人力资源部门一起用企业文化的建设激励和约束职员，将企业文化的建设导入工作中，也确实是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。论文网 LunWenNet.Com（3）人力资源部门是企业文化的建设的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践治理的进一步

51、深入，随着企业内外环境的改变及企业关于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。4. 企业文化的建设指导人力资源治理。企业文化的建设一旦形成，它将反过来指导企业人力资源治理，使企业具有强大的生命力和进展动力。 用企业文化的建设优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素养要与价值观紧密结

52、合。只有在价值观的作用下，企业才能把治理降到最少，把效果提高到最大。 把企业文化的建设运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的职员是就会考虑新职员团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观关于每一个职员的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，职员若有了一个共同的价值观和精神理念，就会

53、自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。（3）将企业文化的建设引入绩效治理和薪酬体系。企业充分将企业文化的建设治理的过程和结果纳入已有的绩效治理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化的建设又有突出成果的行为，如此不但强化了企业文化的建设，使企业文化的建设深入人心，又可使企业文化的建设来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。综上，运用企业文化的建设提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有依照科学的方法坚持不懈地建设企业文化的建设体系，才能实现依靠文化治理企业的治理之最高境地。 2.2.2 企业文化

54、的建设的人力资源功能 企业文化的建设作为一种无形资源,确实是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境地的企业工作群体。它是在人力资源治理工作中通过长期的潜移默化培养起来的,企业的治理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到职员中去。良好的企业文化的建设是建立在人之上的,与人力资源治理是一种互相推动、互相制约的关系。在不同的文化背景下,治理的方式会有所不同。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,企业治理人员的文化敏感力和优秀的企业文化的建设常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。1. 人力资源治理导向功

55、能 人力资源治理整个流程与企业文化的建设差不多上息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素养模型到战略规划,每一个环节都与企业文化的建设相关。企业文化的建设对人力资源治理体系具有导向功能,要紧表现在:在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始往常就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘;在人力资源的培训中,要将企业文化的建设的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。尤其是关于非职业培训,要改变以往生搬硬套的模式,采取一些较灵活的方式;将企业文化的建设的要求溶入职

56、员的考核与评价中,大部分企业在评价职员时,以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人依照各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓舞或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;在职员的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现职员的薪酬差距,同时真正让工作表现好、对企业贡献大的职员受到明确的奖励零口赏识,特不是通过薪酬

57、的调整予以体现。因此,人力资源治理需要在一定的企业文化的建设基础上进行,服从于企业文化的建设那个软环境,是人力资源治理进展到今天的必定要求,也是企业治理所追求的最高治理境地,把企业文化的建设称为“治理的精髓”是不无道理的。 2. 人才吸引与保持功能。企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(酬劳制度、个人进展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化的建设通过提供各种诱因与贡献的相互平衡,即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业能够通过分配文化保证人才物质利益的实现;通

58、过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足职员自我实现的需要。这是企业文化的建设所特有的魅力,通过这种魅力把企业进展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。 3. 人力资源激励功能 人力资源的激励是人力资源治理的核心。企业文化的建设以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源治理的激励功能。事实上,企业文化的建设不仅对职员有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化的建设,常常能够使企业职员明白得自己所在企业存

59、在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的建设的人力资源激励功能具体体现在:信任鼓舞。只有使职员感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪慧才智;关怀鼓舞。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,关心解决他们在工作和生活上的困难,使职员对企业产生依靠感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责;宣泄激励。企业内部上下级之间不可幸免会产生矛盾和不满,治理者要善于采取合适的方式,让职员消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。 4. 人才培养功能 企业文化的建设的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化

60、的建设的行为约束功能的人才培养作用要紧体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用特不明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有职员的共同利益和要求,理所因此会得到职员的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,职员都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式能够培养出符合企业进展需求的高素养职员。其次企业文化的建设的价值导向功能也具有人才培养作用。这要紧是通过企业文化的建设的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中同意共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素养。因