浅谈企业留住人才困惑及举措

1、浅谈企业留住人才困惑及举措15春行政管理张从华1532001405715TOC o 1-5 h z摘要：我国中小企业的人员流失率已经达到了一个相当高的程度。人员的高比例流失，不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了企业的客户资源，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。企业的人员流失最终会影响倒企业持续发展的潜力和同行业的竞争力，是企业走向衰亡因而，研究我国中小企业人员流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着至关重要的意义。本文通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人员

2、流失方面形成一个初步的方案，以降低人员流失率，优化企业的人力资源结构。关键词：中小企业人才流失现状对策1、中小企业人才基本概念的界定目前，国内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点：一是按照人才的内容加以定义。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”二是从人才形成的角度进行定义。贝克尔指出：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。”因此，一些学者又认为人才是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。笔者认为人才定义是指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性

3、劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。2、中小企业人才现状及原因分析2.1中小企业人才的现状现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高59%，远高于大型企业的人才流失率21%；二是流失人员层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，理经验，是企业的中坚力量。2.2

4、中小企业人才流失的原因个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言，收入、住房、工作条件等方面业生存后的发展祸首：而自我价人才的制胜法宝社会因素，主时代，人们都渴之为个人价值实个人利益和事业个人利益和事业人才的流失。组织因素，是难以在短期内追求上，中小值的实现和人。要指人才流动望尽快致富，现行为。因而发展。中小企发展，对人才指企业因自身得到改变的，这企业这一劣势是际关系则是可改观念的更新和受直至终生衣食无，现在人们选择业大多数出于原一要求的过多，存在不足而导致一状况的改变导致企业人才变的，这应该功利价值观的忧，然后随性

5、职业和流动方始积累之中，给与的少，这人才流失。中是建立在中小企高流失率的罪魁是中小企业留住影响。在新经济情而为之，或称向的主要标准是往往和使员工的种忽视必然造成小企业自身存在的不足主要有下述方面：（l业目标不明确；（2）随意选拔与配置人才；（3）后的人才观念，把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源；（4）忽视员工培训和人才自身事业的发展；（5）缺乏沟通与交流；（6）低水平的管理模式如制度不健全、不完善、管理者独裁，缺乏科学性和系统性，部门不健全，岗位不界定；家族控制色彩浓厚。3、解决留住中小企业人才问题的对

6、策3.1、完善中小民企的激励机制激励并非易事，在不同场合、对不同类型的员工运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。与大企业相比，中小企业可采取一些适合自身特点的激励措施。（1）物质激励虽然物质奖励不是万能的，但物质激励对于人的重要作用不可否认。许多2000元5000元奖金他的“刺激”定比每月加薪400来得深刻。事业激励事业发展机会主要表现授权和提升两个方面。每个人内心都有一种把工作策权，向他中体验到成才搭好能发挥其才能的“舞台”，提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权利，便充分发挥各类人才的专长。如为技术人才提供必须必要的设备，为管理人才提供必当安排富有挑战性挑战，超越自我值。目标激励许

7、多中小企业都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，“我们的使命是步算一步，因一个宏伟而可什么？我们的远景目标是什么？”也许老板会认为，公司走一为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力的朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满许多人组成没有前途的的核心。它信念的层次吸引一批对无闻的小企标并不是一业曾把自己觉多少就有信心，对未来充满的一个企业更是如。共同的目标是一体现了员工工作的上激励全体员工。事业充满热情的人业成长为行业中的句简单的口号，而的远景定为，“争点口号的味道“希望。没有目标

8、此，以谋取生计面号召和指挥千意义，预示着企一个雄心勃勃但才投身其中。毕知名大企业是对应该是几经斟酌世界一流的通争创”是不一定信念的人是为目的而结军万马的旗业光辉的未决非遥不可竟通过自己人才的极大的奋斗目标企业”，这需要达到的经不起风浪的，有成的团体或企业是帜，是企业凝聚力来，能够在理想和及的远景目标，将的耕耘是一家默默诱惑。当然远景目。比如，有一家企样的远景给人的感。如果改为“成为世界一流的通讯企业”，这样的远景给人的激励效果显然更大环境激励工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。持续创建一个环境，让员工能把忧虑的事情留给企业去处理，这样他们才能专心服务于企业。“企业的问题员工解决，员不是只扮

9、演工作3.2、加强中企业的竞争归素质和政治素质知识快速更新，将有一半以上被观念，形成适应开发，其中最主程及是一个培训使企业不断提高策，它所带来的提高自己的企业能不是最好的。工的问题企业场所的角色。小企业人才培根结底是人才来培养和造就一个刚进入企淘汰。这就需市场经济规律要的手段是对过程。对企业员工素质，增利益是隐性的里工作，比在因此，企业的解决。”要让企业训的竞争，而人才。从知识角度来业的大学生，五要企业职工不断的新观念，开发人才的培养。现来说，培训人才强对外竞争力：，对员工个人来其他任何地方更各种培训，对于融入员工的生的能力必须通看，现代科学年以后，其大的学习和接受出其才能和智代企业都认同能达

10、到“双赢同时也是一种说，在一个能具有吸引力，企业的长远发活形态当中，而过不断提高业务技术的发展导致学时所学的知识新东西，转变就慧。人力资源的一句话：管理过”效果，一方面对员工的福利政不断充实自己、尽管其他条件可展起着至关重要的作用。中小企业可根据自身条件，制定合理、有效的培训方法。（1）在职训练所谓在职训练，即一边工作，一边由上级、前辈施以多方面的培训，使职工学得工作所必需的知识和技能。中小企业很少有大企业那样系统的研修教育制度，因此应以在职培训为主。首先，在职培训有一个很明显的长处，即：实施训练的指导者和接受训练的职工既是教学关系，又是工作关系，训练与工作是结合在一起的，所以双方对于在职训练

11、均抱有明确的目的，积极参与。所以，在职训练神奈川县一家40由于实行了在职调节器等产品。人事交流推而广营方面的知识，另外，在职培训在职培训关键限的费用中，要没有掌握培训的用的资源，无论训师的后备人选经过了这样的训二十个企业员少企业讲师呢?能投入多少费用虽然不系统、名职工的小公训练，如今己其在职训练由之，面向全体使该公司得以还有一个很明在企业的内对员工培训进方法，或说对是业务上、技，但他们只是练，他们就是工未来都有可之以相应的激呢?所以有人幽不正规，但效果司，创业之时仅能独自开发、制设计、制造、经职工。结果全体在短时间内开发显的优点，即经部讲师。许多企行大投入，这太企业培训的管理术上、管理上的缺少

12、一种训练非常优秀的讲师能成为这个课题励手段，给这些默的说：“建立还是令人满意仅从事电热器造附加价值高营各部门分别职工均能掌握出适合消费者济、易行。业似乎在重复难了。”其实缺乏经验。企人才，都是非如何去做一名，而每次他们的讲师，这样员工表现的机企业内部培训的。例如：日本的开发、制造，的干燥机、温度实行，进而通过设计、制造和经需求的新产品。一个问题：“在有不然!这些企业是业内部有很多可常优秀的企业内企业内部讲师。的听众，十个、的循环会造就多会，试问企业又只需花一堂课的钱这堂课就是如何做好一名企业内训师。”最后，为了保障在职培训的效果，中小企业还需采取一些相应的配套措施，不仅任命指导者，而且实行追踪

13、检查制度。在人事考核中添加促进职工掌握熟练技能的内容，制定培训目标并定期检查以督促目标的达成，并对专心致力于在职训练的职工给以奖励。脱产培训所谓脱产培训，即离开工作岗位一段时间，在企业或企业外集中进行的教育训练。中小企业的资金、人才不宽裕，实施脱产培训有困难。但面对技术的迅猛发展和消费者需求的急速变化，企业又必须汲取新知识、新技术即其他种种新培训基础业的培训意识。有踊跃，培业领导在业绩是否方法，积极上，派优秀永远更新。些企业的职训没人去，职工培训后发生了变化实施脱产培员工进行外对于接受脱工培训往往考核找代理不去考核职，而去片面训以培养人才训，获取专业产培训的职工走过场，并不”的现象，这工通过培

14、训能追求试卷考核乃大势所趋领域的最新，企业应重注重实效，种现象的存力提高多少的合格率造。因此，需在内部知识和成果，使企视树立他们的目的甚至出现”报名挺在，主要是由于企，技能改进多少，成的。为避免上述情况，企业可组织以受过脱产培训的职工为中心的“学习会”，即学习小组，通过知识的回授反馈进一步强化他们在脱产培训中获得的知识，同时使这些新知识为参加学习小组的其他职工所共享，从而使脱产训练收到事半功倍的效果。自我开发所谓自我开发，即职工在工作中为增加自己的职业能力而自发进行的学习和训练。为推进职工的自我开发，企业可采取的方针是：设立资格津贴；给职工以空余时间；让职工作关于自我开发情况的报告以便在企业内

15、推广经验；确立、实行补助金制度；在企业内等。通过环境开发在职工中蔚然成风。当然，从到风气的形成熏染、渗透的过程，不可能立竿见够的时议，不可急功近利。3.3、设计完整的职业发展规划职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法减少人才流失，企业的发展方向同的策略。对一后在企业的大致业技术人员等一划，人力资源部实现，则会导企业在选聘员和员工的个人般岗位的员工发展方向，无些关键性岗位可以在人才选致其离开组织。为工时，应该分析意愿，对不同岗，结合其意愿向需花费太多的时的核心员工，企聘期间进行访谈了提高员工

16、对其个性特点、岗位人员的职业生其告知职业生涯间和精力。而对业应为其量身定、了解他们的价业的忠诚度，位性质，结合涯规划采取不上的方向，今经营人员和专制职业生涯计值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况和个人的意愿从大方向上设计职业生涯路线，标明每一次发展前应接受的培训或应增加的经历和能力。对经理人员可以使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。结论当前中小企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争变为人才的竞争。然而中小企业人才拥有量并不容乐观，人才流失情况严重，然而我们不能只感叹中小企业大量人才在流失，还应该从人才管理入手，在中小企业内部建立新型的人才管理模式。中小企业应从加强企业内部管理入手，建立一系列科学规范的管理制度，包括人才的招聘与测试、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式，要为人才提供很好的工作保障，解决人才的后顾之忧。为员工进行职业生涯设计，让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立企业内部人才流动机制，通过营造良好的竞争环境，为人才提供内部流动机会，建立和塑造企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。除此以外，企业还应树立人力资源风险管理意识，防患于未然，经营管理者要经常了解员工