企业引进空降兵的总结合思考

1、企业引进空降兵的总结与思考前序：笔者先后供职的公司，都是国内/国际知名的公司，亲历过空降兵的来来往往，也看到对空降兵的不同看法和实践，在此作一总结并提出几条建议，希望能抛砖引玉，给大家带来一些思索和启示。正文：中国的企企业界总总在不断断的上演演一场场场闹剧，那就是是关于企企业引入入空降兵兵的欣喜喜与失落落。进入快速速发展期期的企业业，一般都都面临人人才瓶颈颈的问题题，尤其其是高级级经营管管理人才才的缺乏乏，这是企业业发展过过程中一一个司空空见惯的的现象。这个时时期的企企业急不不可待地地树立品品牌形象象、争取取更大市市场份额额，并不断巩巩固自己己的地位位，对于于处在行业业整合中的的企业，强悍的的

2、竞争对对手更使企业业不敢有有丝毫懈懈怠。如果说到到人才的的重要性性，莫过过于此阶阶段的企企业对人人才的珍珍视和渴渴望，企企业对人人才价值值的理解解更有切切身的体体会，这些企企业也成成为众多多猎头公公司的重重点客户户群群体体。但实际我我们看到到的现象象是，一一批批高高级人才才来了，不久一一批批又又走了，成了铁铁打的营盘盘流水的的兵，这这样的例例子比比比皆是，相比与与普通员员工，这这些人的的流动给给企业造造成了不不可估量量的损失失，不仅仅包括招招聘和薪薪酬成本本的损失失，还包包括公司司战略制制定和执执行受挫挫、市场场机会丧丧失、员员工士气气下降、股股东和员员工不满满等等。造成空降降兵离开开的原因因

3、因企业业不同而而各异，我们逐逐一列举举并做出出分析，以期能能给大家家一些启启示：责权利不不统一，干扰因因素多由于股权权结构和和治理机机制的原原因，许许多公司司的内部部管理比比较混乱乱，人治治现象严严重，所所谓的授授权往往往不充分分或者执执行起来来需要很很多隐性性限制，新聘的的管理者者不能正正常行使使职权，具体表表现就是是即使在在授权范范围内的的指令，执行起起来也非非常缓慢慢，执行行者实际际上需要要向第三三方确认认后才会会执行。造成这种种情况的的原因有有几种，有有的是因因为管理理层貌合合神离，相互牵牵制；有有的是因因为公司司的长期期集权管管理、责责任追究究严厉，人为管管理色彩彩较浓，执行者者与空

4、降降兵之间间缺乏信信任，执执行指令令有顾虑虑。笔者了解解的某公公司为其其下属子子公司高高薪聘请请一位总总经理，这位总总经理上上任后总总是因为为其签批批的市场费费用被无无故搁置置数日不不予核销销而恼怒怒不已。而财务务部也非非常苦恼恼。原来来公司董董事长认认为市场场推广资资料和活活动费用用容易有有浪费现现象并容容易被销销售人员员套支，所以市市场费用用一直是是公司严严格控制制的费用用项目，在此之之前都是是董事长长亲自签签批，并并指示财财务部对对费用项项目进行行统计监控控。只要要有审计计部门认认为不当当的市场场费用支支出，便便会有包包括财务务部在内内的多名名直接和和间接责责任人受受到严厉厉处罚。新的子

5、子公司总总经理上上任后，董事长长对其非非常信任任，将权权限下放放。但由于市市场思路路不同，子公司司总经理理签批的的费用项项目与以以前相比比有很大大变化，这使财务务部顾虑虑重重，总要向向财务副副总请示示后才会会核销，使得财财务处理理效率大大大降低低，也对对这位总总经理在在销售队队伍中的的权威产产生了消消极影响响。与企业价价值观和和文化趋趋向难以以趋同企业文化化对公司司经营业业绩和员员工行为为的影响响越来越越受到公公司高层层管理者者的重视视，而且且企业文文化总是是会贯彻彻最高管管理者的的经营理理念和价价值观，内涵单单调、包包容性不不足、单单一意志志突出是是在人治治色彩较较浓的公公司的企企业文化化的

6、共同同特点。很多具有有外企背背景的职职业经理理人在这这种环境境中往往往感到不不舒适，比如在管管理决策策上的反反复无常常，随意更更改的承承诺，“物本”主义等等等。有的企业业设置专专人负责责日常的的资料打打印，由由行政经经理负责责审核是是否需要要打印，而且不不论打印印量为多多少，每每次打印印前都必必须找行行政经理理签字，否则就就不能打打印。于于是经常常看到行行政经理理不在工工位时，有人为为了打印印四处找找行政经经理；为了应应对不便便，有的的部门甚甚至派出出专人负负责到行行政部协协调打印印。这种种做法让让很多视视效率为为生命的的职业经经理人无无法忍受受。还有的老老板经常常很随意意的将昨昨天讨论论到深

7、夜夜的方案案轻易推推翻，不不到最后后一刻不不会拍板板决策，使使空降兵兵们面对对市场变变化没有有足够的的准备而而疲于奔奔命。有的老板板习惯于于隔级管管理，也也往往使使空降兵兵也不知知所措。企业亚文文化泛滥滥或小团团体众多多势力割据据、帮派派之间明明争暗斗斗总是将将企业推推向破灭灭的深渊渊，管理理层勾心心斗角，员工无无心工作作，将大大量精力力放在与与上级和和同事的的关系处处理上，企业经经营甚至至在动荡荡不安中中摇摇欲欲坠，空空降兵到到企业后后很难协协调各方方资源，最终无无所事事事，只好好选择离离开。山西某饮饮料企业业三个股东东间为争争夺更多多的利益益，各自自在企业业的核心心部门安安排自己己的“亲信

8、”，员工工之间隔隔阂重重重，产品品质量难难以控制制，市场场份额逐逐步缩小小，企业业危机迭迭生，几几次聘请请高级管管理人员员欲挽回回残局，这些空空降兵却却无一例例外，在在半年之之内离开开，股东东们相互互抱怨，企业效效益日见见衰落。人才引入入后造成成人才双双轨制企业进入入发展期期却遇到到人才瓶瓶颈不是是偶然现现象，而而是由于于企业一一般在创创业期对对人才的的发展关关注较少少、不注注重内部部培养机机制的建建立所致致，理念念上“物本”高于“人本”，通常企企业中没没有建立立人才职职业发展展通道，也没有有系统的的培训体体系，员员工的薪薪酬福利利体系粗粗糙且偏偏低，员员工流动动率高，人才吸吸引力不不足，造造

9、成人才才断层。引进高级级人才后后，企业业内部形形成明确确或默认认的人才才双轨制制，引进进的人才才在企业业中薪酬酬和福利利待遇要要明显优优于原来来同一岗岗位层级级的老员员工，而这种种待遇往往往是脱脱离了现现有的制制度基础础，使新新老员工工之间产产生隔阂阂，工作作配合消消极，绩绩优员工工离职率率提高，空降兵兵们处处处碰软钉钉子，工工作难以以顺利推推行。A企业位位于某城城市郊区区，近几几年发展展迅速，员工每每周休息息一天，加班被被视为敬敬业勤奋奋，管理理人员基基本没有有周末休休息，员员工薪酬酬结构中中浮动部部分占比比超过660，三险险基数很很低，其其他福利利项目基基本没有有，每月月进行绩绩效考核核，

10、力度大大且主观观性强，员工信心心不足，士气低低落；为为提高管管理水平平和市场场竞争力力，A企企业从北北京招聘聘高级管管理人才才，空降降兵薪酬酬水平高高，实行行5天工工作制，每周五五下午可可返回北北京，费费用报销销，福利利项目齐齐全，薪薪酬结构构中固定定比例占占6080，每季季度进行行绩效考考核，考考核相对对宽松，法定节节假日按按照国家家规定执执行且发发放补贴贴或礼品品。不同的待待遇使得得老员工工心存不不满，工工作消极极，在新新老员工工工作配配合中被被动懈怠怠，冷眼眼旁观，公司不不断招聘聘空降兵兵，但迄迄今为止止没有任任期超过过一年的。陷入人才才误区，期望过过高企业引进进人才自自然是为为了提高高

11、企业竞竞争力和和经济效益益，但有有些企业业把引进进人才当当做一剂剂猛药，希望能能籍此使使企业从从此步入入高速或或良性发发展的轨轨道。殊不知，企业的的健康发发展不是是依靠某某一个英英雄，而而是一个个团队，没有高瞻瞻远瞩、善于决决策的领领导团队队，没有有执行力力强、职职业化的的中层管管理团队队和员工工团队，企企业迈出出的每一一步都将将困难重重重。一个优秀秀的团队队通常总总是在协协同作战战中产生生，这个个团队追追求共同同的愿景，积累了了丰富有有效的工工作方法法，在求求同、存存异之间间作到了了最佳的的平衡，坦诚求求实，尊尊重妥协协，使团团队具有有超出竞竞争对手手的战斗斗力。企业的管管理经验验和方法法的

12、沉淀淀和继承承非常重重要，没没有长期期的战略略和市场场研究、产品开开发策略略、供应应链管理理、财务决策策分析、人力资资源开发发等方面的的探索和和积累，企企业很难难依靠某某个人或或某部分分人在短短期内实实现根本本性转变变和突破破。有些企业业总是感感叹，票票子、车车子、房房子、位位子都给给了，怎怎么就做做不出业业绩来？！是啊，如如果这样样就能建建立企业业竞争力力，就能能让企业业蓬勃发发展，那那么世界界上还有有败阵的的企业吗吗？职业经理理人鱼目目混珠除了以上上企业角角度的分析外，当前职职业经理理人市场场的鱼龙龙混杂、能力参参差不齐齐也是一一个不容容忽视的的重要因因素。很很多所谓谓职业经经理人有有名无

13、实实，滥竽竽充数，与有些些不负责责任的猎猎头公司司心照不不宣，到到处招摇摇撞骗。笔者了解解到的此此类情况况不在少少数，有有些“职业经经理人”利用其其工作经经历和地地域优势势，从外外企或大大城市跳跳到小企企业或小小城市，讲起话话来头头头是道，在企业业虚晃一一枪、引引入几个个“理念”和“概念”，不到半半年即会会拿钱走走人，名名曰文化化不融合合，或管管理不人人性等等等，总是是一副怀怀才不遇遇的劲头头。中国社会会的职业业诚信机机制需要要完善，企业也也需要在在引进人人才时睁睁大眼睛睛，避免免引狼入入室，发发展才是是硬道理理，实事事求是的的实施经经济责任任制和进进行业绩绩评估，使滥竽竽充数者者无藏身身之地

14、。关于引进进空降兵兵的三点点建议企业是否否需要引引进空降降兵？什什么条件件下引进进？引进进什么样样的人才才？空降降兵如何何管理？这都是是企业在在人才进进入前要要想清楚楚的。一、先把把屋子整整理好：企业引进进高级人人才一般般是为了了提高某一一方面的的竞争力力，如果果企业内内部的基基本管理理问题都都没有解解决，提提升竞争争力就无无从谈起起了。基本管理理问题主主要包括括决策和和管理机机制、内内部沟通通机制、基本制度度建设和和执行、企业文文化等内内容，类类似前面面列举的的人才双双轨制、小团体体现象等等都不应应再出现现，这些不不是依靠靠空降兵兵来解决决的问题题。只有有塑造健健康、开开放的企企业文化化，建

15、立立基本的的制度体体系，保保证内部部公平和和员工高高昂的工工作士气气，才能能充分发发挥引进进人才的的作用，为高级级人才创创造良好好的环境境。二、建立立内部人人才培养养机制企业的竞竞争力从从根本上上讲就是是人才的的竞争力力，企业业没有人人才培养养机制，就不能能拥有执执行力强强、训练练有素的的员工队队伍，好好像一艘艘大船只只有没有有专业技技能的民民工在作作水手，员工的的工作质质量和效效率无法法得到保保证，员员工不知知道自己己的职业业方向，“绩而优优则仕”的观念念影响员员工的判判断，优优秀人才才得不到到保留，人才断断档时有有发生，企业一一边感叹叹内部人人才匮乏乏，没有有适合岗岗位要求求的人才才，一边

16、边无奈地地拔高式式提拔人人才，被被提拔的的人业绩绩不佳则则马上拿拿下，业业绩优秀秀的人却却很容易易跳槽离离开，让让企业很很是苦恼恼。不论是否否引进人人才，企企业的人人才培养养机制却却应是企企业的重重点工作作，是永永续经营营的重要要条件之之一。当当民营企企业遇到到人才瓶瓶颈引进进人才填填补缺口口是阶段段性用人人策略，无可置置疑，但但是，只只有人才才培养机机制才能能让企业业常青不不衰。引引进人才才不可能能从根本本上解决决企业人人才贫血血的问题题，企业业不会因因此就人才济济济，必须让让企业自自身具备备造血的的功能，才能摆摆脱四处处寻医、视空降降兵为救救星的局局面，才才能在战战场上猛猛将辈出出，将劲劲

17、敌斩于于马下。三、正确确对待管管理绩效效有些公司司引进人人才后不不久就将将人才赶赶走了，企业认认为引进进的人才才没有带带来预期期的效益益，接着着继续找找继续赶赶，人换换了一拨拨又一拨拨，最后后猎头公公司都不不敢跟他他们合作作了。企业以业业绩为导导向本身身是正确确的，但但是从一一个新人人入职认认识公司司到发挥挥作用的的过程来来讲，有有些的企企业的做做法稍微微急了一一些。一一般来讲讲，新员员工从了解公公司到逐逐步进入入角色、最后开开始全面面贡献价价值需要要一年的的时间，如果是是同行或或者原来来有非常常紧密的的合作关关系，时时间会相相对短一一些，但但是也需需要6个个月的时时间，尤尤其管理理岗位，前期总总是需要要寻求他他人的帮帮助才能能做出正正确的判判断和决决策。所以，企企业在引引入人才