ad行政部管理手册

1、公司营销中心行政部管理手册分目录一、前言言2二、部门门职能2三、组织织结构2四、岗位位职责21、政部部经理岗岗位职责责22、行政政文员岗岗位职责责33、人事事文员岗岗位职责责34、培训训文员岗岗位职责责4五、管理理规范与与流程4(一)、营销系系统人力力资源管管理规范范441、前言言442、员工工任职管管理44(1)、员工招招聘录用用规定4(2)、岗位职职位管理理规定6(3)、岗位调调动管理理流程7(4)、员工离离职管理理流程83、员工工培训管管理规范范994、人事事档案管管理规范范1105、营销销部门薪薪酬体系系111(1)、绩效考考核内容容规范111(2)、薪酬构构成说明明166(3)、薪酬

2、的的调整200(4)、薪酬执执行规定定2006、人力力资源用用工具表表格及范范本222(二)、营销系系统行政政管理规规范444第一章前言444第二章 办公公制度44第三章 办事事处考勤勤管理工工作流程程46第四章 会议议制度47第五章办公用用品及设设备管理理制度449第六章 档案案管理制制度50第七章 保密密制度51第八章出差管管理制度度551第九章通讯设设备管理理制度（讨论）553第十章行政管管理用工工具表格格554公司营销销中心行政部管管理手册册前言行政部作作为公司司营销中中心的一一个职能能部门，主要负负责营销销中心的的行政管管理、人人力资源源管理及及营销中中心办公公事务管管理。本手册详详

3、细描述述了行政政部的部部门职能能、组织织结构、岗位职职责、管管理规范范、操作作流程及及通用工工具表格格，用于于规范与与指导行行政部的的业务工工作，是是行政部部的基础础管理文文件。部门职能能负责营销销中心的的行政管管理工作作，包括括制度管管理、文文档管理理、考勤勤纪律、办公支支持和公公关接待待等事宜宜。负责营销销系统的的人力资资源管理理工作，包括绩绩效考评评、薪酬酬计核、职位管管理、人人事调整整、员工工档案管管理、员员工招聘聘、培训训和员工工关怀等等事宜。负责营销销系统的的办公事事务管理理，如办办公用品品的管理理和各种种工作会会议的组组织工作作等。组织结构构根据行政政部部门门职能制制定本部部门组

4、织织结构，如下图图所示：行政人事部培训文员人事文员行政文员岗位职责责行政部经经理岗位位职责(1)、行政隶隶属上级主管管：营销销副总经经理直接下属属：行政政文员、人事文文员、培培训文员员(2)、主要职职责营销中心心的日常常办公管管理工作作，负责责各类来来往文件件的影印印、收发发、处理理和归档档，以及及人员考考勤和办办公后勤勤工作。接待营销销中心日日常到访访客人，协助营营销副总总作好公公关工作作。协助和指指导各办办事处的的行政、人事和和后勤等等管理工工作。负责组织织营销系系统各项项制度的的建立、调整和和实施监监督工作作。负责组织织营销人人员的招招聘工作作、岗位位调动和和录用、解聘、离职等等职位管管

5、理工作作。组织对营营销系统统各级员员工的绩绩效考评评工作，依照员员工绩效效、奖惩惩办法及及升降职职务办法法等进行行考评，力求公公平合理理。根据考核核结果计计算营销销系统人人员的月月度薪酬酬和年终终奖励。管理营销销系统员员工的人人事档案案，负责责人事档档案的建建立、记记录、保保管和维维护等工工作。负责规划划营销系系统培训训工作，并具体体安排、组织实实施各类类员工培培训；负负责营销销会议的的会务工工作。做好所属属员工的的工作管管理，提提高士气气及工作作效率，并协助助其他营营销部门门作好员员工工作作。营销副总总交办的的其他工工作事宜宜。行政文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理

6、工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责负责营销销中心日日常行政政、公关关信息以以及文件件的收发发、传递递和归档档工作。营销中心心的客户户及外来来人员的的接待工工作。负责营销销系统员员工的考考勤记录录和统计计。负责办公公室日常常后勤工工作和值值日排班班等。对营销中中心各种种规章制制度进行行发放、整理和和归档管管理。负责营销销系统员员工的有有关劳保保福利用用品的发发放。完成部门门经理交交办的其其他任务务。人事文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责协助主管管组织月月度和季季度考评评，并及及

7、时完成成统计、整理和和发布工工作。负责营销销系统员员工的薪薪酬计算算与统计计工作，并将考考评和薪薪酬调整整结果记记入档案案。负责营销销系统员员工的人人事档案案的日常常维护工工作。协助主管管解决员员工考评评和职位位调整中中发生的的异议与与纠纷。办理员工工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和和离职等等具体手手续。部门经理理交办的的其他事事宜。培训文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责协助主管管完成员员工招聘聘工作，联系招招聘事宜宜，组织织面试、测评和和录用等等工作。协助主管管搞好员员工培训训及学习习工作，开发适适

8、合员工工需要的的培训课课程和形形式，并并按计划划组织实实施。作作好培训训效果的的评估工工作。协助主管管组织每每季度的的办事处处经理和和直辖区区域经理理的述职职考评工工作。协助准备备和安排排营销系系统的各各类工作作会议，作好服服务工作作。协助主管管每月作作好员工工关怀和和沟通工工作，起起草员工工信函、电话和和传真联联系等。部门经理理交办的的其他事事宜。管理规范范与流程程(一)、营销系系统人力力资源管管理规范范1、前言言为公司营营销模式式的变革革和经营营战略地地顺利展展开，必必须要有有人力资资源的开开发、管管理和利利用的保保障，本本规范的的意义和和目的在在于使公公司营销销系统的的人力资资源处于于有

9、章可可依管理理的管理理状态，保证任任职、考考核、薪薪酬和奖奖励等管管理的合合理性，提高员员工满意意度和忠忠诚度，同时能能面向未未来全面面提升营营销系统统员工素素质，促促使其向向职业化化转变。2、员工工任职管管理 (1)、 员员工招聘聘录用规规定第一章总则第一条：为实现现公司营营销的整整体目标标和方针针，确保保录用身身体健康康、品德德优良、具备优优秀员工工潜质的的人员为为公司服服务，特特制定本本规定。第二条：本规定定适用于于照明公公司营销销体系各各类员工工的招聘聘工作。第二章招聘计计划第三条：营销中中心各部部门需招招聘员工工，应事事先向中中心行政政部提出出招聘申申请，填填写招招聘人员员申请表表，

10、提提出招聘聘的职位位、人数数及要求求。第四条：行政部部根据各各部门人人员编制制情况提提出初步步意见，报营销销中心副副总审核核，批准准后执行行招聘。第三章招聘第五条：招聘原原则：公公平竞争争、择优优录用。第六条：招聘方方式：推推荐、面面向社会会登报招招聘、参参加人才才交流会会及劳务务市场招招聘等形形式。第四章应聘第七条：应聘人人员应如如实填写写应聘聘登记表表，并并提交学学历、简简历、身身份证、各类职职称证书书等应聘聘材料的的原件及及复印件件。第八条：行政部部在收齐齐应聘者者材料后后，会同同用人部部门管理理者对应应聘者资资格进行行书面材材料初审审；由各各办事处处代为招招聘的，由办事事处经理理进行初

11、初审。第九条：书面材材料初审审合格者者通知面面试或当当场面试试。第五章面试第十条：招聘小小组一般般由营销销行政部部与用人人部门领领导等人人员组成成，面试试时，小小组成员员应不少少于三人人，并且且至少有有一名主主管领导导参加。第十一条条：面试试内容及及招聘小小组职责责：审核应聘聘者是否否具备专专业素质质及资格格。对应聘者者是否具具备正式式录用资资格以及及综合素素质进行行评审。对小组成成员的意意见进行行综合分分析后，做出初初步决定定。第十二条条：面试试评价：小组成员员应对面面试结果果做出书书面评价价并签名名。评价标准准见面面试评价价标准表表。第十三条条：面试试结果审审核：面试（加加试）结结束后，由

12、行政政部对面面试结果果进行汇汇总，合合格者将将拟录用用者的材材料，并并报营销销副总批批准。所有小组组成员评评价为770分以以上者为为合格；70分分以下者者，原则则上不予予录用。第六章录用第十四条条：录用用名单确确定后，对招聘聘未入选选面试及及面试不不合格者者，由行行政部在在5日内内对其本本人做出出电话/信函婉婉辞通知知。第十五条条：对于于确定录录用人员员由营销销副总进进行最终终面试。第十六条条：对合合格人员员，行政政部会同同用人部部门协商商其进入入公司日日期，并并确定其其职级后后报营销销副总审审批。第十七条条：被录录用者须须办理的的进入公公司的相相关手续续：按要求提提供个人人材料，包括身身份证

13、、学历证证明、经经历证明明等。提供正式式、有效效的人事事手续，如辞职职证明或或其他相相关资料料等。第十八条条：对不不能按要要求提供供有关材材料或弄弄虚作假假者，应应取消其其录用资资格并报报主管领领导。第七章员工加加入公司司当日手手续第十九条条：员工工本人填填写详细细的员员工登记记表，并开始始考勤。第二十条条：签订订劳动合合同或协协议。第二十一一条：申申领相关关办公用用品和设设备等。第二十二二条：行行政部组组织入职职培训。第八章因录用用发生的的经济问问题第二十三三条：因因录用发发生的被被录用人人与相关关单位的的一切经经济问题题应自行行处理。第二十四四条：应应届毕业业生的学学校培养养费问题题，由被

14、被聘者自自行解决决。第九章不适用用性第二十五五条：本本规定不不适用于于营销中中心招聘聘的临时时工、钟钟点工和和实习生生。第十章附则第二十六六条：本本规定由由营销中中心行政政部负责责解释。第二十七七条：本本规定自自发布之之日起执执行。 (2)、岗位职职位管理理规定第一章定义第一条：职位分分析的理理论基础础是劳动动分工理理论和科科学管理理原理。职位分分析是现现代人力力资源管管理和开开发的首首要基础础。职位位分析是是指在各各级组织织中进行行收集、分析和和整理职职务信息息的一系系列管理理活动，目的是是建立各各职位的的职务说说明书。第二章作用第二条：职位分分析能够够在以下下方面发发挥作用用：职员选拔拔：

15、职位位分析指指出了对对各个岗岗位任职职者的具具体资格格要求，便于对对应聘者者和被轮轮换者或或被提升升者的知知识、技技能、素素质是否否胜任、适应该该职位的的需要进进行测试试和考核核。员工培训训：职位位分析结结果可用用于员工工培训内内容的选选择，知知其所欠欠缺才能能而有的的放矢地地进行补补课。绩效考核核：职位位分析可可以为绩绩效考核核提供更更为精确确的标准准，易于于为考核核者和被被考核者者所接受受。职务分类类：职位位分析有有利于将将任职资资格相似似的某些些职位归归为一类类，便于于确定同同一类职职务的工工资水平平、升迁迁、培训训。职务评价价：职位位分析的的结果可可用于评评价某一一职位在在组织中中的价

16、值值，以确确定其工工资水平平。职务设计计：职位位分析可可以更好好地设计计某一职职务，可可以对现现有职务务进行批批判性反反思，多多余的不不合理的的取消或或合并，实现因因事设岗岗。职务描述述：职务务描述是是职位分分析的结结果，职职务描述述给任职职者提供供了应遵遵循的原原则，使使任职者者由于明明了自己己所处特特定职位位的要求求而提高高工作效效率。效标体系系：职位位分析有有助于建建立效标标体系，这些效效标可用用于员工工的培训训、心理理测评的的效度分分析。第三章职位分分析组织织第三条：公司人人力资源源部负责责职位分分析的组组织、培培训。第四条：各职能能部门负负责人负负责具体体职位分分析的操操作，动动员本

17、部部门职员员参与职职位分析析工作。第四章分析程程序第五条：假设现现有部门门设置是是合理的的。第六条：描述本本部门所所有业务务活动内内容（各各个环节节），工工作量的的大小，各环节节间的牵牵制关系系（是否否属不相相容环节节，需相相互制约约）。第七条：根据各各环节业业务性质质和管理理幅度，把相类类似、相相连接、可相容容的工作作环节集集合，组组成一项项职位。第八条：确定部部门在目目前情况况下应当当设置哪哪几种职职位，各各职位分分别需要要几个职职员。第九条：描述每每一项职职位的工工作活动动内容、工作权权力、责责任和工工作流程程。第十条：描述每每一项岗岗位的社社会环境境：岗位位层次（级别）、发展展趋向（晋

18、升方方向）、上下级级关系、关联环环节、部部门和其其他可参参与的社社会活动动等。第十一条条：描述述每一岗岗位的工工作条件件：工作作地点、工作时时间长度度、是否否加班，室内外外工作比比例（出出差时间间长短、频率）、接受受培训和和工作场场所的舒舒适度等等。第十二条条：描述述每一岗岗位的薪薪酬和福福利条件件：工资资（含奖奖励）水水平和工工资计算算方法、可享受受假期、各种保保险、住住房、交交通、通通讯条件件和其他他福利。第十三条条：确定定每一岗岗位的资资格要求求：年龄龄、学历历、专业业、工作作经验、业务能能力、生生理条件件、人格格特征（性格、气质、兴趣爱爱好、事事业心、合作性性、仪表表）和领领导能力力。

19、第十四条条：编制制每一岗岗位的职职务说明明书。(3)、岗位调调动管理理流程第一条：营销系系统中一一般工作作人员和和业务经经理的岗岗位调动动，由需需要调动动的办事事处经理理向部门门负责人人提出申申请，由由销售计计划部经经理通报报行政部部，报批批营销副副总。第二条：办事处处经理、区域经经理和营营销中心心各职能能部门管管理人员员的岗位位调动，由各部部门经理理向行政政部提出出申请，报批营营销副总总批准。第三条：营销中中心的各各部门负负责人的的岗位调调动，由由营销副副总向公公司总经经理申请请，批准准后生效效。第四条：岗位调调动确认认之后，具体流流程如下下：营销中心决定员工内部调动行政部办理手续员工在原部

20、门办理工作交接工作交接员工到新部门 报到员工档案变更考勤卡调整员工调动通知行政部及调动员工的直接领导与员工沟通(4)、员工离离职管理理流程第一条：员工申申请离职职必须提提前一个个月提出出书面辞辞职申请请，经主主管领导导同意后后报请营营销副总总，批准准后即确确认该员员工离职职。第二条：因违反反公司制制度或工工作不胜胜任等原原因给予予解聘的的，行政政部正式式通知该该员工确确认离职职。第三条：对于员员工擅自自离岗的的，由其其直接主主管领导导向上级级和行政政部报告告，经行行政部查查明原因因后，确确认离职职，并报报知营销销副总。第四条：具体流流程如下下：员工离职情况确认行政部办理手续员工在原部门办理工作

21、交接员工部门工作交接单员工相关部门办理交接员工档案变更考勤卡调整员工离职通知行政部及员工直接领导与员工谈话解除劳动合同员工离职交接表行政部办理手续办理交接员工劳动关系转移办理养老、意外等保险停办手续3、员工工培训管管理规范范第一章总则第一条：重视人人才并培培养和发发展人才才，是公公司实现现营销战战略和营营销体系系提升的的关键，是做大大、做强强公司的的重要保保障之一一。营销销中心必必须采取取与公司司理念文文化、发发展战略略、岗位位技能和和业务考考核相结结合的，独具特特色的培培训方式式，将员员工培养养成一流流的职业业营销管管理人才才。第二条：营销体体系各级级部门要要建立学学习型组组织，为为员工提提

22、供系统统的入职职、管理理技能、专业技技术培训训。通过过行政部部开设的的管理技技能培训训课程，员工能能及时了了解基础础营销管管理知识识、国际际先进的的管理技技术、行行业信息息和实用性性强的实实际工作作技巧，令员工工在短期期内胜任任各项工工作。第二章培训内内容第三条：入职基础础培训：新员工工加入公公司后，必须接受受三天的入入职培训训。其目目的是让让新员工工了解公公司的理理念文化化、发展展历程、相关政政策、制制度及公公司各部部门的职职能和运运作方式式。第四条：集中式式的管理理技能与与商业知知识培训训：营销中中心行政政部定期期开设关关于管理理技能和和商业知知识的培培训课程程，如领领导技能能、管理理技术

23、、公文处处理、合合同管理理、计算算机办公公自动化化、财务务基础知知识、商商务处理理、心态态调整和和沟通技技巧等，提高员工工基本素素质和沟沟通技巧巧，结合员员工个人人发展的的需要，帮助新新员工在在短期内内成为称称职的职职员。第五条：专业技技术的在在职培训：从新员员工入职职开始, 其直直接领导导和相关关部门员员工要悉悉心对其其日常工工作加以以指导、帮助和和培训，如岗位位的技能能、技术术、业务务流程和和管理记记录等一一系列培培训。通通过员工工的培训训和工作作发展计计划，最最终使他他们成为为本部门门和本领领域的骨骨干。第三章培训的的形式第六条：内部交交流。第七条：经验及及案例分分析教学学。第八条：聘请

24、专专业技术术人员、专家学学者讲课课。第九条：参加外外部的公公开培训训班等。第四章培训规规划组织织实施第十条：营销中中心行政政部根据据营销战战略规划划、年度度营销计计划与业业务部门门的要求求，制定定营销系系统的年年度培训训计划，并报批批营销副副总。每每年度的的1月330日前前制订出出全年的的培训计计划，统统一组织织实施。第十一条条：员工工的培训训工作日日程安排排、教材材资料和和教员的的选择，由行政政部具体体执行，营销副副总批准准后实施施，并将将培训评评估结果果反馈归归档。第十二条条：培训训费用采采用预决决算制度度管理，由营销销中心行行政部做做出详细细的预算算，经营营销副总总批准后后执行，纳入当当

25、年的营营销费用用。第十三条条：营销销中心必必须参加加相关培培训科目目的人员员，不得得以任何何理由拒拒绝参加加或不遵遵守培训训纪律，否则行行政部有有权处罚罚。第五章附则第十四条条：本规规定由营营销中心心行政部部负责解解释。4、人事事档案管管理规范范(1)、营销中中心行政政部必须须为营销销系统全全体员工工建立人人事档案案，负责责档案的的设计、填写、更新和和管理等等。(2)、员工档档案将作作为公司司人力资资源开发发和管理理的基本本数据库库，是开开展员工工关怀、职业生生涯设计计和个性性化员工工培训的的基础。(3)、人事档档案的内内容必须须包括员员工基本本资料如如简历、员工登登记表、身份证证、相关关证件

26、复复印件等等；员工工考核动动态情况况，如月月度考核核结果、季度考考评结果果和薪酬酬变动情情况；员员工奖励励情况，如年度度奖励、其他奖奖励状况况；详见见人事事档案用用表。(4)、员工档档案必须须进行动动态管理理，及时时根据实实际情况况进行记记录和变变更，每每月100日前必必须进行行月度检检视。(5)、人事档档案管理理的具体体规定详详见档档案管理理规范。5、营销销部门薪薪酬体系系(1)、绩效考考核内容容规范第一章考核目目的与原原则第一条：在客观观公正的的基础上上，对各各级管理理者，对对营销系系统前端端的销售售和管理理人员的的工作行行为与工工作结果果，进行行实事求求是的考考核评价价。第二条：营销系系

27、统的各各级直线线管理者者必须承承担起责责任，运运用考核核评价的的方式，指导、帮助、约束与与激励下下属员工工。第三条：考核的的重点在在于“业绩”，强调调在职务务工作中中做出的的实际结结果。通通过业绩绩考核来来把握被被考核者者的工作作能力与与工作态态度；任任何工作作能力与与工作态态度，都都必须通通过某种种实际的的业绩表表现出来来，才能能够被最最终认定定。第四条：兼顾历历史继承承和未来来发展的的原则，在考虑虑员工对对企业历历史贡献献的同时时，积极极引导整整个营销销队伍基基本素质质的提高高，以培培育面向向未来的的人力资资源。第二章考核指指标及说说明第五条：业绩指指标设定定原则：各职务务的业绩绩指标设设

28、定，必必须从业业务流程程中把握握。把握握各职务务间责任任边界与与关键环环节，从从而设定定关键业业绩指标标。各职职务业绩绩指标必必须具体体、可度度量、可可达到。第六条：对办事事处经理理(直属属区域经经理)的的考核指指标：销售目标标完成率率，当月月整个区区域的销销售任务务完成情情况，考考核权重重为600%。（举例：此项得得分=销销售目标标完成率率60%）销售费用用率，当当月所负负责区域域的销售售费用比比例，考考核权重重为100%(考考评标准准)。客户管理理，所维维护的客客户满意意度，有有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为10%。出现现问题扣扣1-22%/次次，严重重的扣33-5%。市场开拓拓，所在在

29、区域的的客户开开发情况况，客户户数量及及规模的的增长，考核权权重为110%，由销售售计划部部经理负负责评分分。平台管理理工作/(信息息反馈)，所承承担的平平台管理理责任的的完成情情况，考考核权重重为100%，销销售部经经理根据据相关部部门的意意见，给给予评分分。第七条：对区域域经理/业务经经理的考考核指标标：销售目标标完成率率，当月月所负责责的整个个区域销销售任务务的完成成情况，考核权权重为660%。（举例例：此项项得分=销售目目标完成成率60%）平时工作作表现，按计划划进行的的市场巡巡访、信信息数据据的反馈馈和报告告等，考考核权重重为100%，出出现错误误扣1%/次，严重的的扣2%/次。市场

30、管理理，市场场秩序维维护情况况，考核核权重为为10%，出现现乱价窜窜货扣11%/次次，严重重的扣22%/次次。客户维护护，所维维护的客客户的满满意度，有无投投诉和纠纠纷，考考核权重重为100%，出出现问题题扣1-2%/次，严严重的扣扣3-55%。其他指标标，由办办事处经经理根据据当地市市场特点点所要求求完成的的任务，考核权权重为110%，由办事事处经理理根据其其完成情情况负责责评分。第八条：对卖场场导购员员的考核核指标：销售业绩绩，所负负责的卖卖场的当当月销售售额完成成情况，考核权权重为330%，根据完完成的百百分比，给予评评分。客户服务务，所在在卖场的的客户关关系情况况和顾客客的满意意度，有

31、有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为20%，出现现错误或或延误扣扣2%/次，严严重的扣扣4%/次。产品展示示，所负负责卖场场的现场场展示维维护管理理等完成成情况，考核权权重为220%，出现错错误或延延误扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。信息反馈馈，按规规定或上上级所需需信息的的反馈和和销售数数据的统统计完成成情况，考核权权重为220%，出现问问题扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。平时表现现，本月月的考勤勤、纪律律表现和和规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第八条：对办事事处后台台管理人人员的考考核指标标：业务管理理、本岗岗位所负

32、负责的帐帐目、数数据和信信息完成成情况，考核权权重为660%，根据完完成的进进度、质质量等，参照相相关管理理规范，给予评评分。后台响应应，按规规定反馈馈和报告告的计划划、统计计数据、信息等等完成质质量，考考核权重重为100%，出出现错误误或延误误扣1%/次，严重的的扣2%/次。前台支持持，按规规定应提提供的信信息、数数据和服服务等完完成情况况，考核核权重为为10%，出现现错误或或延误扣扣1%/次，严严重的扣扣2%/次。客户服务务，所维维护的客客户满意意度，有有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为10%，出现现问题扣扣1-22%/次次，严重重的扣33-5%。考勤纪律律，本月月的考勤勤、纪律律表现和和

33、规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第九条：对办事事处后台台配送员员的考核核指标：帐目，所所负责配配送货物物帐目、数据和和信息反反馈完成成情况，考核权权重为330%，参照相相关管理理规范，给予评评分。服务，所所配送的的客户满满意度，有无投投诉和纠纠纷，考考核权重重为300%，出出现问题题扣3%/次，严重的的扣5%/次。维修，应应负责的的产品维维修工作作和服务务等完成成情况，考核权权重为220%，出现错错误或延延误扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。协助，由由办事处处经理临临时交付付的协助助性的工工作完成成情况，考核权权重为110%，由

34、办事事处经理理根据其其完成情情况负责责评分。平时表现现，本月月的考勤勤、纪律律表现和和规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第十条：季度考考评指标标说明绩效得分分：占权权重系数数为700%，绩绩效得分分=本季季度的月月考核平平均得分分70%。述职得分分：占权权重系数数为300%，述述职得分分=每季季度末述述职得分分30%；（仅仅限办事事处经理理/直属属区域经经理）。评估得分分：占权权重系数数为300%，由由销售计计划部经经理根据据相关部部门意见见给予评评分，评评估得分分=每季季度综合合评估得得分30%； （除办事事处经理理/直属属区域经经理

35、以外外的营销销系统人人员）。工龄加分分：属于于额外加加分，按按进入的的服务时时间，每每季度得得一分。学历加分分：属于于额外加加分，按按以下标标准加分分：学历硕士大学大专高中初中备注得分108642第十一条条：季度度考核等等级确定定：考核等级级确定依依据是各各项业务务指标得得分加总总后确定定，具体体如下表表所示：考核等级级含义极佳优秀良好合格不合格考核等级级SABCD考核得分分9080706060第三章考核方方法及程程序第十二条条：考核核规程“目标管管理”导向的的人事考考核，原原则上由由管理者者（上司司）作为为“执考”，对被被管理者者（下属属）进行行考核；所谓逐逐级对目目标任务务承担责责任，上上

36、级考下下级，一一级考一一级。具具体为：月度考核核，每月月底由行行政部负负责组织织月度考考评，销销售计划划部经理理对各办办事处经经理和直直属区域域经理考考核；办办事处经经理对其其下属区区域经理理、业务务经理和和后台人人员考核核。季度述职职，每季季度底由由行政部部组织各各办事处处经理和和直属区区域经理理向营销销副总和和销售计计划部经经理述职职，考核核得分记记入其季季度考核核得分。季度评估估，每季季度底由由行政部部组织对对各办事事处后台台人员、区域经经理和业业务经理理进行综综合评估估，销售售计划部部经理负负责参合合相关部部门意见见给予评评分，并并记入各各人季度度评估得得分。第十三条条：考核核结果的的

37、确认各级主管管领导的的考评结结果由行行政部汇汇集，于于下月110日前前公布结结果。凡凡对考评评结果有有异议的的各级员员工可以以向行政政部门申申述，并并填写考评结结果申述述表，行政部部进行调调查，向向其考评评主管的的上级领领导汇报报调查结结果，由由其做出出最终裁裁定。第十四条条：考核核结果的的应用月度考核核结果用用于每月月的业绩绩工资的的确定。季度考评评结果用用于每季季度员工工基本工工资等级级的升降降调整。指导今后后的员工工培训、职业发发展设计计、岗位位调整等等人力资资源管理理。第十五条条：考核核归档：每月的的考核结结果和季季度考评评结果均均记入各各人的人人事档案案，为员员工关怀怀和培训训提供指

38、指导。第四章考核流流程图第十六条条：月度度考核流流程图：批准行政部销售计划部营销副总办事处经理月度考核表的发放经理主持，填写办事处经理月度考核表审批办事处经理月度考核表每月底次月3日未批准办事处经理月度考核表办事处经理（直辖区域经理）的月度考核流程次月5日行政部销售计划部各办事处办事处人员月度考核表的发放经理填写办事处人员月度考核表审批办事处人员月度考核表每月底次月3日未批准批准办事处人员月度考核表次月5日办事处后台管理人员、区域经理和业务经理的月度考核流程行政部营销副总各职能部门职能部门管理人员月度考核表的发放经理填写本部门管理人员月度考核表审批管理人员月度考核表每月底次月3日未批准批准管理

39、人员月度考核表次月5日营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程行政部销售计划部营销副总制定述职计划、组织述职人到位经理主持，填写办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表次季度前5日办事处经理季度述职考核表次季度前7日办事处经理（直辖区域经理）的季度考评流程第十七条条：季度度考核流流程图：行政部销售计划部各办事处办事处工作人员季度考核表的发放经理填写本部门人员季度考核表审批办事处工作人员季度考核表次季度前5日未批准批准办事处工作人员季度考核表办事处后台人员、区域经理和业务经理的季度考评流程次季度前6日次季度前7日行政部欧普总经理营销副总制定述职计划、组织述职人到位营销副总主持，填写部门经理季度述

40、职考核表次季度前5日部门经理季度考核表次季度前7日营销中心各部门经理的季度考评流程行政部营销副总各营销部门营销中心工作人员季度考核表的发放经理填写本部门人员季度考核表审批营销中心工作人员季度考核表次季度前5日未批准批准营销中心后台工作人员的季度考评流程次季度前6日次季度前7日营销中心工作人员季度考核表第十八条条：考评评申述流流程行政部主评者上级主管各相关部门接受调查，反馈情况考核结果调整接受修订意见考核申述调查结果及意见提出申述维持原结果各级被考评员工申述反馈裁定公布各级营销工作人员月、季度考核结果考核结果申述表组织调查解释沟通(2)、薪酬构构成说明明第一章营销中中心各部部门经理理部门经理理薪

41、酬采采用年薪薪制，其其薪酬由由三部分分组成：基本年薪薪季度度浮动年终奖奖励。基本年薪薪：每月月核发年年薪水平平的一半半数额，如年薪薪12万万元，每每月核发发工资550000元。季度浮动动：每季季度根据据述职考考核结果果，核定定季度浮浮动工资资。季度浮动动本季季度浮动动季度考考评百分分如年薪112万元元，每季季度浮动动工资为为150000元元，假设设季度考考核百分分比为880%，则实发发季度浮浮动为1120000元。年终奖励励由营销销副总和和总经理理等高管管团队评评议第二章营销中中心部门门工作人人员各部门工工作人员员薪酬由由二部分分组成：基本工工资月月度奖励励基本工资资：基本本工资为为九级；根据

42、季度综综合考核核结果果，每三三个月调调整一次次基本工工资薪级级；营销中心心文员基基本工资资等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额额（元）80090010000115001300015000170001950022000月度奖励励基本本工资的的20%当月营营销目标标整体完完成率月度考考核百分分比；但但完成率率低于550%者者，则取取消当月月奖励。月实发发工资基本工工资月月度奖励励。第三章办事处处经理办事处经经理薪酬酬由三部部分组成成：基本本工资绩效工工资年年终奖励励基本工资资：办事事处经理理的基本本工资为为九级；根据季度综综合考核核结果果，每季季度调整整一次基基本工资资薪级；办

43、事处经经理基本本工资等等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额额（元）175002000022500250002750030000325003500037500绩效奖金金：绩效效奖金为为五等，根据实实际销售售结果，每个月月调整一一次绩效效奖金等等级；绩绩效奖金金计算方方法：实得绩效效奖金月度考考核百分分比标准绩绩效奖金金； 办事事处经理理绩效奖奖金等级级表：月销售规规模（万万元） 50050100015003000备注等级一等二等三等四等五等月工资额额（元）1750020000225002500030000每月实发发工资基本工工资实实际绩效效奖金年终奖励励采用提提成积分分累计的

44、的方法，提成积积分基数数按月销销售计划划核算：每万元销销售额提提成积分分标准20000/月月计划（万元）；每一一分值折折合奖金金人民币币壹元，如月计计划目标标完成率率低于当当月计划划50%者，不不记积分分。月奖励积积分月月万元积积分标准准提成当月实实际回款款数积分系系数 积分系系数标准准：月销售规规模（万万元） 10002000300040005000备注积分系数数1.01.11.21.31.4提成积分分由公司司记入办办事处经经理个人人帐户。 如因各种种原因中中途离职职者，记记入个人人帐户中中的积分分部分自自动失效效；如在在下一销销售年度度中途自自动离职职者，其其上一年年度未发发放完毕毕积分自

45、自动失效效。第四章区域经经理区域经理理薪酬由由三部分分组成：基本工工资月月度提成成年度度奖励基本工资资：区域域经理的的基本工工资为九九级；根根据季季度综合合考核结果，每三个个月调整整一次基基本工资资薪级；区域经理理基本工工资等级级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额额（元）125001500017500200002250025000275003000032500月度提成成：月万万元提成成标准=15000/月月计划（万元）月提成工工资月月万元标标准提成成当月实实际回款款数月度考考核百分分比月实发工工资基基本工资资+月提成成工资年终奖励励采用提提成积分分累计的的方法，提成积积分基数

46、数按月销销售计划划核算：每万元元销售额额提成积积分标准准15500/月计划划（万元元）；每每一分值值折合奖奖金人民民币壹元元，如月月计划目目标完成成率低于于50者，不不记积分分。月奖励积积分月月万元积积分标准准提成当月实实际回款款数 提成积分分由公司司记入区区域经理理个人帐帐户。如因各种种原因中中途离职职者，记记入个人人帐户中中的积分分部分自自动失效效；如在在下一销销售年度度中途自自动离职职者，其其上一年年度未发发放完毕毕积分自自动失效效。第五章业务经经理业务经理理薪酬由由三部分分组成：基本工工资月月度提成成+年终终奖励基本工资资：业务务经理的的基本工工资为五五级；根根据季季度综合合考核结果，

47、每三个个月调整整一次基基本工资资薪级；业务经理理基本工工资等级级等级一级二级三级四级五级备注月工资额额（元）6007509001050012000月度提成成：月万万元提成成标准=7500/月计计划（万万元）月提成工工资月月万元标标准提成成当月实实际回款款数月度考考核百分分比月实发工工资基基本工资资+月提成成工资年终奖励励采用提提成积分分累计的的方法，提成积积分基数数按月销销售计划划核算：每万元元销售额额提成积积分标准准7550/月月计划（万元）；每一一分值折折合奖金金人民币币壹元，如月计计划目标标完成率率低于550%者者，不记记积分。月奖励积积分月月万元积积分标准准提成当月实实际回款款数 成积

48、分由由公司记记入区域域经理个个人帐户户，至下下一个销销售年度度第一个个月起，按办事事处经理理本年度度各项工工作的考考核情况况，分三三个月平平均给予予发放。如因各种种原因中中途离职职者，记记入个人人帐户中中的积分分部分自自动失效效；如在在下一销销售年度度中途自自动离职职者，其其上一年年度未发发放完毕毕积分自自动失效效。第六章卖场导导购员1、卖场场导购员员薪酬由由二部分分组成：基本工工资月月度提成成2、基本本工资：卖场导导购员的的基本工工资为五五级；根根据季季度综合合考核结果，每三个个月调整整一次基基本工资资薪级；卖场导购购员基本本工资等等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额额（元）500600

49、7008009003、月度度提成：月提成成标准=月销售售额*00.5%月实发工工资基基本工资资+月提成成工资第七章办事处处工作人人员的薪薪酬构成成文员（电电脑、开开票、仓仓管）1、文员员薪酬由由二部分分组成：基本工工资月月度奖励励。2、基本本工资：办事处处经理的的基本工工资为九九级；根根据季季度综合合考核结果，每三个个月调整整一次基基本工资资薪级；办事处文文员基本本工资等等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额额（元）800900100001150013000150001700019500220003、月度度奖励=基本工工资的220%当月办办事处计计划完成成率月度考考核百分分比

50、；但但完成率率低于550%，则取消消当月奖奖励。月实发工工资基基本工资资+月度奖奖励配送员1、配送送员薪酬酬由二部部分组成成：基本本工资月度奖奖励2、基本本工资：办事处处经理的的基本工工资为五五级；根根据季季度综合合考核结果，每三个个月调整整一次基基本工资资薪级；办事处配配送员基基本工资资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额额（元）4004505005506003、月度度奖励=基本工工资的220%当月办办事处计计划完成成率月度考考核百分分比；但但完成率率低于550%，则取消消当月奖奖励。月实发工工资基基本工资资月度度奖励(3)、薪酬的的调整据营销系系统人员员现有工工资水平平，参照照各岗位位

51、的各类类工资等等级标准准，按就就近原则则进行入入等入级级，但必必须保证证原有工工资水平平不降低低。基本工资资等级依依据季季度绩效效考核表表的考考评结果果，每季季评档一一次。调调整标准准为：评出（SS优秀）的可晋晋升一等等，于下下一季度度执行连续两个个季度评评出（AA良好）的晋升升一等，评出结果果为（BB尚可），其工工资等级级不动，连续两个个季度评评出（CC合格）下降一一级，评出结果果为（DD不合格格）下降降一等职职务工资资；连续续两次为为D者解解聘绩效工资资等级依依据当月月各区域域的实际际销售规规模，按按各绩效效工资标标准进行行调整，以计算算当月绩绩效工资资和月度度积分。薪酬的调调整由营营销中

52、心心行政部部具体负负责，并并将最终终调整结结果提交交营销副副总批准准生效，再交财财务部进进行工资资调整。(4)、薪酬执执行规定定月度工资资的发放放规定每月底由由行政部部负责组组织各级级考核，并将考考核结果果汇集，调整各各类工资资等级，计算各各级人员员实际月月度工资资发放金金额，填填写营营销系统统月度薪薪酬表，在次次月5日日前提交交营销副副总。营销副总总负责审审核批准准，由营营销行政政部交财财务部，于次月月七日给给予发放放。年度奖金金的发放放于每销售售年度末末，由营营销行政政部根据据营销体体系人员员的年度度奖金积积分，核核算各级级营销人人员实际际年度奖奖金，填填写营营销人员员年终奖奖金表，于次次

53、年一月月15日日以前报报批营销销副总。营销副总总批准后后，由公公司财务务部负责责发放。部门经理理、办事事处经理理、区域域经理的的年度奖奖金，第第二季度度初发放放50%，另外外50%在不违违反任任职责任任协议书书（附附件1）前提下下于下一一年度年年底发放放。除部门经经理、办办事处经经理、区区域经理理以外的的其他岗岗位人员员的年度度奖金，于第二二季度初初发放。6、人力力资源用用工具表表格及范范本任职责任任协议书书甲方：照照明有限限公司法定代表表人：王王耀海乙方：签订本协协议的乙乙方人员员范围为为公司营营销中心心的中层层以上管管理人员员，包括括部门经经理、办办事处经经理、区区域经理理等。为维护甲甲方

54、的正正常经营营和乙方方在公司司培训、升迁等等方面具具有公平平、公正正和公开开性，甲甲乙双方方本着双双方自愿愿的原则则特签署署以下协协议：一、签署署该协议议的人员员在员工工培训、职位升升迁和有有保密性性质的岗岗位选聘聘等方面面能够得得到优先先考虑。乙方年度度奖金的的50%统一存存放，形形成任职职责任保保证金。保证金于于下一年年度末发发放本息息。利息息的利率率不低于于该年度度财务核核算的平平均贷款款利息利利率。一年之中中出现离离职、辞辞退而中中途离开开公司的的，必须须保证以以下条款款才可于于两年后拿拿到保证证金的本本息，利利息的计计算参照照上一款款。办理离职职手续时时，进行行了顺利利的工作作交接。

55、两年内不不在同行行业企业业中任职职。五、离职职后两年年内供职职于同行行业企业业的，如如有泄露露企业关关键技术术、商业业情报等等情况，甲方保保留向法法院起诉诉的权利利。本协议自自双方签签字后生生效，其其他未尽尽事宜，双方协协商解决决。甲方：中中山市照照明有限限公司 乙方方：代表： 日期： 日日期：招聘职位位的详细细说明内内容1岗位位： 部门门 职位位 批准准者2组织织关系 直接接管辖者者职位 直接接管辖下下属人数数 与其其他部门门关系 与内内外人员员的关系系3工作作性质4工作作环境5素质质要求 学历教教育及专专业 技能资资格 工作经经历和工工作经验验 能力倾倾向 人格特特征6职责责与权利利7薪酬

56、酬结构8职业业发展方方向 9主主要工作作流程 10能力测测试内容容 专业业能力测测试 职业业能力倾倾向测试试面试的主主要内容容仪表举止止测评要素素：外貌貌、体态态、衣着着、举止止、精神神面貌专业知识识测评要素素：通过过情景问问题测试试，考察察专业知知识应用用有力教育经历历与工作作经验测评要素素：教育育及培训训背景过去工作作情况及及主要工工作业绩绩语言表达达能力测评要素素：能否否将自己己的思想想、观点点、建议议等清晰晰、流畅畅地用语语言表达达出来；流畅性、逻辑性性、准确确性和感感染力；思维能力力测评要素素：能否否抓住问问题的本本质；分析问题题是否全全面；思维逻辑辑性、灵灵活性和和条理性性；能否把

57、握握事物之之间的联联系。应变能力力测评要素素：突发发问题反反应能力力；机智和敏敏捷性；反映迅速速性和准准确性。自我认知知能力测评要素素：评价价自己的的特点 优点点和不足足；自我评价价是否清清晰和准准确。情绪稳定定性与自自我控制制能力测评要素素：对压压力和精精神刺激激的反映映；情绪稳定定性和自自我控制制能力。人际交往往意识与与技巧测评要素素：人际际交往活活动；人际交往往倾向和和与人相相处技巧巧。10进进取心与与成就动动机测评要素素：职业业生涯规规划；进取心；成就动机机11求求职动机机测评要素素：求职职动机与与拟任职职位的匹匹配性；感性趣的的工作；工作追求求；12业业余兴趣趣与爱好好测评要素素：运

58、动动爱好；书籍；电视节目目；嗜好营销中心心人员招招聘面试试评定表表姓 名名性 别别年 龄龄编 号号现单位及及职位应聘职位位要 素权重评 分分 标标 准准具体指标标优秀90110较好80990一般70880较差60770很差60以下下仪 表举举 止20外 貌貌5体 态态5衣 着着5气 质质5知 识经经 验20专业知识识10工作经验验10综 合能能 力40沟 通通10表 达达10思 维维10认 知知10个 性20自信心55求职动机机5兴趣5进取心55综 合合 评评 定定项目仪表举止止知识经验验个 性性总 分分得分评委意见姓名：姓名：姓名：录用决定负责人签签字：200 年 月月 日日职位说明明书格式

59、式公司营销销体系职职位说明明书职位：部门职 位位任职者姓姓名性 别别业务职责责与权力力：权力工作责任任工作流程程工作条件件：工作地点点工作时间间工作环境境接受培训训社会环境境：直管者职职位直辖下属属人数直辖下属属职位组织级别别晋升方向向经常关联联部门薪酬与福福利：工资结构构基本工资资绩效工资资年终奖励励普通福利利专项福利利任职资格格：年龄学历专业性 别工作经验验工作技能能身体条件件领导能力力人格特征征职务说明明书举例例。 某某公司销销售部经经理的职职务说明明书职位部门销售部职务经理任职者姓姓名XXX性别工作条件件工作地点点本市，一一年300%时间间出差在在外工作时间间50小时时/周，偶尔加加班

60、工作环境境70%室室内工作作，单独独办公房房间，配配空调接受培训训每年155天脱产产培训业务职责责与权力力权力起草年度度销售计计划并监监控实施施进度根据有关关规定建建议或实实施对本本部门员员工的奖奖惩对其部门门享有人人事调动动、规定定的费用用开支和和资源调调配工作责任领导实施施销售计计划、组组织、指指导、控控制，完完成3.5亿元元销售额额审查市场场分析，确定需需求、潜潜在消费费量、价价格、折折扣、竞竞争活动动领导制定定促销计计划和培培训计划划划分销售售区域，确定销销售渠道道、销售售定额和和销售目目标审核销售售广告方方案亲自与大大客户保保持联系系评估销售售业绩报报告根据市场场动态对对产品研研发提