WA08+人人都是管理者

1、讲师介绍杨望远台湾管理大师，台北工专工业工程科毕业，在管理培训界享有极高盛誉。现任经营执行顾问、管理专栏作家、国际东西大学教授。曾为IBM、NEC、杜邦、裕隆、润泰、捷安特等集团提供过培训及咨询，数十年来享有极佳口碑。著作有企业合理化改善案例与实务、90分钟倍增竞争力、巨变时代的成功管理等。学习目标课程对象象： 企业家家及各类类工商企企业高中中级经理理人员；政府机机关及其其它公共共机构的的高中级级领导者者；各类专专业企划划人员和和战略规规划人员员。学习目标标通过本课课程的学学习您将将达到： 提高高自主管管理的意意识 了解解参与管管理的时时机、能能力、管管理和范范围 如何何进行人人性化管管理 怎

2、样样化工作作为事业业 掌握握3A，实实现事业业发展 发挥挥信任的的力量，发现人人才学习目标标课程提纲纲 自主主管理的的意识 引引言 自自主意识识是不断断合理化化的努力力过程 自自主意识识是适当当程度的的管理水水平 自自主意识识是经济济有效的的管制状状态 自自主意识识是经济济有效的的管制状状态 参与与管理与与人性化化管理 参参与的时时机 参参与的能能力 参参与的渠渠道 参参与的范范围 人人性化管管理3A平平步青云云与人即即人才3A平步步青云 人人即人才才 启启发原动动力 管理理的实行行 实实行阶段段 交交流与结结论 课程介绍绍未来趋势势的预言言大师约约翰?奈奈斯比曾曾指出：21世世纪管理理的潮流

3、流是自主主管理；卓越管管理的传传道大师师汤姆?彼得斯斯曾坦承承：企业业不实施施自主管管理终会会败亡。简单说说，自主主管理就就是人人人都成为为管理者者，管理理者一代代更比一一代强，使企业业管理能能循序渐渐进，从从而保证证企业永永续经营营的持续续动力。 第二章章有限资资源 无无限发挥挥 自主主管理的的意识 引言 随着教教育水平平的提高高，企业业员工完完全有能能力成为为管理者者，分担担大部分分例行管管理工作作。只有有这样，高层的的管理者者才能集集中精力力做管理理改善工工作。人人人成为为管理者者是企业业求生存存、求发发展的必必经之路路。追追求卓越越的作作者、管管理大师师汤姆彼得斯斯认为，自主管管理是一

4、一个必然然的趋势势，企业业不实施施自主管管理一定定会败亡亡。上世世纪800年代很很多企业业认为无无法实施施自主管管理，现现在自主主管理的的概念逐逐渐被企企业接受受了，很很多企业业已经开开始引进进。 实践证证明，寿寿命超过过30年年还能继继续成长长的企业业不到55%，世世界财富富5000强企业业经过几几十年变变迁，能能始终保保持地位位的为数数不多，百年内内一直保保持5000强地地位的只只有一家家，就是是韦尔奇奇的GEE公司。当然，中国也也有一些些百年老老字号，但它不不是企业业。企业业要不断断成长，而不是是做了一一百年还还是一家家店。企企业经营营往往超超不过三三代，第第一代创创业，第第二代守守成，

5、第第三代坐坐吃山空空。企业业永续经经营之路路是一条条艰难的的理想之之路，而而实施自自主管理理至少让让企业可可以走在在这条路路上。 管理其其实可以以无师自自通，有有些成功功的企业业家就是是天生的的管理者者。有些些人虽然然没学过过管理，但如果果放在管管理者的的位置上上，就能能够锻炼炼成一个个成功者者。自主主管理其其实不是是一种管管理模式式，而是是一种自自主管理理的精神神，即自自主意识识或自主主精神，它可以以融入企企业里的的任何管管理中，所以自自主管理理不必推推翻原有有的管理理。自主主管理不不必大幅幅改革原原有的管管理，在在现有管管理中融融入自主主管理的的精神，就实现现了某种种程度的的自主管管理。

6、自主意意识是抽抽象的，是无法法具体化化的，但但可以从从以下44个方面面认识它它： 自主主意识是是不断合合理化的的努力过过程 一个有有自主精精神的人人，会不不断地将将不合理理调试为为合理，很努力力地追求求一个合合理化的的过程。其实企企业经营营久了就就会老化化，就会会麻木不不仁，为为避免僵僵化、老老化和退退化，就就要不断断活化，不断活活化就是是不断合合理化，不断合合理化就就是不断断改善。然而，不断改改善的动动力从哪哪里来呢呢？不是是领导的的大力推推动，而而是人自自动自发发的热情情，动力力必须是是由下而而上的，这样才才会持久久，才会会生生不不息。由由下而上上，就是是让第一一线人员员做管理理者，对对自

7、己的的工作可可以做一一部分决决策，从从而产生生动力。简单地地说，就就是让第第一线的的人做小小老板，当一个个人有了了老板的的心态时时，就会会自动自自觉，通通过不断断合理化化的过程程才能够够真正持持续推动动自主意意识的增增强。 自主意意识是适适当程度度的管理理水平 适当程程度没有有统一的的标准，管理者者要在实实践中体体会和把把握。当当每一个个员工都都有自主主意识的的时候，就知道道怎么样样拿捏得得恰到好好处，但但是被动动接受领领导的员员工就没没有那个个感觉。只有让让员工亲亲自体验验，亲身身投入，反复历历练，才才会把管管理控制制在适当当的程度度。 案例：射箭 一个人人喜欢射射箭，每每次看射射箭国手手练

8、箭时时都很羡羡慕。有有一次，他向射射箭国手手请教命命中红心心的秘诀诀。国手手一边示示范一边边说：“你看，适当的的力度，适当的的拉弓，适当的的瞄准，适当的的停止呼呼吸，适适当的发发射。”嗖，一一箭穿心心。他试试着射了了几箭，却没有有射中红红心，有有的甚至至中途落落地。 点评：适当的的感觉没没有科学学的标准准，要靠靠反复演演练和亲亲身体验验才能得得到。 自主意意识是经经济有效效的管制制状态 经济有有效是指指当省则则省，当当用则用用。经济济有效管管制状态态不是管管理的规规章制度度，而是是如何调调整员工工的心态态，让员员工认同同企业，爱厂如如爱家。这种爱爱是双向向的，企企业对员员工要像像家人一一样照顾

9、顾，员工工才会把把工厂当当家一样样爱护。 经济有有效是指指当省则则省，当当用则用用。经济济有效管管制状态态不是管管理的规规章制度度，而是是如何调调整员工工的心态态，让员员工认同同企业，爱厂如如爱家。这种爱爱是双向向的，企企业对员员工要像像家人一一样照顾顾，员工工才会把把工厂当当家一样样爱护。 第二章有有限资源源 无限限发挥 参与管管理与人人性化管管理 参与的的时机 自主管管理要全全员参与与，否则则自主管管理就名名存实亡亡。全员员参与要要准确把把握参与与时机，员工只只有在超超越生理理和安全全需求阶阶层，达达到个人人自尊的的需求阶阶层时，才有参参与管理理的意愿愿。所以以，参与与管理在在落后的的国家

10、和和地区是是无法实实行的，参与管管理首先先要让员员工摆脱脱贫困和和下岗的的恐惧。如果员员工只能能养家糊糊口，总总是担心心岗位不不保，是是根本没没心情参参与管理理的。 参与的的能力 不不要怀疑疑员工的的能力，要给员员工创造造参与管管理的机机会，才才能逐步步提高其其参与能能力。而而且，自自主管理理并不是是让员工工人人都都参与决决策，只只是参与与一部分分的管理理。企业业可以将将日常管管理工作作制定成成标准，让员工工根据标标准参与与管理。 参与的的渠道 参与不不一定非非要通过过正式渠渠道，员员工可以以通过非非正式渠渠道参与与管理。例如，一些企企业的小小集团活活动：QQCC、品管圈圈、5SS、改善善提案

11、等等等。员员工可以以通过活活动表达达自己的的思想，参与公公司的改改善和管管理。 参与的的范围 一个基基层员工工无法参参与营销销，无法法参与财财务规划划，也无无法参与与产品开开发。员员工的参参与范围围是与本本职工作作相关的的部分，与本职职无关的的工作，员工也也没兴趣趣参与。 （1）效率与与品质的的提高。员工参参与最多多的是本本身工作作的改善善，包括括效率、品质和和成本。员工最最了解自自己的工工作，知知道怎么么改效果果最好。 （2）异常的的根本解解决和防防止。如如果发生生异常，要让员员工自己己去改善善，而不不是急于于追究责责任或请请人来帮帮他。要要相信自自己的员员工，企企业只要要给他一一个改善善的

12、目标标，他就就会彻底底解决异异常，让让它不再再发生。 （3）团体目目标的设设定。员员工不仅仅要制定定个人目目标，还还要参与与制定单单位的目目标。一一个人只只愿意真真正努力力去实现现自己的的目标，对别人人定的目目标则会会有所保保留。因因为参与与单位目目标的制制定，单单位目标标某种程程度上也也体现着着自己的的思想，员工就就会全力力以赴完完成单位位目标。 （4）训练方方式。员员工培训训对于企企业来说说非常重重要。一一些企业业做了很很多培训训，但是是员工总总是觉得得不对，因为培培训没有有听取他他们的意意见。让让员工参参与选择择训练方方式时，要事先先设定范范围，否否则就会会因不切切实际的的乱选而而影响工

13、工作效率率。 （5）客诉处处理。客客户投诉诉主要内内容无非非是品质质问题、交期延延误、服服务不好好等等。很多公公司都设设有客服服部门，客服部部门天天天处理投投诉，到到最后就就变得麻麻木了。客户投投诉最好好让责任任单位的的员工自自己去处处理，在在处理时时他一定定会尽心心尽力，以免客客户再次次投诉影影响自己己的声誉誉。 （6）灾害防防护。每每家企业业都有严严格的灾灾害防护护措施，但事故故仍时有有发生。企业可可以让员员工自己己讨论如如何避免免灾害，可能他他们想出出来的办办法比企企业的规规章还有有效，而而且他们们能够做做到自律律。 （7）与其他他部门有有效配合合。一个个团队常常常要与与其他部部门合作作

14、，如果果让执行行者参与与协调，会快速速找到有有效的方方式，并并融洽地地展开合合作。 人性化化管理 人性化化管理是是让管理理符合人人性，而而不是管管理人性性。人性性都是一一样的，不同的的是习惯惯。即所所谓性相相近，习习相远。只有认认识到这这一点，才能进进行人性性化管理理。对于于人性的的认识，有儒家家的性善善论，法法家的性性恶论，道家的的性中论论，扬雄雄的性全全论。扬扬雄是三三国时代代的纵横横家，他他认为人人性善恶恶兼具，引之向向善则善善，诱之之以恶则则恶，得得到了大大家的一一致认可可。人性性化管理理要抑恶恶扬善，引导员员工发扬扬优点，克服缺缺点。 人性化化管理有有四个步步骤，即即了解人人性、引引

15、导人性性、发扬扬人性和和尊重人人性。首首先了解解人性，接着将将其引导导至预定定目标，然后发发扬到人人性的极极致，最最后只要要做到尊尊重人性性，就实实现了人人性化管管理的最最高境界界。日本本松下集集团董事事长松下下幸之助助被视为为经营之之神，在在他晚年年时企业业正如日日中天。他却一一直对员员工说：“我一直直很愿意意为每位位员工双双手奉上上一杯茶茶。”虽然他他没有做做这件事事，但是是他的心心意令员员工感动动不已，感受到到了人性性的尊重重。所以以，当松松下幸之之助死后后多年，松下品品牌还能能在世界界上继续续发扬光光大，因因为他做做到了尊尊重人性性。 案例：福利商商店 有有一家企企业为了了改善员员工福

16、利利，开了了一个平平价商店店，价钱钱便宜。商店没没有店员员，让员员工自己己取商品品，然后后按 价目表表自己付付钱自己己找零，钱都放放在一个个大纸箱箱里。一一个月后后，经过过盘点，商店亏亏损90000多多块钱。随后，商店把把纸箱换换成带锁锁的投币币式铁柜柜，不设设找赎。一个月月后，结结账时发发现赢利利30000多块块。 点评：每个人人都有良良心，良良心是经经不起引引诱的。 很多多企业都都知道人人性化管管理已经经是潮流流，人性性化管理理已经成成为让企企业有凝凝聚力，让员工工有归属属感的口口号。一一些企业业人性化化管理只只停留在在口头上上，没有有落实在在行动中中。例如如，住豪豪宅、吃吃鱼翅的的老板对

17、对员工说说：“我爱你你们。”却对改改善员工工生活条条件无动动于衷。还有一一些标榜榜人性化化管理的的公司，却在和和跟员工工息息相相关的事事务上不不让员工工参与。久而久久之，员员工就不不会再相相信老板板，也就就谈不上上人性化化管理了了。 第二章有有限资源源 无限限发挥3A平步步青云与与人即人人才3A平步步青云 如何调调动员工工积极性性，增强强员工向向心力和和归属感感呢？最最简单的的方法就就是让员员工的贡贡献与报报酬成正正比。那那么什么么样的员员工才能能在企业业中获得得成功呢呢？3AA型员工工。3AA是Ammbittionn 、AAbillityy 、AAttiitudde，即即旺盛的的企图心心、应

18、挑挑战的能能力、和和谐的人人群关系系。 1、旺旺盛的企企图心（Ambbitiion） 指员员工不甘甘于寂寞寞，不断断地积极极向上，追求更更高的职职务和薪薪水。一一个不肯肯向老板板要求加加薪的员员工，大大概是比比较怠惰惰的。旺旺盛的企企图心必必须以实实力做后后盾，否否则就成成了野心心。 2、应应挑战的的能力（Abiilitty） 这来自自于对工工作的认认真投入入和经验验的积累累。有了了能力，并能实实现自己己的企图图心，就就会平步步青云，步步高高升。这这时要切切记：人人越在高高位，越越要虚怀怀若谷，就像稻稻穗一样样，越饱饱满越低低垂。 3、和和谐的人人群关系系（Atttittudee） 这是一一个

19、人获获得成功功的重要要因素。成大事事者不能能靠单打打独斗，要靠众众人扶持持，因此此必须建建立和谐谐的人群群关系。虚怀若若谷的心心胸，待待人和蔼蔼的态度度，会让让自己的的人群关关系变得得和谐，从而形形成强大大的凝聚聚力和人人格魅力力。 员工拥拥有了这这3个AA，就会会有积极极性。所所有员工工都有积积极性，企业就就有了高高度的积积极性，就会快快速发展展。 研究表表明，日日本之所所以成为为经济强强国，是是因为员员工工作作的时候候都很快快乐，而而快乐的的员工有有高昂的的生产力力。员工工之所以以快乐，是因为为员工觉觉得工作作很幸福福，很美美满。员员工之所所以觉得得幸福、美满，是因为为员工能能感受到到公司

20、严严肃的爱爱。 那那么，什什么是严严肃的爱爱呢？它它不是男男女之间间的情爱爱，不是是亲子之之间的亲亲爱，也也不是朋朋友之间间的友爱爱，而是是一种团团队的、公示的的、不涉涉及私情情的爱，其核心心是为了了达成企企业目标标。 严肃的的爱有44个条件件：一视视同仁、合理要要求、激激励上进进、效益益反馈。 1、一一视同仁仁：是指指管理者者要坚持持公平公公正原则则，对所所有员工工都一视视同仁地地关心和和爱护。 2、合合理要求求：是指指要敢于于做合理理要求。真正的的爱不是是纵容，而是敢敢做合理理的要求求。错了了纠正，怠惰了了督促，部属也也许心中中会不痛痛快，却却会为自自己赢得得尊敬。同时，还要敢敢于择优优汰

21、劣，让能够够接受要要求的人人继续留留下来发发展，让让不能接接受要求求的人提提前离开开。 3、激激励上进进：是指指要激励励部属上上进，甚甚至不惜惜让部属属取代自自己。其其实当部部属能取取代自己己时，应应该感到到高兴，因为他他能取代代自己，自己才才能往上上升。否否则，如如果没有有人取代代自己，自己就就会在现现有职位位上停滞滞不前。 4、效效益反馈馈：是指指要及时时回报部部属的努努力工作作。这种种回报有有物质上上的奖励励，更重重要的是是精神上上的关心心和爱。部属感感到被爱爱后，会会对工作作更加投投入，产产生更高高的绩效效。同时时，这种种爱也会会不断扩扩散，最最后让整整个企业业充满爱爱。 人即人人才

22、11.把人人当人 任何人人只要能能做好本本职工作作就是人人才。有有些人无无论如何何培训，如何鼓鼓励，就就是做不不好。其其实这些些人多半半是没有有找到合合适的岗岗位，只只要找对对位置就就会做好好工作，就会成成为人才才。有些些企业没没有把员员工当人人，而是是把员工工当成赚赚钱工具具。实际际上，员员工是企企业的人人力资源源，只有有资源才才能生生生不息，不断成成长。如如果企业业不能满满足员工工的需求求，就没没有把人人当人，员工也也无法成成才。企企业只有有把人当当人，才才能把员员工培养养成人才才。同时时，企业业要重用用人才，做到才才尽其用用。 2.信信任的魔魔力 对于人人才，企企业要给给予充分分的信任任

23、，敢于于把重要要的工作作交给他他，并授授予相当当的权力力，让他他放手开开展工作作。当然然，人才才也不是是每次都都能做好好，企业业要耐心心地给予予机会和和时间，坚信信信任会产产生魔力力。 案例例： 作作文成绩绩 有一个个小学生生非常讨讨厌作文文，每次次写作文文就乱写写一通，老师就就给他全全班最差差的成绩绩。他每每次看到到成绩，就认为为自己完完全没有有作文的的天赋，所以每每次作文文就乱写写。突然然有一天天，他喜喜欢作文文了，开开始认真真地写，而且写写得很好好，老师师就给他他全班很很好的成成绩。老老师觉得得很奇怪怪，这个个孩子为为什么会会突然改改变了呢呢？原来来有一天天老师批批作文的的时候很很疲倦，

24、本想给给他最差差的分数数，想不不到写错错了，写写了一个个最好的的分数。小学生生拿到作作文一看看，惊叫叫道：“哎呀，得了全全班最高高分，原原来我还还有这个个天赋。”从此，他每次次都认真真作文，天赋就就被激发发出来了了。 点评：这就是是信任的的魔力，企业只只要相信信人就是是人才，所有的的员工都都可以成成才。 启发原原动力 每个人人都有天天生的原原动力，但是久久而久之之已经忘忘了它的的存在。如何再再启发原原动力呢呢？一是是化工作作为事业业，二是是勤耕自自己的田田。 1、化化工作为为事业。面对日日复一日日的工作作，人的的原动力力很低。而面对对事业，人会激激发出强强烈的原原动力。 案例：创造奇奇迹的乞乞

25、丐 法国十十大富翁翁之一巴巴利斯，是职业业乞丐。巴利斯斯出生不不久，就就被遗弃弃在孤儿儿院门口口。孤儿儿院收养养了他，当时孤孤儿院也也很困难难，只能能勉强维维持温饱饱，没有有办法让让他受教教育。巴巴利斯从从小立志志做乞丐丐，认为为乞丐不不是乞求求别人怜怜悯的卑卑贱工作作，而是是一个能能够给人人快乐、幸福的的事业。所以，他在少少年时代代就到街街边行乞乞，面对对路人他他没有丝丝毫难为为情。他他充满愉愉悦地对对路人说说：“女士，你要不不要幸福福？施舍舍是福，请施舍舍一些吧吧！”“这位绅绅士，你你要快乐乐吗？助助人为乐乐，请帮帮助我一一下吧！”大家看看到一个个小小的的乞丐竟竟然能够够愉悦地地行乞，就纷

26、纷纷解囊相相助，巴巴利斯也也成为远远近闻名名的人。甚至有有个美国国的大富富翁坐着着飞机过过来找到到巴利斯斯，说：“我什么么都有，就是没没有快乐乐，这是是100000美美金，请请你给我我快乐。”巴利斯斯靠着这这个给人人快乐、幸福的的事业，在不到到50岁岁的时候候成为法法国的十十大富翁翁之一，名垂青青史。 点评:乞丐都都可以化化工作为为事业，创造出出令人难难以置信信的奇迹迹。企业业员工如如果能将将自己的的工作化化为事业业，从而而激发原原动力，也会获获得巨大大的成功功。 2勤勤耕自己己的田。每个人人只愿意意真正努努力耕种种自己的的田，帮帮别人耕耕田不会会尽全力力的。企企业在制制度设计计上，要要让员工

27、工感受到到是在为为自己工工作，而而不是为为老板打打工。只只有这样样，员工工才会想想尽方法法去改良良工作。 案例：美国石石油之父父的改革革 保罗盖帝是是美国石石油之父父，曾经经是美国国最富有有的人。盖帝的的公司有有很多油油井，每每口油井井都由一一个领班班负责。盖帝每每次到现现场视察察油井，都会发发现严重重的浪费费和一些些无所事事事的闲闲人。于于是，就就召集所所有领班班开会，要求他他们进行行改善。可下次次再去，他发现现问题依依然如故故。为什什么天天天在开采采现场的的领班不不能发现现问题，不能解解决问题题呢？盖盖帝百思思不得其其解，就就向管理理专家请请教。专专家只说说了一句句话：“因为那那是你自自己

28、的油油井。” 盖帝帝恍然大大悟，立立刻召开开领班大大会，宣宣布将油油井交给给领班负负责经营营，油井井收益的的25由领班班支配。结果油油井焕然然一新，浪费没没有了，闲人没没有了，产量大大幅增加加。盖帝帝也依照照诺言把把25的收益益交给领领班支配配。 点评：盖帝的的改革让让领班觉觉得是在在为自己己工作，而不仅仅仅是个个打工者者，所以以取得了了空前成成功。同同时，他他本身也也没有亏亏损，正正是这个个改革让让他的油油井免于于被洛克克菲勒家家族收购购。 人的成成长历程程有四个个阶段，即自然然人、知知识人、自由人人、自主主人。自自然人我我行我素素，完全全不受客客观环境境影响。知识人人往往受受到知识识的羁绊

29、绊，从而而产生烦烦恼。自自由人不不被知识识所限制制，看到到错误立立刻动手手改正。自主人人比自由由人更积积极，自自主人要要求不断断进步，不断向向高目标标挑战。希望每每一个人人都有这这样的历历程，从从小时候候的自然然人到求求学之后后的知识识人，再再到灵活活运用知知识的自自由人，最后成成为不断断进步的的自主人人。 第二章有有限资源源 无限限发挥 管理的的实行 实行阶阶段 1.从从不知到到知 从不知知到知有有4个阶阶段，即即Knoow（知知）、KKnoww whhat（知道是是什么）、Knnow howw（知其其然）、Knoow wwhy（知其所所以然）。只有有到第44个阶段段，才是是真正的的知，否否

30、则，就就是人云云亦云，表面的的知。 2.从从不能到到能 从不能能到能要要通过培培训，培培训不是是手把手手地教，而是建建立一套套作业标标准，师师傅凭着着作业标标准让新新人学会会。新人人有问题题找师傅傅，师傅傅再帮新新人检核核工作，直到学学会为止止。这样样，通过过标准教教人，新新手很快快就会成成为熟手手。 3.从从不愿到到愿 从不愿愿到愿不不能一步步到位，要逐步步推进。开始用用奖惩制制度让员员工不得得不愿，当员工工自愿的的时候，就要靠靠荣誉了了，让员员工树立立正确的的荣誉观观。 4.从从不好到到好 不好到到好要靠靠竞争，要避免免你死我我活的恶恶性竞争争，提倡倡良性的的合作竞竞争。合合作竞争争有三种

31、种方式：一是和和自己竞竞争，每每个人去去超越自自己的标标准；二二是和标标准竞争争，只要要超过标标准就是是好的；三是和和同业竞竞争，超超越同业业。 5.从从被动到到自动 让员工工自动自自发愿意意做事，必须让让员工觉觉得这件件事与自自己切身身利益相相关，是是在为自自己做事事。如果果员工觉觉得是在在帮老板板做，是是在为主主管做，那他就就是被动动的。企企业要让让员工感感受到自自主管理理的好处处，让员员工觉得得是在为为个人的的前程而而努力，这样就就会把主主观能动动性充分分调动起起来。 案例：捷安特特的飞跃跃 捷安特特初创时时是个小小工厂，工人文文化水平平都很差差，很多多主管只只有初中中的学历历，领班班只

32、有小小学毕业业，工人人很多不不识字。可是在在五年内内，捷安安特已成成为世界界知名的的车厂。初期，捷安特特希望能能够导入入自主管管理，让让全员参参与。于于是就组组织了各各种小集集团活动动，发动动员工充充分参与与。员工工看到企企业如此此尊重自自己，信信任自己己，就从从头开始始学写字字，学念念书。三三年过后后，他们们上台发发表演讲讲，程度度不输给给大学本本科毕业业生。初初中学历历的领班班，现在在有的升升到经理理，有的的升到厂厂长，他他们都是是在捷安安特大学学修到博博士生结结业。有有一个小小学毕业业的科长长，后来来成为事事业部的的总经理理。现在在他是上上知天文文，下晓晓地理，绝不逊逊于一个个MBAA。

33、 点评：企业千千万不要要认为培培训是一一种花费费，培训训是投资资。培训训只要做做到位，小学毕毕业生一一样可以以做大学学本科毕毕业生要要做的事事情，而而且可以以做得更更好。 交流与与结论 龙高高高在上，威风凛凛凛，令令人景仰仰。蚯蚓蚓默默耕耕耘，每每一分努努力都能能看到成成果。很很多人常常常不切切实际地地想要成成龙，一一飞冲天天。实际际上，还还不如做做务实的的蚯蚓，一点点点实现自自己的理理想。自自主管理理要务实实，要一一步一个个脚印地地实现理理想，而而不能不不切实际际地好高高骛远。 孙子兵兵法有云云：知彼彼知己，百战不不殆。所所谓百战战不殆是是强调在在战争中中要懂得得保存实实力，而而不是每每战必胜胜。自主主管理也也强调保保留实力力赢得最最后胜利利，而不不是为了了求胜不不择手段段，不惜惜牺牲。拼事业业拼到最最后身体体垮了，即使事事业成功功了，也也失去了了意义。 每个管管理者都都追求企企业的永永续发展展，但是是