mba课程之管理学第2章

1、智网: HYPERLINK / /我爱e书网: HYPERLINK / /第2章 管理的基本问题21 资源与与资源配配置211 资资源的有有限性每个组织织所拥有有的资源源尽管在在数量、质量、种类上上都不尽尽相同，但一定定是有限限的。组组织资源源的有限限性表现现在：人类社会会赖以生生存发展展的自然然资源是是有限的的，其中中许多还还是不可可再生的的，用一一点就会会少一点点；组织赖以以生存的的人文社社会资源源也是有有限的，如人类类的知识识文化积积累是有有限的，信息虽虽然有的的人说大大爆炸了了，但总总体上说说仍是有有限的，组织尚尚不可知知的信息息还十分分多；人们从自自然界摄摄取资源源后创造造的财富富（

2、其价价值表现现为货币币）相对对于人们们的需求求而言也也是有限限的实际上，后两个个方面的的有限性性根本上上取决于于自然资资源的有有限性，其次取取决干人人们现时时认识能能力和创创造能力力的有限限性。资源的有有限性与与人类认认识能力力的有限限性不仅仅对每个个组织而而言是正正确的，而且实实际上对对整个人人类社会会而言也也是正确确的，也也正因为为如此才才会有“可持续续发展”的议题题。人们们认识到到资源的的有限性性，实际际上约束束了人类类的一些些不切实实际需求求的欲望望，也约约束了人人们的行行为方式式。对组织资资源有限限性的理理解：组织资源源的有限限性对组组织目标标的确定定有很大大的影响响组织目标标确定后

3、后若要实实现，必必需资源源的支撑撑，如果果组织可可调动的的资源不不能支持持组织目目标的实实现，那那么组织织目标也也就真的的不能实实现。表表面上看看组织目目标这次次未能实实现没关关系，失失败是成成功之母母嘛，下下次再来来，然而而现实中中未必能能如此，因为有有些事只只有一次次机会，如航天天飞机的的发射、防洪抗抗灾的组组织等等等。组织织目标的的确定必必须以组组织的有有限资源源为考虑虑的出发发点，以以组织可可调动的的资源为为限。所谓组织织的有限限资源是是指组织织拥有的的所有资资源是有有限的所谓组织织可调动动的资源源是指组组织在实实现既定定目标中中可调动动的所有有资源。可调动动的资源源可能大大于组织织自

4、己拥拥有的资资源，也也可能小小于组织织自己拥拥有的资资源。当一个组组织拥有有与其他他组织的的密切合合作关系系，且在在考虑自自己偿还还能力的的条件下下，可向向其他组组织借用用或利用用它们的的资源来来为本组组织目标标的实现现而配置置，此时时，组织织可调动动的资源源大于组组织自己己拥有的的资源，此时组组织目标标就可以以确定得得更高一一些，从从而使组组织获得得更快更更好的发发展。反之，当当组织所所拥有的的有限资资源中还还有一些些成为滞滞存的、无法支支用的资资源，且且组织又又无法获获得其他他组织的的支撑时时，那么么它可调调用的资资源就比比它名义义上拥有有的有限限资源还还要少，此时组组织目标标的确定定只得

5、更更加谨慎慎小心。一个组织织能否调调动更多多的其他他资源来来支撑本本组织目目标的实实现，充充分表明明了该组组织调配配资源能能力的高高低。一一个成功功的组织织不仅应应能够将将自己的的有限资资源运用用好，而而且还要要广泛调调动社会会其他资资源帮助助自己更更好地实实现目标标。组织资源源的有限限性要求求组织应应该充分分有效利利用这些些有限的的资源，使之发发挥最大大的效用用。在不考虑虑调动他他人资源源为自己己组织目目标实现现服务的的前提下下，充分分有效利利用组织织有限的的资源，实现组组织目标标，可以以有两个个基本的的方式：一为在既既定的资资源条件件下，使使组织目目标更好好地实现现。这一一方式在在企业那那

6、儿就变变为能否否在既定定的资源源条件下下，使利利润最大大化；在在学校方方面就变变为能否否在既定定的资源源条件下下，培养养更多更更好的各各类优秀秀人才和和出更多多更好的的一流科科研成果果。用投投入产出出术语，这一方方式可表表达为：在投入入资源既既定约束束下使产产出最大大。二为在既既定组织织目标条条件下，尽少地地占用有有限资源源。这一一方式在在企业中中就是在在既定利利润目标标条件下下使成本本尽量小小；在学学校方面面就为在在既定人人才与科科研成果果数量和和质量的的要求下下，使投投入的费费用尽量量少。用用投入产产出的术术语，这这一方式式可表达达为：在在产出既既定的条条件下使使投入资资源最小小。组织资源

7、源的有限限性导致致了实现现组织目目标的具具体管理理活动的的安排方方面有机机会成本本的存在在。所谓管理理活动AA的机会会成本是是指，安安排或选选择管理理活动AA就不得得不放弃弃安排或或选择管管理活动动B预计计所获的的价值。反之亦亦然。假假定组织织资源是是无限的的，那么么安排管管理活动动A时也也可同时时安排管管理活动动B，也也就无所所谓放弃弃什么价价值，实实际上如如果资源源是无限限的，资资源也就就没有任任何价值值，一切切的成本本、价值值、利润润等概念念都不需需要。现实中组组织的资资源是有有限的，为了充充分利用用这些资资源，管管理活动动的安排排就不得得不比较较它的成成本与收收益，选选择更合合适的管管

8、理活动动。管理理是有成成本的，本身是是要消耗耗一定资资源的，尽管管管理本身身是对组组织资源源的配置置活动。如果对对管理活活动本身身的资源源消耗不不重视，认为是是小事无无所谓，那么组组织很有有可能失失去资源源配置优优势，丧丧失与同同类组织织相比的的竞争优优势。“资源有有限，创创意无限限”，这才才是现代代组织在在面对自自己有限限资源时时的正确确态度。212资源源配置（1）组组织资源源的种类类人力资源源人力资源源是指组组织中拥拥有的成成员的技技能、能能力、知知识以及及他们的的潜力和和协作力力。人力力资源是是任何一一个组织织必需的的资源，而且是是最重要要的资源源。金融资源源金融资源源是指货货币资本本和

9、现金金。在现现实的社社会中，由于货货币资本本和现金金可以用用来购买买物质资资源、人人力资源源等，故故一个组组织拥有有的金融融资源多多寡实际际上也反反映了组组织拥有有资源的的多寡。更何况况，货币币资本和和现金还还可以迅迅速流通通以捕捉捉机会，获得收收益。物质资源源物质资源源是指组组织存续续所需要要的诸如如土地、厂房、办公室室、机器器设备、教学设设施。各各种物质质材料等等物质。对一个个组织而而言，物物质资源源的多寡寡也可表表现为其其拥有的的财富的的多少。信息资源源信息可以以有两类类，一类类是知识识性信息息，另一一类是非非知识性性信息看看一本科科学书籍籍，我们们所获取取的是知知识性信信息，看看照片图

10、图片，我我们所获获得的是是美的信信息。信信息资源源对组织织的存续续而言是是非常重重要的，一个组组织没有有一定的的信息资资源就等等于一个个瞎子，会有盲盲人骑瞎瞎马半夜夜临深池池的危险险。关系资源源关系资源源是指组组织与其其他各方方如政府府、银行行、企业业、学校校。团体体、名人人、群众众等方面面的合作作及亲善善的程度度与广度度。组织织的存续续不是孤孤立的，它必须须与其他他的组织织保持密密切的关关系，而而这种关关系有时时会非常常有助于于组织目目标的实实现。（2）资资源的配配置资源配置置是指对对有限的的上述不不同类型型的资源源，根据据组织目目标和产产出物内内存结构构要求，在量、质等方方面进行行不同的的

11、配比，并使之之在产出出过程中中始终保保持相应应的比例例从而使使产出物物成功产产出。资源配置置有两个个重要的的要求：要有达到到与产出出物结构构需求一一致的资资源配置置结构：如果做不不到这一一点，有有限的资资源中就就会有滞滞存、有有浪费。要对资源源的市场场价格变变化作出出反应在配置过过程中既既保持所所需结构构又进行行适当调调整。因因为有些些资源相相互之间间存在替替代性，所以在在保持产产出物的的品质条条件下要要使资源源占用费费用最小小。实现资源源配置这这两个重重要要求求的过程程就是资资源配置置的过程程。管理理就是这这一过程程中的一一类活动动。（3）资资源的配配置的特特点组织内资资源的配配置主要要依赖

12、行行政机制制。所谓配置置资源的的行政机机制主要要是指利利用科层层制的行行政官僚僚机构，通过命命令、执执行、检检查监督督等手段段来保证证资源配配置的有有效性。组织外部部的资源源配置可可以由市市场完成成，即由由市场价价格机制制来配置置资源。但组织织内资源源配置的的行政机机制与组组织外资资源配置置的市场场价格机机制相比比，有其其独特的的优点：权威的存存在保证证了政令令的畅通通；严格的等等级式科科层结构构保证了了组织目目标的层层级式分分解，使使分工协协作有效效；上下信息息沟通方方便，便便于监督督；由于监督督方便，可以减减少偷懒懒行为，使资源源配置更更有效；可以将资资源集中中起来使使用，提提高效率率。事

13、实上以以上优点点的存在在导致了了组织本本身的产产生与发发展。但但并不是是只要成成立一个个组织，这个组组织在对对其资源源配置时时就一定定会有如如此的优优点长处处。这些些优点的的存在，既与组组织具体体构造有有关，也也与组织织运行规规则设立立有关，更与组组织中运运用行政政机制配配置资源源的管理理者有关关。22 管理中中的人性性假定在经济学学的教科科书里人人被抽象象为劳动动力，并并被作为为与资本本、土地地地位同同等的生生产要素素，毫无无活力可可言。在在组织中中，人力力资源是是所有资资源中最最重要的的资源，人具有有管理的的出发者者和管理理的接受受者这么么一个双双重身分分，管理理与人有有极为密密切的关关系

14、。作作为一 个具具体的人人，他的的思想、心理、行为受受到当时时社会环环境的制制约与影影响，但但人具有有在当时时条件下下的创造造性。判判断组织织中人的的价值，并由此此决定对对人怎么么管理，对如何何进行有有效的资资源配置置十分重重要。实实际上在在管理中中对人性性的不同同假定，形成了了不同的的管理出出发点。管理方方式和手手段，形形成了不不同的组组织资源源配置模模式。221 受受雇人资本主义义赋予了了每个人人人身自自由，对对工人来来说，这这种自由由便是出出卖自己己劳动力力的自由由。资本本家花钱钱在劳动动力市场场上雇用用劳动者者（购买买劳动力力），是是看中劳劳动者在在与生产产资料结结合的劳劳动中会会创造

15、出出大于其其本身价价格的价价值，以以供资本本家享用用。因此，在在资本主主义初期期的企业业里，工工人不过过是一个个受雇用用的人，不过是是一个会会说话的的工具。为了尽尽可能多多地攫取取剩余价价值，资资本家们们采用残残酷的手手段来管管柬工人人，增加加劳动强强度，不不改善工工作环境境，延长长劳动时时间，尽尽量少给给工资，实施严严厉的惩惩罚手段段。在当时的的企业老老板或管管理者的的眼里，这些受受雇工人人全是些些好吃懒懒做，游游手好闲闲，好逸逸恶劳，推一推推动一动动，没有有一点责责任心的的恶习人人，如果果这些人人受雇于于企业而而不加以以严格管管理，不不给予处处罚，不不多加看看管，就就会不听听使唤，就会偷偷

16、懒，就就会破坏坏，甚至至还会闹闹事。因因此，当当时企业业里所制制定的许许多管理理条文和和管理措措施，今今天看来来都是十十分不人人道和不不可思议议的。这这样一种种对受雇雇人的看看法和对对其管理理的方式式，被后后来的管管理学家家总结为为“X理论论”。道格拉斯斯麦克雷雷戈认为为，传统统的管理理方式是是建立在在第一套套假设即即“X理论论”之上的的，代表表了“传统的的指挥和和控制观观点”。X理理论的假假设是：一般人有有一种不不喜欢工工作的本本性，只只要可能能，他就就会逃避避工作；由于人类类不喜欢欢工作的的本性，对于绝绝大多数数人必须须加以强强迫、控控制、指指挥，以以惩罚相相威胁，使他们们为实现现组织目目

17、标而付付出适当当的努力力；一般人宁宁愿受指指挥，希希望逃避避责任，较少有有野心，对安全全的需要要高于一一切 在这么一一种对企企业工人人的看法法（忽视视了工人人的一切切需求和和对利益益的追求求）下，工人工工作的一一切积极极性和创创造性都都被抹杀杀，管理理者与被被管理者者的人际际关系十十分紧张张，工人人把其工工作仅视视为糊口口的手段段，不满满与反抗抗时常在在企业中中爆发。222 经经济人随着现代代化大生生产的发发展，科科学管理理学说在在19世世纪末和和20世世纪初风风行企业业界。企企业界开开始接受受科学管管理学说说中关于于工人是是“经济人人”的假设设，开始始意识到到工人生生产积极极性对生生产效率率

18、的重要要影响。经济人人假设的的提出是是对被管管理者认认识的深深化，在在这一假假设被接接受的前前提下，带动了了管理方方面的一一场革新新。泰罗认为为，企业业家的目目的是获获取最大大限度的的利润，而工人人的目的的是获取取最大的的工资收收入。假假如在能能够判定定工人工工作效率率比往常常提高多多少的前前提下，给予工工人一定定量的工工资激励励，会引引导工人人努力工工作，服服从指挥挥，接受受管理。结果是是工人得得到实惠惠即工资资增加，而企业业主们则则增加了了收入，也方便便了管理理。在经济人人的假设设下，企企业管理理变成了了制定一一个比较较先进的的工作标标准，而而这可以以通过时时间动作作分析加加以确认认；选拔

19、拔符合要要求的工工人并适适当加以以培训使使之有可可能达到到工作标标准，然然后发展展一套奖奖励措施施，即经经济手段段来调动动工人们们的工作作积极性性，使其其服从指指挥，从从而提高高生产效效率。显显然，这这一基本本管理方方式比传传统的“受雇人人”模式下下残酷地地将工人人当作“会说话话的工具具”来严加加管束的的管理方方式要先先进巳更更符合人人的特性性。事实上，在劳动动仍被作作为谋生生的手段段时，在在收入水水平不高高而且对对丰富的的物质产产品世界界充满欲欲望时，人的行行为背后后确有经经济动机机在作怪怪。因此此，经济济人假设设利用人人的这一一经济动动机，来来引导和和管理人人们的行行为，应应该是一一大创新

20、新。它开开创了对对人的管管理从其其内存动动机出发发而不是是一味压压迫、规规制的方方式。223 社社会人20世纪纪30年年代的“霍桑实实验纠正了了企业家家们对员员工们“不过是是一个经经济动物物”的偏见见，证实实了工资资、作业业条件、生产效效率之间间没有直直接的相相关关系系，认为为企业的的员工不不单纯是是个经济济人，而而是一个个社会存存在物，是“社会人人”，并由由此推出出了一系系列针对对社会人人的管理理方式方方法，引引发了对对人管理理的新革革命。按照“社社会人”的假设设，在社社会上活活动的职职工不是是各自孤孤立的存存在，而而是作为为某一集集团或组组织的一一员的“社会人人”，是社社会的存存在。“社会

21、人人”不仅要要求在社社会上寻寻求较好好的收入入以便改改善经济济条件、谋求较较好的生生活水准准，而且且作为人人，他们们还有七七情六欲欲，还需需要得到到友谊、安定和和归属感感，还需需要得到到尊重。这种社社会人，是作为为集团或或组织的的一员而而行动的的，他的的行动背背后以社社会需要要为动机机。马斯洛的的“需要层层次理论论”实际上上就是在在“社会人人”的假设设上发展展起来的的。由于人是是社会人人，有社社会需求求，因此此如果组组织能够够满足员员工的这这种需求求，使他他们获得得在组织织工作方方面的最最大满足足感，那那么他们们的情绪绪就会高高涨，情情绪越高高积极性性也愈高高，生产产效率也也就愈高高。根据据这

22、一思思路，社社会人假假设提出出了新的的对人管管理的方方案，其其要点为为：管理人员员要有人人际关系系处理技技能。管理人员员仅仅具具有技术术技能、管理技技能是不不够的，还必须须掌握观观察企业业上下左左右人际际关系变变化的能能力以及及及时处处理人际际关系的的社会技技能，从从而照顾顾员工的的情绪，调动他他们的积积极性。让职工参参与决策策。让职工共共同参与与企业生生产经营营和管理理上的一一些重大大决策，这会增增加职工工对企业业的认同同感和归归属感，也尊重重了职工工。这将将改善企企业的人人际关系系，提高高部下的的士气。上下沟通通。传统企业业管理中中，上司司是管理理的实施施者，高高高在上上，事事事正确；下级

23、是是管理的的接受者者，只得得听从命命令，只只负责任任。社会会人方案案则要求求，在决决定或更更改作业业目标、标准和和方法时时应上下下沟通，向职工工和下级级作出为为何这样样做的说说明，提提供情况况，并且且动员大大家自下下而上提提建议，这样就就能更好好地协调调。此外外，企业业还应建建立上下下之间有有来有往往的固定定沟通渠渠道，如如公司刊刊物、会会议、座座谈等。提案制度度。职工的建建议或意意见受到到尊重还还是被忽忽视，是是影响人人群关系系和职工工情绪的的一个重重 要要原因。因此，提案制制度应在在企业中中广泛采采用。面谈制度度。心理学告告诉我们们，当一一个人心心理受到到压抑时时，如果果能够有有机会让让其

24、宣泄泄，则可可大 大改善善他们的的心理状状态和情情绪。面面谈制度度就是建建立一套套规范，上司可可在部下下参加工工作、调调动工作作岗位、生日。考核、退职等等一切机机会同部部下进行行个别谈谈话，让让他们自自由公开开地讲出出他的不不满和意意见，平平衡他们们的心理理和情绪绪，使之之有家庭庭式的感感受。社会人假假设及其其管理方方案的提提出是企企业对人人的价值值的重新新评估，从经济济人到社社 会会人，使使对人的的看法更更接近人人的本来来面目。与此相相应的管管理方案案已不再再把人单单纯地看看作一个个被动的的接受管管理者、一个经经济动物物，而是是从人的的社会需需要各方方面出发发对人的的行为加加以引导导，这种种

25、引导更更多地从从协作的的目的出出发，这这比科学学管理的的经济人人方案进进了一大大步。然然而这种种方案的的功利性性目标依依然很强强，方案案的出发发点依然然是管理理主体的的企业家家或管理理者，换换句话说说方案本本身只是是为企业业主、管管理者们们设计的的，被管管理者的的角色依依然是既既定的。224 管管理人诺贝尔经经济学奖奖得主西西蒙教授授认为，任何作作业在开开始之前前都要先先进行决决策。决决策合理理与否在在很大程程度上决决定作业业的成果果，决策策决不是是企业高高层管理理人员的的专利。事实上上，不仅仅最高管管理阶层层要进行行决策，企业中中所有阶阶层包括括作业人人员都进进行决策策，它贯贯穿在整整个组织

26、织中。企业人员员的阶层层不同，实质上上只是各各自决策策的领域域不同而而已。最高管理理人员：决定企企业经营营目标和和总方针针；中层管理理人员：贯彻执执行最高高管理人人员决定定的总目目标和总总方针，在本部部门中决定自自己的目目标和计计划，且且传达给给下级；下层监督督人员：就日常常生产计计划和作作业分配配作出决决策；具体作业业人员：要对什什么样的的劳动对对象选择择什么样样的方法法等进行行决策。既然企业业中的所所有员工工都在做做决策，则他们们都应当当是管理理的出发发者，是是“管理人人”。管理理人的假假设为管管理思路路、理论论和方法法打开了了新的天天地。管管理人的的假设建建立在每每个人都都有的成成就感上

27、上。当每每个人都都能够在在自己行行事的范范围内自自主工作作，创造造成就时时，这本本身就是是一种巨巨大的激激励，使使其获得得一种自自己创造造力得以以发挥的的满足。为此，传统的的集权于于上级领领导，下下级人员员没有自自主权，只得服服从指挥挥的管理理方式，仔细看看来已经经束缚了了下级人人员在工工作中创创造性的的发挥，而人真真正的价价值恰恰恰在于他他的创造造力。基于管理理人假设设的管理理思路和和管理方方式则要要求恰当当地分权权，让每每个人在在他所接接受的授授权范围围内独立立自主和和创造性性地工作作、决策策，发挥挥每个人人的最大大潜能，并从中中塑造人人本身。225 自我实实现的人人“自我实实现的人人”假设是是最新的的对人的的价值的的一种看看法，与与“管理人人”的假设设稍有差差别。这这一假设设很大程程度