经营性事业单位薪酬-医院

1、北京交通大学专业硕士学位论文 STYLEREF 标题名 * MERGEFORMAT 中文摘要摘要：随着全球经济一体化的不断加速，无论在企业单位还是事业单位，人才的竞争愈发显得激烈，而薪酬管理作为激励人才的一种体制，在这种形势下，显示出越来越重要的作用。然而在很多的事业单位中，尤其是以“转企改制”的经营性事业单位中，均不同程度的显露出薪酬管理体系的不相适应性，目前经营性事业单位的薪酬大多数依旧采取陈旧的管理体系结构，这种薪酬体系已经无法适应由于单位性质的改变而带来的生存环境的变化，无法使其发挥更强的激励作用，使得单位员工工作动力日益减弱，单位整体状况出现下滑，这样的情况必须迫使经营性事业单位对目

2、前的薪酬管理体系进行彻底改革。本文从薪酬管理的相关理论出发，以A医院为蓝本，全面阐述了我国事业单位薪酬改革的历史，并针对我国经营性事业单位薪酬管理现状进行深入分析，结合A医院的实际情况指出薪酬管理存在的缺陷与问题，之后采取理论联系实际的方法，为经营性事业单位构建全新的薪酬管理体系，并就新体系在A医院的应用提出实施方案，最后针对新体系在A医院应用效果进行评价。通过对经营性事业单位薪酬管理的研究，在分析不足的基础上构建了新的组合薪酬管理体系，将经济性薪酬与非经济性薪酬并重，进一步加深了对薪酬理论的认识，从根本上改善了经营性事业单位的薪酬结构，并将这套体系在A医院进行实施，取得了良好的效果。关键词：

3、薪酬管理；经营性事业单位；研究ABSTRACTABSTRACT:With the accelerating global economic integration, both in enterprises or institutions, all the more intense competition for talent, and incentive compensation management talent as a system, in this situation, a more and more important effect. However, in many institu

4、tions, especially on a Reform and Transformation, the operating business company, all reveal different levels of the incompatible nature of salary management system is currently operating business company to pay most of the still older The management architecture, this pay system has been unable to

5、adapt to the changing nature of the company brought about changes in living environment, not to play a stronger incentive to make an increasing reduction of motivation of employees in the unit decline in the overall situation, This situation must force the operating business company of the current s

6、ystem of salary management overhaul.From the salary management theory, with A hospital modeled comprehensively expounded Chinas history and institutions pay reform, and for our business company operating status of in-depth analysis of salary management, combined with the actual situation of a hospit

7、al Management defects and problems, and then take theory with practice, build institutions for the operation of the new salary management system, and the new system proposed in the application of A hospital implementation plan, the last station for the new system application results in the evaluatio

8、n of hospital . Institutions operating through the management of pay, based on the analysis of less than a combination of building a new salary management system, economic compensation and non-economic compensation both to deepen understanding of the theory of compensation, and fundamentally improve

9、 the operating business company of the salary structure, this system will be implemented at A hospital, achieved good results. KEYWORDS： Compensation Management, Operating business company, Study北京交通大学专业硕士学位论文 STYLEREF 标题名（不入目录） * MERGEFORMAT 目录序在现阶段，经营性事业单位在进行转企改制后面临一系列急需解决的问题，尤其是处在知识经济时代的大背景下，使得这些

10、事业单位无论从管理体制还是经营活动，都必须谋划出一条适合发展的新的道路。在这样的情况下，经营性事业单位的人力资源管理便成为了首要改革的对象之一，而在人力资源管理中，薪酬管理又首当其冲，随着单位模式的转变，薪酬管理的定位已经或正在发生着改变，传统的薪酬体系已很难适应经营性事业单位高速发展的需要，这种传统的侧重于经济性薪酬的管理模式，在很大程度上阻碍了单位的进一步发展。在薪酬管理理论中，薪酬激励是其核心职能之一，也是任何单位激励机制中最重要的激励手段，因此成为了目前所有单位普遍采用的一种有效手段。那么，能否在单位建立完善的薪酬机制,将直接影响到企业的生死存亡。关于薪酬作用的研究。索罗夏皮罗和斯蒂里

11、兹等人将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法。国内学者李和风在浅谈科研事业单位薪酬设计的新思路一文中，根据中科院实行的“三元”结构工资制，提出“新三元”结构薪酬模型。倪东晓、徐瑞金、虞文娟等人在事业单位工资改革中的最大值套改计算法一文中，提出了工资改革的计算机软件思路。李二虎在关于用系数确定自收自支事业单位工资标准的探讨一文中，提出计算工资标准的公式。可以看出，薪酬所起的作用重要异常，那么经营性事业单位如何从自身薪酬管理角度出发，创建并实施一套适合于自身的薪酬管理体系，满足员工越来越理性的回报需求，是如今经营性事业单位都必须认真思考的问题之一。单位必须从薪酬管理的机制出发，通过构建

12、新型的公平且完整的薪酬管理体系来达到挽留人才、吸引人才的目的，同时通过这种新型激励模式，充分调动员工的主动性和创造性。鉴于此，本课题对经营性事业单位薪酬管理的研究，不仅能够对经营性事业单位的薪酬改革带来创新的理念，而且能够对我国各企事业单位的薪酬激励管理起到一定的指导作用，对各企事业单位在市场的激烈竞争中能够吸纳到更多的有用人才，促进企业繁荣稳定的发展具有重要的现实意义。目录 HYPERLINK l _Toc145592711 中文摘要 PAGEREF _Toc145592711 h iii HYPERLINK l _Toc145592712 ABSTRACT PAGEREF _Toc1455

13、92712 h iv HYPERLINK l _Toc145592713 序 PAGEREF _Toc145592713 h v HYPERLINK l _Toc13886 1 绪论1 HYPERLINK l _Toc22368 1.1 选题背景及意义1 HYPERLINK l _Toc26084 1.2 国内外研究综述1 HYPERLINK l _Toc8585 1.2.1、国外研究综述1 HYPERLINK l _Toc16954 1.2.2、国内研究综述3 HYPERLINK l _Toc2490 1.3 研究基本内容与研究方法4 HYPERLINK l _Toc2348 1.3.1、研

14、究基本内容4 HYPERLINK l _Toc20724 1.3.2、研究方法5 HYPERLINK l _Toc3959 2 薪酬管理相关理论6 HYPERLINK l _Toc6605 2.1 薪酬的定义及特性6 HYPERLINK l _Toc21213 2.1.1、薪酬的定义6 HYPERLINK l _Toc25185 2.1.2、薪酬的特性6 HYPERLINK l _Toc31466 2.2 薪酬构成分析6 HYPERLINK l _Toc13955 2.3 薪酬在企事业单位的重要职能7 HYPERLINK l _Toc9418 2.3.1、薪酬的激励职能7 HYPERLINK

15、l _Toc9389 2.3.2、薪酬的调节职能8 HYPERLINK l _Toc31500 2.3.3、薪酬的盈利职能8 HYPERLINK l _Toc4934 2.3.4、薪酬的评价职能8 HYPERLINK l _Toc24645 2.4 薪酬管理相关概念8 HYPERLINK l _Toc16688 2.4.1、薪酬管理的内涵8 HYPERLINK l _Toc27625 2.4.2、薪酬管理的基本框架9 HYPERLINK l _Toc21443 2.4.3、薪酬的激励理论 PAGEREF _Toc21443 10 HYPERLINK l _Toc13016 2.4.4、4P模式

16、的薪酬体系设计理论 PAGEREF _Toc13016 12 HYPERLINK l _Toc9629 3 我国经营性事业单位薪酬管理的现状及问题分析 PAGEREF _Toc9629 14 HYPERLINK l _Toc24947 3.1 我国事业单位薪酬管理改革的历史回顾 PAGEREF _Toc24947 14 HYPERLINK l _Toc25838 3.2 经营性事业单位薪酬管理中存在的问题及原因分析 PAGEREF _Toc25838 14 HYPERLINK l _Toc6966 3.2.1、薪酬战略目标模糊，无法作为成本杠杆 PAGEREF _Toc6966 16 HYPE

17、RLINK l _Toc17705 3.2.2、薪酬激励机制缺乏，调节职能弱化17 HYPERLINK l _Toc29725 3.2.3、可变薪酬比例失衡，平均主义思想严重18 HYPERLINK l _Toc26438 3.2.4、非经济性薪酬激励因素流失，心理导向性不足19 HYPERLINK l _Toc14960 3.3 A医院薪酬管理存在问题 PAGEREF _Toc14960 20 HYPERLINK l _Toc29936 3.3.1、传统薪酬理念根深蒂固 PAGEREF _Toc29936 20 HYPERLINK l _Toc15269 3.3.2、薪酬体系结构设置不合理

18、PAGEREF _Toc15269 20 HYPERLINK l _Toc3674 3.3.3、薪酬的差异性体现不足 PAGEREF _Toc3674 21 HYPERLINK l _Toc17772 4 经营性事业单位薪酬体系的构建 PAGEREF _Toc17772 22 HYPERLINK l _Toc26516 4.1 经营性事业单位薪酬体系的设计原则 PAGEREF _Toc26516 22 HYPERLINK l _Toc27697 4.2 经营性事业单位薪酬体系的构建方案 PAGEREF _Toc27697 23 HYPERLINK l _Toc6540 4.2.1、经营性事业单

19、位岗位分析及评估 PAGEREF _Toc6540 23 HYPERLINK l _Toc10900 4.2.2、经济性薪酬的构建 PAGEREF _Toc10900 23 HYPERLINK l _Toc3111 4.2.3、非经济性薪酬的构建 PAGEREF _Toc3111 25 HYPERLINK l _Toc18846 5 经营性事业单位薪酬体系的实施及效果评价以A医院为例27 HYPERLINK l _Toc16331 5.1 经营性事业单位薪酬体系在A医院的实施过程27 HYPERLINK l _Toc21579 5.1.1、确定薪酬管理制度27 HYPERLINK l _Toc

20、25877 5.1.2、A医院岗位工资的确定27 HYPERLINK l _Toc31305 5.1.3、A医院绩效奖金的确定28 HYPERLINK l _Toc3237 5.1.4、A医院其余经济性薪酬及非经济性薪酬的确定28 HYPERLINK l _Toc9623 5.1.5、实施前的相关准备工作29 HYPERLINK l _Toc22751 5.1.6、薪酬体系的试运行29 HYPERLINK l _Toc14876 5.1.7、薪酬体系的正式实施 PAGEREF _Toc14876 30 HYPERLINK l _Toc1239 5.2 经营性事业单位薪酬体系在A医院的实施效果评

21、价 PAGEREF _Toc1239 30 HYPERLINK l _Toc31293 5.2.1、新体系扭转了传统薪酬理念 PAGEREF _Toc31293 30 HYPERLINK l _Toc30330 5.2.2、新体系的激励效果显著 PAGEREF _Toc30330 31 HYPERLINK l _Toc5350 5.2.3、新体系的公平性增强 PAGEREF _Toc5350 31 HYPERLINK l _Toc18156 5.2.4、新体系提升了员工忠诚度 PAGEREF _Toc18156 316 HYPERLINK l _Toc29930 结论 PAGEREF _Toc

22、29930 33 HYPERLINK l _Toc6892 参考文献 PAGEREF _Toc6892 34索引 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 3作者简历 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 36独创性声明 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 37学位论文数据集 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 381 绪论1.1 选题背景及意义在现阶段，经营性事业单位在进行转企改制后面临一系列亟须解决的问题，尤其是处在知识经济时代的大背景下，

23、使得这些事业单位无论从管理体制还是经营活动，都必须谋划出一条适合自身发展的新道路。在这样的情况下，经营性事业单位的人力资源管理便成为了首要改革的对象之一，而在人力资源管理中，薪酬管理又首当其冲。随着单位模式的转变，薪酬管理的定位已经或正在发生着改变，传统的薪酬体系已很难适应经营性事业单位高速发展的需要，这种传统的侧重于经济性薪酬的管理模式，在很大程度上阻碍了单位的进一步发展。在薪酬管理理论中，薪酬激励是其核心职能之一，也是任何单位激励机制中最重要的激励手段，因此成为了目前所有单位普遍采用的一种有效手段。1那么，能否在单位建立完善的薪酬机制,将直接影响到企业的生死存亡。面对当今激烈的人才竞争趋势

24、，经营性事业单位如何从自身薪酬管理角度出发，创建并实施一套适合于自身的薪酬管理体系，满足员工越来越理性的回报需求，是如今经营性事业单位都必须认真思考的问题之一。单位必须从薪酬管理的机制出发，通过构建新型的公平且完整的薪酬管理体系来达到挽留人才、吸引人才的目的，同时通过这种新型激励模式，充分调动员工的主动性和创造性。鉴于此，对经营性事业单位薪酬管理的研究，不仅能够对经营性事业单位的薪酬改革带来创新的理念，而且能够对我国各企事业单位的薪酬激励管理起到一定的指导作用，对各企事业单位在市场的激烈竞争中能够吸纳到更多的有用人才，促进企业繁荣稳定的发展具有重要的现实意义。1.2 国内外研究综述1.2.1、

25、国外研究综述、国外对薪酬作用的理论研究 薪酬管理作为人力资源管理中最主要的激励手段，在任何国家都是在不断变革、不断发展的过程中逐步完善起来的。在国外,对于薪酬作用的理论研究同样经历了一个随着市场而不断进行动态调节的过程。一般认为,国外早期的薪酬管理理论研究的是最基本的工资管理，斯蒂里兹等人将这个时期的工资管理的基本作用解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法，工资的最终体现是在工作效率上，当时比较有代表性的是1895年美国的经济管理学家弗雷德里克W泰罗在其著作计件工资制中提出 “判别计件工资制”的新思想，同时也开创了刺激性付酬制度的先河，与此同时, 耶尔-汤制造公司的亨利R汤提出了利润分享的付

26、酬方式，指出除了基本工资外，获得的利润由创造该盈利的工人同雇主平分。1938年，美国联合钢铁公司工会官员约瑟夫F斯坎伦首次提出了薪酬激励的团队思想，他制定出工会管理局合作提高生产率的计划，提出当工人为企业节约成本时给予奖励，这个建议的付酬对象是团体而不是个人，整个计划强调的是薪酬为企业带来的协作和团结作用，而不是竞争，是对当时实行的利润分享方式的一种完善。此后，随着实践的不断进步，薪酬作用的研究理论经过多方面的完善，逐步由单纯的限制、付酬等思想朝着薪酬激励、公平等方面发展，这个时期出现了很多重要的理论，比较有代表性的是1962年美国行为科学家亚当斯提出的社会比较理论。1962年，美国行为科学家

27、亚当斯（J.S.Adams）在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系著作中提出来一种新的薪酬激励理论，即社会比较理论，该理论重点在于研究工人工资分配的公平性及其对工人生产积极性的影响作用。进入20世纪90年代后，国外企业的工资体系和分享体系迅速发展开来，同时也让越来越多的企业认识到以往薪酬管理的种种不适应性，因此，现代薪酬体系开始建立，认为薪酬的作用并不只是对员工贡献的承认和回报，而更应该是公司战略目标转换为价值的过程。1990年，约翰E特鲁普曼(John E.Tropman,1990)提出企业应该针对具体情况有针对性的进行薪酬整体体系的定制，同时应把基本工资、福利工资等现金薪酬和升职机

28、会、生活质量等非现金薪酬统一起来,作为一个完整的体系来对待，以现金薪酬为主的理念作根本,在奖励与满足之间实现新的平衡,以达到员工对非现金薪酬的要求。1991年，劳勒(LawlerE) 提出技能挂钩工资的理念，他指出，传统的薪酬制度无法在为员工的技能提升水平上创造有效的激励条件，这一理念认为薪酬能够成为鼓励员工通过自身深造，学习更多技能或知识来达到获取更高报酬的手段之一。进入新世纪以来，越来越多的专家学者认为薪酬的作用不仅可以推动企业绩效，而且对企业文化的构建，与员工结成利益共同体，加强客户服务，建立工作团队及实施战略转变等方面发挥重要作用。、国外对薪酬体系设计的理论研究 薪酬体系，是一个企业赖

29、以生存的基本体系之一，国外对此的研究主要集中在设计的决定因素上。韦恩蒙迪针对薪酬的决定因素进行分析，并指出了薪酬体系设计的决定因素应包括：组织、劳动力市场、工作、员工。劳埃德.L.拜厄斯则认为：薪酬管理是基于企业中的职位的相对价值来确定工资范围的，然后，处于同一职位上的工资应该由该员工在此职位上的绩效决定，因此，建立工资范围的两个基本步骤是：使用职位评价和薪酬调查方法确定企业中各职位的相对价值；对各职位的员工采取绩效管理确定其工资范围。1978年，美国人力资源管理专家加里德斯勒在其著作人力资源管理中，从人力资源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系设计分为五个步骤：薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级

30、、等级定价和确定薪酬支付频率。1997年，美国另一人力资源管理专家克雷曼在人力资源管理获取竞争优势的工作一书中把薪酬体系的设计作为企业获取竞争优势的主要工具之一。1999年，雷蒙德等人在人力资源管理赢得竞争优势一书中指出薪酬体系的设计应基于满足不同利益群体的需要，以此创造高效的企业工作服务，从而赢得竞争优势。2001年，美国薪酬专家约瑟夫在战略薪酬著作中指出薪酬体系设计会影响到企业未来发展，并分析了不同类型的薪酬体系设计方法。2004年，伯格曼等人在薪酬决策一书中系统分析了薪酬战略与企业经营战略、培训战略等的相互关系。此外，在这些研究之外，还有很多学者针对对薪酬体系设计具体环节进行了不同程度的

31、研究，如针对德斯勒提出的薪酬体系设计五大步骤中的工作评价上，专家格里芬哈根提出等级分类法，迈瑞尔洛特提出几点法，阿瑟杨提出排列法，欧根本纳提出要素比较法等等。 综上所述，国外的薪酬管理无论从薪酬作用理论还是薪酬体系设计理论，都经历了复杂而又多变的发展过程，从起初的以工资为中心发展到以薪酬为核心的全面薪酬管理体系，也将薪酬管理的中心从雇主转移到雇员中来，越来越体现了以人为本的思想内涵。1.2.2、国内研究综述与国外薪酬理论的研究相比，我国对薪酬管理的研究起步较晚，而且由于早期受经济发展落后和计划经济的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着改革开放步伐的逐渐加快，我国经济发展

32、的速度无与伦比，面对企业人才竞争日益激烈的问题,从20世纪90年代开始，国内许多专家学者纷纷踏入薪酬管理研究的领域,在引进国外先进薪酬管理思想的基础上，结合我国国情，研究出很多适合我国实际的理论成果。在薪酬管理的作用方面，我国学者的主要研究成果如下：1997年，国内学者冯虹在其著作现代企业人力资源管理一书中明确了薪酬的三大作用，即补偿作用、激励作用和调节功能，认为薪酬管理的真正作用在于落实我国按劳分配原则，增强企业活力，改善企业经营。同时，书中详细介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成及影响因素。2001年，学者关淑润在其著作人力资源管理一书中，对薪酬管理进行了全面的论述，他认为，工资是企业以货

33、币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。2002年，学者王琪延在企业人力资源管理著作中指出只有合理的薪酬才能为企业在竞争中赢得优势，因为具有竞争力的薪酬制度，其作用在于不断吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，从而增强员工主动完成任务的积极性。同年，谢礼珊等人在中山大学学报上发表的知识经济时代企业薪酬制度文章中指出：在知识经济的时代，企业应该采取个性化薪酬制度，以此来发挥薪酬管理对企业员工的真正激励作用。在针对我国事业单位的薪酬体系设计方面，我国学者的主要研究成果如下：李和风在浅谈科研事业单位薪酬设计的

34、新思路一文中，根据中科院实行的“三元”结构工资制，提出“新三元”结构薪酬模型。倪东晓、徐瑞金、虞文娟等人在事业单位工资改革中的最大值套改计算法一文中，提出了工资改革的计算机软件思路。李二虎在关于用系数确定自收自支事业单位工资标准的探讨一文中，提出计算工资标准的公式。张鹏飞在事业单位工资中津贴分配模式初探一文中，探讨了津贴的确定。韩保元、向洪在事业单位工资福利激励机制研究一文中，阐述了面向21世纪事业单位工资福利激励机制的发展方向，应是由“人本激励”、“知本激励”、“资本激励”三种模式共同构建的激励机制。综上所述，随着我国市场经济的深入发展，针对企事业单位薪酬体制的研究理论层出不穷，我国的薪酬管

35、理研究也从僵化的工资制度逐步发展为人本激励的全新薪酬模式。1.3 研究基本内容与研究方法1.3.1、研究基本内容 本文主要研究内容如下：第一章 绪论。介绍了本文选题的背景和意义，对国内外理论研究进行综述，指出本文采取的主要研究方法第二章 主要概念及理论阐述。阐述了经营性事业单位的概念及特征，并就薪酬管理的基本理论，包括定义、内涵及功能进行解释。 第三章 经营性事业单位薪酬管理存在问题分析。通过对我国事业单位薪酬制度改革的历史沿革的阐述，分析了新形势下经营性事业单位薪酬管理存在的主要问题，并结合实际，对A医院薪酬管理的问题分析其原因。第四章 运用现代绩效考核理论、职业生涯规划思想及薪酬设计方法等

36、理论，指出经营性事业单位应采取的薪酬体系设计原则，并为其构建组合条件下的薪酬体系模式及实施方案，最后以A医院实际应用效果为例进行评价。本文的论文结构如下图1-1：明确选题背景和意义国内外薪酬理论综述薪酬相关概念阐述分析经营性事业单位薪酬现状A医院薪酬体系缺陷新的薪酬体系设计原则论文研究内容和方法构建经济性及非经济性薪酬新的薪酬体系实施方案及评价结论图1-1：论文结构图1.3.2、研究方法在本论文的创作过程中，将主要采取以下研究方法：一是文献研究法。在深入研究国内外有关文献的基础上，将薪酬管理理论加以吸收和利用，达到融会贯通的目的。二是访谈法。采取对A医院实地考察并进行访谈的方式，对经营向事业单

37、位薪酬管理体系存在的问题进行了深入的分析。三是理论联系实际法。在对经营性事业单位薪酬管理体系的分析，提出组合模式的薪酬管理体系构建方案，并将该方案与实际联系，在A医院进行实施。四是岗位评价法。通过新的薪酬管理体系在A医院的实施，对实施起到的具体作用采取分岗位进行评价的方法来完成效果评价。2 薪酬管理相关理论2.1 薪酬的定义及特性2.1.1、薪酬的定义在人力资源管理理论中，薪酬是指企业员工因向所在的企业提供劳务而获得的各种形式的支付。在现代社会，薪酬被普遍认为包含两个部分，一是经济性薪酬，即外在薪酬，二是非经济性薪酬，即内在薪酬。经济性薪酬也被称为狭义的薪酬，它是指支付给员工的薪酬为货币或者能

38、够转化为货币的报酬；2非经济性薪酬则是指企业为满足员工需求，激励员工工作而使员工从工作中得到的满足，如由表扬而产生的荣誉感或由升职而产生的成就感。2.1.2、薪酬的特性由薪酬的定义，我们不难发现薪酬的特性主要有以下几个方面：1）薪酬的特定性：薪酬是由员工提供劳务而获得的报酬，这里强调的是薪酬的来源，必须是在员工作出了一定的贡献之后所得的特定报酬才称之为薪酬。2）薪酬的多样性：社会的发展带动了薪酬全方位的发展，薪酬的多样性主要表现在作用于员工身上的报酬已不只是简单的薪资，而是涉及到多方面的形式，这种形式有显性的，也有隐性的；有货币的，也有非货币的；呈现出很强的多样性。3）薪酬的时代性：薪酬的发展

39、必须是与时俱进的，在什么样的时代适合使用什么样的薪酬模式，其决定因素是多方面的，在如今知识经济的时代，全面薪酬理论已变得非常流行。2.2 薪酬构成分析综合现代薪酬管理理论，在企事业单位中，将薪酬的构成划分为四个方面：直接薪酬、间接薪酬、发展薪酬和社会薪酬。其中直接薪酬和间接薪酬属于经济性薪酬的范畴，以货币或相当于货币的方式直接兑现；而发展薪酬和社会薪酬属于非经济性薪酬的范畴，由员工自身所得或者企业为之提供。一般来说，直接薪酬主要包含有基本工资、奖金、各类津贴、股权股金、加班工资、绩效工资等直接支付的项目组成；间接薪酬一般由国家法定的福利保险福利及企事业单位自定的福利项目组成，如：养老保险、医疗

40、保险、失业保险、公积金、生育保险等的法定保险类及交通费、伙食补、通讯费等企业自定的福利项；发展薪酬主要包含员工自身职业安全、自我发展机会、升职空间、职业选择等隐性报酬；社会薪酬包含有地位提升、表扬表彰、员工兴趣爱好等方面。以下图2-1是企事业单位薪资构成：薪资构成经济性薪酬非经济性薪酬直接薪酬间接薪酬基本工资岗位工资绩效工资职务工资奖金加班股金红利养老保险医疗保险公积金失业保险交通费伙食补通讯费微机补 自我发展升职空间职业选择职业安全发展薪酬社会薪酬地位提升表彰表扬兴趣爱好社会交友图2-1：企事业单位薪资构成表2.3 薪酬在企事业单位的重要职能薪酬管理作为任何单位发展的基石，它的重要性不言而喻

41、，从企事业单位的角度出发，员工薪酬的主要职能体现在以下四个方面：2.3.1、薪酬的激励职能从薪酬的产生到发展，毫无疑问的，激励作用是薪酬最先产生也是最主要的职能之一，薪酬能够根据不同的员工需求，通过各种手段，以达到满足员工需求的目的，并通过这些手段，让员工产生积极向前的推动力，提升员工对企业的忠诚度和满意度，进而增强员工的主动积极性和工作效率。对员工而言，效率越高，为单位所创造的效益就越好，其所获得的薪酬也就越丰厚，这是典型的薪酬激励机制；对单位而言，薪酬数量的增加将极大的刺激所有员工为目标而努力，员工只有通过有效的工作方法去体现自身的价值，才能从单位中获得更多的报酬，那些工作效率低下的员工，

42、为获得更多的薪酬势必会付出更多的努力，由此，薪酬的激励职能展现无疑。2.3.2、薪酬的调节职能如何借助薪酬来提升单位内部劳动力的流动，强化单位内部劳动力的合理分配，是薪酬设计必须考虑的问题，也因此得出了薪酬的第二大职能：调节职能。任何员工都希望通过自己的条件和能力，去获得能够充分展现自我的职位，并由此得到丰厚的物质奖励和精神奖励，因此，职位所需能力的大小以及其对应的薪酬回报是否合理，将显得尤为重要，只有将单位中每个职位充分予以评价，得到与之相适应的薪酬比例，才能促使员工去不断调节自身，提升素质，以适应所期望职位的能力要求。同时，通过这种员工由低到高的对职位的不断追求，使得企业自然而然就完成了内

43、部劳动力的合理配置，达到能者居之、尽展其才的良好局面。2.3.3、薪酬的盈利职能对企业而言，盈利能力的大小决定着企业是否能够健康地发展。薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，从另一层面上说，薪酬其实是企业的一种投资，投资的对象是企业员工，这种区别于企业其它投资方式的特殊投资，是企业最根本的基础所在，通过这种必要的投资来换取企业员工的脑力劳动或者体力劳动等不同劳动能力，使得员工这种活的生产力能够为企业创造出更多更大的效益，从而实现企业效益的增长，为企业赢得利润。2.3.4、薪酬的评价职能在市场经济发展的今天，各单位的薪酬已日趋个性化，朝着量力而为的形势发展，尤其是对企业来说，企业薪酬的多少也能够从侧面

44、反映出企业的整体状况，薪酬与经营直接挂钩，经营效益好，盈利能力强，则薪酬数量多；反之，薪酬数量就少，成为了评价企业好坏，衡量企业效益的一大杠杆。而且，公平客观的薪酬体系，能够起到对员工的评价作用，员工的能力大小，效率高低都能够通过所获得薪酬的多少来确定，从根本上反映出员工在所在职位能够展现出的才能及所能胜任的指数。2.4 薪酬管理相关概念2.4.1、薪酬管理的内涵所谓薪酬管理，顾名思义，就是指组织通过对员工在组织中贡献程度及效益的大小，为其确定并兑现其所应获得的薪酬总额及形式的管理过程。在这个管理过程中，组织必须根据当前形势，就本身的薪酬结构、薪酬水平、薪酬制度、薪酬形式等要素作出正确的管理和

45、决策，同时将该管理过程作为一项长久持续的行为来执行。此外，薪酬管理的过程还应该包含组织对薪酬基本要素的不断研究和更新，不时地现有薪酬体系进行评价，并需要始终根据组织自身能力去完善薪酬体系。由此可见，薪酬管理的内涵包括:一是薪酬管理是一个动态的过程，是一个不断自我完善和评价的过程；二是薪酬管理是针对薪酬的全方位管理，而并不只是对薪酬发放的管理；三是薪酬管理的对象是组织，而不是个人，是通过对组织整体薪酬体系的把握和管理，去完成对个人的兑现；四是薪酬管理是作为与组织同时长期存在的一项措施，是需要组织长久持续执行的。2.4.2、薪酬管理的基本框架企业薪酬管理是一个管理过程，也是一个管理系统。它的运作从

46、一开始的管理理念出发，以客观的评价为基础(包括市场调查、职位评价、个人的技能和绩效评价)来确定薪酬发放标准和比例，最后通过管理和实施，将一定数量和形式的薪酬发放给企业员工。薪酬管理的基本框架如图2一2所示企业战略企业文化企业发展阶段薪酬理念基于市场/职位/技能/绩效的薪酬体系薪酬体系决策薪酬调查薪酬水平定位职位分析与评价工资设计/奖金设计/福利设计薪酬结构设计薪酬管理实施图2-2：薪酬管理的基本框架图2.4.3、薪酬的激励理论激励值得是能激发一个人的动机，调动他对某一活动的热情，使他在效率最高、最富有创造力的状态下工作，从而提高组织的效益。但薪酬不但有经济层面的作用，也具有社会层面的意义，它能

47、展示一个员工在企业中地位、价值和贡献的大小。因此，怎样通过薪酬来有效的激励员工，是进行薪酬研究、设计及管理的核心内容。理解与薪酬相关的激励理论对薪酬的设计具有重要作用。激励理论主要分为两种:内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要研究人们行为产生的动机和原因，即说明什么原因会激励人们开展行动，以及管理者应该怎样了解和激发雇员的行为:过程型激励理论则集中研究影响人们行为的因素之间的关联性以及它们相互作用的过程g。内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论主要有:期望理论、公平理论等。（一）内容型激励理论1、需要层次理论需要层次理论是由美国著名心理学家

48、和行为学家亚伯拉罕马斯洛提出的，其基本观点是:人的行为是由动机引起，而动机来自于需要。因此，要从需要出发来激发人的行为动机，把需要变成可实现的目标来引导人的行为。马斯洛认为:总有某些需要是人尚未满足的，一种需要一旦被满足后便不能再起激励作用，这时会出现另一种需要有待满足。人类的需求以层次的形式出现，较低层的需要基本满足以后，人们才会去追求另一较高层次的需要。马斯洛主张将人类的需要分为五个层次:a.生理需要。是维持人类生命所必需的，主要指衣食住行用等方面的需要，它是马斯洛需要层次理论的基础。b.安全需要。主要包括人身安全(保护个人免受肉体上的危害)、经济保障及环境的稳定性和可预知性。c.社会需要

49、。指能满足人类的群体生活特性，能进行社交和感情交流的需要，如友谊、社会承认等。d.对尊重的需要。主要包含那些能使自己产生被别人尊重感觉的因素，如社会身份、工作地位等等。e.自我实现的需要。指人们希望实现自身的全部潜能，能最大限度实现自我和充分发挥自己才能的欲望。如自我成就、创造力的充分发挥等。马斯洛需要层次理论具有一定的借鉴价值，在对企业员工的薪酬进行设计时，应分析员工所处的需求层次给予相应的激励，这样才能得到最大的激励效果。2、双因素理论双因素理论(保健因素一激励因素理论)，是由美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。他指出能对员工行为产生影响的因素主要可分为两种:保健因素和激励因素。保健

50、因素是指会使员工产生不满情绪的因素。它通常与工作环境或条件有关，包括公司政策及管理监督方式、薪金、工作条件、人际关系等。激励因素指能使员工产生满足感的因素。这类因素通常与工作本身的内容有关，包括工作本身的挑战性、工作成就感、个人的晋升机会等。3赫兹伯格指出，两种因素对人的作用方式并不相同，它们是相互独立的:缺乏保健因素时，会使人产生极大的不满足感，但具备它以后也只会消除不满，而不会产生很大的激励作用;相反，当具备激励因素时，对人能产生很强的激励，而缺乏它时也不会使人非常不满。正确区分保健因素和激励因素是作为一名管理者应该具备的基本技能，双因素理论对薪酬管理实践有重要的借鉴意义。（二）过程型激励

51、理论1、期望理论期望理论由美国行为科学家维克多弗鲁姆于1964年提出。该理论的主要观点是:一个人从事某项活动的动力决定于该活动所能产生的成果的吸引力和预计可能获得成果的概率。某项活动所能产生的成果的吸引力是指人在获得成功后能产生的满足感，这取决于个人的主观感受。4预计可能获得成功的概率取决于个人的信心、能力以及外界环境和条件。期望理论告诉我们:有两种途径可以提高员工工作的积极性，一是设法加大工作成果的吸引力，二是降低员工完成工作目标的难度。激励若要发挥作用，就必需传递给员工一个信息:只要你通过努力后达成一定的绩效，就会得到相应的有价值的回报。因此，在完善激励措施时要从被激励者的角度出发，这样激

52、励措施才能起作用。2、公平理论亚当斯公平理论的主要观点是:人们习惯于把自己从事某项工作所得到的报酬(包括物质和精神报酬)进行三种方式的比较:第一种方式是把自己得到的报酬与之前所投入的努力进行比较;第二种是把自己所得的报酬与投入之比与其他人的进行比较;第三种是把目前的报酬与投入之比与自己过去的情况进行比较。当员工对比较结果满意时，他会感到公平，此时工作处于稳定状态;而当结果令他不满意时，他会觉得不公平，继而产生不满。5该理论告诉我们，相比较于员工在努力工作后实际得到的绝对报酬，他们更加关心的是与别人相比的相对报酬。这种比较影响着员工的工作态度和行为。因此，一项行之有效的薪酬制度的设计必需具备基本

53、的公平性特征。2.4.4、4P模式的薪酬体系设计理论薪酬体系设计的4P模式也可称为结构薪酬制，它从四个思考角度全面的对薪酬进行综合设计，此种设计模式适合于实行年薪制以外的企业一般管理者和员工。4P模式是指:基于岗位的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式和基于市场的薪酬模式。由于四个薪酬模式设计的维度岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)和市场(Price)的英文首字母都是P，因此将这四种设计模式简称为4P模式。6下面就分别对4P模式各自内涵进行叙述:(一)基于岗位的薪酬模式-一在什么岗位拿什么薪酬这种模式是用员工所处岗位在企业中相对价值的大小

54、为依据来确定他的薪酬的多少。岗位的相对价值较高，则其薪酬也会高，反之亦然。其基本思想是:不同岗位对员工的知识和技能有不同要求，所要承担职责也不一样，因此不同岗位对企业的价值贡献不同。此种薪酬模式下企业员工岗位的晋升与否决定其薪酬能否增加，因此员工要懂得遵守等级秩序和规章制度，重视人际网络关系的建立，努力获得晋升机会。基于岗位的薪酬模式实施的基础条件是:第一，要建立一套全面规范的岗位管理体系;第二，要用科学的量化评估系统进行岗位评估;第三，员工的能力要与岗位要求基本匹配。其中，岗位评估是实施的重要环节，其技术要求非常高。目前比较流行的岗位评估技术是要素计点法。(二)基于能力的薪酬模式-一有多大能

55、耐拿多少薪酬现代企业的发展越来越往少职位层级、扁组织构建的的趋势。企业员工只有具备了扎实的知识基础和技能才能适应环境的变化，此时以能力为主来设计薪酬体系更为合理。在人力资源的开发和管理中，能力指一种胜任力和胜任特征，根据胜任力素质冰山模型可知，一个人的能力素质包括知识、技能、自我认知、品质和动机五个要素，其中知识和技能属于“上面”能被了解和评价的部分;而自我认知、品质和动机属于“下面”的不易被认知部分，这部分通常由“上面”部分来表现出来。基于能力的薪酬设计模式依据就是员工所具备的能力水平，只要员工经过了知识技能评定后达到了薪酬晋级标准，就可以享受加薪，而与他从事的具体职务无关。基于能力的薪酬模

56、式实施的基础条件是:第一，要明确企业需要完成的任务和所需的技能;第二，要根据实际情况明确划分和定义技能等级，以此作为确定薪酬水平等级的依据;第三，进行员工技能评定，根据评定结果确定各员工的能力等级。其中，对员工能力等级的客观的评定是实施的关键环节，许多企业在实际操作中，由于诸多原因，而造成很难做到客观的评定所有员工，从而产生不公平现象。(三)基于绩效的薪酬模式-一干多少活拿多少薪酬这种薪酬模式将员工的薪酬与特定的、可量化的绩效目标相联系，通过对员工的工作绩效进行评价，即对员工的工作任务完成情况、工作行为和态度等一系列考核指标的评价来确定其薪酬，使企业的薪酬向绩效优秀的员工倾斜。因此，员工的行为

57、导向是积极努力的工作，以最大额度的完成工作任务，实现高工作量，来实现自己加薪的目的。基于绩效的薪酬模式实施的基础条件是要求企业的绩效管理基础非常牢固，要以明确的岗位职责体系为前提，同时绩效目标的指标化分解要科学合理。其中，绩效目标的分解以及评价标准的确实是关键环节，如果开展不好会导致员工行动方向模糊，从而影响到激励的效果。(四)基于市场的薪酬模式一一在市场上值多少钱就拿多少薪酬市场上人才的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬水平的高低。知识经济时代，人才的重要作用越来越突出，企业间的竞争的实质上是人才资源的竞争，一个企业要长久发展的重要手段之一是通过薪酬吸纳和保留人才。基于能力和基于绩效的薪酬模式更

58、多的是考虑企业内部公平性的问题，企业在进行薪酬设计时要多从内部公平性的角度考虑，从而保持住薪酬的市场竞争力。基于市场的薪酬模式实施的基础条件是:第一，企业要具备相当的岗位管理基础，这样才能和市场标准值为的薪酬水平进行公正的比较;第二，要搜集信息来确定薪酬的市场水平。其中关键环节就是通过专业机构或企业自己的信息搜集来确定薪酬的市场水平。3 经营性事业单位薪酬管理研究3.1我国事业单位薪酬管理改革的历史回顾因我国的事业单位具有极其特殊的组织属性，决定了它不同于企业单位的薪酬改革那样存在较强的自主性，而是随着我国政府整体改革的进程而改变的。从中华人民共和国成立以后到现在，我国事业单位的薪酬管理改革经

59、历了如下几个阶段：1949年至1955年，新中国刚刚成立，百废待兴，事业单位职工情况复杂多变，因此，这个阶段，事业单位不存在统一的工资管理制度，出现了供给制和工资制并存的局面。1956年至1984年，这是我国第一次真正意义上的针对工资管理的改革，实行新的职务等级工资制，取消了原本的供给制和工资制，将全国干部职务划定为25个等级，每个等级都有其对应的工资标准，具体根据职务大小和工龄长短定级。这个阶段，按照职务或者职称确定的事业单位工资标准，在教育、科研、卫生、文化等很多事业单位实行，基本满足了当时的社会发展需要。 1985年至1993年，这是我国进行的第二次工资制度改革，此次改革中，建立了机关事

60、业单位以职务工资为主的结构工资制，凭借职务高低确定工资多少，这次以职务为主的工资管理改革，在一定程度上避免了以往职级不符的情况，但同时也加重了职务晋升的思想，形成了只能通过晋升职务来增长工资的局面，极大地挫伤了长期处于事业单位的员工的工作积极性，导致在事业单位内部，同一级别的员工出现了“平均主义大锅饭”的倒退思想。 1993年至2006年，我国针对事业单位工资进行了第三次改革，提出了“政事分开，分类指导”的工资管理原则，将机关和事业单位工资制度分离，机关建立了公务员工资制，而事业单位根据教育、科研、卫生、文化等具体特点，其管理人员实行职员等级工资制，其专业技术人员分别实行了五种不同类型的工资制