GE的领导力培训

1、GE的领导力培训刘亦飞GE公司简况及其领导力1.1 GE公司简况美国通用用电气公公司（GGE）的的前身是是由大发发明家托托马斯爱迪生生于18878年年创立的的爱迪生生电气公公司，它它是道琼琼斯工业业指数自自18996年创创立至今今仍然在在榜的唯唯一一家家企业。它拥有有遍布全全球1000多个个国家的的6大业业务集团团，全球球员工约约为322.9万万。20007年年收入达达17220亿美美元，而而利润达达2255亿美元元。GEE的6大大战略业业务集团团分别为为基础设设施集团团、工业业集团、商业金金融集团团、消费费者金融融集团、医疗集集团及NNBC环环球。1.2 GEE价值观观及领导导力GE基本本行

2、动准准则是想想象、解解决、营营造和领领先。“想象”意指将将想象化化为实际际行动，为客户户、大众众和社区区工作；“解决”意指协协助解决决世界上上一些最最棘手的的问题；“营造”意指推推崇业绩绩文化，拓展市市场，培培养人才才，为股股东创造造价值；“领先”意指唯唯才是用用，以学学习进取取、兼容容并蓄、求新求求变的精精神保持持企业领领先。 GE价值值观是好好奇求知知、积极极热忱、善用资资源、勇勇于负责责、团队队协作、恪守承承诺、开开放大度度、激励励奋发。GE新任任CEOO杰夫伊梅尔尔特明确确提出“增长是是GE发发展的源源动力”。为实实现增长长，GEE要关注注客户、改革、科技、商业、全球化化和行业业先驱。

3、为实现现这六大大要素，GE提提出众多多管理工工具。如如下图：图1：GGE的增增长环增长型领领导特质质正是在在这一背背景下对对GE领领导人员员的要求求，GEE增长型型领导特特质包括括，关注注外部、思维清清晰者、想象力力、包容容性和专专精。关关注外部部指以市市场用语语定义成成功；思思维清晰晰者指将将战略简简化为具具体行动动；想象象力指敢敢于在人人员和想想法方面面冒险；包容性性指鼓舞舞团队培培养忠诚诚和奉献献精神；专精指指以源于于渊博的的专业领领域技能能的信心心推动变变革。GE公司司的领导导力发展展层级培培训体系系2.1 克劳顿村村GE克劳劳顿村是是GE领领导力发发展的核核心。克克劳顿村村的使命命在

4、于创创造、确确认和传传播企业业知识以以帮助GGE的业业务增长长和全球球竞争力力。克劳劳顿村的的工作内内容首先先是教育育员工和和客户，主要重重点在于于领导力力、变革革、六西西格玛及及其他举举措，沟沟通和加加强员工工对GEE及GEE文化的的承诺。其次是是通过最最佳实践践的分享享，成为为GE内内部的桥桥梁为不不同地区区、不同同业务和和不同职职能的员员工搭建建沟通的的平台。最后是是遵循“以客为为先”的理念念改善与与战略客客户及其其他重要要机构的的关系。GE前任任CEOO杰克韦尔奇奇在其自自传中将将克劳顿顿村称为为GE最最重要的的工厂以以及新思思想的传传播者。克劳顿顿村曾经经是GEE早期管管理变革革的策

5、源源地。119500年前后后，CEEO拉尔尔夫科迪纳纳利用克克劳顿村村将他的的分权思思想灌输输到所有有等级中中去。数数以千计计的GEE管理人人员被教教导要控控制他们们自己的的业务经经营，要要对盈利利和亏损损负责。后来克克劳顿村村主要承承担职业业培训，但在杰杰克韦尔奇奇看来，克劳顿顿村应该该是一个个在交互互式的开开放环境境中传播播思想的的地方，可以成成为打破破等级制制度的最最理想的的场所。它应该该集中于于领导人人才的开开发，成成为一个个可以触触摸到公公司最优优秀人员员的头脑脑和心灵灵的地方方，成为为在改革革过程中中聚合公公司力量量的精神神纽带。于是，在杰克克韦尔奇奇的打磨磨之下，克劳顿顿村逐渐渐

6、形成了了GE领领导力发发展的层层级培训训体系。2.2 GEE领导力力发展层级级培训体体系GE各层层级领导导力培训训均围绕绕一个框框架，进进行多种种选择。首先是是课程体体系，每每一个领领导力项项目均围围绕GEE的价值值观与领领导力特特质开展课程设设置。其次是是每一门门课程均均针对不不同的业业务范畴畴、所需需技能和和人口统统计学特特征而开开设，每每一门课课程都提提供理论论、思想想和实践践方案用用以培训训高潜力力人群。再次，所有领领导力发发展项目目都关注注实战学学习，特特别是高高层的BBMC和和EDCC项目，均围绕绕一个实实际案例例讨论解解决方案案。最后后，领导导力培训训紧密嵌嵌入到GGE的人人力资

7、源源流程“阶段CC”中，GGE每年年根据价价值观和和成就进进行个人人业绩评评估，并并将它作作为领导导力培训训项目挑选选参加者的的基础。在GE，领导人人员有五五个发展展阶段，在每一一个发展展阶段，领导力力发展项项目总是是能为GGE各层层级管理理者提供供助推力力。这五五个阶段段如下图图所示：图2：GGE的领领导人员员层级示示意图据此，在在克劳顿顿村实施施的主要要领导力力层级培培训项目目如下图图所示：图3：GGE的主主要领导导力发展展项目每一层的的培训项项目由来来自不同同层级的的管理者者参加，但又不不固定地地由某一一层级管管理者参参加。从从图中可可以看出出，每一一项目参参与者可可能来自自两个或或三个

8、管管理层级级。较低低层级的的培训项项目每个个为期一一周，参参加成员员需要递递交申请请培训报报告，并并由其直直接领导导和人力力资源部部门批准准。而金金字塔上上层的培培训项目目每个为为期三周周，参加加资格要要经过正正式的提提名程序序。如，最顶层层的EDDC项目目由董事事长直接接提名。每年约约有70000人人获得参参与上图图金字塔塔中培训训项目的的机会，而可以以参加这这些培训训的人员员在GEE有166.6万万人之多多。经理培训训课程（MDCC）、商商业管理理课程（BMCC）和高高级管理理培训课课程（EEDC）是GEE最负盛盛名也最最成熟的的领导力力发展项项目，它它们开始始于19973年年，并由由于前

9、任任CEOO杰克韦尔奇奇的高度度参与，而发展展成熟。现在，它们已已成为GGE领导导力层级级培训的的核心。MDC项项目年度度参与人人数约7750人人，分为为10个个班级实实施。MMDC项项目设计计目的是是主动参参与实践践并解决决问题以以及更加加深入了了解GEE。学习习范围包包括GEE公司的的战略与与措施、全球化化、财务务、GEE领导力力、人际际关系培培养、构构建高效效团队、价值观观与增长长型领导导特质以以及关于于职业的的深入思思考与网网络构建建。BMC项项目年度度参与人人数约1150人人，分为为3个班班实施。BMCC项目设设计目的的是着眼眼于GEE现实问问题，寻寻找新的的工具和和解决方方法，力力

10、争降低低执行成成本。学学习范围围包括关关注外部部的领导导者、内内部执行行型领导导者、通通过项目目进行商商业分析析、具挑挑战性的的项目、压缩式式学习、根据有有限数据据做出决决策、领领导力总总体评估估、团队队领导力力与环球球旅行。每一期期BMCC项目都都会讨论论一个经经董事长长认可的的主题，针对需需要变革革的事情情如何推推行到每每一个业业务部门门，学员员展开讨讨论并形形成可执执行的措措施。EDC项项目年度度参与人人数约440人，由一个个班实施施。EDDC项目目设计目目的在于于通过外外部标杆杆管理进进行泛文文化课题题研究，采用新新的方法法，不断断开拓视视野，掌掌握GEE的创新新之源。学习范范围包括括

11、关注外外部的领领导者、内部执执行型领领导者、项目分分析、研研究外部部公司流流程、全全球商业业环境、文化探探讨、环环球旅行行、增长长型领导导者评价价。EDDC每次次针对一一个业务务部门的的一个最最难问题题展开讨讨论，并并寻求对对策。2.3 GEE领导力力发展具具体项目目设计由于笔者者无法获获取MDDC、BBMC、EDCC等项目目的具体体设计过过程资料料，故本本文选取取了GEE金融集集团的一一个典型型领导力力发展项项目来说说明GEE 的领领导力发发展具体体项目设设计。2.3.1基础础性工作作想法首先先来自组组织中专专业培训训者，随随后项目目开发者者访谈了了所有业业务管理理者，了了解他们们对于业业务

12、和领领导力挑挑战的看看法，还还访谈了了不同部部门的潜潜在的项项目参加加者，了了解他们们对业务务和领导导力变化化的期望望和个人人发展计计划。管管理者和和潜在参参与者都都被问到到同样的的一系列列问题，如：什什么是业业务面临临的最大大的挑战战？如果果你要给给未来这这个部门门的领导导者留一一句话，你会说说什么？等等。通过这种种访谈，项目开开发者从从潜在的的教师那那里了解解了很多多商业挑挑战和领领导力的的经验并并且从潜潜在参加加者那里里了解了了领导力力的需求求。随后，通通过GEE的“群策群群力”活动，定义出出了宏观观层面的的领导力力需求的的具体特特征是什什么。分分别为：以顾客客为中心心、战略略思考者者、

13、培育育顶级人人才、团团队建设设者、沟沟通者、变革代代理、公公正的行行事、多多样化的的冠军、结果导导向。这这个框架架一经确确认就成成为培训训的基础础。项目开发发者认为为项目设设计的重重点是帮帮助参加加者看清清楚他们们的价值值观，并并且看看看价值观观是如何何影响他他们自己己的行为为的。帮帮助参加加者在价价值观、架设和和行为之之间建立立联系，把三者者统一起起来。因因为很多多高级管管理者要要参加，设计者者假定他他们都已已经有了了自己的的领导理理论，希希望参加加者能够够定义他他们自己己的指导导原则，理解为为什么这这些原则则是重要要的，并并且和他他人分享享，并向向他人学学习。2.3.2培训训过程设设计培训

14、方法法要能够够灵活地地应对经经常变化化的业务务环境，但是同同时还要要有足够够的弹性性，能够够重复，并且保保证获得得一致的的、高质质量的结结果。培培训项目目过程包包括：准准备工作作，包括括访谈和和个人调调查；包包括个人人教练在在内的一一周的会会议；项项目结束束后的调调查；11-2天天的有明明确发展展需求为为讨论重重点的集集中会议议。准备工作作包括面面谈、对对最佳绩绩效经历历的个人人分析、完成三三张调查查表（3360度度反馈调调查、MMBTII性格类类型调查查以及领领导力影影响（LL/I）调查）。并且且项目开开发者私私下拜访访所有活活动参加加者，要要求他们们设定一一个预期期目标，以便理理解将要要去

15、做的的是什么么事情。项目第一一天由一一个故事事开始，使得参参与者认认真思考考随着他他们领导导角色的的扩大，他们应应当采用用什么样样的指导导原则。第一天天下午听听一个报报告，关关于准备备阶段的的所做的的面谈，帮助参参加者明明白面对对既定的的潜在商商业挑战战，领导导者将要要号召人人们采取取行动的的情境是是什么样样。随后后提供3360度度反馈调调查结果果。最后后，参加加者与教教练一对对一辅导导，与各各自教练练讨论他他们的个个人反馈馈表并且且一起讨讨论下一一步行动动方案。第二天天讨论MMBTII和领导导力影响响调查的的报告。参加者者挖掘自自己的调调查结果果，并发发现自己己要再做做什么工工作才能能继续取

16、取得成功功。第二二天以MMarsshalll GGolddsmiith培培训模型型结束，目的在在于使参参加者从从同学那那里获得得学习、提高的的建议。第三天天和第四四天的核核心问题题是领导导者-跟随者者关系问问题以及及学习组组织分析析模型，这是一一个帮助助组织系系统思考考怎样才才能推动动战略的的模型。参加者者运用组组织分析析模型，围绕一一个实际际的、迫迫在眉睫睫的商业业问题，提出对对策。项项目第五五天结束束，结束束前要求求把所有有得到的的经验汇汇总成一一个整体体。参加加者必须须完成自自己的个个人发展展计划以以及对商商业问题题的小组组建议，并接受受最后一一轮小组组辅导。他们还还要写下下他们学学到的

17、关关于领导导力的经经验。项项目以CEOO或高管管座谈会会结束。项目结束束后，所所有参加加者参加加一个调调查，被被问到在在个人、团队和和组织水水平各采取了了什么行行动来推推动变革革。结束束后三个个月和六六个月后后围绕每每个人的的具体发发展需求求作一个个小型3360度度调查。最后还还要对整个培培训项目目进行评评价。2.4 GEE领导力力发展培培训的特特点2.4.1GEE领导力力发展培培训体系系设计的的特点（1）坚坚持培训训资源的的稀缺性性GE领导导力层级级培训资资源的稀稀缺性令令人印象象深刻。上文中中已经提提到，在在有资格格参加“金字塔塔”中培训训项目的的16.6万人人中，每每年仅有有70000人

18、获获准参与与培训。杰克韦尔奇奇在其自自传中也也提到：“19991年我我们决定定，如果果员工没没有得到到奖励，那么他他们不能能来克劳劳顿村参参加最高高级的课课程；此此外，所所有的AA类员工工都应得得到股票票期权，并且都都应获得得来克劳劳顿村的的机会。”（2）由由GE价价值观和和领导力力统领培培训体系系设计GE领导导力培训训体系设设计中，把GEE价值观观和领导导力放在在了极其其重要的的位置。项目和和课程会会随着公公司对领领导力要要求的发发展而更更新。但但都会保保持与公公司价值值观与领领导力的的高度一一致。例例如，GGE最新新启动了了一个“领导力力、技术术创新及及增长（LIGG）”项目来来帮助团团队

19、改善善增长文文化及能能力。这这个项目目由董事事长Jeeff Immmeltt亲自提提出并亲亲自带队队，在四四天的培培训时间间里，首首先评估估学员的的增长型型领导特特质，随随后利用用五个半半天阐述述增长型型领导者者的特征征，一个个半天讲讲授销售售管理，最后一一个半天天由学员员汇报。在项目目结束后后，学员员需要给给董事长长写信，汇报在在自己的的团队中中做了什什么事情情来促进进变革和和帮助增增长的。可以看看出，这这是一个个典型的的围绕GGE增长长型领导导力特质质设计和和实施的的项目。（3）培培训嵌入入人力资资源流程程“阶段CC”“阶段CC”是GEE公司的的年度人人力资源源评价流流程，CCEO杰杰夫伊

20、梅尔尔特说：“这个根根据我们们的战略略目标对对员工及及其绩效效进行的的评估无无疑是我我们最重重要的运运作流程程。这是是我身为为本公司司一份子子最感自自豪的时时刻，这这时我就就可以直直接看到到GE各各业务集集团无可可匹敌的的人才。”“阶段CC”是获取取对组织织内人员员能力及及潜能的的了解以以及对组组织及其其人员的的现在和和未来需需求进行行计划的的一个系系统方法法。每一位员员工在网网上提交交的自我我评价EEMS表表格中包包含了自自己的成成就、强强项/弱弱项以及及有兴趣趣的工作作。而每每一位经经理在自自下而上上提交的的报告中中会确定定参加高高级领导导力培训训课程的的人员提提名，也也会提出出本人所所管

21、理部部门的领领导力发发展行动动计划。所有培训训参与者者的资格格以及领领导力发发展需求求由公司正正式的人人力资源源流程中中产生。2.4.2 GGE领导导力发展展培训项项目设计计的特点点（1）项项目开展展前的充充分调研研。从上文中中GE金金融集团团领导力力发展项项目的例例子可以以看出，项目开开展前的的调研是是决定项项目成败败的关键键。首先是大大范围的的访谈，包括项项目潜在在参加者者以及金金融集团团下所有有的业务务管理者者。通过过访谈获获得对商商业挑战战和领导导力挑战战的认知知和需求求。通过过“群策群群力”法获得得领导力力特征的的具体行行为表现现。特别值得得一提的的是，项项目设计计者在项项目开展展前

22、私下下拜访所所有参加加者。确确保所有有参加者者理解他他们将要要做什么么，明白白第一位位的目标标就是领领导力发发展。这这样，学学员在之之前对项项目就有有了一个个明确的的期望。（2）充充分利用用现有培培训理论论、模型型、工具具和方法法。项目中利利用大量量的培训训理论、模型、工具和和方法。依然以以金融集集团的领领导力发发展项目目为例。采用的的培训模模型和工工具有：3600度调查查表、MMBTII性格类类型调查查表、领领导力影影响（LL/I）调查表表、改造造的Maarshhalll Gooldssmitth培训训模型、组织分分析（OOA）模模型、团团队学习习模型；采用的的培训方方法有：群策群群力法、行

23、动学学习法、内部教教练辅导导、“讲故事事”方法等等。同时，GGE也善善于引入入知名商商学院教教授为学学员提供供指导或或参与项项目设计计。例如如，哈佛佛商学院院教授JJim Bauughmman和和密歇根根大学管管理学教教授Nooel Ticchy曾曾分别被被克劳顿顿村聘用用，Tiichyy为克劳劳顿村设设计课程程，并且且引入了了“行动学学习”教学法法。在上上文的金金融集团团领导力力发展项项目中，维吉尼尼亚大学学Darrdenn商学院院Jimm Cllawsson教教授、 HYPERLINK /people/search/%E8%BE%BE%E7%89%B9%E8%8C%85%E6%96%AF%

24、E5%AD%A6%E9%99%A2.html 达达特茅斯斯学院全全球领导导力研究究中心主主任Maarshhalll Gooldssmitth教授授、南加加利福尼尼亚大学学领导力力研究所所主任JJay Conngerr教授分分别为项项目授课课或提供供支持。（3）始始终围绕绕学员展展开项目目。学员是领领导力开开发项目目的主体体，所有有项目从从设计到到实施均均围绕学学员展开开。潜在在项目参参加者和和实际参参加者都都在项目目开始前前被调查查或访谈谈，而项项目开展展后，每每位学员员都由一一位GEE内部教教练负责责辅导，每天晚晚上都有有一个“炉边聊聊天”环节，在在非正式式的对话话中，企企业领导导现身说说法

25、，所所有人无无拘无束束地参与与讨论并并从其他他人的认认识中获获益。每位学员员都有属属于自己己的三份份调查表表的报告告，学员员结合调调查结果果可以与与教练进进行单独独交流，一起讨讨论下一一步的个个人行动动计划。即使在在项目结结束后，每位学学员也能能得到长长达6个个月的跟跟踪以确确保其所所学被应应用到了了工作岗岗位。这这样，既既保证了了项目的的整体性性又保证证了对每每位学员员领导力力需求的的针对性性。（4）公公司高管管深度介介入项目目过程在克劳顿顿村的授授课教师师中有大大约855%是GGE的各各级领导导。以GGE公司司20008年66月举办办的MDDC项目目为例，分别有有首席营营销官BBethh

26、Coomsttockk、国际际业务副副总裁NNanii Beeccaallii、商业业金融集集团CEEO MMikee Neeal以以及GEE公司CCEO Jefff IImmeelt参参加高层层对话环环节。由由于BMMC和EEDC项项目学员员层次更更高，可可以推断断会有更更多GEE高级管管理层参参与这两两项培训训。除了参与与人数和和频次很很高，参参与方式式也非常常深入。GE前前任CEEO杰克克韦尔奇奇在其自自传中讲讲述了他他是如何何参与这这些培训训项目的的。“无论什什么时候候去克劳劳顿村，我从不不发表演演讲。我我喜欢公公开而广广泛的交交流我把我我的想法法带到每每一间课课堂上，通过我我们的交交

27、流使这这些想法法更加丰丰富。我我希望每每一个人人都能给给我以反反馈和挑挑战在我与与他们交交谈之前前，我有有时候会会提前交交给他们们一份手手写的备备忘录，上面写写着我准准备讨论论的一些些问题MDDC班和和EDCC班的问问题不同同我还还会要求求每个人人讲述一一个他在在过去的的12个个月里遇遇到的领领导方面面的两难难困境我会会把我自自己的经经历带到到课堂上上，引发发大家的的讨论。通过过我们这这些讨论论，教室室里的每每一个人人在离开开的时候候都知道道：在面面对又一一个艰难难选择的的时候他他们并不不孤独。”作者简介介：刘亦亦飞，宝宝钢人才才开发院院管理研研修中心心培训师师GE 克克劳顿培培训中心心“如果

28、你你们明天天被任命命为GEEO，你你们在最最初的330天里里将做什什么?”GEE前GEEO杰克克韦尔奇奇 GE是是一家多多元化的的科技、媒体和和金融服服务公司司，致力力于解决决世界上上最棘手手的一些些问题。GE成成立于118766年，产产品和服服务范围围广阔，从飞机机发动机机、发电电设备、水处理理和安防防技术，到医疗疗成像、商务和和消费者者融资、媒体以以及高新新材料，致力于于在每个个行业取取得数一一数二地地位，客客户遍及及全球1100多多个国家家和地区区，拥有有30多多万名员员下，220066年世界界5000强排名名第111，20007年年被财财富杂杂志评为为全球最最受尊敬敬公司第第一位。杰夫

29、伊梅尔尔特是现现任董事事长及首首席执行行官。 GE的的全球领领先，GGE的可可持续发发展，很很大的功功劳要归归功于其其人才战战略，归归功于GGE韦尔尔奇领导导力发展展中心。11 发展展历程和和概况 GE克克劳顿培培训中心心(即大大家熟知知的“克劳顿顿村”)创立立于19956年年，是世世界上第第一个大大公司的的商学院院，位于于纽约州州哈得逊逊河谷。占地550英亩亩的克劳劳顿村是是GE高高级管理理人员培培训中心心，有人人把它称称为GEE高级领领导干部部成长的的摇篮，而财财富杂杂志称之之为“美国企企业界的的哈佛”。 20世世纪500年代，克劳顿顿培训中中心建立立了第一一个合作作培训课课程，为为参加的

30、的团队领领导者提提供理论论上的培培训，目目的是使使每个人人明白GGE的业业务是什什么、业业务怎样样运行。 80年年代，GGE发展展迅速，GE的的领导力力培训内内容也朝朝多元化化和丰富富性方向向发展，形成了了领导力力开发的的序列项项目，引引入了行行动学习习法。 80年年代中期期，韦尔尔奇认识识到需要要改善领领导力发发展，需需要建立立一个有有效管道道支持他他的变革革，于是是对克劳劳顿村进进行了大大规模的的改造，在所有有部门削削成本的的时候，GE投投资了445000万美元元改善了了克劳顿顿村的设设施，并并且对克克劳顿村村的目标标、内容容和方式式进行了了彻底的的改革。 在韦尔尔奇对克克劳顿村村进行改改

31、造的过过程中，他对新新一代GGE领导导者提出出了五点点要求：变革组组织。韦韦尔奇要要求GEE的领导导者要能能够创造造性地摧摧毁和重重建组织织，包括括重建组组织的愿愿景和组组织架构构。 (2) 开发发全球的的产品和和服务战战略。韦韦尔奇认认为，GGE为了了更加国国际化，必须提提供世界界级的产产品和服服务，必必须在产产品和服服务设计计、制造造、分销销、市场场营销等等方面进进行变革革。为此此，领导导者必须须：创造新新的设计计团队形形式；发现资资源的新新战略用用途；推动世世界级设设计、服服务和绩绩效标准准。 (3)发展战战略联盟盟。为了了获得迅迅速发展展，建立立战略联联盟是必必然的选选择，为为此，领领

32、导者必必须拥有有：发掘和和筛选潜潜在伙伴伴的能力力；谈判技技能；合理设设定合作作条件的的能力；良好的的协调能能力；整合能能力。 (4)全球协协调和整整合。地地理、政政治和文文化的多多样性，需要良良好的沟沟通和文文化整合合能力来来实现组组织的整整合。 (5)全球化化配置人人员和开开发人才才。只有有在全球球范围内内配置人人力资源源和开发发人才，才能实实现真正正的全球球化经营营。 可以看看出，韦韦尔奇对对新一代代领导者者的要求求突出了了“全球化化”，这一一新要求求已经融融人了克克劳顿村村的领导导力开发发的具体体项目中中。GEE领导力力发展中中心具有有全球服服务的功功能，它它在世界界各地都都聘有员员工

33、，将将在克劳劳顿村所所建立、推广的的公司领领导力发发展系统统(CLLD)带带到GEE的全球球网络中中去。 公司领领导力发发展系统统(CLLD)的的课程设设置通过过经常性性的需求求调查，通过公公司的高高层战略略会议等等收集信信息，来来决定自自己的方方向。由由于这些些系统和和课程都都是建立立在对GGE 112个主主要业务务需要的的基础上上的，又又常常与与GE的的变革项项目紧密密联结，因此得得到了各各层领导导人的支支持。90年代代以后，特别是是最近五五年，GGE的领领导力发发展向全全球更大大的范围围延伸。20003年，在中国国设立了了教育培培训中心心，GEE在编排排课程的的时候试试图做到到课程在在所

34、有国国家保持持一致性性。20011年9月月，培训训中心被被重新命命名为约约翰韦尔奇奇领导力力发展中中心。20022年，伊伊梅尔特特在长达达1188页的年年度报告告中说，在其他他公司纷纷纷削减减培训预预算时，GE增增加了培培训预算算，并推推出旨在在培养新新一代客客户导向向的领导导人的商商业领导导者培训训项目。 纵观克克劳顿村村60多多年的发发展历程程，可以以看出它它始终得得到了公公司最高高层的厚厚爱，同同时也为为最高层层战略实实施发挥挥了巨大大的推动动作用。如图11-1所所示。12 使命命与宗旨旨 GEE韦尔奇奇领导力力发展中中心有着着明确的的使命，那就是是：创造造、确定定、传播播公司的的学识，

35、以促进进GE的的发展，提高GGE在全全球的竞竞争能力力。具体体地说，就是为为GE员员工的成成长与发发展提供供培训，向GEE各业务务部门传传播最佳佳实践、公司的的举措以以及学习习的经验验，传播播公司的的文化与与价值观观。13 硬件件设施 GEE克劳顿顿村的硬硬件设施施依托两两个思想想来配置置，一是是舒适的的学习与与交流中中心，二二是高级级的娱乐乐休闲中中心。为为满足这这两大功功能，无无论是选选址还是是设施，都体现现了GEE的品位位与理念念。克劳劳顿村周周边环境境幽雅，山清水水秀，中中心建筑筑古朴典典雅，教教学设施施及生活活条件极极其现代代化，异异常舒适适。在培培训、修修炼、研研讨、生生活服务务及

36、健身身强体等等多项功功能上都都配备了了全球一一流的设设施。如如1-22所示。克劳顿村村的娱乐乐与生活活设施为为五星级级酒店的的标准配配置，学学员可以以免费在在房间打打国际长长途，晚晚上酒吧吧一切饮饮料(包包括XOO)免费费，这些些都体现现了一个个真正人人性化的的娱乐生生活中心心。图1-22 克克劳顿村村保持学学习与交交流娱乐与与生活设设施的平平衡14 运作作模式1. 44. 11学院组组织设置置 GE克克劳顿村村独立于于其他任任何部门门，直属属于GEE总裁。克劳顿顿村的院院长由GGE总裁裁直接选选拔，一一般聘请请著名大大学的著著名教授授担任。 随着GGE的业业务不断断向全球球扩展，克劳顿顿村的

37、企企业领导导人员管管理培训训项目已已经在全全球展开开，目前前在欧洲洲、亚洲洲和拉美美都有管管理培训训机构，从而加加强了对对全球员员工的培培训与发发展。142 课程设设置 克劳顿顿村的课课程分三三类： 第一类类是专业业知识类类，如财财务、人人事管理理、信息息技术等等，其目目的是使使GE员员工在某某一技术术领域更更专、更更深入。 第二类类是针对对员工职职业生涯涯某一发发展阶段段而设计计的课程程，如新新经理发发展课程程、高级级经理课课程、高高层管理理人员发发展课程程等。这这就是GGE最有有特色的的领导力力开发体体系课程程。第三类是是为推广广全公司司范围的的举措而而设置的的课程，如六西西格玛培培训、变

38、变革加速速进程等等。 在这里里，培训训的主要要理念是是“讲究实实战”。在每每一课程程中，学学员都被被要求以以行动为为导向，带着问问题来参参加学习习，学完完之后还还要带着着行动计计划回去去；另外外，强调调案例研研究，强强调传播播GE的的实际经经验与最最佳做法法。在一一些课程程中，业业务部门门的领导导人会拟拟出具体体的项目目让学员员去做。在一定定的情况况下，还还组织学学员与业业务部门门一起针针对实际际问题开开展研究究与讨论论。14。3 讲师选选拔 由于GGE注重重实战培培训，因因此，克克劳顿村村的讲师师有一半半来自企企业内部部，而外外部讲师师也都是是具有丰丰富实践践经验的的大学教教授或顾顾问。总总

39、数的335%是是大学教教授，他他们在各各自的领领域比如如说经济济学、财财务等学学科方面面非常出出色，他他们会教教一些模模块的课课程。115外外聘教师师是具有有丰富经经验的咨咨询人员员，利用用他们的的专长，教学员员如何应应用和实实现一些些东西。但是大大多数的的教师还还是GEE的领导导人，而而且是那那些最出出色的领领导人。其中教教授领导导力的讲讲师大部部分为GGE的领领导人。如图11-3所所示。所有这些些讲师都都由学生生来评估估。每个个学生都都有机会会也有责责任来对对讲师进进行评分分，他们们上的每每一堂课课的内容容怎么样样，目标标是否实实现，学学到了什什么技巧巧，结构构怎么样样，是否否教得好好，所

40、有有这些全全都编成成了一本本培训实实录，再再用这些些反馈去去改进讲讲师们的的课程。每年都都会把这这些结果果进行总总结，选选出最好好的200的讲讲师和最最差的110的的讲师，对最差差的100外聘聘讲师就就直接解解聘，并并找另外外更好的的讲师来来代替。 如果是是GE的的领导者者，因为为他们大大多数不不是教授授，没有有专业的的教学经经验，因因此领导导力发展展中心会会帮助他他们改善善教学设设计，帮帮助他们们把课程程和模块块开发出出来，让让他们能能够更好好地传授授经验；或者直直接去找找那些更更加擅长长教学的的领导人人。 另外，中心的的讲师也也会对中中心的支支持人员员进行评评估，评评估他们们的工作作质量，

41、看课程程设置是是否得当当，是否否与讲师师协同工工作等。144 培训方方式 GE的的培训项项目总体体采用混混合式培培训，克克劳顿村村同时提提供课堂堂及E-leaarniing两两种方式式。参加加课堂培培训的人人可以享享受到这这里的一一切思想想及娱乐乐，而EE-leearnningg是作为为一种非非常重要要的补充充。通用电气气的考核核秘笈通用电气气公司（GE）名列全全球5000强第第一位，完善的的管理、辉煌的的业绩，使其得得到全球球范围的的尊敬，而通用用公司这这艘企业业界航空空母舰的的管理之之道，一一直被人人们奉为为管理学学的经典典之作。GE的的考核制制度则是是其管理理秘笈中中的重要要篇章，从通用

42、用（中国国）公司司的考核核制度可可以发现现GE考考核秘笈笈的重点点所在。通用（中国）公司的的考核内内容包括括“红”和“专专”两部部分，“专”是是工作业业绩，指指其硬性性考核部部分：“红”是是考核软软性的东东西，主主要是考考核价值值观；这这两个方方面综合合的结果果就是考考核的最最终结果果。这可可以用二二维坐标标来显示示。年终终考核的的四张表表格四四张表格格里，前前三张是是自我鉴鉴定，其其中第一一张是个个人学历历记录；第二张张是个人人工作记记录（包包括在以以前的公公司的工工作情况况）；第第三张是是对照年年初设立立的目标标自评任任务的完完成情况况，根据据一年中中的表现现，取得得的成绩绩，对照照通用公

43、公司的价价值观、技能要要求等，确定自自己哪方方面是强强项，哪哪些方面面存在不不足，哪哪些方面面需要通通过哪些些方式来来提高，需要得得到公司司的哪些些帮助，在未来来的一年年或更远远的将来来有哪些些展望等等。原任任总裁韦韦尔奇在在当年刚刚加入通通用公司司时就在在他的个个人展望望中表达达了他要要成为通通用公司司全球总总裁的愿愿望。第四张张是经理理评价，经理在在员工个个人自评评的基础础上，参参考前三三张员工工的自评评，填写写第四张张表格，经理填填写的鉴鉴定必须须与员工工沟通，取得一一致的意意见。如如果经理理和员工工有不同同的意见见，必须须有足够够的理由由来说服服对方；如果员员工对经经理的评评价有不不同

44、的意意见，员员工可以以与经理理沟通但但必须用用事实来来说话；如果员员工能够够说服经经理，经经理可以以修正其其以前的的评价意意见；如如果双方方不能取取得一致致，将由由上一级级经理来来处理。在相互互沟通、交流时时必须用用事实来来证明自自己的观观点，不不能用任任何想象象的理由由。员员工的综综合考核核结果在在二维表表中不同同区域时时的处理理：当员工工的综合合考核结结果是在在第四区区域时，即价值值观和工工作业绩绩都不好好时，处处理非常常简单，这种员员工只有有走人；综合考考核结果果在第三三区域即即业绩一一般、但但价值观观考核良良好时，公司会会保护员员工，给给员工第第二次机机会，包包括换岗岗、培训训等，根根

45、据考核核结果制制定一个个提高完完善的计计划，在在三个月月后再根根据提高高计划考考核一次次，在这这三个月月内员工工必须提提高完善善自己、达到目目标计划划的要求求。如果果三个月月后的考考核不合合格，员员工必须须走人。当然这这种情况况比较少少，因为为人力资资源部在在招聘时时已经对对员工做做过测评评，对员员工有相相当的把把握与了了解，能能够加入入通用公公司的都都是比较较优秀的的；如果员员工的综综合考核核结果是是在第二二区域时时即业绩绩好但价价值观考考核一般般时，员员工不再再受到公公司的保保护，公公司会请请他走；如果员员工的综综合考核核结果是是在第一一区域，即业绩绩考核与与价值观观考核都都优秀，那他（她

46、）就就是公司司的优秀秀员工，将会有有晋升、加薪等等发展的的机会。把简单单的事情情做好考核能能够取得得预定的的目的，有多方方面因素素，在所所有这些些因素中中，最重重要的不不是通用用中国公公司的考考核方法法、考核核制度有有多复杂杂、有多多高深，而是通通用中国国公司人人能够把把简单的的事情做做好、做做到位。而这正正是通用用（中国国）公司司的价值值观“确确立一个个明确、简单和和从现实实出发的的目标，传达给给所有人人员”所所要求的的。通通用中国国公司的的考核工工作是一一个系统统的工程程：目标标与计划划的制定定，良好好的沟通通，开放放的氛围围，过程程考核与与年终考考核结合合，信息息的及时时反馈，考核与与员

47、工的的利益紧紧密联系系，强调调通用（中国）公司的的价值观观，领导导的支持持，管理理层与一一般员工工的积极极参与、有一个个制度来来保证等等。目目标与计计划的制制定：目目标计划划是全年年考核的的基础，目标计计划必须须符合五五个标准准“SMMARTT”：SS是SPPECIIF鄄IIC，目目标必须须具体、明确；M是MMEASSUREERABBLE，目标计计划必须须是可衡衡量的；A是AACTIIONAABLEE，目标标计划必必须是可可执行的的；R是是REAALICC，目标标计划必必须是可可行的；T是TTIMEEBOUUND，目标计计划必须须有时间间表。目目标计划划的制定定必须与与公司、部门的的目标一一致

48、，制制定目标标计划必必须与员员工反复复沟通推推敲，在在执行时时如发现现有不妥妥之处，必须立立即修正正。良良好的沟沟通。包包括各部部门的上上下级之之间，人人力资源源部与其其它部门门之间，保证无无阻碍沟沟通。这这样员工工和经理理才能得得到比较较全面的的信息。通用公公司的环环境是开开放的，员工可可以很轻轻松地与与经理甚甚至总裁裁交流。良好的的沟通也也是通用用公司的的价值观观所要求求的，乐乐于听取取各方的的意见，致力于于群策群群力，良良好的沟沟通不仅仅包括面面对面的的交流，员工的的自我评评定也是是一种沟沟通渠道道，员工工有什么么想法，有什么么要求，希望得得到公司司哪些帮帮助等都都可以在在考核时时写清楚楚。视六六个希格格码为生生命管管理人员员、公关关人员的的考核不不易量化化，是考考核中的的难点。通用（中国）公司一一开始就就给管理理人员、领导人人员确立立一个行行为准则则，这些些行为准准则不仅仅是面对对领导、管理人人员，而而且也是是面对员员工的。管理人人员根据据这些行行为准则则，可以以对照自自己的行行为，可可以清楚楚、明白白地知道道自己哪哪些方面面做得好好、哪些些方面有有差距。同