企业招聘管理制度案例

1、企业招聘管理制度1目的 ：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。2适用范围 ： 本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。3职责：人力资源源部：负负责本制制度的制制定、实实施、修修改以及及招聘需需求的审审核，招招聘的组组织实施施各部门门：对本部部门人力力资源需需求申报报、人员员到岗跟跟踪及到到岗后评评价。4定义义：4.1 离职补补聘 指因员员工离职职导致的的招聘需需求4.2 编内补补充 指岗位位现有人人数少于于编制人人数而导导致的招招聘需求求4.3 新增岗岗位 指因增增加岗位位而导致致的招聘聘需求4.4 扩充编编制 指因原原有编制制不足，需要增增加编制制人数而而导致的的需求4.5 人

2、力储储备 指因经经营发展展需要而而进行的的储备性性人力需需求4.6 其它类类型 指因其其它原因因导致的的人力需需求，如如人员调调动等引引起的需需求5 操操作程序序5.1 招聘需需求5.1.1 各部门门负责人人在有人人员需求求时，提提前填写写人力力增补申申请单，经分分管副总总（如果果有）审审核，人人力资源源部经理理会签后后，报总总经理审审批。5.1.2 新增加加岗位需需同时制制定岗岗位说明明书一一同上报报审批。5.1.3 人力资资源部招招聘专员员在收到到审批过过的申请请单后，开始组组织招聘聘5.1.4 各类人人员招聘聘预计到到位周期期：类 别工人岗(含事务务类人员员)技术岗 基础管管理岗中层管理

3、理（含车车间主任任）周 期15天 300天 330天50天5.1.5 人人员到岗岗30天内内离职的的，原人力增增补申请请单仍仍然有效效，招聘聘专员重重新招聘聘。超过过30天离离职的，须重新新填写人力增增补申请请单。5.2 招聘渠渠道5.2.1 招聘渠渠道包括括内部招招聘、内内部推荐荐、招聘聘网站、人才市市场、猎猎头公司司、媒体体、校园园招聘等等等，招招聘专员员根据招招聘岗位位的不同同，选择择不同的的招聘渠渠道。5.2.2 影影响招聘聘渠道的的因素：a. 媒媒体的市市场影响响力，如如报刊的的发行量量、发行行地区、覆盖面面、读者者群等。b. 媒媒体费用用价格。c. 媒媒体信誉誉度。d. 网网站的在

4、在线流量量、注册册用户数数。e. 现现场招聘聘会的形形式、类类别、举举办地址址、举办办时机等等。5.2.3 各各招聘渠渠道的特特点：a. 报报刊招聘聘：覆盖盖面广泛泛，读者者人群较较多，适适合所有有岗位招招聘，主主要用于于招聘岗岗位较多多的招聘聘或专项项招聘，一般选选择知名名度较高高的主流流媒体招招聘专版版。b. 网网络招聘聘：该渠渠道专业业性较强强，主要要用于中中、高层层管理岗岗位和技技术人才才等专业业性较强强的招聘聘，但对对普通工工人不适适合。c. 现现场招聘聘会：针针对招聘聘会的性性质不同同，可选选择具有有针对性性的招聘聘会进行行人员招招聘。d. 劳劳动力市市场（或或职业介介绍所）：该渠

5、渠道主要要面对知知识层较较低的人人员，如如普通工工人、事事务性人人员。e. 电电视电台台：适合合规模较较大的招招聘，但但受时间间限制较较大，费费用较高高。f猎头头公司：主要针针对中、高级管管理人员员的招聘聘。g学校校推介会会：应届届大学生生的招聘聘、兼职职岗位以以及普通通技术工工人的招招聘可选选择高校校、中专专、职校校等校园园招聘5.3 应应聘资料料管理5.3.1 招招聘资料料分类 为便便于应聘聘资料的的管理，招聘专专员将应应聘资料料划分为为“筛选淘淘汰资料料”、“面（笔笔）试淘淘汰资料料”、“预约后后未来资资料“、“背调不不合格资资料”、“录用后后不来资资料”、“备选资资料”几种类类型，便便

6、于后期期操作与与及时调调整。5.3.2 应聘资资料收集集筛选a. 招招聘信息息发布后后，应聘聘者会通通过信函函、传真真、E-MAIIL等各各种形式式向公司司人力资资源部投投递简历历。对于于应聘者者投递的的资料或或到公司司填写的的职位位申请表表，根根据应聘聘岗位分分类归档档以便于于查找，并认真真仔细检检查其各各种资料料是否全全面b收集集过程中中将应聘聘者资料料输入计计算机，作为以以后查询询备档的的依据c筛选选的不合合格资料料在其资资料首页页上打“”，简单注注明淘汰汰原因，再将其其直接放放入“资料筛筛选淘汰汰资料”档案袋袋中即可可，淘汰汰资料应应按应聘聘岗位分分类存放放d若应应聘者应应聘多个个岗位

7、时时，应视视其经历历及公司司岗位需需求确定定第一应应聘岗位位按此岗岗位归类类存档；由于应应聘者与与所应聘聘的岗位位并不一一定适合合，将应应聘资料料转岗时时应在其其电子备备案中注注明。e.应注注意防止止多次重重复投递递简历，重复安安排面试试的情况况5.3.3 笔试或或面试后后资料：a. 通通知简历历初选合合格的应应聘者参参加笔试试或面试试时，无无正当理理由不来来人员的的资料直直接放入入淘汰档档案中，有特殊殊原因未未来者暂暂放入“预约后后未来资资料”中。b若笔笔试和面面试后被被淘汰，将其资资料放入入“面（笔笔）试淘淘汰资料料”档案袋袋中c、背景景调查后后调查不不合格的的人员资资料直接接放入“背调不

8、不合格资资料”档案袋袋中d、通知知录用通知录用用若有不不来报到到人员，将其资资料抽出出放入“录用后后不来资资料”档案袋袋5.3.4 应聘资资料的保保密a. 对对放置应应聘资料料的柜子子应上锁锁，钥匙匙由专人人保管；平时也也应注意意将资料料放入抽抽屉，不不能随意意将应聘聘资料放放在桌面面上。b. 各各部门只只能借阅阅应聘本本部门岗岗位的应应聘资料料。c. 任任何人不不得向无无关人员员泄露应应聘者资资料，避避免引起起个人隐隐私纠纷纷。5.3.5 应聘资资料的保保管周期期 根据据应聘资资料类别别的不同同，保管管期限也也不同资料类别别保存时间间处理方法法备注筛选淘汰汰资料三个月可销毁面（笔）试淘汰汰资

9、料三个月可销毁预约后未未来资料料三个月可销毁背调不合合格资料料三个月可销毁录用后不不来资料料六个月可销毁备选资料料六个月可销毁5.4 招聘聘选拔5.4.1 通通用选拔拔标准a. 年年龄必须须在166周岁以以上，身身体健康康，无不不良嗜好好。b. 人人品好，为人诚诚实，无无违法行行为，在在原单位位无重大大违纪行行为。c. 能能力符合合公司要要求。d. 能能力不足足但积极极好学，有一定定的培养养价值。e. 能能认可公公司文化化，责任任心强，有团队队意识。5.4.2 面面试层级级 根据不不同的岗岗位，确确定不同同的面试试层次面试岗位位 招聘专员员部门主管管人力资源源部经理理分管副总总总经理普通工人人

10、后勤、事事务人员员基层管理理、技术术人员中层管理理人员5.4.3 面试内内容a. 人人力资源源部负责责重点考考核应聘聘者的职职业价值值取向、稳定性性、个人人需求、精力、活力、特长等方面及及应聘人人个性方方面特征征 。b. 部部门主管管负责考考核应聘聘者的业业务技能能、职业业潜能、与拟定定工作岗岗位的适适应性 。c. 总总经理从从全面的的角度进进行考察察，重点点了解其其综合能能力、对对环境的的适应性以以及团队队意识、专业水水平等业业务素质质。5.4.4 面试的的组织a. 招聘人人员应提提前与面面试官进进行沟通通，确定定好时间间、面试试地点后后再与应应聘者沟沟通，若若应聘者者因故不不能准时时参加的

11、的，应将将另行约约定的时时间与面面试官确确定。b. 招聘人人员应有有礼貌的的做好接接待工作作，对于于应聘人人员提出出的问题题应予以以准确回回答，不不得随意意夸大或或缩小企企业真实实情况，更不得得向应聘聘者抱怨怨、指责责公司。c 面面试官面面试时应应如实告告知应聘聘者应聘聘岗位的的工作时时间、工工作环境境、薪资资标准等等，不得得传递虚虚假信息息，对于于自己无无法确定定的，可可告知了了解后告告诉对方方。d面试试结束后后应要求求面试官官填写面面试评价价表，对对于评价价模糊的的，应与与面试官官进行沟沟通，明明确其真真实意思思。5.4.5 实践践考核a. 对对于对实实际操作作要求很很强的岗岗位，仅仅通过

12、面面试无法法判定，应增加加实践考考核。b. 技技工在入入职前，必须经经过现场场实践考考核，生生产一件件具体产产品，由由车间组组长以上上人员（含）判判定合格格后，方方可进入入下一环环节。5.4.6 笔试试a. 笔笔试主要要针对管管理人员员招聘时时使用，可根据据具体情情况选用用。笔试试试题由由用人部部门提供供。b. 大大规模招招聘时（一次性性招聘超超过200人的），为加加快筛选选速度，可先使使用笔试试方式进进行筛选选。5.5 背背景调查查5.5.1 为为确保招招聘的人人员符合合公司的的需求，对于通通过面试试的部分分人员，应进行行背景调调查，核核实其经经历。5.5.2 以以下几类类人员必必须进行行背

13、景调调查，内内容见附附表：新进员员工信息息调查表表：a. 管管理人员员b. 技技术人员员c. 对对应薪资资级别55级以上上的人员员5.5.3 以以下几种种情况视视为背调调不合格格，不得得录用：a. 提提供虚假假身份证证或资格格证书的的b工作作时间与与背调结结果不一一致，且且无法自自己证明明真实性性的c. 工作职职位与背背调结果果不一致致，且无无法自己己证明真真实性的的d 薪薪资待遇遇与背调调结果不不一致，且无法法自己证证明真实实性的e. 被原原单位开开除或辞辞退的（含患病病解约的的）f. 原单单位对被被调查人人员评价价较差，尤其是是有过经经济问题题或重大大违纪的的g 经经了解曾曾有过违违法行为

14、为的h 其其它与应应聘者所所陈述有有差异的的内容，且无法法自己证证明真实实性的5.6 通通知录用用5.6.1 通过面面试、背背调的人人员可予予以录用用5.6.2 招聘专专员通知知应聘者者被录用用，并发发放录录用员工工报到通通知书a. 当当面让录录用人员员仔细看看录用用员工报报到通知知书的的每一条条，有不不明白详详细给其其解释，并与其其确认报报到时间间，最后后让其签签字确认认。b. 不方便便来拿的的招聘专专员可以以电话通通知，但但应明确确告知要要准备的的内容。5.6.3 员工报报到前必必须在指指定医院院进行体体检，检检查项目目为常规规内外科科、血液液常规、肝功能能等项目目;食堂员员工可直直接办理

15、理健康证证。5.7 入入职办理理5.7.1 人力资资源部在在新员工工报到前前，准备备1份员工资资料明细细表、1份入职须须知、1份员工登登记表、2份份劳动动合同、1本本员工工手册、工号号牌、考考勤卡。5.7.2 报到手手续a. 查查验身份份证原件件，重点点在姓名名、身份份证号是是否有可可疑之处处，如有有（如手手写、照照片模糊糊、字迹迹不清、颜色不不正等），即暂暂停办理理，给发发证机关关打电话话询问，待确定定无误之之后，再再予办理理。b. 查查验学历历证书原原件，如如有可疑疑之处，即暂停停办理，打电话话至其毕毕业学校校询问，待确定定无误之之后，再再予办理理。c. 查查验解除除劳动关关系证明明或离职职证明，是否明明确表示示其与原原单位已已彻底解解除关系系，所有有写有“长期病病假”、“因事请请假”、“停薪留留职”、辞退退等，均均视为不不合要求求，不予予办理报报到手续续。同时时核对证证明上盖盖章单位位与职位位申请表表上最后后工作单单位是否否一致，如不一一致，需需有合理理解释，否则不不予办理理手续。d、 查查验体检检表，是是否反映映新员工工身体状状况是否否良好，尤其是是传染性性疾病。e、 上上述资料料缺少任任何一份份，都不不予报到到。如通通知报到到时间较较紧或其其它特殊殊原因，不能提提供相关关证件，经人力力资源部部门负责责人批准准，可以以报到，但须发发出人人事资料料缺档通通