H公司绩效管理问题研究诊断型案例分析模板

1、PAGE 硕士学位论文 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company作者姓名名*指导教师师*教教授学科专业业二一二二年十二月矿H公司绩效管理问题研究基孙姓名辽辽宁工程技术大学学位论文文书脊样样式：关于论文文使用授授权的说说明本学位论论文作者者及指导导教师完完全了解解辽宁工工程技术术大学有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，同同意辽宁宁工程技技术大学学保留并并向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和磁盘盘，允许许论文被被查阅和和借阅，学校可可以将学学位论文文的全部部或部分分内容编编入有关关数据库库

2、进行检检索，可可以采用用影印、缩印或或扫描等等复制手手段保存存、汇编编本学位位论文。保密的学学位论文文在解密密后应遵遵守此协协议 学位论文文作者签签名：_ 导师签签名：_年月日年年月日学校代码 10147 分类号 F272.92 密 级 公开UDC 304 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company 硕士学位位论文作者姓名名*指导教师师*教教授申请学位位管理学学学士学科专业业研究方向向辽宁工程技术大学致 谢20033年春天天进入东东财MBBA学习习已经有有3年多时时间了，能够顺顺利完成成学业并并掌握了了先

3、进的的管理知知识得益益于学校校各位老老师的帮帮助，公公司的支支持及家家人的理理解。在在此要向向他们表表示衷心心感谢。感谢我的的导师孙孙劲悦教教授，在在她的课课堂上我我学习了了人力资资源的专专业知识识，了解解了国际际最新的的人力资资源管理理方向。特别是是在论文文写作期期间，孙孙老师从从开题、论文结结构、潜潜字用词词等各个个方面给给我提供供了十分分有价值值的建议议。孙老老师严谨谨的治学学态度，敏捷的的思维和和专业的的人力资资源知识识给我留留下了深深刻印象象。在学习与与研究期期间，承承蒙MBBA学院院各位老老师的帮帮助，使使我能够够在论文文完成期期间有更更加丰富富的思路路，在此此表示深深深的谢谢意。

4、MBA学学习使我我受益菲菲浅，我我将会在在今后的的工作中中应用所所学的先先进管理理模式，借鉴成成功管理理经验，提升公公司的管管理水平平。20033春季MBBA *（姓名） 20006年年12月于于大连PAGE V- -摘 要煤矿班组组缺乏安安全共享享心智模模式是班班组不安安全行为为产生的的一个重重要因素素，严重重影响班班组作业业行为的的协调性性，导致致班组安安全事故故频发。在探讨讨煤矿班班组安全全共享心心智模式式内涵和和形成机机制基础础上，应应用建构构主义学学习理论论对其可可塑性进进行了分分析。以以大安山山煤矿班班组为研研究对象象，通过过文献整整理、关关键事件件访谈，编制了了班组安安全共享享心

5、智模模式调查查问卷和和安全绩绩效问卷卷。对228个班班组的3312名名矿工进进行正式式问卷调调查，并并借助结结构方程程建模技技术对提提出的假假设模型型进行了了验证。主要结结论如下下：编制了了煤矿班班组安全全共享心心智模式式调查问问卷。依依据煤矿矿班组安安全共享享心智模模式的结结构：安安全价值值观、工工友相互互了解、班组交交流模式式、班组组规范四四个因素素编制调调查问卷卷。该问问卷具有有较高的的信效度度，可以以作为测测量煤矿矿班组安安全共享享心智模模式的工工具。构建了了班组安安全共享享心智模模式和班班组安全全绩效的的关系模模型。该该模型有有一定的的解释力力，共享享心智模模式理论论在煤矿矿班组安安

6、全绩效效研究上上有一定定的适用用性。安安全价值值观、工工友相互互了解、安全交交流模式式、班组组安全规规范均对对班组安安全参与与行为和和安全服服从行为为有显著著的正向向影响。提出了了煤矿班班组安全全共享心心智模式式的塑造造策略。通过班班组成员员自我安安全心智智模式塑塑造和班班组共享享心智模模式塑造造两个阶阶段来完完善煤矿矿班组安安全共享享心智模模式。班班组成员员自我安安全心智智模式塑塑造主要要包括探探询自我我安全心心智模式式、反思思自我安安全心智智模式、完善自自我安全全心智模模式、固固化自我我安全心心智模式式四个方方面。班班组安全全共享心心智模式式的塑造造主要应应用深度度汇谈、安全情情境企划划、

7、交叉叉培训等等方法。提出了了行为安安全管理理方法固固化班组组安全共共享心智智模式。通过分分析行为为安全管管理方法法原理与与工作机机制，设设计了行行为安全全管理在在煤矿中中的实施施流程：评估企企业安全全行为状状况并制制定安全全行为改改进目标标的前期期准备阶阶段；依依据行为为安全观观察表进进行观察察并记录录观察数数据的行行为安全全观察阶阶段；纠纠正矿工工的不安安全行为为并根据据分析结结果进行行奖励的的干预与与反馈阶阶段。提提出健全全行为安安全管理理制度、健全行行为考核核体系与与激励机机制、完完善行为为安全培培训体系系的行为为安全管管理保障障机制。关键词：煤矿班班组；安全；共共享心智智模式；安全共共

8、享心智智模式；安全绩绩效；行行为安全全；行为为安全管管理AbsttracctShorrtagge oof ccoall miine saffetyy shhariing menntall moodells iis oone of thee immporrtannt ffacttorss, lleaddingg too teeam unssafee beehavviorr, wwhicch sseriioussly afffectt thhe tteamm woorkiing behhaviior of cooordiinattionn, lleadd too thhe tteamm saafe

9、tty aacciidennt ffreqquenncy. Thhe ppapeer aanallysiis tthe plaastiicitty oof ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mmenttal moddelss ussingg coonsttrucctivvismm leearnningg thheorry, bassed on thee diiscuuss of teaam ssafeety sharred menntall moodells connnottatiion andd foormaatioon mmechhaniism.

10、Byy Daa ann moounttainn cooal minne tteamms aasreeseaarchh obbjecct, thrrougghreorrgannizaatioondoocummentts, keyy evventt innterrvieew, draaw uup tthe teaam ssafeety sharred menntall moodells aand saffetyy peerfoormaancee quuesttionnnaiire. Sttrattifiied sammpliing andd raandoomsaampllingg arre aad

11、opptedd toogettherr, 3312 mmineers commpleete eliigibble queestiionnnairres.Hypootheesiss moodell iss teesteed tthrooughh sttruccturraleequaatioon mmodeel. Thee maain conncluusioons aree ass foolloows:(1) Teaam ssafeety sharred menntall moodells ppattternn quuesttionnnaiire wass esstabblisshedd.Ques

12、stioonnaairee prrepaarattionn baasedd onncoall miine teaam ssafeety shaaredd meentaal mmodeels, whhichh inncluudess saafetty vvaluues, woorkeers muttuall unnderrstaandiing, teeam commmunnicaatioon mmodeel, teamm saafetty sstanndarrds. Thhe qquesstioonnaairee haas hhighh reeliaabillityy annd vvaliidi

13、tty aand cann bee ussed to meaasurre tteamm saafetty ssharred menntall moodells.(2) Relaatioonshhip moddel of teaam ssafeety sharred menntall moodells aand teaam ssafeety perrforrmannce wass buuildd. IIt hhas somme eexpllanaatorry ppoweer. Shaaredd meentaal mmodeels theeoryy haas ccerttainn appllica

14、abillityy foor rreseearcch oon tteamm saafetty pperfformmancce. Safeety valluess, wworkkerss muutuaal uundeersttanddingg, tteamm coommuuniccatiion moddel andd teeam saffetyy sttanddarddshaave ssignnifiicanntlyy diirecctlyy afffectted teaam ssafeety behhaviiorss off paartiicippatiion andd obbediiencc

15、e.(3) Shaapinng sstraateggyof coaal mminee saafetty tteamm shhareed mmenttal moddel wass prropoosedd. PPerffectt thhe ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mmenttal moddelss byy twwo sstagges, whhichh inncluude teaam mmembberss sellf ssafeety menntall moodells sshappe aand teaam ssharred menntall mo

16、odells sshappe. Teeam memmberrs sselff saafetty mmenttal moddelss shhapee inncluude fouur aaspeectss: innquiire, reefleectiing, peerfeect andd cuurinng. Teaamsaafetty mmenttal moddelss shhapeeinccluddes Deppth excchannge, seecurrityy siituaatioon pplannninng, crooss-traainiing andd ottherr meethoods

17、.(4) Behhaviior saffetyy maanaggemeent metthodd waas ppressenttedtto ssteaadytteamm secuuritty ssharred menntall moodells. Thrrouggh tthe anaalyssis of priinciiplees aand worrkinng mmechhaniismss off beehavviorr saafetty mmanaagemmentt, tthe impplemmenttatiion proocesss oof BBBS in thee cooal minnes

18、 wass deesiggnedd: pprepparaatioon sstagge oof eevalluattingg ennterrpriise seccuriity behhaviior sittuattionn annd mmakiing saffetyy beehavviorr immproovemmentt gooalss; bbehaavioorall saafetty oobseervaatioon sstagge oof oobseerviing andd reecorrdinng oobseerveed ddataa baasedd onn beehavviorr saa

19、fetty oobseervaatioon ttablle; inttervventtionn annd ffeeddbacck sstagge oof ccorrrecttingg thhe mmineers unnsaffe bbehaavioor aand rewwarddingg acccorrdinng tto tthe anaalyssisrresuult. Beehavviorr saafetty mmanaagemmentt seecurrityy meechaanissm wwas preesenntedd, wwhicch iinclludees pperffectt be

20、ehavviorr saafetty mmanaagemmentt syysteem, impprovve bbehaavioor aasseessmmentt syysteem aand inccenttivee meechaanissm, commpleete behhaviior saffetyy trrainningg syysteem.Key Worrds：Minne tteamm；Secuuritty；Shaaredd meentaal mmodeels ；Safeety shaaredd meentaal mmodeels；Safeety perrforrmannce；Behaa

21、vioor ssafeety；BBSS(behhaviior-bassed saffetyy)目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc343882879 摘要 PAGEREF _Toc343882879 h I HYPERLINK l _Toc343882880 Absttracct PAGEREF _Toc343882880 h III HYPERLINK l _Toc343882881 1 绪绪论 PAGEREF _Toc343882881 h 1 HYPERLINK l _Toc343882882 1.1 问题题提出 PAGEREF _Toc34388288

22、2 h 11 HYPERLINK l _Toc343882883 1.2 绩效考考评概述述 PAGEREF _Toc343882883 h 1 HYPERLINK l _Toc343882884 1.2.1 国国内外绩绩效评估估研究概概述 PAGEREF _Toc343882884 h 1 HYPERLINK l _Toc343882885 1.2.2 关关键绩效效指标KKPI PAGEREF _Toc343882885 h 22 HYPERLINK l _Toc343882886 1.3 研究内内容 PAGEREF _Toc343882886 h 3 HYPERLINK l _Toc3438

23、82887 1.4 研究意意义 PAGEREF _Toc343882887 h 4 HYPERLINK l _Toc343882888 1.4.1 理理论意义义 PAGEREF _Toc343882888 h 4 HYPERLINK l _Toc343882889 1.4.2 现现实意义义 PAGEREF _Toc343882889 h 4 HYPERLINK l _Toc343882890 2 HH公司现现行绩效效管理系系统的内内容及问问题 PAGEREF _Toc343882890 h 5 HYPERLINK l _Toc343882891 2.1 HH公司概概况 PAGEREF _Toc

24、343882891 h 5 HYPERLINK l _Toc343882892 2.1.1 基本状状况与组组织结构构 PAGEREF _Toc343882892 h 5 HYPERLINK l _Toc343882893 2.1.2 公司目目标和战战略 PAGEREF _Toc343882893 h 5 HYPERLINK l _Toc343882894 2.1.3 公司人人力资源源战略 PAGEREF _Toc343882894 h 77 HYPERLINK l _Toc343882895 2.2 现行行绩效管管理系统统内容 PAGEREF _Toc343882895 h 88 HYPERL

25、INK l _Toc343882896 2.3 现行行绩效管管理系统统的特点点 PAGEREF _Toc343882896 h 10 HYPERLINK l _Toc343882897 2.3.1 注重指指标量化化 PAGEREF _Toc343882897 h 10 HYPERLINK l _Toc343882898 2.3.2 适用于于各种岗岗位 PAGEREF _Toc343882898 h 111 HYPERLINK l _Toc343882899 2.3.3 绩效评评价结果果有效 PAGEREF _Toc343882899 h 111 HYPERLINK l _Toc34388290

26、0 2.4 现行行绩效系系统存在在的问题题 PAGEREF _Toc343882900 h 11 HYPERLINK l _Toc343882901 2.4.1 绩效管管理指标标体系不不健全 PAGEREF _Toc343882901 h 111 HYPERLINK l _Toc343882902 2.4.2 绩效管管理没有有对战略略形成支支持 PAGEREF _Toc343882902 h 122 HYPERLINK l _Toc343882903 2.4.3 绩效管管理过程程不完善善 PAGEREF _Toc343882903 h 13 HYPERLINK l _Toc343882904

27、2.4.4 绩效评评价不科科学 PAGEREF _Toc343882904 h 144 HYPERLINK l _Toc343882905 2.4.5绩效效评价结结果应用用不充分分 PAGEREF _Toc343882905 h 15 HYPERLINK l _Toc343882906 3 HH 公司司战略导导向绩效效管理系系统的设设计 PAGEREF _Toc343882906 h 177 HYPERLINK l _Toc343882907 3.1 设计计的基本本原则和和思路 PAGEREF _Toc343882907 h 117 HYPERLINK l _Toc343882908 3.1.

28、1 设计的的基本原原则 PAGEREF _Toc343882908 h 177 HYPERLINK l _Toc343882909 3.1.2 设计的的基本思思路 PAGEREF _Toc343882909 h 199 HYPERLINK l _Toc343882910 3.1.3 绩效指指标值及及指标权权重的确确定 PAGEREF _Toc343882910 h 266 HYPERLINK l _Toc343882911 3.2 改进进后的绩绩效管理理系统 PAGEREF _Toc343882911 h 333 HYPERLINK l _Toc343882912 3.2.1 工作流流程 PA

29、GEREF _Toc343882912 h 333 HYPERLINK l _Toc343882913 3.2.2 指标体体系 PAGEREF _Toc343882913 h 388 HYPERLINK l _Toc343882914 3.2.3 方法和和周期 PAGEREF _Toc343882914 h 440 HYPERLINK l _Toc343882915 4 绩绩效管理理设计方方案的效效果评价价 PAGEREF _Toc343882915 h 46 HYPERLINK l _Toc343882916 4.1 方案案设计的的合理性性分析 PAGEREF _Toc343882916 h

30、 446 HYPERLINK l _Toc343882917 4.1.1 指标和和标准 PAGEREF _Toc343882917 h 446 HYPERLINK l _Toc343882918 4.1.2 方法 PAGEREF _Toc343882918 h 477 HYPERLINK l _Toc343882919 4.1.3 过程 PAGEREF _Toc343882919 h 477 HYPERLINK l _Toc343882920 4.1.4 结果应应用 PAGEREF _Toc343882920 h 477 HYPERLINK l _Toc343882921 4.2 实际际应用中

31、中的问题题 PAGEREF _Toc343882921 h 47 HYPERLINK l _Toc343882922 5 结结论与展展望 PAGEREF _Toc343882922 h 499 HYPERLINK l _Toc343882923 5.1 结论论 PAGEREF _Toc343882923 h 49 HYPERLINK l _Toc343882924 5.2 局限限与展望望 PAGEREF _Toc343882924 h 49 HYPERLINK l _Toc343882925 参考文献献 PAGEREF _Toc343882925 h 50 HYPERLINK l _Toc34

32、3882926 附录1 调查问问卷 PAGEREF _Toc343882926 h 511 HYPERLINK l _Toc343882927 作者简历历 PAGEREF _Toc343882927 h 52 HYPERLINK l _Toc343882928 学位论文文原创性性声明 PAGEREF _Toc343882928 h 553 HYPERLINK l _Toc343882929 学位论文文数据集集 PAGEREF _Toc343882929 h 54辽宁工程技术大学硕士学位论文- PAGE 58 -1 绪绪论1.1 问题题提出实习中发发现，鞍鞍山水星星轮毂精精饰有限限公司的的绩效考

33、考评体系系缺乏切切实的针针对性和和有效性性、考评评制度不不健全、考评过过程不规规范。这这样的绩绩效考评评体系不能能有效运运行，也也起不到到考评的的目的，造成了了公司资资源的浪浪费，影影响公司司的整体体绩效水水平和长长远发展展。对于像水水星公司司这样亟亟待生存存的企业业来说，绩效考考评体系系设计应应强调它它作为人人力资源源管理工工具这一一层面的的作用。应将绩绩效考评评的制度度与管理理放在对对公司目目标和业业务重点点的实施施控制、激励、约束、监督工工具这一一层面来来看待，根据环环境推行行绩效考考评，通过过绩效考考评再造管管理模式式才是最最终的目目的。由于考评评体系及及制度上上的不健健全，水水星公司

34、司的中层层管理人人员并没没有起到到应有的的作用。“高层管管理者，做正确确的事；中层管管理者，正确的的做事；执行层层人员，把事做做正确。”对中层层管理人人员进行行有效管管理关键键在于正正确的做做事。这这依赖于于中层管管理人员员责任、技能和和素质、时间运运用方式式、价值值观的改改变，而而这些能能力的提提升有赖赖于绩效效考评的的引导和和约束。任何工工作的推推行都应应该是一一个从上上到下的的过程，员工是是实践者者和执行行者，中中层管理理人员应应该是员员工行为为的引导导者。所所以，针针对水星星公司的的发展现现状，提提出中层层管理人人员的绩绩效考评评体系设设计问题题，以提提高公司司整体绩绩效。民营中小小企

35、业具具有灵活活的管理理机制，真正能能使员工工的收益益与其对对企业的的贡献高高度相关关。由于于民营企企业家和和管理者者的素质质水平有有限，当当民营企企业发展展到一定定规模，人才素素质水平平不高并并且市场场竞争环环境发生生很大变变化的情情况下，民营企企业进一一步发展展壮大的的瓶颈是是企业管管理水平平的提升升，其难难点和核核心是人人力资源源管理中中的绩效效管理，而绩效效考评又又是绩效效管理的的基础工工具。因因而从理理论上看看，建立立规范合合理的绩绩效考评评制度、设计完完善的绩绩效考评评体系是是民营中中小企业业健康发发展的保保证。完善的绩绩效考评评体系是是企业管管理工作作的迫切切需要。为与产产权清晰晰

36、、权责责明确、政企分分开、管管理科学学的现代代企业制制度要求求相适应应，实施施企业评评价制度度，改变变对企业业的管理理方式，符合我我国建立立社会主主义市场场经济体体制的要要求33。有效的的绩效考评评是促进进建立企企业激励励与约束束机制的的重要手手段，是是企业考考核制度度的重大大改革，其核心是是对企业业的全面面经营管管理状况况按照量量化和非非量化的的双重指指标，对对照一定定的标准准进行分分析，判判断绩效效优劣作作为奖惩惩依据；促进企企业改善善经营管管理，建建立自我我发展的的激励与与约束机机制。对于水星星公司这这样刚刚刚成立两两年的民民营中小小企业来来说，管管理的不不规范，特别是是对人的的绩效考考

37、评混乱乱是制约约公司发发展的严严重问题题。因而而，只有有对企业业中层管管理人员员的绩效效考评落落到实处处，初步改改善企业业考评制制度不健健全、考考评指标标模糊、影响员员工工作作积极性性的现状状，激励励中层管管理人员员以公司司整体绩绩效提升升为工作作的目的的，组织织才能真真正实现现长足的的发展。绩效考评评是人力力资源管管理的重重要工具具，更是是企业管管理强有有力的手手段之一一。绩效效考评的的目的是是通过考考评提高高每个个个体的效效率，最最终实现现企业的的目标。因此，在企业业建立有有效的、可接受受的绩效效评价是是十分必必要的，只有这这样企业业才能实实现准确确的职业业开发活活动，才才能做出出正确的的

38、定位、提薪、晋升等等人事决决策，甚甚至可以以通过绩绩效评价价发现工工作设计计的错误误4。企业中层层管理者者是高层管管理者和和广大员员工之间间的中介介，对上上影响决决策实施施，对下下影响职职工如何何使工作作效果最最大化，是企业业运行的的关键。针对水星星公司实实际，提提出中层层管理人人员的绩绩效考评评指标体体系设计计问题，可达到到对中层层管理人人员的监监督和激激励作用用，以发发挥中层层管理者者在企业业管理中中的重要要作用。因而对对水星公公司而言言，设计计中层管管理人员员绩效考考评体系系可以加加强对中中层管理理者的管管理，对对中层管管理者的的有效考考评将直直接影响响整个公公司的绩绩效水平平，对于于公

39、司现现状和未未来发展展都具有有现实意意义。1.2 绩效考考评概述述1.2.1 国国内外绩绩效评估估研究概概述国外关于于工作绩绩效评估估的研究究己有七七十多年年的历史史，取得得了丰硕硕的成果果。19880年以以前，主主要研究究开发有有效可信信的考核核表及训训练考核核者增强强观察技技能和减减少考核核误差。此后，研究重重心转向向注重考考核者认认知加工工过程、考核精精度及绩绩效本身身结构的的探讨，一些学学者还对对绩效评评估与激激励因素素的关系系进行了了研究。尽管国国外绩效效评估研研究取得得了很大大进展，但存在在以下问问题：对对绩效评评估的实实地研究究缺乏；对考核核者的因因素考虑虑的较少少；对管管理人员

40、员的绩效效评估研研究薄弱弱；对团团队绩效效的考核核不够关关注，没没能区分分和涵盖盖人员的的工作表表现和实实际贡献献。目前，国国内关于于企业人人员绩效效评估的的研究己己成为热热点。前前些年主主要是介介绍西方方绩效评评估的理理论和方方法，总总结企业业的实际际经验。近几年年有些学学者结合合中国国国情和企企业管理理实践，在绩效效评估方方法上有有所创新新。例如如探讨在在我国企企业建立立各岗位位的绩效效评估指指标体系系；提出出5322绩效评评估模型型；探讨讨了多维维动态绩绩效评估估方法；利用模模糊评价价法对定定性指标标进行综综合评判判等。国国内许多多企业认认识到绩绩效评估估的重要要性，积积极学习习和借鉴鉴

41、国外先先进的绩绩效评估估理论和和方法，如引入入目标管管理、3360度度绩效反反馈等考考核方法法。然而而，不少少企业实实际运用用效果不不太理想想，有的的考核流流于形式式，有的的不但未未能发挥挥绩效评评估的应应有作用用，反而而产生了了副作用用，造成成了人力力物力的的浪费。究其原原因，在在于没有有将这些些考核方方法与我我国文化化背景和和企业具具体情况况结合。为了发发挥绩效效评估的的作用，必须从从企业的的实际情情况出发发，探索索出一套套科学、合理和和完善的的绩效评评估体系系，包括括考核的的目的、原则、程序和和方法，这样才才能提高高绩效管管理的成成效，造造就能征征善战的的人才队队伍，以以使企业业在激烈烈

42、的市场场竞争中中取得长长期发展展优势1。1.2.2 关关键绩效效指标KKPI关键业绩绩指标KKPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor）考考核指的的是考核核员工的的工作是是否达到到某一职职务所要要求的关关键业绩绩指标2。对员工工进行关关键业绩绩指标考考核的基基础是在在企业内内部建立立一个关关键业绩绩指标体体系，在在这个体体系中，个人目目标、部部门目标标与公司司目标之之间保持持高度一一致。企企业先要要根据不不同时期期的战略略目标和和管理重重点制订订出某一一段时期期(如某一一年度)的关键键业绩指指标系统统。这一一指标系系统的确确立是经经过对企企业成功功关键要要素及重

43、重点业务务进行分分析、研研究后确确定关键键业绩指指标的项项目，进进而确定定这些项项目的测测量标准准。企业关键键绩效指指标是通通过对组组织内部部流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标（图1.1），是把把企业的的战略目目标分解解为可操操作的工工作目标标的工具具，是企企业绩效效管理的的基础。组织战略目标事业部目标部门目标个人目标图1.11 目标标的层次次结构Fig11.1KPI可可以使部部门主管管明确部部门的主主要责任任，并以以此为基基础，明明确各部部门人员员的业绩绩衡量指指标。建建立明确确的切实实可行的的KPII

44、体系，是做好好绩效管管理的关关键。决决定企业业战略发发展的因因素不仅仅来自企企业内部部，而且且还包括括外部利利益相关关者。因因此，绩绩效考核核不仅要要重视企企业内部部的考核核，也要要重视考考核与外外部利益益相关者者的关系系。1.3 研究内内容立足于实实习企业业的绩效效考评现现状，分分析影响响企业整整体及员员工个体体绩效的的因素，为解决决水星公公司绩效效考评乃乃至人力力资源管管理混乱乱的现象象，设计计出一套套适合其其当前需需要及目目标发展展的中层层管理人人员绩效效考评指指标体系系，并研研究如何何将该指指标体系系在企业业内实施施。结合合目标管管理的思思想，考考虑绩效效考评在在整个企企业管理理体系中

45、中的位置置和作用用，联系系企业文文化、战战略管理理等学科科的知识识，重视视对周边边绩效的的考核和和提升，以全面面提高企企业绩效效。主要要工作如如下：分析水水星公司司绩效考考评中存存在的问问题，找找出问题题的原因因，根据据实习企企业的实实际情况况选择绩绩效考核核模式，对考核核基础和和考核能能力进行行细致分分析，确确定考评评目标；抓住重重点，根根据生产产企业的的实际，主要针针对各部部门主管管设计岗岗位绩效效指标；KPII关键绩绩效指标标分层设设计与目目标管理理的综合合运用；重视考考评指标标的目标标设计，在量化化可行、公平可可以接受受的基础础上设计计指标标标准；选用绩绩效考核核目标管管理法作作为中层

46、层管理人人员的绩绩效考核核方法；设计了了指标体体系运行行的制度度规范，作为实实施保障障；为考评评结果的的运用设设计了可可行的应应用方法法并对指指标体系系做出评评价。主要写作作流程如如下图：了解企业实际情况，收集相关资料发现问题，确定考评目标，考评对象确定考评指标及标准，完成指标体系设计选择评估工具，制定考评制度保障对指标体系进行评价图1.22论文写写作流程程Fig11.22 HH公司现现行绩效效管理问问题分析析2.1 HH公司概概况2.1.1 基本状状况与组组织结构构H公司是是世界领领先的工工业自动动化公司司，主要要产品集集中在自自动化控控制、动动力和信信息等领领域。总总部位于于美国，年销售售

47、额达550亿美美元，全全球雇员员超过2250000人，在800多个国国家拥有有超过4450个个销售和和技术支支持机构构，超过过56000个授授权分销销商、系系统集成成商和解解决方案案供应商商。遍布布全球的的研究中中心，550多万万种产品品，包括括：可编编程控制制器、电电源装置置、传感感器等。H公司从从19889年开开始进入入中国市市场，到到20006年已已经发展展到在中中国166个销售售办公室室和5个培训训中心，拥有222家地地区产品品总代理理，355家系统统集成商商；拥有近近10000名雇雇员，其其中包括括：地区区销售经经理、销销售工程程师、内内部销售售工程师师、市场场部经理理、行业业专家、

48、系统工工程师、现场服服务工程程师、地地区经理理、产品品经理以以及生产产、调试试、维修修和质量量控制工工程师等等。在中中国市场场的年销销售额达达20亿人人民币，居同行行业领先先水平。公司的的组织结结构如图图2.1所示示。图2.11 HH公司组组织结构构图Fig22.12.1.2 公司目目标和战战略公司长期期目标是是：成为为全球最最有价值值的自动动化系统统方案供供应商。核心55大价值值观：客客户导向向，追求求卓越，创新，快速及及以人为为本。公司层采采用的竞竞争战略略是通过过创新，高质量量，低成成本，招招聘比竞竞争对手手更加优优秀的员员工等来来赢得竞竞争优势势，提供供世界一一流的产产品，集集成架构构

49、及全方方位服务务来扩大大市场进进入发展展垂直行行业及全全球化，经营层层采用系系列化战战略，延延伸产品品和技术术，降低低成本，改进生生产效率率，不断断扩大市市场份额额，确保保公司健健康成长长。图2.22 公司面面向未来来的目标标战略图图Fig.2.22H公司的的全球经经营战略略支持公公司长期期发展目目标，通通过对于于增长和和绩效管管理的关关注和平平衡，加加速进入入市场，扩大服服务市场场，深化化各工业业领域业业务，加加大对产产品及服服务的投投资。为实现战战略目标标，公司司强调在在自动化化行业的的核心能能力包括括：注重重提供方方案，降降低客户户成本以以及推动动员工绩绩效。公司5年年战略具具体目标标：

50、从市市场增长长、市场场规模、盈利性性、竞争争程度、进入壁壁垒等方方面看，H公司无无论其资资源条件件还是以以往的营营利水平平，均居居行业领领先。公公司确定定在5年内营营业收入入和年利利润以每每年超过过20的的速度递递增，到到20110年达达到营业业收入550亿元元人民币币。表2.11 营业收收入分解解表 单位位： 亿亿元人民民币Tab.2.11项目名称称2006620077200882009920100自动控制制产品1214.44172024软件产品品89.611.551417技术服务务44.8679合 计2428.8834.554150为实现目目标，公公司配套套了以下下职能战战略：市场营销销战

51、略：维护现现有客户户资源及及市场，开拓新新客户市市场。以以市场开开发为先先导，销销售团队队为主干干形成团团队合力力，提高高市场开开发能力力；转变变观念，顺应市市场的变变化，充充分利用用资源和和合作伙伙伴的优优势，走走合作之之路，扩扩大市场场占有份份额，构构建集中中和固定定的区域域性、专专业性市市场开发发与管理理模式；向自动动化系统统方案供供应商方方向发展展。产品战略略：用世世界一流流的产品品、集成成架构及及全方位位服务来来扩大市市场进入入，发展展垂直行行业及全全球化。质量战略略：产品品及服务务达到66 Siigmaa水平，软件达达到企业业成熟度度五级水水平。推推行全面面质量管管理，严严格运行行

52、质量保保障体系系。2.1.3 公司人人力资源源战略作为企业业战略的的一部分分，人力力资源战战略确定定H公司如如何进行行管理以以实现企企业目标标，通过过人力资资源管理理获得和和保持竞竞争优势势。公司司战略要要求雇员员有高度度的创造造性和协协作精神神; 有长长远眼光光，提高高个人领领导力，勇于做做出风险险决策，在变革革中能够够保持最最优绩效效，所以以公司战战略部门门从业务务合作伙伙伴、与与战略密密切相关关的人力力资源实实践、与与战略紧紧密联系系的培训训与开发发、提供供与人相相关的咨咨询服务务、甄选选最优秀秀人力等等几个方方面出发发，确定定了人力力资源战战略以支支撑公司司战略，具体包包括以下下内容：

53、组织结构构。采用用虚拟团团队战略略，关注注于发展展跨文化化及地域域间的团团队信任任。主要要内容包包括优化化沟通渠渠道（用用可视会会议，网网络会议议或网络络邮件等等）、有有效团队队启动和和团队管管理流程程标准化化、多元元文化、差异及及冲突管管理。职能定位位战略。注重各各部门的的领导团团队建立立，创建建共享人人力资源源服务模模式，人人力资源源部门定定位为公公司的服服务中心心，注重重工作的的产出，与企业业各个部部门是战战略合作作关系，为部门门及核心心价值链链创造附附加价值值。注重重接班人人计划，开发目目前及未未来的领领导层，提前识识别潜在在领导并并提供相相应发展展计划。保证有有充足的的后备领领导队伍

54、伍。薪资福利利。调整整为全方方位薪酬酬方案，根据市市场薪酬酬调查进进行工资资水平定定位。沟通战略略。H公司每每个季度度举办员员工网络络大会及及经理层层圆桌会会议，月月度公司司范围沟沟通会议议，开发发领导沟沟通渠道道，保持持沟通渠渠道的顺顺畅。人才战略略。包括括从外部部获得稀稀缺的人人力资本本，开发发内部人人才计划划及预测测流程，人力资资本质量量控制，改进流流程和评评估方法法，借鉴鉴行业先先进实践践，建立立大学关关系，全全球流程程变更人人才储备备系统，员工培培训与发发展：根根据员工工的职业业发展规规划为员员工提供供相应的的培训、指导或或咨询，向各级级领导推推行绩效效管理，领导管管理绩效效的三种种

55、角色：咨询师师、教练练、导师师，优化化员工的的竞争力力模型。表2.22 公司55年人员员预测 （单位位： 人人）Tab.2.22部门人数职能部门门2006620077200882009920100销售市场场400480570680830生产研发发300360430520630技术服务务200220250300370管 理100110120150170合 计10000117001370016500200002.2 现行行绩效管管理系统统员工的绩绩效管理理是绩效效管理的的主要内内容。由由人力资资源部门门在其他他各部门门的配合合下规范范各职位位的职责责和工作作标准。所有员员工根据据本岗位位的规范范，

56、在直直接领导导的指导导下，结结合各方方面实际际情况，制定出出本岗位位的主要要工作目目标，按按季度实实施。每每个季度度末，员员工对照照其季度度初制定定的目标标任务，填写目目标管理理考核表表，做出出季度总总结，由由各部门门经理给给出季度度考核结结果（占占年度考考核结果果的400%），并发给给人力资资源部备备案。其次，针针对年度度绩效管管理，公公司应用用年度考考核量化化测评方方法，把把德、能能、勤、绩分解解成若干干要素，然后以以被考核核者在工工作中这这些要素素的表现现为依据据，分别别进行评评分，并并给出综综合评价价（占年年度考核核结果的的60%）。量化测评评的内容容：要素分解解，考核核要素包包括总任

57、任务完成成情况、出勤情情况、遵遵纪守法法情况、文字表表达能力力、业务务能力、团结协协作能力力、组织织协调能能力、工工作强度度、工作作效率、工作态态度等。要素等级级标准：第个要要素的满满分值为为10分，第个要要素描述述成四个个等级，分别用用A（优秀秀）、BB（称职职）、CC （基基本称职职）、DD（不称称职）表表示。考考核者可可以根据据每个要要素描述述和实际际情况给给出0至10分的的任意得得分。表2.33 测测评标准准Tab.2.33序号测评要素素等级测评要素素描述得分1总任务完完成情况A9100分充分履行行职位职职责，在在全面完完成年初初下达的的工作任任务的基基础上，超额完完成300以上上。临

58、时时增加的的重要或或占用时时间超过过一个月月的工作作任务算算做超额额任务， 由于于工作需需要， 任务进进行替代代、调整整的除外外B69分分能够较好好地履行行职位职职责，全全面完成成年初下下达的工工作任务务。由于于工作需需要，任任务进行行替代调调整的除除外。C36分分基本能够够履行职职位职责责，年初初下达的的工作任任务完成成90以上， 而且且未影响响其他工工作的进进行或造造成损失失。由于于工作需需要，任任务进行行替代、调整的的除外。D03分分不能履行行职位职职责，年年初下达达的工作作任务完完成900以下下，或因因未完成成工作影影响其他他工作的的开展，或造成成重大损损失。由由于工作作需要，任务进进

59、行替代代、调整整的除外外。2出勤情况况A出满勤。B病事假110天（含）以以内。C病事假111天（含）以以上， 15天天（含）以下；迟到、早退共共计100次（含含）以内内。D病事假115天（含）以以上；迟迟到、早早退共计计10次次以上。3遵纪守法法情况A模范地遵遵守有关关法律法法规及公公司的各各项规章章制度B能够遵守守法律法法规； C自身要求求不高，有违反反公司规规章制度度的表现现；D自身违法法违纪，造成严严重的不不良后果果4文字表达达能力A能够准确确、恰当当地提出出文稿结结构，具具有较强强的审定定重要文文稿及相相应的文文字综合合能力， 所分分管的部部门很好好地完成成了各种种公文的的写作任任务。

60、B能够提出出文稿结结构，具具有一定定的审定定文稿及及相应的的文字综综合能力力。C能够提出出文稿结结构，审审定文稿稿及相应应的文字字综合能能力。D难以审定定文稿， 不具具备相应应的文字字综合能能力。5业务能力力A精通与本本职工作作相关的的专业理理论和管管理知识识，并能能很好地地应用于于实际工工作。具具有解决决复杂难难题的能能力，政政策、制制度解答答准确，有说服服力。B熟悉与本本职工作作相关的的专业理理论和管管理知识识，并能能较好地地应用于于实际工工作。具具有处理理业务具具体问题题的能力力，政策策、制度度解答准准确，有有一定的的说服力力。C与本职工工作相关关的专业业理论和和管理知知识掌握握不够全全