人力资源招聘面试的管理手册

1、 HYPERLINK xx3722x PAGE HYPERLINK xx3722x HYPERLINK xx3722x 招 聘 必 备备 手 册目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc一八4569175 1引言 PAGEREF _Toc一八4569175 h 33 HYPERLINK l _Toc一八4569176 2第1章章准备面面试 PAGEREF _Toc一八4569176 h 3 HYPERLINK l _Toc一八4569177 2.111.1明明确目标标 PAGEREF _Toc一八4569177 h 3 HYPERLINK l _Toc一八4569178

2、 2.211.2确确定岗位位要求 PAGEREF _Toc一八4569178 h 66 HYPERLINK l _Toc一八4569179 2.311.3决决定招聘聘方式 PAGEREF _Toc一八4569179 h 77 HYPERLINK l _Toc一八4569一八0 2.411.4建建立应聘聘信息处处理系统统 PAGEREF _Toc一八4569一八0 h 10 HYPERLINK l _Toc一八4569一八1 2.511.5评评估简历历 PAGEREF _Toc一八4569一八1 h 12 HYPERLINK l _Toc一八4569一八2 2.611.6评评估应聘聘者 PAGE

3、REF _Toc一八4569一八2 h 一三三 HYPERLINK l _Toc一八4569一八3 2.711.7确确定面试试人选 PAGEREF _Toc一八4569一八3 h 一一五 HYPERLINK l _Toc一八4569一八4 2.811.8安安排面试试 PAGEREF _Toc一八4569一八4 h 16 HYPERLINK l _Toc一八4569一八5 2.911.9落落实面试试地点 PAGEREF _Toc一八4569一八5 h 117 HYPERLINK l _Toc一八4569一八6 2.1001.110确定定面试策策略 PAGEREF _Toc一八4569一八6 h

4、199 HYPERLINK l _Toc一八4569一八7 2.1111.111准备备面试问问题 PAGEREF _Toc一八4569一八7 h 200 HYPERLINK l _Toc一八4569一八8 2.1221.112训练练聆听技技巧 PAGEREF _Toc一八4569一八8 h 222 HYPERLINK l _Toc一八4569一八9 2.一三三1.一一三面试试者的准准备工作作 PAGEREF _Toc一八4569一八9 h 23 HYPERLINK l _Toc一八4569190 3第2章章进行面面试 PAGEREF _Toc一八4569190 h 244 HYPERLINK

5、l _Toc一八4569191 3.122.1开开始面试试 PAGEREF _Toc一八4569191 h 24 HYPERLINK l _Toc一八4569192 3.222.2综综合评价价应聘者者 PAGEREF _Toc一八4569192 h 25 HYPERLINK l _Toc一八4569193 3.322.3控控制面试试 PAGEREF _Toc一八4569193 h 28 HYPERLINK l _Toc一八4569194 3.422.4解解读应聘聘者的形形体语言言 PAGEREF _Toc一八4569194 h 30 HYPERLINK l _Toc一八4569195 3.52

6、2.5进进行测试试 PAGEREF _Toc一八4569195 h 33 HYPERLINK l _Toc一八4569196 3.622.6结结束面试试 PAGEREF _Toc一八4569196 h 36 HYPERLINK l _Toc一八4569197 4第3章章分析面面试结果果 PAGEREF _Toc一八4569197 h 37 HYPERLINK l _Toc一八4569198 4.133.1记记录面试试印象 PAGEREF _Toc一八4569198 h 337 HYPERLINK l _Toc一八4569199 4.233.2缩缩减最后后面试人人选 PAGEREF _Toc一八

7、4569199 h 388 HYPERLINK l _Toc一八4569200 4.333.3安安排后续续面试 PAGEREF _Toc一八4569200 h 339 HYPERLINK l _Toc一八4569201 4.433.4检检测应聘聘者对工工作的适适应能力力 PAGEREF _Toc一八4569201 h 41 HYPERLINK l _Toc一八4569202 4.533.5确确定最后后人选 PAGEREF _Toc一八4569202 h 442 HYPERLINK l _Toc一八4569203 4.633.6正正确对待待未录用用的应聘聘者 PAGEREF _Toc一八4569

8、203 h 433 HYPERLINK l _Toc一八4569204 5自我能能力测试试 PAGEREF _Toc一八4569204 h 45引 言言无论面试试是你工工作的重重要组成成部分，还是偶偶一为之之的职责责，你都都会意识识到它需需要周密密的考虑虑和计划划，复杂杂而又耗耗时。招招聘技巧巧将帮助助你避免免招聘过过程中许许多不必必要的问问题，并并提供切切实可行行的建议议，让你你充满自自信，成成功掌握握准备面面试、面面试，以以及分析析面试结结果的技技巧。另另外本书书还穿插插有1001则提提示，最最后有一一套自我我评估测测试题，让你在在每次面面试之后后，分析析自己是是否有所所进步。对这些些内容

9、进进行反复复实践，相信你你的面试试技巧定定会逐步步得到提提高。第1章 准备备面试面试一般般不超过过一小时时，但其其影响可可能会延延续数年年。要想想找到最最合适人人选，就就需事先先进行充充分准备备。1.1明明确目标标面试是人人们交流流信息的的正式渠渠道。面面试者必必须清楚楚这种交交流的目目的，以以确保时时间用在在介绍或或获得相相关信息息上。小提示11：面试试之前了了解所有有空缺岗岗位的要要求。小提示22：宁愿愿寻找新新人，而而不从现现有人员员中选择择。小提示33：想象象一下空空缺岗位位的理想想人选。1.1.1界定定目的作为管理理者，一一个最重重要的工工作职责责就是招招聘新雇雇员。与与候选人人面对

10、面面的交流流是检验验他们的的能力经经历，为为单位和和空缺岗岗位物色色合适人人选的最最佳时机机。做面试准准备时，切记面面试不仅仅是考核核被面试试者，而而且要把把工作岗岗位描述述清楚，这样被被面试者者就会知知道这份份工作是是否适合合他们。因为你你代表公公司形象象，能不不能吸引引优秀的的人选入入围，你你起着很很关键的的作用，所以需需要做好好各方面面的准备备。小提示44：空缺缺岗位出出现时，与你的的团队一一起审查查所有的的工作岗岗位描述述。1.1.2评估估空缺岗岗位要招聘到到合适的的人选，必须了了解空缺缺岗位要要求的个个人能力力和经历历。首先参考考现有工工作岗位位描述，譬如，看工作作是否因因新技术术的

11、引进进而有所所变动，如工作作已有变变动，是是否有不不同要求求？询问问曾经在在这一岗岗位上做做过的员员工，看看该工作作是否有有新要求求。以前前的要求求与目前前工作是是否相称称？如果果是，新新雇员是是否需要要具备类类似的综综合能力力。1.1.3空缺缺岗位与与现有岗岗位的关关系面试者需需要了解解空缺岗岗位与现现有岗位位之间的的关联，它在整整个单位位结构中中的位置置，在现现有团队队工部门门中的作作用，新新来的人人将向谁谁汇报工工作，谁谁又向他他汇报工工作等。千万不要要忘记单单位的组组织结构构总是有有回旋余余地的。比如，新技术术的应用用会使资资历较浅浅的雇员员也能主主动负起起某方面面的责任任，而不不用再

12、去去指定他他做什么么。1.1.4搜集集信息与同一岗岗位现有有雇员和和同一团团队或部部门的员员工讨论论空缺工工作岗位位的要求求。这不不仅可以以重新审审视所有有工作岗岗位职责责，而且且对新的的工作岗岗位要求求可以有有一崭新新认识。面试者：面试者者可以从从该岗位位现有雇雇员及其其团队那那里获得得重要信信息，一一般说来来面试者者应与以以下人员员接触：现有雇雇员、下下属、同同事、上上级小提示55：每当当一个空空缺岗位位出现时时，都要要重视审审视它是是否有存存在的必必要。小提示66：核实实岗位要要求是否否已发生生变化。1.1.5定位位每当一个个新的空空缺出现现，都要要分析它它在整个个单位的的作用。花些时时

13、间看看看是不是是需要做做一些调调整，使使该岗位位更能发发挥效用用。首先应明明确单位位的目标标是否有有过变化化？为了了适应这这种变化化该工作作是否作作过调整整？询问问其他部部门对该该工作的的期望，这些期期望是否否都得到到了满足足。设想一下下该工作作需要的的知识水水平和技技能，看看是否可可能通过过本次招招聘为单单位注入入新知识识、新技技能？还还要考虑虑该工作作是否需需要较强强的沟通通技巧，比如是是否需要要与客户户或其他他部门密密切联系系？1.1.6要点点并非所有有空缺岗岗位都需需要填补补。在千变万万化的商商业环境境中对某某一岗位位的需要要量求可可能只是是暂时的的。前雇员是是能够提提供岗位位要求的的

14、最佳信信息源。空缺的出出现为重重新界定定工作职职责提供供了机会会。现在无人人履行的的职责可可以添加加到新的的工作岗岗位里去去。可以让现现有雇员员分担空空缺岗位位职责。有时两个个人分担担同一工工作比一一个人做做更有成成效。1.1.7重新新界定工工作职责责一个图书书管理员员的工作作受到了了信息技技术的冲冲击，该该雇员过过去工作作一直表表现很好好，但一一个新的的人选应应用其最最新的技技能可以以扩大工工作范围围，使整整个单位位从中受受益。案例：三三十年来来，大世世界科技技公司的的图书馆馆一直由由塞尔马马管理。然而近近年图书书管理工工作的变变化使她她闷闷不不乐。尽尽管她是是个娴熟熟的打字字员，但但她适应

15、应不了电电脑和日日益加速速的现代代生活节节奏。她她感到自自己该退退休了。与塞尔尔马不同同，电脑脑维修部部门的凯凯文是个个踌躇满满志的年年轻人，他对该该工作岗岗位提出出了申请请。他认认为公司司需要的的是一个个精通电电脑的“知识型型管理员员”而非普普通的图图书管理理员。在在这一岗岗位工作作的人不不仅应为为公司员员工查找找图书资资料和从从因特网网上获得得信息提提供方便便，而且且还要将将公司各各部门信信息汇总总，使公公司所有有雇员都都可以看看到。凯凯文的想想法打动动了公司司总经理理，他得得到了这这份工作作。小提示77：在适适当的时时候提供供灵活的的工作时时间。1.1.8考虑虑岗位现现状当一个岗岗位出现

16、现空缺，是否需需要招人人填补值值得慎重重考虑。如果这这一岗位位的部分分职责，由于结结构上的的调整而而变得多多余时，可以考考虑聘用用临时工工。倘若若该工作作需要不不同技能能，可以以让几个个人分担担，或者者保留一一个愿意意做临时时工的雇雇员。如如果这一一工作只只在特定定时期需需要，可可以使用用自由职职业者或或短期合合同工。出于财财务方面面的考虑虑，你可可以尝试试用两个个初级雇雇员替代代一个工工资高的的雇员，或者用用一个工工资高的的雇员替替代两个个初级雇雇员。1.1.9创造造分担工工作的环环境一周中不不同时间间让不同同的人做做同一工工作就是是分担工工作的一一种方式式，不过过这种情情况下雇雇员之间间需

17、要定定期交接接工作。将一定定的客户户群分摊摊给两个个雇员是是另一种种分担工工作的方方式。1.1.10为为岗位重重新定位位新工种修正以往往工种的的原因提高或降降低工作作级别高级雇员员虽然工工资高，但工作作更有成成效。资资历较浅浅的雇员员可以处处理一些些日常事事务。预算紧张张迫使重重新评估估工资费费用，使使一些高高级或初初级职业业多余。工作重心心的转移移要求不不同水准准的员工工。临时工雇员可以以与管理理者约定定在一段段时间里里一周工工作几天天。辞职的雇雇员反映映工作枯枯燥，不不需要一一个专职职雇员。有些工作作职责变变得多余余或已被被其他员员工分担担。分担工作作两个雇员员齐心协协力共同同完成主主管指

18、定定的任务务。对公司重重要的雇雇员不能能全职工工作，但但希望继继续为公公司兼职职工作。公司内部部找不到到一个具具有所有有该岗位位所需技技能的员员工。自由职业业者自由职业业者或短短期合同同工皆无无固定工工作，雇雇佣他们们的费用用最低。将要发生生的结构构重组意意味着某某些工作作可能要要调整或或变得可可有可无无。工作只在在一定时时期需要要，无需需全职雇雇员。1.2确确定岗位位要求一旦清楚楚岗位要要求，就就应在工工作岗位位描述中中将其职职责和任任务具体体化。该该工作需需要的技技能、经经历和对对个人的的具体要要求都应应罗列其其中。小提示88：编写写岗位描描述时，切勿淡淡化工作作中的困困难。小提示99：查

19、看看其他公公司类似似工作岗岗位的工工资水平平。1.2.1界定定职责工作岗位位描述要要准确，这样登登广告时时才能将将正确的的信息传传达给应应聘者，以便找找到满意意的人选选，避免免误会的的发生。岗位描述述应将工工作头衔衔和上下下级关系系包括在在内。描描述主要要职责时时，将期期望新雇雇员取得得的成绩绩具体化化。描述述日常工工作时，尽量使使用诸如如“联络”或“发展”之类的的动词，这样新新雇员就就会清楚楚自己需需要做什什么。1.2.2确保保工作岗岗位描述述准确让这一岗岗位的现现有雇员员对工作作进行重重新界定定，尽量量鼓励他他们讲工工作中的的不利因因素。将将岗位描描述修改改后再与与这些雇雇员一同同讨论，征

20、求他他们的意意见。1.2.3检查查岗位描描述工作岗位位描述须须包括以以下内容容：工作头衔衔；上下级关关系；总体上的的工作职职责，譬譬如“用迷人人的橱窗窗设计维维护商店店的声誉誉”；主要工作作职责的的列举，如“工作日日上午九九点至下下午五点点为顾客客服务”之类；包括工资资和工作作条件的的具体条条款。1.2.4确定定对人员员的要求求一旦清楚楚理想人人选所具具备的条条件，就就可以将将工作的的要求具具体化。把工作作分成不不同的几几块，逐逐一考虑虑。（教教育和证证书，经经历、培培训和技技术能力力，主要要性格特特点、特特殊能力力如驾驶驶，智力力和情感感因素）1.2.5自我我提问工作头衔衔是否正正确？工作重

21、心心最近是是否有所所变动？该岗位是是否需要要专门技技艺？该岗位的的薪水价价位？医疗保险险、养老老金等社社会福利利如何？带薪假几几天？是是否有无无薪假？工作最大大的难点点何在？工作是否否需要大大量加班班？工作是否否需要大大量出差差？小提示110：让让工作头头衔具有有鼓动性性，这样样可吸引引人们前前来应聘聘。1.2.6确定定工作需需要的技技能将工作岗岗位描述述修改完完毕后，就应着着手对新新雇员需需具备的的技能、教育程程度、经经历和性性格进行行分析。这就是是工作岗岗位的要要求。这这部分宜宜尽量准准确，说说明优先先考虑的的因素的的同时，也要将将最低的的要求写写清楚，这样可可以帮助助你遴选选应聘者者。对

22、应应聘者的的要求须须切合实实际，像像“懂统计计学者优优先”的字样样大可不不必出现现。因为为你最终终会发现现所有应应聘者都都欠缺此此方面的的技能，不管你你录用哪哪一位都都需要进进行专门门培训。1.3决决定招聘聘方式小提示111：只只面试真真正合适适的候选选人，以以避免浪浪费时间间。拟定好岗岗位说明明之后，选择招招聘方法法就需提提上议事事日程了了。招聘聘方法多多种多样样，可以以在全国国性报刊刊上刊登登广告，也可以以借助专专业的猎猎头公司司。不论论你采用用哪种方方法，最最少都需需要一次次面试。1.3.1内部部招聘招聘的方方法之一一就是从从单位内内部调其其他部门门的人来来填补新新的空缺缺。许多多公司都

23、都鼓励这这种做法法，有些些公司还还在外部部刊登广广告之前前坚持先先在内部部公布空空缺岗位位。面试内部部应聘者者要容易易得多，因为他他们已经经熟悉公公司情况况及其工工作氛围围。但不不要忘记记他们最最初被招招进来是是做不同同工作的的，他们们适合现现在的工工作吗？另外内内部招聘聘并不能能降低总总费用。如果内内部的人人一旦来来填补这这一岗位位，他们们原来的的岗位也也需要填填补。1.3.2要点点招聘广告告一旦出出现在全全国发行行的报刊刊上，应应聘信会会纷至沓沓来。猎头公司司从招聘聘到雇员员的工资资员按百百分比抽抽取一部部分作为为他们的的酬金，雇员工工资越高高，他们们索取的的费用也也越高。回复应聘聘者是个

24、个极耗时时的过程程，所以以不要仅仅因为哪哪位应聘聘者的简简历写得得好就轻轻易给他他面试机机会。小提示112：如如果你在在别的地地方有理理想人选选，鼓励励他们申申请。1.3.3刊登登广告广告的载载体和内内容决定定了申请请者的类类型、数数量以及及能否招招到合适适的人选选。对于于要求特特殊技能能的招聘聘广告应应登在行行业出版版物上，一般的的可以登登在全国国发行的的报刊上上；许多多报纸在在不同时时间专门门登出不不同职业业类型的的广告。广告费费用通常常都很昂昂贵，但但吸引的的应聘者者较多。如果资资金短缺缺，又没没有充裕裕的时间间去应付付上百份份简历的的话，可可以考虑虑将广告告登在小小范围发发生的报报纸上

25、。必须确确定广告告出现的的次数。1.3.4设计计广告广告的设设计和措措辞影响响应聘者者的数量量和质量量。广告告既要醒醒目又要要行文清清晰流畅畅，版面面大小视视费用和和内容而而定。对对岗位要要求的技技能和经经历尽量量描述得得具体，以杜绝绝不合适适的应聘聘者。标标明申请请终止日日期。小提示一一三：要要确保广广告内容容被校对对过。1.3.5吸引引最优秀秀的人才才突出工作作的诱人人之处，因为能能否吸引引住最优优秀的人人选只是是一霎那那间的事事。例如如招聘市市场部经经理的广广告：招聘市场场部经理理詹姆斯迈迈尔科姆姆联合公公司是机机算器市市场上的的一支劲劲旅，现现欲招聘聘一市场场部经理理，他将将领导一一个

26、三人人小组，直接向向总经理理汇报。市场经理理将负责责成功地地组织策策划针对对项目的的促销，严格依依照预算算许可运运作，制制定全方方位的市市场战略略计划。应聘者者须具备备本科学学历，至至少五年年的相关关工作经经验，富富有团队队精神，能够承承受工作作压力，精力充充沛。我们奉行行“机会面面前人人人平等”的原则则。请将将简历和和应聘信信寄：安安的兰爱爱2988好战姆姆斯迈尔尔科姆联联合公司司人事经经理，安安娜.塞塞穆普森森收。该广告标标题醒目目，职位位相关信信息清楚楚，明确确提出相相关要求求，强调调公司平平等雇佣佣政策。1.3.6刊登登广告需需要注意意的法律律问题各国对招招聘广告告的限制制不尽相相同。

27、不不过大多多数国家家都禁止止在广告告上出现现诽谤性性文字和和有关性性别、种种族或年年龄方面面的歧视视性文字字。在广广告行文文中避免免使用诸诸如“他”之类的的性别歧歧视语言言。这方方面的措措辞须谨谨慎才好好，否则则可能会会将不同同性别、种族和和特定年年龄段的的潜在应应聘者拒拒之门外外。如有有疑问，可请教教律师。全国广广告标准准部门是是管理广广告、接接受投诉诉的权威威机构，该部门门也能够够就哪些些内容可可以在广广告上出出现提供供咨询。大部分分限制广广告内容容的现有有法律条条文只应应用于报报纸、杂杂志和电电视广告告，但因因特网上上的广告告也开始始受到审审查，所所以在网网上做广广告时最最好遵守守同样的

28、的法律条条文。小提示114：让让应聘者者寄应聘聘信时随随附他们们的照片片，这样样你可以以将人和和名字一一同记住住。1.3.7借助助推荐渠渠道借助熟人人帮你填填补空缺缺总是有有利有弊弊。有利利的一面面是应聘聘者是你你信任的的推荐的的，这表表明他们们确实具具备了一一些相关关技能和和经验，同时可可能已通通过中间间人了解解了你单单位的情情况。不不利的一一面是应应聘者为为熟人推推荐，即即使不合合适也难难以拒绝绝。倘若若一位同同事对某某应聘者者的技能能和能力力进行了了客观的的评估之之后再做做推荐，如你认认为不合合适，须须要想好好如何去去拒绝他他。小提示一一五：如如遇同事事推荐的的亲戚参参加应聘聘，应客客观

29、对待待。1.3.8充分分利用当当地资源源核实一下下你所在在的地方方是否有有政府支支持的以以组织培培训、降降低失业业率为目目的的项项目。这这些项目目通常在在当地举举办，来来关注失失业人员员和雇主主的具体体需求。当地大大学也聘聘请专家家处理毕毕业生需需求信息息。当对对经历要要求不高高的空缺缺岗位出出现时，可与上上述两种种单位联联系。1.3.9建立立招聘联联络网将招聘过过程中联联系过的的个人、招聘代代理机构构、广告告商整理理成系统统的信息息保留下下来，以以便日后后招聘之之用。建建立起一一个人才才信息库库以备未未来之需需，不断断将信息息库更新新。小提示116：将将每一招招聘步骤骤的进展展情况记记录下来

30、来供日后后参考。1.3.10利利用招聘聘代理机机构通过代理理机构招招聘，可可以省却却大量的的诸如筛筛选简历历、回复复应聘者者之类的的耗费时时间的书书面工作作，尤其其是在应应聘者众众多的情情况下。代理费费用依据据招聘职职位的高高低上下下浮动，代理机机构会提提供几个个优秀人人选供你你做最后后定夺。打算借借助代理理机构时时，一定定要确保保它能够够满足你你的特定定要求。比较高高级的空空缺岗位位可以通通过专业业猎头公公司来寻寻找合适适人选。1.3.11选选择招聘聘办法方法需要考虑虑的因素素内部招聘聘首先雇主主会考虑虑内部是是否有合合适人选选。已经了解解公司当当前的状状况和工工作方式式。可以征求求主管对对

31、他们的的看法。刊登广告告在相关媒媒体上登登出的广广告能够够吸引合合适的应应聘者。需要建立立起处理理应聘信信的系统统。广告费可可能会非非常昂贵贵。借助推荐荐渠道朋友和同同事均可可推荐合合适人选选应聘。同事和熟熟人可能能有很好好的信息息源。难以拒绝绝不合适适的人选选。利用当地地资源当地政府府部门和和大学是是两个可可以利用用的人才才库。初级工作作不要求求经历，大学应应届毕业业生即可可胜任。与政府机机构打交交道可能能要做大大量书面面工作。利用代理理机构代理机构构可以精精简出大大量优秀秀人选。代理机构构有大量量人选，可以将将不合适适的筛除除。利用代理理机构需需支付费费用。1.4建建立应聘聘信息处处理系统

32、统决定招聘聘方法之之后，就就需要建建立起一一个有效效的反馈馈系统，以便及及时有效效地处理理应聘信信息，避避免不必必要的耽耽搁。小提示117：筛筛选简历历时设定定最低要要求。小提示一一八：设设专人解解答通过过电话应应聘的人人。1.4.1选择择处理方方法选择处理理应聘信信的方法法时，需需要考虑虑诸多因因素。譬譬如，是是否要处处理大量量的申请请表？是是否需要要应聘者者提供工工作实例例，以评评价他们们的能力力？信息息核实工工作在面面试前还还是面试试后进行行？除简简历之外外，如需需应聘者者提供求求职信，应在广广告中写写明。一一个有效效的处理理系统一一开始就就可以将将应聘者者分为“面试”，“尚可面面试”，

33、“拒绝”三类。小提示119：为为加快处处理过程程，可能能使用统统一格式式的信件件回复所所有应聘聘者。1.4.2执行行处理将应聘者者分成三三类后，处理应应聘信息息系统应应包括以以下步骤骤：为被拒绝绝的应聘聘者准备备回信，尽快寄寄出；对优秀的的人选进进行评估估；拟定最后后面试名名单；制定面试试时间表表，打电电话或写写信与应应聘者预预约具体体日期和和时间，如要参参加考试试应向应应聘者提提前说明明。1.4.3授权权他人处处理应聘聘信息授权他人人处理应应聘信息息是可行行的，但但你应向向他全面面简述该该过程的的具体要要求，他他必须：熟悉工作作岗位描描述及工工作最低低要求；组织能力力强，能能够从容容应对大大

34、量的应应聘信息息；有充裕的的时间完完成任务务；有较强的的电话沟沟通技巧巧；能够向应应聘者提提供公司司背景信信息。1.4.4如何何处理大大量的应应聘信息息如在招聘聘广告刊刊登之后后收天大大量的应应聘信，首先应应筛选出出最不合合适的应应聘者，然后再再从余下下的应聘聘者中选选出最后后面试人人选。设设定最低低要求，半不合合适的应应聘者排排除。这这些要求求一般包包括教育育背景、专业资资格、相相关工作作经历的的最低年年限等。1.4.5面试试前处理理应聘信信息过程程简图决定处理电话应聘和书面应聘人选记下受到应聘新的日期将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”三类最后定下面试日期、时间和人选将面试日期和时

35、间通知应聘者安排面试时间，每个面试至少要一个小时确保电话接线员和信件收发员得到通知如雨对应聘者表示感谢，可拟定一封标准的恢复信将标准的回复信发出与准备一同面试的同事核实，看他们能否参加如必要，可约定另外的时间通知参加面试的同事1.5评评估简历历大部分人人在写作作简历时时是诚实实的，但但有些人人总禁不不住要隐隐瞒不好好的方面面，夸大大自己的的成绩。仔细研研读每份份简历，选出面面试对象象，为每每位面试试者准备备一些问问题。小提示220：标标出简历历中感兴兴趣的地地方，面面试时询询问应聘聘者。小提示221：假假定简历历中有些些信息是是不可信信的。1.5.1分析析简历结结构简历的结结构在很很大程度度上

36、反映映了应聘聘者组织织和沟通通能力。结构合合理的简简历都比比较简练练，一般般不超过过两页。通常应应聘煮 了强调调自己近近期的工工作，书书写教育育背景和和工作经经历时往往往采取取从现在在到过去去的时间间排列方方式。相相关经历历常被突突出表述述。其实实，书写写简历并并没有一一定规格格，只要要通顺易易懂即可可。小提示222：注注意简历历中前后后矛盾之之处。小提示223：问问问自己己：通过过阅读简简历你是是否对该该应聘者者留下好好的印象象。1.5.2阅读读信息对简历的的结构分分析完毕毕之后，下一步步就要看看应聘者者的专业业资格和和经历是是否与空空缺岗位位相关并并符合要要求。应应聘者是是否掌握握其他相相

37、关技能能？简历历中是否否有关于于应聘者者性格的的信息？你能大大体了解解应聘者者职业发发展的速速度和方方向吗？1.5.3留心心简历中中的空白白时间和和前后矛矛盾之处处简历中出出现空白白时间和和经历之之间的前前后矛盾盾可能是是应聘者者的笔误误，但也也可能是是应聘者者企图掩掩盖某些些事实的的故意之之举。所所以，必必须仔细细查看应应聘者接接受教育育和工作作的时间间，注意意其中的的排列次次序。是是否有空空白时间间段？例例如，一一个工作作结束到到另一个个工作开开始中间间是否有有时间间间隔？对对这段时时间间隔隔是否有有其他解解释？工工作时间间与受教教时间是是否有重重叠之处处？但不不要对应应聘者妄妄下结论论，

38、可以以准备一一些问题题面试时时问应聘聘者。1.5.4分析析应聘者者经历决定是否否面试一一位应聘聘者之前前，首先先要看其其工作经经历是否否符合要要求。1.5.5核对对表留心简历历中的空空白时间间段。必要时与与学校联联系核实实某些应应聘者的的学历。每项工作作平均所所用时间间是多少少。应聘者工工作变动动是否合合情合理理。应聘者简简历结构构是否合合理。1.6评评估应聘聘者对应聘者者进行评评估，应应将工作作要求标标准分为为“基本类类”和“优先考考虑类”。还要要考虑工工作是否否要求应应聘者具具备某种种性格和和某些体体能。小提示224：申申请表为为每个应应聘者提提供了同同等的竞竞赛场地地。小提示225：对对

39、两可之之间的应应聘者可可征求同同事意见见1.6.1设定定标准在决定面面试哪些些应聘者者之前，将工作作要求标标准分为为“基本类类”和“优先考考虑类”。例如如应聘者者能够讲讲一种或或多种外外语的重重要性如如何？工工作是否否要求应应聘者具具备电脑脑操作能能力？你你是否愿愿意为其其他方面面皆优秀秀的应聘聘者提供供电脑培培训机会会？能够够满足所所有标准准的理想想人选会会非常之之少，所所以在选选择面试试人选时时应留有有回旋余余地。面试者：在考虑虑是否要要面试某某些应聘聘者之前前，你应应该设定定好工作作要求的的“基本类类”和“优先考考虑类”标准。标准举例例教育：你你对应聘聘者所受受教育水水平的要要求多高高？

40、肄业业者是否否可以考考虑？是是否需要要研究生生学历？工作经历历：是否否需要特特定工作作技能？是否要要求应聘聘者带来来大量有有价值的的新关系系？电脑应力力能力：是否必必须具备备基本电电脑操作作技能，是否要要求所有有应聘者者熟悉你你公司所所用的软软件？如如不熟悉悉，公司司能否提提供培训训？沟通谈判判技巧：是否要要求应聘聘者具备备较强的的沟通能能力丰富富的谈判判经验？出差：是是否要求求定期长长时间出出差。1.6.2征求求同事意意见对是否给给予应聘聘者面试试机会犹犹豫不决决时，不不要轻易易拒绝，可以征征求你同同事的意意见，他他们可以以是你信信任的人人，也可可以是将将要同该该新雇员员一同工工作的人人。别

41、人人的看法法比较客客观，可可能会帮帮助你面面试一个个看似不不合适而而实际上上适合空空缺岗位位的人。另外你你的同事事可以为为这种应应聘者提提供其他他工作机机会。1.6.3与同同事谈论论应聘者者对是否面面试某些些应聘者者犹豫不不决时，可听取取同事的的意见，他们可可能会指指出你忽忽视的应应聘者具具备的一一些优势势。小提示226：给给被拒绝绝的应聘聘者寄信信时，态态度要谦谦恭有礼礼。1.6.4拒绝绝应聘者者拒绝应聘聘者时，宜使用用礼貌、专业的的口吻。每一个个应聘者者都为此此付出大大量时间间和精力力。尽快快给被拒拒绝的应应聘者回回信，感感谢他们们的申请请，并说说明虽然然这次他他们申请请没有成成功，但但他

42、们的的简历将将被存档档，一旦旦有合适适的机会会，会另另行通知知。1.6.5分析析申请表表申请表有有助于对对应聘者者的评估估，因为为它将所所有的人人都放在在同一起起跑线上上。每个个应聘者者都要回回答同样样的问题题。将应应聘者提提供的信信息与你你设定的的标准进进行比较较，即可可找出面面试人选选。把申申请表上上的信息息建成信信息库，并将应应聘者申申请的工工作和掌掌握的技技七分门门别类储储存，以以备将来来之需。这样为为某些空空缺岗位位寻找具具备某些些特定技技能的人人选就容容易多了了。1.7确确定面试试人选对应聘者者进行评评估之后后，面试试人选便便可以确确定。合合适的人人选通常常为数不不多，选选择起来来

43、比较容容易。但但如果合合适人选选较多，最后面面试人选选的名单单就难以以确定。小提示227：在在正式面面试之前前与应聘聘者做非非正式接接触，以以甄别他他们是否否合适。小提示228：考考虑一下下是否需需要笔试试，以淘淘汰不合合适的应应聘者。1.7.1借助助对比表表确定面试试人选的的方法之之一就是是为每个个应聘者者做一个个对比表表。在一一张白张张中间划划两道线线，将白白纸一分分为三。将工作作的要求求列在一一边后，为每一一应聘者者复印一一份，把把应聘者者的技能能和经历历写在白白纸的另另一边。然后在在应聘者者的条件件与要求求一致的的地方打打勾，打打勾多的的应聘者者即可列列入面试试名单。1.7.2核实实细

44、节打电话给给应聘者者核实细细节时，首先问问他们讲讲话是否否方便。核实应聘聘者简历历中的细细节可以以通过几几种方式式来做。可以与与他们的的母校联联系核实实他们所所受教育育情况，此事一一定要让让应聘者者知道。另外你你可以打打应聘者者的办公公室电话话，要确确保他们们讲话方方便，没没有老板板或同事事能够听听到谈话话内容。1.7.3要点点有些应聘聘者在申申请表上上夸大自自己的工工资额度度。与应聘者者面谈时时，即使使是通过过电话交交谈，他他们撒谎谎的难度度比书面面申请大大。如果合适适的话，问应聘聘者是否否愿意到到别处工工作。如果不能能马上联联系应聘聘者的证证明人，暂且相相信他们们。幽默固然然有用，但应聘聘

45、者在面面试时应应保持严严肃。记录下与与应聘者者通过电电话交谈谈时的直直觉反应应。1.7.4确定定面试名名单最后定下下的面试试名单不不可太长长，否则则面试时时你对各各人的印印象会张张冠李戴戴。这其其中当然然要包括括你最看看好的人人选，他他们在技技能和经经验方面面是最适适合工作作要求的的。面试名单单中还应应包括一一两个虽虽然在不不少方面面有欠缺缺，但在在某些方方面有突突出能力力的候选选人。另另外，对对于某些些空缺岗岗位，你你也可以以考虑面面试一些些敢于创创新的应应聘者。如果工工作要求求将发生生根本变变化，那那么最合合适的人人就不可可能是最最熟悉这这份工作作的人，因为工工作的方方方面面面都需要要改革

46、。1.8安安排面试试短时间内内面试所所有列入入候选人人名单的的应聘者者可能会会比较困困难。因因为许多多应聘者者都需要要请假或或专程出出差参加加面试，所以安安排面试试时间应应尽量灵灵活。小提示229：有有时需要要在业余余时间进进行面试试。小提示330：为为了让应应聘者放放松，面面试时准准备些饮饮料。1.8.1规划划面试安排面试试之前需需要明确确整个面面试所需需时间。空缺岗岗位的高高低决定定了所需需面试的的次数：比较低低的职位位，一次次面试可可能就足足以做出出决定，而高级级的职位位可能需需要两次次面试。如需考考虑，一一定要作作好安排排，并留留有充裕裕的时间间。将面面试的具具体要求求以及到到达面试试

47、地点的的交通线线路以书书面形式式通知应应聘者。1.8.2选择择面试者者有些情况况下，最最好能请请相关部部门的同同事一起起参加面面试。有有些公司司所有面面试都需需要有人人事部的的人参加加。如果果空缺岗岗位比较较高或面面试者经经验不足足，这就就更有必必要。倘倘若某个个职位要要向多人人负责，要保证证这些人人都参加加对这一一职位新新雇员的的面试。如果你你的上级级愿意，请他一一同参加加，尤其其是空缺缺岗位在在你所在在部门中中有举足足轻重的的作用时时。如这这一职位位雇员在在工作上上需与另另一部门门密切协协作，请请该部门门派出一一名代表表参加面面试。1.8.3要点点有同事一一起参加加面试，你可以以多一份份对

48、应聘聘者的宝宝贵意见见。感觉敏锐锐的前台台接待员员可以就就应聘者者的态度度发表有有价值的的意见。留出时间间让应聘聘者问问问题，如如可能，带他们们到办公公室转一一转。候选人名名单上的的越少，填补空空缺岗位位花的时时间越短短。不要让被被面试者者久等，也不要要把面试试时间拖拖得太长长，因为为他们是是请假来来参加面面试的，时间太太长，可可能不太太方便。1.8.4确定定面试者者面试者需要考虑虑的因素素经理新雇员的的另一个个上级。新雇员的的所有上上级都应应参与面面试，以以免将来来有的上上级对新新招雇员员不满意意。通常经理理的面试试经验丰丰富，他他会建议议使用一一些有效效的面试试技巧，同时也也会提供供有价值

49、值的参考考意见。同事与新雇员员工作密密切相关关的部门门选派的的代表。工作中与与其他部部门协作作的部分分所需要要素应该该由该部部门的代代表来评评估。该同事无无权做最最终决定定，也无无权与应应聘者谈谈论工作作待遇。上级你的上级级，招聘聘决策人人。如你面试试经验不不足，你你的上级级就希望望也参与与面试。应聘者是是否适合合某一小小组或部部门，你你的上级级最有发发言权。一雇员被被正式录录用之前前需要你你的上级级面试。小提示331：避避免面试试被人打打断。小提示332：养养足精神神，面试试时你才才可以保保持机警警的头脑脑。1.8.5安排排面试时时间安排好备备用面试试日期和和时间，以防应应聘者不不能按照照你

50、指定定的时间间参加面面试。安安排充裕裕的面试试间隔时时间，因因为让应应聘者相相遇是很很尴尬的的事情。这会使使他们紧紧张，不不能正常常发挥。如面试试间隔时时间安排排得充裕裕，与一一些应聘聘者谈得得时间长长一点也也没关系系，倘若若应聘者者迟到你你也可以以将原来来的面试试时间稍稍稍后延延。面试试间隔时时间如充充裕，你你还可以以有足够够的时间间详细记记下对每每个应聘聘者的印印象，应应聘者多多的情况况下，如如没有详详细记录录，面试试一结束束，你对对这一批批应聘者者的印象象就可能能会模糊糊一团，分辨不不清。在在面试前前要做一一短暂的的休息，养足精精神。1.9落落实面试试地点面试地点点选择要要慎重，因为面面

51、试地点点的适当当与否直直接影响响面试结结果。面面试是要要选择最最佳人选选，但如如果应聘聘者对面面试地点点感觉不不舒服，就不能能很好发发挥，面面试最后后的结果果也就不不会尽如如人意。小提示333：在在面试房房间的门门上贴出出“请勿打打扰”字样。1.9.1选择择面试地地点首先确定定面试在在哪里进进行，在在你工作作的地方方还是别别的地方方。如果果在你工工作的地地方，是是在办公公室还是是会议室室？如果果想要清清静或保保密，可可以租用用宾馆或或其他公公司的办办公室。面试房房间的气气氛要让让人感到到放松，座位要要舒适，光线不不可太刺刺眼。1.9.2注意意面试地地点的氛氛围面试时，尽量避避免分散散注意力力，

52、努力力让被面面试者感感到放松松。这种种面试氛氛围可以以帮助被被面试者者充分地地发挥自自己的水水平。被面试者者坐在较较矮的椅椅子上会会感到受受到威胁胁旁边的电电脑屏幕幕会分散散被面试试者的注注意力中间打进进来的电电话会使使面试中中断小提示334：向向应聘者者说明你你希望他他坐在哪哪里。小提示335：为为面试地地点提供供明确的的指示牌牌。1.9.3安排排座位面试的座座位安排排有几种种不同的的方式。面对面面的坐比比较正式式，而肩肩并肩坐坐会创造造一种更更随意、更合作作的气氛氛。如果果面试是是面对面面的，中中间最好好放一张张桌子，因为应应聘者的的膝部暴暴露在你你的视线线之内会会使他们们感到尴尴尬和脆脆

53、弱。除除非你故故意安排排，否则则不要让让应聘者者坐在比比你的椅椅子矮的的椅子上上，这样样会让他他们感觉觉自惭形形秽而且且不自在在。正式面试试：大方方桌或长长桌比小小圆桌更更正式。非正式面面试：围围着一张张大圆桌桌面试创创造一种种随和的的氛围。在办公室室面试：在工作作地点面面试也属属于非正正式面试试，对内内部应聘聘者一般般采取这这种方式式。小组面试试：让应应聘者隔隔着长方方形桌子子与面试试小组相相对比较较严肃，这种面面试安排排比较正正式。1.9.4“要”与“不要”要将窗帘帘拉上，避免强强光。不要让应应聘者看看到你的的面试记记录或文文档内容容。面试过程程中要将将电话线线断开。不要在墙墙上悬挂挂分散

54、注注意力的的东西。要确保面面试房间间通风良良好，室室温适宜宜。不要提供供点心，因为那那样你和和应聘者者既吃不不好，也也谈不好好。1.100确定面面试策略略面试之前前必须将将面试风风格确定定下来。你是想想通过面面试获得得需要信信息，还还是想给给应聘者者一些压压力。这这在很大大程度上上取决于于你招聘聘岗位的的种类。小提示336：在在面试之之前，面面试小组组每个成成员都要要对面试试目标认认同。小提示337：将将被面试试者的详详细信息息提供给给所有面面试者。1.100.1明明确面试试目标牢记工作作要求，明确面面试目标标，然后后选择相相应策略略。如果果应聘者者在专业业技能方方面已满满足要求求，注意意考察

55、他他们的交交际能力力。当然然你也可可以显得得很咄咄咄逼人，这样可可考验应应聘者在在重压环环境下的的反应。1.100.2准准备面试试策略面试风格格如何准备备获得信息息式面试试主要目的的在于获获得相关关信息，应聘者者的性格格如何并并不重要要。准备一些些一般和和有针对对性的问问题让应应聘者回回答。情境面试试主要目的的在于考考查应聘聘者处理理主要工工作职责责的能力力。准备一些些诸如“如果你将怎怎么办？”的开放放型问题题，让应应聘者详详细描述述如何应应对的方方法。咄咄逼人人式面试试借助此种种面试方方式可以以看出应应聘者在在工作压压力下的的反应。可以对应应聘者简简历中的的经历和和职业发发展中的的疑点进进行

56、质问问或旁敲敲侧击。检验技能能式面试试此类面试试主要是是核实应应聘者具具备的技技能是否否与他们们在简历历中写的的一致。可以对应应聘者进进行现场场测试，譬如让让应聘者者将某东东西卖给给你的同同事，就就可以看看出他的的销售技技巧如何何，又或或者让应应聘者实实际操作作你电脑脑上的软软件。小提示338：如如团队协协作在工工作中占占重要地地位，可可以为应应聘者设设计一些些小组练练习。小提示339：根根据你的的面试策策略选择择面试内内容。1.100.3面面试框架架你采用的的面试策策略决定定了面试试所覆盖盖的内容容。一般般说来面面试不外外乎以下下内容：介绍部分分，包括括面试者者对公司司背景的的介绍、自我介介

57、绍、应应聘者自自我介绍绍等；针对应聘聘者简历历中脱节节之处的的问与答答；了解应聘聘者的性性格和做做事方式式；应聘者询询问工作作具体情情况、待待遇等。你尺可以以根据你你的策略略对以上上内容做做不同程程度的取取舍，譬譬如，你你可以增增加一个个技能测测试。如如果你想想采用咄咄咄逼人人式面试试，可以以将介绍绍部分省省略。1.100.4小小组面试试小组面试试的好处处就是几几个面试试者可以以同时评评估一个个应聘者者。交叉叉性提问问可以从从应聘者者那里获获得更多多信息。小组面面试的另另一好处处就是可可以减轻轻面试者者的压力力。面试试最后结结果由所所有面试试者讨论论后决定定。尽量量不要让让哪一个个面试者者主导

58、面面试。选选择小组组面试成成员时，宜选工工作种类类与应聘聘者申请请的工作作种类相相同的雇雇员，因因为这些些雇员将将与录用用的新雇雇员一同同工作。小组面面试中，各面试试者分别别扮演不不同的角角色是很很常见的的做法。确定小组组面试成成员扮演演的角色色：小组组面试成成员可以以问不同同的问题题，两个个面试者者也可以以一个比比较友好好，一个个咄咄逼逼人。（一面试试者问咄咄咄逼人人的问题题；另一一面试者者比较友友好。）1.111准备面面试问题题相了解关关于应聘聘者的信信息，就就要以适适当的方方式问应应聘者适适当的问问题。为为获得详详细信息息，需要要仔细设设计问题题。用应应聘者对对你上一一个问题题的答案案引

59、出下下一个问问题。小提示440：为为了让应应聘者放放松，面面试开始始阶段宜宜问简单单的问题题。小提示441：对对不同的的应聘者者应问不不同的问问题。1.111.1如如何发问问对问题的的措辞不不同，应应聘者的的答案也也就各异异。开放放型问题题在面试试中最能能帮助面面试者获获得相关关信息。因为开开放型问问题鼓励励应聘者者自由自自在地交交谈与思思考，并并详尽地地谈论他他的想法法，在应应聘者谈谈话的过过程中，你可以以观察他他们的沟沟通技巧巧，获得得详细信信息。开开放型问问题一般般以“什么”，“何时”，“为什么么”，和“如何”之类的的疑问词词开头。如“你一开开始是如如何对热热带阔叶叶树感兴兴趣的？”就是

60、一一个开放放型问题题。开放放型问题题也可以以一开始始讲你自自己的情情况，然然后问应应聘者一一个问题题。如“我曾去去过悉尼尼植物园园，你去去过哪一一个？”封闭型问问题的答答案是对对问题简简单的肯肯定或否否定，无无需应聘聘者进行行深入的的回答。使用封封闭型问问题可以以核实一一些不清清楚的地地方如“11月月14号号你可来来工作吗吗？”封闭型型问题用用来核实实应聘者者简历中中的一些些细节。小提示442：问问开放型型问题，即能够够使应聘聘者不仅仅是回答答“是”与“不是”的问题题。1.111.2以以下是面面试中经经常问应应聘者的的问题你为什么么此时要要换工作作？你认为你你的优势势是什么么？你与以前前上级的