mww奇正集团工资管理制度

1、奇正集团工资管理制度（草案）工资理念（目的）第一条 为了了谋求奇奇正集团团可持续续发展，并统一一工资管管理规范范，特制制定本制制度。（适用）第二条 本制制度适用用奇正集集团公司司全体在在册员工工。（工资结结构）第三条 工资资结构如如下图所所示。（参阅图图1） 基本本工资 津贴贴工资结构构 奖金 职务务工资图1 奇奇正集团团工资结结构图（工资依依据）第四条 工资资确定的的依据是是职务，以及在在履行职职责过程程中表现现出来的的业绩、贡献、才干与与姿态。在工资资确定依依据上，不考虑虑员工的的工龄、年龄与与家庭负负担。（方针）第五条 奇正正集团的的工资方方针是，鼓励每每个员工工承担起起职务工工作的责责

2、任，按按职业化化的要求求努力工工作，使使所担当当的职务务价值充充分发挥挥起来。（宗旨）第六条 奇正集集团将通通过工资资杠杆，吸引优优秀人才才，留住住关键人人才，激激发人力力资源，提高市市场竞争争力，提提高响应应顾客需需求的速速度。注作作为过渡渡形式，由现在在的管理理委员会会及相关关机构承承担。第二章 基基本规范范（计算期期）第七条 工资的的计算期期间，一一年为112个月月，一月月为222天，一一天为88小时。在进行行缺勤扣扣除时，原则上上按工资资计算期期进行（参阅表表1）。新员工工若100前进企企业，按按全月计计算职务务等级工工资；若若10后后进企业业，按半半月计算算职务等等级工资资。 表11

3、 缺勤勤计算单单位缺勤时间间符号扣除标准准缺勤小时时t1扣1/1176月月职务等等级工资资缺勤天t2扣1/222月职职务等级级工资缺勤月t3扣全月职职务等级级工资（缺勤分分类）第八条 凡在在制度工工作时间间内 不不能出勤勤者，为为缺勤，分类如如下。（参阅图图2）-因公公缺勤-因私私缺勤 -矿工工缺勤缺勤类别别 -事假假缺勤-公伤伤缺勤-病假假缺勤 图2 奇正正集团缺缺勤分类类表因公缺勤勤。 凡凡本企业业派出学学习培训训、法定定产假，法定婚婚丧假与与其他企企业认定定的非因因私缺勤勤者，为为因公缺缺勤。因私缺勤勤。凡迟迟到、早早退、因因私外出出与串岗岗者，为为因私缺缺勤。矿工缺勤勤。凡是是先不请请

4、假而缺缺勤，事事后无正正当理由由补假者者，为矿矿工缺勤勤。事假缺勤勤。凡因因私请假假并获主主管同意意而缺勤勤，为事事假缺勤勤。公伤缺勤勤。凡因因公负伤伤且住院院治疗期期间而缺缺勤，为为公伤缺缺勤。病假缺勤勤。凡非非因公负负伤，因因公负伤伤康复期期与疾病病治疗期期缺勤且且有市级级指定医医院证明明者，为为病假缺缺勤。（缺勤计计算）第九条 各类类缺勤扣扣除基准准如下表表。（参参阅表22）表2 缺缺勤月薪薪扣除基基准表月不满11小时月满1小小时月满1天天年满1月月年满3月月满半年因公*1/3tt32/3tt3因私t11.3tt13t2自动离职职*矿工t11.3tt16t2自动离职职*事假*t1t2t3

5、自动离职职*公伤*病假*1/3tt32/3tt3t3（工资扣扣除）第十条 在支支付工资资前作如如下统一一扣除：扣除个人人所得税税及法定定的有关关税费；扣除法定定的保险险费及本本企业内内契约规规定的保保险费；扣除企业业内契约约规定的的代扣金金额；扣除企业业其他制制度性规规定的超超支费用用；扣除员工工私人借借款偿还还金；扣除缺勤勤工资及及惩戒规规则规定定的金额额。（工资支支付）第十一条条 工工资的支支付日为为每月的的26日日，奖金金支付日日为次月月10日日。支付付日如遇遇公休日日或节假假日，则则提前至至放假前前一日。工资以以现金方方式支付付给本人人或直系系亲属。（提前支支付）第十二条条 员员工本人

6、人若按下下列理由由提出申申请，主主管上司司确认后后可提前前支付该该月的工工资。婚丧、疾疾病、分分娩与灾灾害；其他本企企业认可可的非常常事件。（辞退处处理）第十三条条 员员工被辞辞退或解解聘后，本企业业向该员员工或直直系亲属属一次付付清其应应得的工工资性收收入。（自动离离职）第十四条条 员员工从自自动离职职日起，本企业业不予支支付工资资性收入入。第三章 工工资分类类（工资分分类）员工按不不同的类类别分别别实行不不同的工工资结构构。（参参阅表33和表4）表3 工工资结构构工资分类类范围工资结构构系数第一类总部职员员A+k*B+ C+DDk=1.0第二类营销人员员A+k*B+ C+EEk=0.5第三

7、类要职要员员A+k*B+ C+FFk=0.5第四类外聘临时时工G表4 工工资结构构释义代号ABCDEFG名称基本工资资职务工资资津贴补助助业绩奖金金提成奖年薪固定工资资 第四章章 基基本工资资（A）（基本工工资）第十六条条 基基本工资资是指公公司每月月发给员员工的基基本工资资，这一一部分不不受公司司月度经经济效益益的影响响，只与与员工是是否在册册有关。第十七条条 基基本工资资按劳劳动法及地方方法规性性文件确确定，集集团总部部所有员员工的基基本工资资都为人人民币 元。可否考考虑基本本工资按按照当地地法定最最低工资资水平第十八条条 所有员员工的基基本工资资应保持持一致，没有特特例。 第第五章 职职

8、能等级级工资（B）（职务等等级）第十九条条 职职务“等级工工资”的基础础是“职务等等级”，即各各类职务务对集团团公司战战略目标标实现的的“相对价价值”。职务务等级越越高，相相对价值值越大。（等级因因素）第二十条条 职职务等级级确立的的因素如如下所示示。承担工作作所需要要的知能能或体能能；工作的目目标、任任务与责责任，以以及责任任范围；工作的重重复性；工作的复复杂性；与人接触触的差异异性；与人接触触的难易易度复复杂度；工作的环环境。（职务评评价）第二十一一条 依依据职务务等级因因素，对对各类职职务的价价值进行行评价，确定各各类职务务的“职等”，（参参阅表55、表6）进进而确定定“职级”。表5 奇

9、奇正集团团部分职职务归类类示例职类职称职务（岗岗位）示示例决策类董事长董事长管理类高层管理理总经理、副总经经理中层管理理部门经理理：财务务经理、生产经经理、行行政经理理、人事事部经理理等基层管理理部门主管管：财务务主管、审计主主管、供供应部主主管等专业类总工会计、工工程、经经济高级工程程师工程师助理工程程师技术员业务类特级业务务员工程、质质检、财财务、会会计、审审计、出出纳、统统计高级业务务员中级业务务员初级业务务员操作类高级工生产、维维修、调调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等等表6 奇正集集团职务务等级表表职层职类职等等决策管理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七

10、六总工五部门经理理高级工程程师四部门主管管工程师特级业务务员J三助理工程程师高级业务务员高级工二技术员中级业务务员中级工一初级业务务员初级工事物员（职能等等级表）第二十二二条 职务的的相对价价值，进进而职务务的等级级，是职职务工资资等级表表的客观观基础。奇正集集团工资资等级采采用十等等30级级。（参参阅表77）表7 奇正集集团职能能工资等等级表职等职级级一二三四五六七八九十1500600800110001500020000265003450044500565002520640860118001600021300281003650046900595003540680920126001700022

11、600297003850049300625004560720980134001800023900313004050051700655005580760104001420019000252003290042500541006850066008001100015000200002650034500445005650071500762084011600158002100027800361004650058900745008640880122001660022000291003770048500613007750096609201280017400230003040039300505006370080

12、500106809601340018200240003170040900525006610083500117001000014000190002500033000425005450068500865001272010400146001980026000343004410056500709008950013740108001520020600270003560045700585007330092500147601120015800214002800036900473006050075700955001578011600164002220029000382004890062500781009850

13、016800120001700023000300003950050500645008050010155017820124001760023800310004080052100665008290010455018840128001820024600320004210053700685008530010755019860132001880025400330004340055300705008770011055020880136001940026200340004470056900725009010011355021900140002000027000350004600058500745009250

14、011655022920144002060027800360004730060100765009490011955023940148002120028600370004860061700785009730012255024960152002180029400380004990063300805009970012555025980156002240030200390005120064900825001021101285502610000160002300031000400005250066500845001045501315502710200164002360031800410005380068

15、1008650010699013455028104001680024200326004200055100697008850010933013755029106001720024800334004300056400713009050011177014055030108001760025400342004400057700729009250011411014355028.77（职能等等级进入入）第二十三三条 具具体某员员工进行行薪等薪薪级，必必须进行行评估，确保其其能否使使现任职职务（职职位）发发挥应有有的“价值”。或者者，确认认职务担担当者预预期的“职务贡贡献”。评估估的主要要依据是是职务担担当

16、者以以往人事事考核结结果,以以及在职职务上所所做的工工作计划划与承诺诺。任职资格格等级进进入当公司司的任职职资格能能力分层层、分类类、分等等、分级级确定后后，等于于构筑了了一个较较完善的的框架。这个框框架的设设定是没没有考虑虑具体的的人，它它属于基基础建设设，确定定了比赛赛场地、比赛线线路、起起跑点、终点等等。接下来来就要将将奇正公公司的所所有员工工,按照以以往的工工资惯性性转入职职能工资资制度中中，为每每个人确确定任职职资格等等级。至此，就能顺顺利地实实现新旧旧工资制制度的转转轨，任任职资格格等级制制度才能能真正运运转起来来。任职资格格是指承承担职务务（岗位位）的资资格与能能力，内内容包括括

17、：基本素素质：知知识、技技能与体体能；专业技技能：经经验、熟熟练程度度；个人品品质：职职业道德德、修养养。任职资格格划分是是指对承承担职务务（岗位位）资格格与能力力的制度度性区分分。分层：按按资格能能力的高高低，分分出不同同高低层层次，是是纵向划划分。（如：管管理层，操作层层）分类：按按承担职职务（岗岗位）的的性质，分出不不同内容容的资格格能力，是横向向划分。（如：管理类类，事物物类，生生产类，市场类类等）确定职能能等级区区间各职类任任职资格格等级的的划分必必须分出出等级下下限和上上限，即即职能等等级区间间。下限限是其任任职资格格能力起起跑点，上限是是其任职职资格能能力的终终极目标标。职能能等

18、级区区间，可可由薪酬酬管理委委员会根根据集团团不同时时期战略略重点的的变化，对战略略价值上上升的职职类的职职能等级级区间，作出相相应的调调整。职类区间间的设置置原则预设原原则职类区间间要涵盖盖本职层层所有职职务（岗岗位）的的任职资资格能力力，必须须为资格格能力的的提高预预设足够够的空间间。倾斜原原则各职类职职能等级级区间的的设计，特别是是上限的的确定，必须拉拉开差距距，以体体现公司司总体战战略、理理念和人人事政策策的导向向，即向向有利于于公司成成长与发发展的那那类人倾倾斜。非歧视视原则拉开差距距，并不不意味着着对某一一职类的的歧视，而且员员工可以以在自我我开发的的基础上上，通过过职类转转换，进

19、进入更新新的职能能等级。非对应应原则职能等级级区间上上限，只只意味着着本职类类的最高高任职资资格能力力要求，员工很很少能够够直接进进入上限限，而能能否进入入上限，取决于于其自身身能力的的提高与与考核结结果。（薪等进进入基准准）第二十四四条根据据职务等等级表，（参阅阅表5、表6）以以及各类类职务价价值，确确定各类类职务担担当者“薪等”区间如如下。（参阅表表8）表88与表66有矛盾盾。geeorgge 按表表8中薪薪等确定定基准，凡进入入“管理类类职务”者，最最低薪等等可确定定为三等等，最高高薪等可可确定为为八等。同理，进入“事务类类职务者者”，最低低薪等可可确定为为一等，最高薪薪等可确确定为三三

20、等。表8 职职类区间间职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进进入基准准)第二十五五条“薪级”进入的的基准为为”学位”。(参参阅表99)如：凡是取取得博士士学位者者,最低低薪级可可定为55级,最最高薪级级可定为为10级级;同理理取得高高中(中中专)以以下学位位者,最最低薪级级可定为为1级;最高薪薪级可定定为3级级,随着着企业情情况的变变化,薪薪级进入入的基准准可重新新定义。表9 薪薪级进入入基准表表学位薪级初中（小学）高中（中中专）大学（大大专）硕士（MMBA）博士（博士后后）3029.10987654321（考核计计分）第二十六六条人事事考核结结果分

21、为为S、AA、B、C、DD五等，对应的的计分值值如下表表所示。（参阅阅表100）表10绩绩效考核核结果记记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果果SABCD分值54321（薪级调调整基准准）第二十七七条薪级级调整每每半年一一次。依依据半年年两次的的季度考考核结果果累计计计分值决决定薪级级调整，调整基基准如下下表所示示。（参参阅表111）表11薪薪级调整整基准累计分值值（半年年两次）升（降）级10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等调调整基准准）半半年调一一次级是是可以接接受的，也具有有鼓励性性。但我我个人不不赞成根根据业绩绩调等。因为薪薪等的出出发点是是工作职职务，如如果工作作职务

22、没没有变化化，薪等等也不应应该发生生变化。若一个个员工他他在某一一薪等上上已经升升到最高高薪级，他的职职务工资资已经不不能再升升了，如如果公司司想要继继续给他他升职务务工资，唯一的的办法就就是调整整他的工工作职务务，给他他升职。反之亦亦然。ggeorrge第二十八八条薪等等调整每每年一次次。依据据一年四四次绩效效考核结结果的累累计分值值，决定定薪等的的调整，薪等调调整基准准如下表表所示。（参阅阅表122）表12 薪等等调整基基准累计分值值K升（降）等18KK20+112KK1708K12-1K8下岗（调整顺顺序）第二十九九条年终终的工作作调整顺顺序如下下：先按照三三四季度度的两次次考评结结果调

23、整整薪级，再依据据一年四四次的考考评结果果调整薪薪等；晋等后薪薪级确定定，依工工资表对对应金额额上靠；退等后薪薪级确定定，依工工资表对对应金额额下靠。调升说明明：年末末晋等时时，若所所在等级级工资大大于高一一等的11级工资资，则晋晋等;否则，则在年年末调升升两次薪薪级。调调整后，若此时时所在等等级工资资大于高高一等的的1级工资资，则晋晋等，工工资向高高靠；否否则，不不晋等。调降说说明：年年末降等等时，若若所在等等级工资资小于低低一等的的30级工工资，则则降等，否则，则在年年末调降降两次薪薪级。调调整后，若此时时所在等等级工资资小于低低一等的的30级工工资，则则降等，工资向向低靠；否则，不降等等

24、。（自然升升等）第三十条条 在在某一等等中薪级级升满330级，若有升升级情况况出现，则自然然过度到到比其高高一等对对应金额额的薪级级。（薪点值值）第三十一一条将薪薪等（十十等）薪薪级（330级）组成的的职能工工资表（见表77）中的的数值看看作薪点点，且暂暂定为11：1关关系（即即1点=RMBB1）以后随随着效益益的变化化，集团团公司可可以每年年调整一一次薪点点值，其其依据是是：上一一年的业业绩、本本年的目目标和外外部环境境的变化化。（如如：若明明年净利利润增长长50%，则可可定为11点=RMMB1.2；若若明年净净利润减减少500%，则则可定为为1点=RMMB0.8。）（薪点值值调整）第三十二

25、二条 将来集集团公司司根据外外部经济济状况，市场物物价指数数与实际际经济效效益，于于每年年年底调整整一次薪薪点值。第六章 津贴贴补助（C）（各种津津贴）第三十三三条津贴贴补助（可由奇奇正集团团根据劳动法法及地地方相关关政策并并结合公公司实际际情况予予以制定定实施。 ）（1）加加班津贴贴加班定定义：凡凡制度工工作时间间以外的的出勤为为加班，主要指指休息日日、法定定休假日日加班，以及八八小时工工作日的的延长作作业时间间。加班认认定：加加班时间间必须经经主管认认可。计算标标准：发发放主管管认可的的加班时时间，按按加班者者“小时职职务工资资”计算,加班以以小时计计算单位位，不足足一小时时略去。参阅表表

26、。发放时时间：每每月与职职能等级级工资一一起发放放注：N-加加班的小小时数；A-月职职务工资资（2）出出差津贴贴发放对对象：凡凡离开工工作所在在地到外外省市出出差者。（培训训除外）发放标标准：根根据员工工在职务务等级工工资表中中的位置置，进行行确定。参阅表表发放时时间：每每月与职职能等级级工资一一起发放放。（3）管管理津贴贴发放对对象：对对决策各各等领导导与管理理职务担担当者支支付管理理津贴。发放标准准：根据据员工在在职务等等级工资资表中的的位置，进行确确定。参参阅表发放时时间：每每月与职职能等级级工资一一起发放放。注意事事项：享受此此津贴者者不享受受加班津津贴。第七章 业绩绩奖金（D）（业绩奖奖金的分分配）第三十四四条 业业绩奖金金的分配配在年终终按一年年四次的的考核结结果一次次发清（参阅表表13）。表13 业绩绩奖金发发放基准准 累计分值值K（一年年四次）奖金额20,119,1183*月