EMBA人力资源管理讲义

1、PAGE 1中山大学EMBA人力资源管理讲义目录学员：何海华第一篇绪论 HYPERLINK l 第一講以以成本導導向取得得優勢 第一一讲以成成本导向向取得优优势第二篇本本论 HYPERLINK l 第二講人人事制度度與人事事開發 第二二讲人事事制度与与人力开开发 HYPERLINK l 第三講人人力資源源管理藝藝術化 第三三讲人力力资源管管理艺术术化 HYPERLINK l 第四講掌掌握新工工作時代代脈動 第四四讲掌握握新工作作时代脉脉动 HYPERLINK l 第五講人人力規劃劃與工作作設計 第五五讲人力力规划与与工作设设计 HYPERLINK l 第六講選選材以取取得優勢勢先機 第六六讲选

2、才才以取得得优势先先机 HYPERLINK l 第七講用用才提升升組織生生産力 第七七讲用才才提升组组织生产产力 HYPERLINK l 第八講以以組織建建立共同同遠景 第八八讲以组组织建立立共同愿愿景第一篇绪绪论 HYPERLINK l 目錄 第一讲讲以成本本导向取取得优势势企业管理理目的提高效率率投入（iinpuut）不不变、产产出（ooutpput）增加，或投入入减少而而产出不不变。降低成本本劳费总成成本不变变而收护护总数量量增加，或收护护总数不不变而劳劳费总成成本减低低，或总总成本及及总收护护数均不不变、而而品质提提高致售售货增加加，则产产品单位位成本比比例均降降低。争取利润润利润为经

3、经营成功功之奖励励，亏损损为经营营失败之之惩罚。管理中的的管理一、管理理关键管理之五五大功能能为规划划、组织织、用人人、领导导、控制制，用人人则为一一切管理理之关键键所在。二、成败败所系高素质的的人力是是企业赖赖以生存存的重点点，因为为资金、设备、物料、管理，均有赖赖人力资资源发挥挥效果。人力资源源管理（Humman Ressourrce Mannageemennt）是对人力力资源的的取得、开发、利用和和保持等等进行计计划、组组织和控控制，使使人力、物力保保持最佳佳效果，以充分分发挥人人的潜能能，提高高工作效效率，实实现组织织目标的的管理活活动。成本领导导策略（cosst lleadderss

4、hipp sttrattegyy）一、成本本领导策策略藉由有效效的管理理人力资资源，以以成本领领导或产产品差异异化等方方式达成成发展竞竞争优势势（commpettitiive advvanttagee）或较较竞争者者优越市市场的目目标。二、成本本领导（cosst lleaddersshipp）公司以其其在资本本和人力力资源上上的投资资，藉由由提供和和竞争者者相同的的服务或或产品，但以较低低代价生生产，而而获得竞竞争优势势，赚得得较高的的利润。 三、产品品差异化化（prroduuct diffferrenttiattionn）创造品质质较竞争争者好的的产品或或服务，提供创新新的产品品或竞争争者并

5、未未提供的的服务，选择良好好的地点点使客户户较容易易接近，将产品促促销或加加以包装装，以创创造较高高品质的的质感等等。只要公司司的客户户乐意支支付足以以涵盖任任何额外外制造成成本的费费用，产产品差异异化将可可创造出出竞争优优势。人力资本本管理（Humman Cappitaal MManaagemmentt）一、人力力五大成成本：取取得、维维护、激激励、发发展、离离退。二、人力力是一项项资产，而不仅仅是成本本，要强强化人力力资本管管理。三、员工工薪资只只是人力力成本结结构的一一部份，企业还还必须提提供这些些员工额额外的维维护费用用，例如如法定的的劳健保保费、退退休金提提拨、团团保费等等，属于于保

6、健因因素的激激励成本本，也都都是维护护成本，这项成成本约占占取得成成本的220至至25。四、企业业一旦取取得了人人力，除除给予必必要的维维护并持持续发展展最适人人力外，亦宜顾顾及员工工本身心心态。如如果他觉觉得自己己对公司司付出的的贡献大大于公司司给他的的报酬，他会产产生两种种想法；继续留留在公司司但保留留实力只只做出他他认为该该做的事事，否则则提出辞辞呈转西西投效愿愿意提供供更高报报酬的竞竞争公司司。因此此当员工工努力贡贡献能力力以达成成企业经经营目标标时，公公司应将将达成目目标的成成果适度度回馈给给绩优员员工，才才能再激激发员工工作更多多贡献，这是激激励成本本。这项项成本，常被企企业忽略略

7、，离职职造成的的损失成成本，在在某些高高科技产产业居然然达到总总人力成成本的110至至15左左右。五、在追追求目标标的过程程中，面面对竞争争激烈的的产业环环境，挑挑战愈来来愈严苛苛，员工工必须学学习更多多的知识识与技能能，才能能面对多多变的环环境，故故员工的的知识与与技能必必须不断断的更新新、灌输输与加强强，这是是人力发发展成本本，包含含常见的的教育训训练。六、人力力产能三三大要素素：知识识、技能能、动机机，三者者缺一不不可。知识的功功用在指指引方向向，教我我们做对对的事情情；技能能则教我我们把事事情做对对，追求求事半功功倍；动动机则用用来激发发人的冲冲劲，全全力以赴赴迈向目目标。员员工绩效效

8、不佳，推究原原因不外外知识不不足、技技能不熟熟、或意意愿不高高，人力力资源管管理主管管有义务务找出根根本原因因，营造造一种全全新制度度或文化化，诱发发员工目标导导向，自自我管理理的激激励因子子。学者者指出，为衡量量这三种种人力产产能要素素，要符符合简简单、量量化、有有效的的原则。例如用用员工平平均学历历代表知知识；技技能则以以工作年年资计算算；动机机则以平平均年龄龄及平均均在职年年资当做做评量指指针。七、平均均年龄代代表组织织员工的的世代价价值观，不同世世代的员员工其价价值观不不一样，工作的的动机也也不一样样，中年年人的工工作动机机倾向稳稳定、保保值，年年轻人倾倾向先享享受后付付费；至至于平均

9、均在职年年资可以以显示员员工对公公司的认认同倾向向。因此此以平均均年龄及及平均在在职年资资当做动动机评量量指针有有其参考考价值。八、绩效效乃人力力产能与与产出之之间的平平衡。取得成本本及维护护成本真真正的目目的应该该是将这这些产能能用出来来，创造造业绩达达成经营营目标。在确认认人力产产能、人人力成本本之后，可以将将公司整整年度的的人力成成本，分分为五类类按比例例画成饼饼图，以以看出公公司目前前的的人人力资本本结构，进而因因应目前前的总体体、外部部、内部部环境加加以调整整，提升升人力竞竞争优势势，藉以以获得最最大的投投资报酬酬。人力管理理艺术如果要以以人力资资源管理理取得优优势竞争争力，将将成本

10、导导向与取取得优势势两者兼兼顾，必必须将人人力的取取得、维维护、激激励、发发展、离离退等五五大人力力成本转转化为资资产。具具体而言言，选才才以取得得优势先先机、用用才提升升组织生生产力、激励士士气俾胜胜任愉快快、确保保人力延延续竞争争力、管管理发展展维持高高承诺等等，乃是是人力资资产之所所在。人力资源源管理即即系涵盖盖以成本本导向取取得优势势、人事事制度与与人力开开发、人人力资源源管理艺艺术化、掌握新新工作时时代脉动动、人力力规划与与工作研研究、选选才以取取得优势势先机、用才提提升组织织生产力力、以组组织建立立共同愿愿景、调调整职位位使适才才适所、激励士士气俾胜胜任愉快快、以考考绩促进进工作效

11、效率、待待遇激励励俾留住住人才、退抚保保险使戮戮力从公公、纪律律化塑造造组织行行为、确确保人力力延续竞竞争力、劳资和和谐能共共荣共生生、发展展人力维维持高承承诺、权权变管理理与策略略经营等等。参考文献献：刘秀娟、汤志安安译，人人力资源源管理，扬智，19998年10月初初版，119999年3月初版版二刷。王平心、杨敏，作业基基础成本本制计算算对人力力资源管管理影响响的探讨讨，管理理会计第第 60期期，中华华民国管管理会计计学会，91年7月15日出出版。三、孙童童培，如如何评量量合理的的人力成成本结构构，管理理杂志3336期期，20002年年六月出出版。附录：之一：暖暖课小品品今天是本本学期第第一

12、次上上课，欢欢迎各位位回到学学校，也也欢迎你你（妳）修读我我开授的的人力资资源管理理课程。人们请朋朋友餐叙叙时通常常会先准准备些清清茶果汁汁小菜之之类，一一者客人人急着赶赶来的路路上想必必已心躁躁口干，刚好适适时解渴渴，二者者也可在在正餐上上菜前的的等待时时刻填补补空档。运动家家在激烈烈运动前前多半也也先暖身身，让身身体各部部位达到到最佳待待命状况况，一如如汽车和和飞机暖暖车暖机机一般。担任大学学教授转转瞬三十十余年，发现每每次走进进教室几几乎难得得看到学学生们全全员到齐齐的，老老实说，身为教教授的难难免有些些许挫折折感。此此时不外外乎两种种反应：其一，老师开开始教训训学生，说该该来的为为什么

13、还还没来之类的的话，弄弄得师生生都不高高兴。此此种反应应对已经经来的同同学其实实是不公公平的，因为错错的不是是他们，为什么么要听训训？更何何况难难道我们们是不该该来的？其二二，如若若立即上上正课，又怕迟迟到的同同学遗漏漏了什么么，不如如先聊些些题外话话吧。可可是，如如果老师师聊起他他上礼拜拜拔牙齿齿的经过过，一聊聊半小时时，好学学生就会会受不了了，我担担任主任任秘书期期间机械械系学生生就有多多次此类类书面反反映。凡事总有有个解决决方法，何不寻寻个平衡衡点，课课前来些些暖课小小品。既既是小品品，不会会太多，小菜一一定不会会取代正正餐，清清香淡茶茶也可增增进食欲欲。所以以各位同同学修读读我的课课，

14、会有有几分钟钟的暖课课小品，希望藉藉此谈些些考试不不会考、但也许许对各位位有点启启发性的的话。借借用人力力资源管管理之激激励理论论来说，它不是是维生素素，但愿愿它是激激励素。第二篇本本论 HYPERLINK l 目錄 第二讲讲人事制制度与人人力开发发以制度管管理人事事人力资源源管理是是从人事事管理阶阶段演化化而来，而人事事管理阶阶段略可可分为三三个时 代。一、产业业革命时时代（十十九世纪纪末以前前）偏重强权权与温情情管理。二、科学学管理时时代（十十九世纪纪末以后后）以劳动时时间与工工作方法法科学化化（F.W.TTayllor）、动时时研究（F.BB.Giilbrrethh & L.MM. GG

15、ilbbretth)、工作简简化（HH.L.Ganntt)、同时时管理（mannageemennt bby ssyncchroonizzatiion, H.FFordd）等学学说为代代表，重重心在以以系统化化选才、报酬、考核、训练等等制度激激发员工生生产力。三、行为为科学时时代（119200年代以以后） E.MMayoo霍桑实实验（HHawtthorrne expperiimennt）结结论着重重以工作作团体互互动改善善员工生产力，如团队队组成、奖金制制度及工工作环境境。K.Lewwin则则继续从从事团体体行为及群已关关系研究究。嗣后后的研究究则以员员工的需需求及激激励为主主，而组组织行为为学

16、者对此一阶阶段之学学术形成成卓有贡贡献。以事业开开发人力力累积人事事管理阶阶段的经经验，使使人力资资源管理理阶段更更有弹性性与创新新。一、情境境理论时时代（119700年代以以后）将将人力资资源管理理之运作作转向情情境研究究，主张张在不同同情境下下应有不不同作法法。从而人力资资源管理理由传统统人事管管理加入入新范畴畴，包括括工业与与组织心心理学、组织科学在内内，劳工工安全卫卫生与员员工工作作满足及及绩效同同受重视视，且强强调人力力流动均与工业业关系、人力资资源规划划息息相相关。由由于面对对员工、顾客、竞争者者、技术、价格格等环境境变量，着重更更弹性的的人力计计画以弹弹性因应应市场变变化，摆摆脱

17、固定人力成成本不易易掌握的的缺点。二、策略略管理时时代（119800年代以以后）企业为提提振国内内外竞争争优势，开始重重视组织织结构、策略、规模、文化、产品生命周期期及组织织生命周周期等对对人力资资源管理理之影响响及因应应。今后后人力资资源管理专业人人员将更更具挑战战性，除除须熟习习从人事事管理阶阶段到人人力资源源管理阶阶段的各项学理理与技术术外，亦亦须顾及及国际人人才供需需、企业业道德、生态环环境等课课题。策略性人人力资源源管理便便是在人人力资源源管理采采策略化化取向，俾增进进组织团团队之绩效、创创新及变变革能力力。人的事与与人的情情一、人事事管理（Perrsonnnell MManaage

18、mmentt）基础：罗致人人才、重重视人性性、依循循制度。观点：才才干至上上、客观观公平。作法：人人群关系系、激励励士气。学理：学学术、艺艺术。重点：事事（才干干、人性性、制度度）。二、人情情管理（Perrsonnal Maanaggemeent）基础：聚聚合奴才才、重视视人情、凭借关关系。观点：恩恩惠至上上、主观观自私。作法：人人际关系系、钻营营取巧。学理：谋谋术、权权术。重点：情情（恩惠惠、人情情、关系系）。人力成本本与资产产一、人事事管理（Perrsonnnell MManaagemmentt）导向：人才、成果、科学组织：部部门分工工对象：管管理员工工取向：员员工为成成本负担担角色：例例

19、行制度度重点：偏偏向静态态绩效考考核二、人力资资源管理理（Huumann Reesouurcee Maanaggemeent）导向：事业、过程、艺术组织：团团队整合合对象：管管理劳资资双方取向：员员工为兴兴利资源源角色：任任务挑战战重点：偏偏向动态态人力开开发环境与人人力资源源外在环境境国外内竞竞争环境境、劳动动力变迁迁（人力力高龄化化、教育育水准提提升、女女性人力力增加、工作价值值观、多多元化劳劳工）、工作技技能需求求改变、组织变变革（重重视全球球化、 扁平化、弹性化化、顾客客导向、强调品品质及创创新)、信息息科技、政府参参与多元元化（政策策、规章章、压力力团体）经济条条件复杂杂化（景景气变

20、化化、产业业转型）。内在因素素高阶主管管理念、企业组组织文化化、人力力结构与与素质、组织规规模、竞竞争策略略。企业再造造（Reeenggineeeriing）因应内外外人力资资源管理理须强化化员工对对企业再再造承诺诺、建立立人力资资源团队队、工作作性质丰丰富化、从控制制到授权权、从训训练到教教育、从从活动到到结果，期使企企业再造造目标实实现。参考文献献：张纬良，人力资资源管理理，华泰泰，民国国八十五五年四月月六版。附录：之一暖课小品品：互动动学习我时常提提醒同学学们，人人生有一一大半机机会是可可以选择择的，在在这些不不间断的的选择中中造就了了许多错错综复杂杂的际遇遇和悲欢欢离合的的情缘。因为你

21、你选择成成功大学学就学，才会选选修我开开授的课课程，也也才造就就了今天天你我之之间的一一段师生生情缘及及互动学学习，不不论是否否学到什什么、得得到什么么或失落落什么，我们都都该珍惜惜这一段段得来不不易的情情缘。你你该珍惜惜所认识识的师长长、同学学和朋友友，与他他们互动动学习，那都是是你的贵贵人，会会传递有有用的讯讯息或助助你一臂臂之力，有朝一一日可能能成为你你的上司司或部属属。广结结善缘不不仅在于于选择最最有效的的投资裨裨益日后后回收，其实更更重要的的是使人人生更宽宽广、更更有趣。希望各位位也与教教授互动动学习。报告、考试、论文虽虽是写给给别人看看的，但但做学问问不是做做给别人人看的，那都是是

22、你自己己的事。不必尽尽信学长长的建议议只为营营养学分分而考虑虑选课，也要想想想这门门课你可可能有什什么样的的启发。多接触触老师，即使他他未必全全部是你你的典范范，从那那里依然然可获得得某些学学习，平平凡中自自有玄机机。不必必过份在在意别人人的头衔衔，你要要的是学学习他的的内涵，头衔是是你要不不到的。学习也也不要受受虚荣心心的影响响，做学学问时请请记住：吃亏就就是占便便宜。愿愿各位在在互动学学习中得得到喜乐乐。之二：闲人闲语语办公公与办事事 小时候住住在乡下下，路过过从前日日据时代代的衙门门和台湾湾光复后后的派出出所(后来又又称作分分驻所)，感觉觉坐在里里面的人人好象庙庙里的门门神。长长辈们说说

23、那是衙衙门内做官的的大人(逮人)，官大大学问大大，而而派出所所则是在里面面办公的的人的办办公室。六十九年年刚到成成大服务务时，看看见化工工系馆有有办事事室，连同日日据时代代留下来来的家俱俱都令我我印象深深刻。在在机关学学校或公公司里，都把工工作地点点称作办公室室，明明确界定定那里是是办理公公事的地地方，不不可假公公济私的的办私私事，如果像像美国柯柯林顿总总统在办公室室那里里办那种种事更是是万万不不可。从从前非常常佩服命命名办办公室的先知知，等看看见化工工系馆有有办事事室的的招牌后后反而以以为后觉觉的贤者者更是学学问大。组织团队队里有许许多办公公和办事事的人。只是把把承办的的公文签签出去了了、把

24、开开会通知知寄发了了、把开开关打开开了、把把药送到到病床边边了，至至于结果果如何不不去追踪踪或过问问，这都都是办公公，是把把该办的的事办过过了。学学校的驻驻卫警只只管制进进入校园园的人是是否有通通行证或或缴了费费，却不不管校门门内外停停满了车车、站满满了聊天天的人而而阻碍出出口的信信道；也也不问进进入的车车辆只是是送行动动不便的的人到达达后即可可驶离，而仍硬硬性收费费或坚持持不准越越雷池一一步，这这是办公公。路边边收费员员经年只只对停在在方格内内的停车车收费、却无视视于人行行道上、黄线旁旁违规停停放的车车辆，这这等于在在鼓励更更多违规规又免费费的不良良国民；警察只只对路边边违规的的摊贩象象征性

25、开开罚单，仍任其其在原地地照常霸霸道贩买买，这也也都是办办公。公公文经协协调歧见见取得共共识签注注建设性性意见后后并促其其执行、电话联联络能否否准时出出席会议议、电源源打开后后看它是是否来电电、指导导病人服服了药、合情合合理执行行公权力力，这才才是办事事，是不不仅把该该办的事事办完了了，还要要进一步步知道是是否达成成预期效效果、确确定办妥妥了。往往年的教教师节都都循例放放假，今今年政府府规定为为配合周周休二日日仅举行行庆祝活活动而照照常上班班授课，其实其其它节庆庆教师可可以不必必跟着放放假，教教师节如如能放假假倒还有有尊师重重道的象象征意义义。当然然，全国国一致的的公文比比较好办办，不过过成大

26、办办了另一一件不一一样的公公文。成成大在教教师节当当天采弹弹性放假假，而于于另一个个周六补补课补班班。届时时班一定定会补，因为要要签到，补课是是否能落落实就不不得而知知了，反反正公文文是这样样办的。由于配配合弹性性放假，因而另另一件公公文通知知教师节节庆祝酒酒会提前前在九月月廾五日日举行。往年的庆庆祝酒会会我大多多未受邀邀，也未未留意在在何时举举行。今今年由于于服务届届满三十十年，被被书面及及口头通通知提早早到会场场受奖及及参加随随后的酒酒会。当当天翁副副校长鸿鸿山代表表行政院院、教育育部及翁翁校长政政义转颁颁奖项，除受奖奖者外全全校出席席酒会及及观礼者者只有李李教务长长建二、沉学务务长清良良

27、、涂院院长永清清、王院院长乃三三、黄主主秘定鼎鼎、高主主任信荣荣及人事事室多位位同仁。受奖者者除由全全校严格格选拔之之特殊优优良教师师三名全全体出席席外，其其余服务务或任教教届满三三十年、二十年年、十年年者约有有三分之之一缺席席，果真真是三三三两两（乃三、建二）对应了了冷冷清清清（清清良、永永清）。这些拨拨冗莅临临的极少少数长官官们确实实让奉命命前来领领奖的人人倍觉温温馨与感感动，也也印象深深刻。成大第一一届特殊殊优良教教师遴选选时极其其严谨慎慎重而认认真，是是由校内内师生及及各院系系广泛推推荐，当当然也不不是由被被推荐者者自已填填写个人人资料应应征。学学校对当当时获选选的林宜宜禧教授授荣宠的

28、的表扬方方式，相相信会令令他感动动而且毕毕生难忘忘。林教教授及其其它同仁仁应该会会同意，这件公公事办得得很好。公事办办得多了了、办得得久了有有可能逐逐渐变成成办公式式、办公公文。同同样的事事，可能能会发一一纸不署署名的传传阅公文文，通知知系内老老师谁有有意愿参参选特殊殊优良教教师者于于几日内内填写个个人资料料送办公公室；届届时无人人填送，则这件件公事就就算办了了了。今今年的特特殊优良良教师依依规定遴遴选三名名，奖牌牌系纯金金打造，贵重自自不在话话下，但但表扬方方式和场场景实在在不够感感动。想想想当初初被推荐荐候选，而由系系、院、校重重重评审，终于受受名额限限制有遗遗珠之憾憾的准特特殊优良良教师

29、，如果眼眼见如此此不怎么么够感动动的表扬扬方式，想必也也不至于于有多少少遗憾吧吧。相对对于目前前仍在热热烈举办办的校友友杰出成成就奖，经年累累月留在在校园内内服务的的教职员员工更显显得微不不足道了了。这也也难怪，锦上上添花的公比比较好办办，粗粗布加加什么都都不会出出色，更更何况我我们已经经很习惯惯于宣扬扬外人人的好好、忽略略内人人的好好，甚至至认为那那本来就就是你的的本分。教师节庆庆祝酒会会应是全全校性活活动，据据悉校方方系通知知一级主主管及受受奖者，据说各各系可能能都不知知道当天天有此活活动，或或者知道道了也不不见得会会参加。主办庆庆祝活动动的单位位感觉是是例行公公式，所所以公文文内容可可以

30、拿往往年的原原样一字字不改的的照印，只换个个日期字字号，这这样的公公文大家家多半会会忽略它它的存在在。可是是，受表表扬者却却是仅此此一回，他必然然在乎领领受感动动。这很很像到医医院求诊诊的病人人，他希希望医师师以个别别的一个个人待他他而不是是千篇一一律的另另一张病病历、另另一件产产品，其其实和谐谐的医病病关系完完全奠基基在这关关键上。今年的的庆祝酒酒会办得得非常认认真，鲜鲜花艳丽丽、音响响极佳，飨点精精美且质质量远超超过到场场者的数数量。认认真在办办事、结结果却更更像只办办一半的的公，倒倒是有些些可惜。办公室室当然然只在办办好公事事，不可可假公济济私的办私事事，但但是办办公室外纯办私事事却可可

31、以很温温馨、很很感动。就在教教师节同同一天，我收到到一些贺贺卡，这这是纯私私事。工工管系四四年级日日间部全全班均签签下各自自感言的的一大张张，例如如今天天上完您您的一堂堂课，觉觉得在未未来的一一个学期期里，我我们会过过得很充充实、有有所获。一一定会从从您身上上学到课课内及课课外的知知识经验验，在大大学的最最后一年年划下完完美的句句点。我们们全都看看到您的过过人智能能。真的有有点相见见恨晚的的遗憾等等。夜工四四、临床床药理所所一年级级、工管管系会会会长建忠忠、工管管所硕二二包道明明林子超超、管理理学院蔡蔡东峻教教授、去去年大学学毕业的的柳万杰杰、同事事蔡银峰峰也都捎捎来喜悦悦。东峻峻从多年年前硕

32、士士毕业迄迄今，每每年都曾曾收到他他的贺年年卡及敬敬师卡。万杰给给我的敬敬师卡如如此说：感受受到一个个老师的的好，其其实是在在许多小小地方，在大四四兵荒马马乱之际际，老师让让我们自自己去收收集资料料和整理理的作业业，的的的确确使使自己收收获许多多。而且且老师丰丰富的生生活经验验，点点点滴滴的的在课堂堂之中传传授，虽虽然不像像大炮的的震撼力力，却是是涓涓的的活水，别有一一番滋味味。在这这个属于于老师的的节日，谨以此此卡聊表表谢意，并祝福福老师在在生活之之中拥有有更多的的喜乐。银峰峰卡片上上写了不不少，其其中一段段如此说说：在在创办医医院的风风雨飘摇摇日子里里，因为为有您的的睿智和和毅力，大家才才

33、能走过过那段艰艰辛。谢谢谢您的的带领和和指导，如今，从医院院外看进进里面，更能感感到您处处事的圆圆融和果果决。再再次向您您致上敬敬意。随后我我也分别别告诉这这些朋友友们，所有的的这些，我都好好感动，也从这这些感动动中得到到快乐。自己己也更深深入体会会到：必必须具有有爽朗的的心去欣欣赏人世世间一切切美好的的风情，更要有有一颗永永不衰褪褪而朴实实的情去去领受感感动，如如此爽朗朗的心心、朴朴实的情，才会是是一个愉愉快的人人。把公文办办出去了了是办公公，把事事办妥了了才是办办事；办办公只有有苦劳、办事才才有功劳劳，办办过公最多只只有效率率、办办好事才有效效果。如如果办公公的人多多、办事事的人少少，所谓

34、谓国家竞竞争力恐恐怕还很很遥远。办公公文不不如办办事情情，如果果连办办公文文都只办办一半那那就更不不好玩了了。（原载成成大医学学中心通通讯19998.10.31.voll.9.no.9） HYPERLINK l 目錄 第三讲讲人力资资源管理理艺术化化人力资源源管理之之重要一、为何何学人力力资源管管理？不论管理理者或非非管理者者均与人人力资源源管理息息息相关关： 11.经营营者可运运用所学学以提高高效率、降低成成本、争争取利润润。 2.领领导者可可运用所所学以有有效的经经由别人人完成工工作。 3.顺顺从者可可运用所所学以谋谋个体得得意、满满意、乐乐意。二、学人人力资源源管理能能得什么么？ 1.学

35、学得人力力资源管管理相关关之观念念、技巧巧、知识识。 2.懂懂得以其其体会运运用于工工作中追追求卓越越。 3.习习得以其其专业知知识投入入人力资资源管理理行列。 4.悟悟得管理理智能增增强对工工作伙伴伴的感受受能力。三、学学人力资资源管理理能做什什么？担任各机机关学校校及公私私营企业业机构之之人力资资源管理理专业人人员（人人事主管管、人事事人员），及各各企业中中经营群群、管理理群、幕幕僚群等等层级之之主管及及幕僚。人力资源源管理之之目的一、提升升组织生生产力生生产力高高的企业业都知道道如何善善用人力力资源管管理部门门找好人人把事做做好，亦亦即因事事择人、运用人人才、激激发意愿愿。有一一位公司司

36、总裁如如是说：公司无无法招募募并保有有良好的的人力资资源，才才是造成成生产瓶瓶颈的主主要原因因。我从从未听说说任何重重大计划划有高明明想法、做事精精力与热热忱作后后盾，最最后却因因缺乏资资金而挫挫败。然然而我确确知某些些事业因因为无法法维持有有效率及及热忱的的人力资资源而遭遭受停摆摆或受阻阻，未来来亦复如如此。二二、融合合个体与与团队 1.对对员工提升工作作生活品品质（qquallityy off woorkiing liffe）、提升产产业人力力素质。 2.对对组织调和能力力（abbiliity sysstemm）与功功绩（sseniioriity sysstemm）、均均衡产出出（prro

37、duuctiivittygoall）与投投入（mmainntennancce ggoall）。三、获取取优势竞竞争力 1.高高度承诺诺与胜任任愉快的的员工是是竞争优优势的来来源。 2.高高品质的的人力使使组织可可以生存存、成长长、获利利、有弹弹性。人力资源源管理之之特质一、制度度化的选选才、用用才、勉勉才、育育才、养养才。人人事管理理阶段之之基本原原则，在在于人才才主义之之维护、人本主主义之提提倡、人人事制度度之确立立，而此此一理想想首须依依赖制度度使其切切合实际际，而避避免因人人而异、徇私害害公。二、机动动化的开开发人力力资源、使团队队积极兴兴利。结结合有策策略目标标的人力力资源管管理，以以

38、改善企企业绩效效塑造组组织文化化，使其其更富弹弹性、更更能创新新。人力力资源管管理制度度必须为为企业策策略的目目标而量量身订作作。三、弹性性化的因因应企业业文化、调适并并追求绩绩效。 1.组组织文化化的追求求在重视视自我控控制、自自我实现现。 22.强势势性文化化有助于于目标集集中、激激发员工工工作动动机、弥弥补层级级制度不不足，调调适性文文化则重重视管理理者领导导能力、顾客、股东、员工之之价值观观。人力资源源管理机机构一、地位位轻重视视企业规规模大小小、组织织层级高高低、幕幕僚编制制多寡、参与决决策权限限、主管管能力强强弱等因因素而异异。二、角色层层次 11.作业业层：执执行人事事管理规规章

39、，偏偏重于操操作性功功能。 2.管管理层：因应组组织目标标以开发发并发展展人力资资源，偏偏重于管管理性功功能。 3.策策略层：广泛参参与组织织整体发发展方向向及远景景之决策策讨论，偏重于于策略性性功能。三、功功能涵盖盖 1.操作性性功能（局部执执行、消消极防弊弊），拟拟订选用用计划、建立例例行监督督系统、执行薪薪资福利利、承办办训练业业务，兼兼具幕僚僚性角色色、功能能性角色色、协调调性角色色、控制制性角色色。取向向于传统统之人事事管理功功能。 2.管管理性功功能（整整体规划划、积极极兴利），规划划人事方方案、有有效配置置人力、开发人人力资源源、适当当人事指指导、合合理管制制人员。取向于于人才与

40、与事业之之资源整整合。 3.策策略性功功能（弹弹性适应应、变革革创新），确保保国外内内竞争优优势，采采策略化化取向，俾增增进组织织团队之之绩效、创新及及变革能能力。取取向于事事业与生生态环境境之统合。四、名称称界定 1.隶隶属管理理部或独独立厂：人事管管理员、人事（工业关关系）股股、人事事（工业业关系）课、人人事（工工业关系系）组。 2.专设人人事室、处、部部：下辖辖股（课课、组）。 3.专专设工业业关系室室、处、部：下下辖股（课、组组）。 4.专专设人力力资源室室、处、部：下下辖股（课、组组）。 5.专专设人才才事业部部：下辖辖处（再再分组辨辨事）。人力资源源管理权权责划分分一、首长长：三分

41、分用人一一分处事事。 1.正正确的人人事观念念。 2.健健全的领领导体制制。 33.有效效的人事事政策。 4.及时的的士气激激励。二、各层层主管：二分带带人、二二分成事事。 11.体认认主管角角色。 2.具具备人事事常识。 3.发发挥桥梁梁功能。三、人事事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的的管理专专家。 1.执执行人事事政策、推动人人事业务务。 22.加强强人事联联系、协协助排解解争议。 3.建立人人力资料料、整合合人力资资源。 4.学学术实务务兼修、提升专专业素质质。人力资源源管理之之范围人力之罗罗致、运运用、激激励、维维护、发发展。附录：之一：暖课小品品老师师的样当学生的的要有学学生的样

42、样，也要要与教授授互动学学习。从从这个角角度来看看，教授授也要有有老师的的样，才才可做为为学生的的典范。大学教师师的角色色很明确确地依优优先级定定位为教教学、研研究、服服务三项项，教学学是教导导学生，也就是是为之师师。为为之师的定义义如依韩韩愈的说说法乃是是师道道，师师者，传传道、授授业、解解惑也。我以为为，传道道在传播播为人处处事的道道理，授授业在教教授专业业的知识识和技术术，解惑惑则在解解答传的的道、授授的业中中所存在在的疑惑惑，是陶陶冶整合合的能力力、将知知识转化化成智能能。可见见老师的的样是极极高的要要求标准准，那不不仅是只只在课堂堂上教授授专业的的知识和和技术而而已。由于这样样的体会

43、会，所以以也才有有暖课小小语的设设计，在在这些小小品内我我想传承承的多偏偏重在传传道与解解惑两个个层面，但仍然然不足多多多，所所以希望望同学多多利用课课余，到到老师们们的研究究室喝杯杯水，坐坐坐聊聊聊，聊课课业外许许多人生生的话题题，在互互动中彼彼此多一一层学习习。之二：闲人闲语语管人人事的 我们时常常可以听听到这样样的对话话：他他在那里里是管人人事的，权权力一定定很大啰啰！在在政府机机关学校校里也常常听到首首长或部部门主管管说：人事室室说不可可以，或有这这样的指指示：问人事事室看可可不可以以？这这些叙述述很值得得推敲，因为稍稍微不慎慎，可能能造成人人事人员员的滥权权或首长长及主管管的失职职。

44、以机关学学校的体体制而言言，通常常会设人人事室并并分组办办事，室室置主任任、组置置组长，连同其其它不同同职称的的办事事人员员统称为为人事人人员。在在对话中中所谓：管人人事的到底会会管多少少别人的的事，常常出现不不同的看看法与实实务。既既使人事事人员的的任命在在体制上上仍须经经上级机机关核准准，但也也是用人人机关首首长荐选选的。人人事单位位已经不不是上级级机关派派来监督督首长的的防弊措措施，而而是辅助助首长的的兴利幕幕僚。当当然，首首长或部部门主管管只要违违法就不不止是人人事单位位可以监监督而已已。曾经听到到许多人人提过：一条鞭鞭的人事事会计系系统使政政府机关关学校效效率不彰彰，我觉觉得只说说对

45、一半半，因为为这仍着着眼在违违背法规规的消极极防弊而而未着力力在合理理合法的的积极兴兴利，何何况人事事与会计计人员是是经由首首长之同同意纔派派任的。有位校校长及院院长抱怨怨人事主主任经常常不配合合校、院院务推动动，我提提醒说，当初是是你要他他来的，现在你你当然也也可以要要他走，除非你你违法。把效率率不彰的的责任推推给人事事单位也也不见得得是持平平之论。如果把把人事主主管仍视视为传统统的守守卫警察察，以以防止首首长任用用私人、严格执执行僵化化的人事事规章、维护人人事一条条鞭制，这是过过时思想想。如此此做法不不仅无法法兴利，而且防防弊之弊弊、胜于于原弊，殊属可可惜。从学术观观点而论论，人事事人员的

46、的角色宜宜界定为为规划、咨询、仲裁、服务、应变的的管理专专家。至至于其权权责似可可归纳为为：第一一，执行行人事政政策、推推动人事事业务。第二，加强人人事联系系、协助助排解争争议。第第三，建建立人力力资料、整合人人力资源源。第四四，学术术实务兼兼修、提提升专业业素质。从此一一角度来来看，人人事单位位并非什什么事都都该它管管、也不不是什么么人都可可以管。以这样样的角色色定位，怎么会会干与或或刁难？权力怎怎么会很很大呢？它只是是像其它它部门一一样有该该有的权权责而已已。首长或部部门主管管当然不不能自外外于人事事管理，因为你你（妳）不希望望看到下下列这些些现象：聘用到到不合适适的人、部属不不尽力、高离

47、职职率、浪浪费时间间在不断断的面谈谈上、同同工不同同酬、部部门绩效效不彰、到处充充斥不胜胜任不愉愉快的上上班族。我们常常听到主管乃乃是经由由他人完完成工作作，所所以从高高阶到基基层主管管都必须须学会用用好的人去去成对的的事。船员员跑了、船长不不能只是是怪罪管人事事的，羊群跑跑了、牧牧羊人可可以只是是把牧羊羊犬打一一顿吗？从管理是是经由由他人完完成工作作的层层次而论论，首长长角色的的最高指指导原则则是三三分用人人、一分分处事，用适适当而称称职的人人去有效效的处理理事。用用的人是是否适当当而称职职，端视视这些人人能否才才称其职职、人适适其所，既不可可以因能能力不足足而失职职、也不不可以因因能力太太

48、强而滥滥权，过过与不及及均属不不适当。明智的的首长，用人最最好要长长短互补补、而非非近亲繁繁殖，雄雄姿英发发与才气气内敛是是可以相相得益彰彰的，这这需要智智能。清清一色的的相同学学习背景景与同向向思考逻逻辑，较较不易摆摆脱习惯惯领域而而变成一一言堂。在这样样的前提提下，首首长的人人事权责责应该是是正确的的人事观观念、健健全的领领导体制制、有效效的人事事政策、及时的的士气激激励。如如此看来来，管太太多、管管太细都都不是好好现象。至于各层层主管，在人事事管理角角色上要要二分分带人、二分成成事；要体认认主管角角色、具具备人事事常识、发挥桥桥梁功能能。说得得白话一一点，部部门主管管对本部部门的人人负有

49、管和和理的权力力与责任任，主管管固然要要替自己己的人争争取权益益，自己己的部属属没有准准时上下下班好好好做事，不能去去骂人事事室为为什么不不管？因为人人事室负负责建立立勤怠管管理制度度、统计计勤怠记记录供你你对部属属作考绩绩依据，但不能能、也不不该管你你的人。你的人人该你管管。也曾听人人说：迟到无无妨，我我和管人人事的很很熟，不不会被记记上一笔笔，这这是错的的，因为为人事管管理不等等于人情情管理。晚清时时期的作作家李宝宝嘉（伯伯元）虽虽然活不不到四十十岁，但但七十多多万字的的官场场现形记记则名名动天下下，那里里面述说说的故事事多是人人情管理理最佳的的批注与与题材。以管理理学观点点区分，人情管管

50、理（PPerssonaal MManaagemmentt）的重重点在情情，重恩恩惠、人人情、关关系；人人事管理理（Peersoonneel MManaagemmentt）的重重点在事事，重才才干、人人性、制制度。更更详实说说，从基基础、观观点、作作法、学学理等方方面看，两者都都是殊异异的。在在基础上上，人情情管理系系聚合奴奴才、重重视人情情、凭借借关系，人事管管理则罗罗致人才才、重视视人性、依循制制度。在在观点上上，人情情管理乃乃恩惠至至上、主主观自私私，人事事管理则则才干至至上、客客观公平平。在作作法上，人情管管理为人人际关系系、钻营营取巧，人事管管理重人人群关系系、激励励士气。在学理理上，

51、人人情管理理是谋术术、权术术，人事事管理是是学术、艺术。当然，你也不不能凭以以上这些些区分就就认误人人事管理理没有人人情味，它还是是很重视视人性关关怀的。很多人都都有类似似的误解解，认为为人事工工作人人人都会做做，那显显然把人人事管理理设限在在局部执执行、消消极防弊弊的操作作性功能能上，而而忽视了了整体规规划、积积极兴利利的管理理性功能能。管理理学强调调的五大大功能为为规划、组织、用人、领导、控制，用人人便是是人事管管理的领领域，也也是一切切管理之之关键所所在。管人事事的人人事人员员必须具具备专业业精神及及专门知知识，更更应有幕幕僚观念念和服务务态度。专业及及专门不不是钻钻人事事规章的的牛角尖

52、尖，更应应该避免免仅是人情输送而而非人人事幕幕僚，尤尤其要留留意勿使使服务务仅止止于印在在人事事服务手手册上上的那个个服务务两字字而已。在广场场上写上上鲜红的的大字报报为人人民服务务，人人民就真真的得到到该有的的服务而而有福了了吗？有一次在在大学部部上课时时，某同同学的个个案讨论论以另一一个故事事强调沟沟通技巧巧及服务务人员态态度的重重要性。他说，有位作作家在欧欧洲旅游游，到了了某旅社社发现那那里蚊子子很多，作家先先很诚恳恳地赞美美旅社的的服务很很好，更更客气地地请求希希望房间间内不要要有蚊子子吵得他他无法写写作。当当天晚上上作家的的房间果果真没有有蚊子。我问同同学蚊子子为何不不见了？同学说说

53、因为房房间点了了电蚊香香。我说说，也许许旅社服服务人员员办了一一份公文文周知蚊蚊子：本周本本旅社有有贵宾莅莅临，依依服务手手册第一一章规定定，全体体蚊子暂暂停干扰扰客人，同学学们大笑笑。我提提醒同学学们我曾曾对他们们提过的的话，把把公文办办出去了了是办公公，把事事办妥了了纔是办办事；办办公只有有苦劳、办事纔纔有功劳劳，办办过公最多只只有效率率、办办好事纔有效效果。如如果办公公的人多多、办事事的人少少，所谓谓国家竞竞争力恐恐怕还很很遥远。办公公文不不如办办事情情，如果果连办办公文文都只办办一半那那就更不不好玩了了。人事事室是实实质服务务的单位位，是办好公公务中有有关人力力资源管管理事项项的所所在

54、。为便于分分层负责责、分级级授权及及薪资管管理，必必然要有有明确的的组织系系统和职职称。前前面提到到在人事事室内所所有以不不同职称称办事事的人人员统称称为人事事人员，但不宜宜简称为为办事员员，因为为其职称称可能包包括主任任、组长长、组员员、技士士、管理理员、事事务员、技佐，而以往往办事员员系与事事务员同同一级的的。精省省前教育育厅有位位专门委委员莅临临某校视视导，有有老师致致辞时称称呼长官官为专专员，该官员员大为不不悦，因因为教育育厅的官官阶依次次大致上上是厅长长、副厅厅长、主主任秘书书、简任任视察、专门委委员、科科长、荐荐任视察察、专员员、股长长等等，专员比比专门委委员小多多了，长长官多半半

55、很在乎乎官位的的大小。我又想起起一桩往往事。民民国六十十八年八八月起我我被教育育部以教教授兼秘秘书名义义借调一一年负责责筹设科科技顾问问室，在在各业务务司、处处夹缝中中存活以以推动科科技发展展方案。当时高高教司某某位科长长一开始始对我颇颇不友善善，还特特别强调调：他是是专门委委员兼科科长。我我说我知知道专门门委员比比专员大大，我曾曾在经济济部任科科员、专专员、视视察、科科长，民民国六十十一年还还未升专专门委员员就到学学校服务务了，其其实我意意在暗示示：他还还是科员员时我已已经是科科长了，别随便便看轻恒恒春乡下下来的年年轻人。我仍然然在态度度上很尊尊敬他，至少他他是长辈辈，后来来他变成成我的好好

56、友，在在我担任任成大主主任秘书书及附设设医院行行政副院院长期间间他对成成大报部部的公文文多特别别帮忙，也会适适度透露露情报甚甚至教我我如何疏疏通管道道。您千千万别认认为我太太乡愿，我广结结善缘、假公济济公，有有何不可可！常见许多多单位敦敦聘教授授演讲，却自作作聪明地地写上：讲师某某某某，意下可可能是演讲的的老师，可是是大学教教师区分分为教授授、副教教授、助助理教授授、讲师师、助教教四级，来演讲讲的明明明是教授授，为何何偏要写写讲师，何以不不写讲座座？从人人事管理理观点而而言似有有些偏颇颇。日本本人称呼呼先生是是很尊敬敬的，从从前在乡乡下称医医师叫先生，小孩孩子对先生是非常常敬畏的的。我年年岁略

57、长长，的确确先出生生，虽然然我不是是医师，但有不不少医师师好友以以先生生称呼呼我。我我喜欢我我的学生生叫我老老师更胜胜于教授授，那样样才能突突显师生生情；同同样是部部长，曾曾是我老老师的我我称呼他他老师师、曾曾是我同同学的还还是叫名名字或称称兄道弟弟，而在在公众场场合都称称呼官衔衔。正式式的职称称和伦常常义理是是有些差差异的。高素质的的人力是是企业或或政府机机关学校校赖以生生存的重重点，因因为资金金、设备备、物料料、管理理，均有有赖人力力资源以以发挥效效果。人人事管理理之目的的不外乎乎在提升升组织生生产力、融合个个体与团团队、获获取优势势竞争力力，可见见它是事事业成败败之所系系。见乎乎此，人人

58、事人员员宜因应应观念之之改变、技术之之更新、组织之之特性、人力资资源之迫迫切需求求及人事事管理之之专家角角色，以以承担更更积极之之功能，以管管理专家家自期期，以激励者者、咨询询者、仲仲裁者、发言者者、服务务者、应应变者、沟通者者自许许，俾有有效推动动人事管管理业务务。人事人员员是首长长及部门门主管在在人事管管理业务务上的得得力助手手，更是是组织团团队内全全部个体体的好朋朋友。身身为得力力助手，必须学学得人力力资源管管理相关关之观念念、技巧巧、知识识，也习习得以其其专业知知识投入入人力资资源管理理行列；要懂得得以其体体会运用用于工作作中追求求卓越，也悟得得管理智智能增强强对工作作伙伴的的感受能能

59、力。如如此就会会得力而而不吃力力。既是是助手，就不可可做蛀手手，应该该是月亮亮旁边的的星星而而非太阳阳、协助助撒网的的渔夫而而非船长长、推动动事务的的帮手而而非推事事、分忧忧解劳的的贤人而而非闲人人、观前前顾后的的忙人而而非盲人人、呼风风唤雨的的良人而而非凉人人。既是是好朋友友，就要要有共识识、情同同手足，总不好好邀他一一道去游游泳却中中途偷走走他的内内外裤。储存实实力的得得力助手手必然能能水到渠渠成，而而抬轿的的好朋友友也可以以脱颖而而出变成成坐轿人人，不是是吗？为正本清清源，如如果说人人事人员员是负负责人事事服务的的专家，似乎乎比管管人事的的要贴贴切许多多。不知知阁下以以为然否否？！（原载

60、成成大医学学中心通通讯，119999.100. OOctooberr 311 Vool.110 NNo.99.） HYPERLINK l 目錄 第四讲讲掌握新新工作时时代脉动动新脉动一、为有有效罗致致优质人人力资源源，应掌掌握新环环境下之之新人类类的脉动动。二、为确确保人力力资源之之适当数数量与合合格素质质，应着着重人力力规划、工作研研究等以以作为征征募遴选选之依据据。 新环境一、新工工作时代代来临 1.信信息时代代来临，知识竞竞争开火火，将改改变就业业模式与与工作观观。 2.未未来的组组织，将将提供愈愈来愈少少，但却却愈来愈愈好的工工作机会会。 3.知知识与技技能，将将拉大工工作机会会与收入