人力资源中心各岗位操作规程及流程概论

1、人力资源中心各岗位操作规程及流程1. 人事专员岗位操作规程及流程2. 招招聘专员员岗位操操作规程程及流程程3. 绩绩效专员员岗位操操作规程程及流程程4. 薪薪酬专员员岗位操操作规程程及流程程5.培训训专员岗岗位操作作规程及及流程人事专员员操作规规程及流流程一、上岗岗条件学历本科专业管理类相相关专业业资格证书书 / 职称无要求知识要求求1.掌握握劳动动合同法法、劳动合合同法实实施条例例等国国家及地地方政府府相关法法律法规规2. 掌掌握公司司与本部部门相关关的规章章制度和和流程3.了解解煤炭行行业背景景知识4.具备备全面的的人力资资源管理理知识，掌握日日常人事事管理的的知识体体系能力素质质要求解决

2、问题题能力、沟通能能力、协协调能力力、人际际理解力力原则性、保密意意识技能要求求无要求其它要求求无要求二、主要要工作任任务及依依据工作任务务工作依据据参与拟订订人力资资源规划划定岗定定编管理理办法定编定定编管理理流程人力资资源规划划拟订操操作规程程人事关系系管理人员异异动管理理办法档案管管理办法法人事关关系管理理操作规规程三、操作作规程（一）人人力资源源规划拟拟订操作作规程目的制定与企企业发展展相关符符合的人人力资源源规划1.收集集人力资资源相关关信息。人力资源源相关信信息是制制定人力力资源规规划的第第一过程程，收集集的信息息的质量量直接关关系到人人力资源源规划的的准确性性。应收收集的信信息内

3、容容十分广广泛：（1）工工资名单单及人员员年龄、学历、专业等等基本信信息（2）工工资名单单上人员员的工作作、培训训、绩效效考评等等历史数数据（3）职职位分析析及岗位位说明书书（4）人人员变动动信息（5）招招聘历史史数据（6）公公司生产产经营相相关信息息2.人力力资源需需求分析析和预测测（1） 对影响响人力资资源需求求的因素素进行分分析1）内部部因素分分析企业的的发展：生产规规模的增增加、自自动化设设备的应应用等等等，会对对企业员员工的数数量、结结构、技技能等产产生产新新的需求求。生产产规模及及技术水水平的变变化通常常会在生生产经营营规划或或年度经经营计划划中反应应，可以以通过生生产经营营规划或

4、或年度经经营计划划来预测测未来人人员的需需求。现有人人力结构构状况。企业现现有的人人员的数数量、类类别、素素质及年年龄结构构等，都都会影响响企业对对人力资资源的需需求。2）外部部因素分分析产业环环境。产产业环境境会影响响到企业业的投资资和发展展决策，从而会会影响人人员需求求。科技水水平。科科技水平平的提高高，如自自动化技技术的普普及，会会影响人人员的需需求。市场竞竞争（2）选选择人力力资源需需求的预预测方法法人力资源源需求的的预测方方法很多多，建议议采用容容易掌握握的劳动动生产率率法、人人员比例例法，并并参照管管理人员员的经验验加以修修正。劳动生生产率法法。煤矿矿企业“全员工工效”的数据据比较

5、容容易获得得和设定定，出勤勤生产人人员数量量=目标标年产量量/（全全员工效效*年工工作日）。也可可以根据据销量及及大客户户数量，计算销销售人员员数量。人员比比例法。在籍生生产人员员数量=在籍系系数*出出勤生产产人员数数量，在在籍系数数一般为为1.331.55。根据据煤矿企企业或标标杆企业业的人员员比例，可以得得到生产产人员数数量和管管理人员员数量的的比例，从而计计算出管管理人员员比例。也可以以根据人人员与设设备之间间的比例例关系，计算设设备操作作人员数数量。行业内内管理人人员的经经验数据据。（3）实实施人力力资源需需求预测测。未来随着着企业的的发展，随着采采购、销销售、设设备管理理人员的的素质

6、的的提高，供应商商信息、客户信信息、设设备信息息库的建建立完善善，即使使生产规规模扩大大，采购购、销售售、设备备管理人人员的数数量也应应变化不不大。3.人力力资源供供给分析析（1）人人力资源源流动预预测 人员平平调、晋晋升、降降职人员辞辞职、开开除、退退休等（2）人人力资源源存量分分析 岗位配配置分析析。现有有人员的的使用情情况，现现有人员员与岗位位的匹配配情况，是否人人尽其才才。工作流流分析。企业的的生产经经营活动动是一个个相互联联系、相相互依赖赖、前后后衔接的的有机整整体，每每个部门门的人力力资源配配置都应应与其所所承担的的工作量量相适应应。通过过分析，发现生生产经营营活动中中各环节节人员

7、的的工作负负荷与人人员配置置是否相相适应，是否存存在瓶颈颈环节和和冗员环环节。能力素素质分析析。员工工个人素素质和群群体文化化；员工工个人的的知识技技能水平平；员工工的年龄龄结构、专业技技能结构构、知识识技能层层次结构构等。 （3）人力资资源供给给的优、劣势分分析内部优优势：如如，拥有有部分吃吃苦耐劳劳性强的的员工；.很多多员工是是老企业业过来的的，忠诚诚度较高高。内部劣劣势：如如，基层层员工整整体接受受教育层层次不高高；许多多领导官官僚意识识强；工工作职责责不清，人治大大于法治治；缺乏乏现代企企业员工工职业意意识，员员工专业业度不高高；人才才培养机机制不健健全；流流程混乱乱、放权权不利、不利

8、于于人才价价值发挥挥，等等等。外部优优势：如如公司薪薪资在市市场上具具有竞争争力；企企业形象象好，对对人才有有一定的的吸引力力。外部劣劣势：如如关键管管理人员员、技术术人员在在人才市市场严重重短缺；外部人人才良莠莠不齐、对招聘聘环节的的专业要要求较高高。4.通过过供需平平衡，确确定需要要招聘的的岗位及及人数。需求预测测得出的的全部人人力资源源减去公公司内部部可提供供的人力力资源，就等于于需要向向外部招招聘的人人员。5.人员员招聘与与其它计计划的协协同。目前煤业业公司经经营规模模扩张，随着洗洗选厂的的建设及及二水平平的开采采，人力力资源总总体会出出现不足足，但同同时某些些岗位会会出现冗冗员或人人

9、员不胜胜任的情情况。这这种结构构性的失失衡，不不能完全全靠招聘聘解决，必须有有相应的的培训计计划、使使用和晋晋升计划划、薪资资计划、绩效计计划等协协同解决决。6.招聘聘、培训训计划要要服务于于企业发发展规划划和生产产经营计计划。信息传递递输入 人力资源源信息输出过程输出出：需求求预测与与供给分分析成果输出出：人力力资源规规划草案案（二）定定岗定编编操作规规程目的为了规范范蒙泰煤煤电集团团人力资资源规划划工作，制定各各自部门门岗位编编制、人人员配置置等全局局性计划划，保证证集团公公司战略略目标的的实现为降低人人力资源源成本，确保机机构设置置精干高高效，人人员配置置科学合合理，集集团在人人力资源源

10、管理方方面实行行“五定”原则，即先定定编、后后定员，先定责责、后定定岗，最最后定工工资总额额。具体体规定如如下：1.各办办、中心心、公司司每年年年初根据据集团总总体发展展战略及及本办、中心、公司具具体工作作需要及及岗位实实际工作作量大小小与饱满满度等方方面综合合拟定人人员编制制、岗位位设置，报人力力资源中中心审核核后，提提交集团团总裁办办公会议议研究确确定。2.各办办、中心心、公司司须按照照平均先先进劳动动效率、工作任任务、岗岗位设置置情况和和平均先先进设备备利用效效率等因因素来综综合确定定人员编编制，尽尽可做到到精干、高效、合理，最大限限度降低低人力资资源成本本。3.各办办、中心心、公司司副

11、科级级以上职职务人员员的职数数核定按按集团运运营情况况及需要要予以核核定。一一般管理理人员、技术人人员和一一般生产产工人定定员以工工作量和和劳动强强度等综综合确定定，即：根据年年度工作作总量（生产、工作任任务）、先进劳劳动效率率、设备备生产能能力、工工作运转转机制、劳动定定额费等等因素进进行测定定。操作流程程信息传递递输入 招聘需求求及招聘聘计划输出过程输出出：测试试成绩、录用通通知成果输出出：劳动动合同（三）人人员异动动操作规规程目的为合理进进行人力力资源的的配置，充分发发挥员工工能动性性，促进进人员岗岗位异动动等各项项程序的的规范性性，特制制定本规规定。人员异动动分为内内部人员员调动和和跨

12、部门门人员变变动（1）部部门内部部人员调调动人力资源源部组织织进行培培训需求求调查，并发放放培训训需求调调查表。收集集统计培训需需求调查查表后后，根据据人力资资源信息息及规划划，分析析培训需需求。培训需求求的分析析过程：各办、中中心、公公司职责责：部门门内部若若有人员员调整需需求，需需各办、中心、公司人人力资源源所在模模块以便便签形式式向人力力资源中中心提交交人员调调整明细细，待人人力资源源中心总总监审核核批准后后，执行行人员调调动流程程，同时时在花名名册报送送时更新新调动情情况。人力资源源中心职职责：人人力资源源中心总总监审核核各办、中心、公司报报送的人人员异动动便签；人事专专员审核核并流转

13、转人员调调动流程程，同时时更新月月度花名名信息。（2）跨跨部门人人员调动动各办、中心、公司职职责：需需求部门门根据工工作需要要提出人人员调整整申请，待人力力资源中中心沟通通、协调调后，执执行人员员调动流流程，同同时在花花名册报报送时更更新调动动情况。人力资资源中心心职责：人力资资源中心心协调并并征求调调入、调调出部门门人员调调整意见见并将最最终意见见以文件件形式下下发；人人事专员员报送调调动流程程，并在在月度花花名册制制定是更更新信息息。信息传递递输入 定岗定定编模板板输出成果输出出：定岗岗定编汇汇总表（四）员员工档案案管理操操作规程程目的为了规范范集团人人事档案案管理，保守档档案机密密，确保

14、保人事档档案材料料完整，防止材材料损坏坏，提高高人事档档案利用用效率。1.档案案管理人事档案案管理就就是将人人事档案案的收集集、整理理、保管管、鉴定定、统计计和提供供利用的的一项系系统工程程。人事事档案是是人事管管理活动动中形成成的，记记述和反反映个人人经历和和德才表表现，以以个人为为单位组组合起来来，以备备考察的的文件材材料。主主要是由由人事、组织、劳资等等部门在在培养、选拔和和使用人人员的工工作活动动中形成成的，是是个人经经历、学学历、社社会关系系、思想想品德、业务能能力、工工作状况况以及奖奖励处罚罚等方面面的原始始记录。是个人人参与社社会方方方面面活活动的记记载和个个人自然然情况的的真实

15、反反映。职责分工工（1）人人事档案案管理实实行两级级管理，即人力力资源中中心及各各公司人人力资源源模块所所在部门门负责人人事档案案材料的的收集整整理、档档案管理理工作，要定期期对人事事档案进进行检查查核实，确保档档案的安安全保护护和有效效利用。以防腐腐烂、虫虫蛀、失失窃、火火灾等造造成档案案的毁损损或丢失失。（2）负负责人事事档案的的管理和和监督，收集的的人事档档案材料料，要认认真鉴别别，属于于归档的的材料要要真实准准确，完完整齐全全，对象象明确，手续完完备、具具有保存存价值；需经集集团或部部门审查查盖章或或本人签签字的，应在盖盖章签字字后方能能归入人人事档案案。（3）负负责人事事档案的的质量

16、把把关，档档案材料料，必须须统一使使用B44规格的的办公用用纸，不不得使用用圆珠笔笔、铅笔笔、或红红色及纯纯蓝色墨墨水和复复写纸书书。3.人力力资源中中心职责责（1）负负责贯彻彻落实党党和国家家的有关关人事档档案管理理、保密密的法规规和规定定，制定定集团人人事档案案工作规规章制度度。（2）负负责将员员工个人人在生产产经营、工作活活动中形形成的反反映个人人德、能能、勤、绩的文文件材料料收集归归档，以以充实档档案内容容。（3）负负责集团团人事档档案的鉴鉴别、整整理、保保管、转转递、提提供利用用等工作作，要认认真负责责、严格格管理，严守机机密。（4）负负责建立立并管理理集团正正式用工工及长期期聘用人

17、人员档案案，对各各公司季季节性临临时用工工、短期期聘用人人员档案案进行备备案。（5）负负责对各各公司人人事档案案及职业业健康档档案管理理工作的的监督指指导。4. 各各公司人人力资源源所在模模块职责责（1）负负责本单单位人员员档案的的备份管管理，建建立健全全本单位位提交档档案材料料原件至至人力资资源中心心的工作作制度。（2）负负责岗前前备档工工作。（3）负负责本单单位职业业健康档档案管理理制度的的建立、管理及及维护。5. 查查阅人事事档案因工作需需要查阅阅人事档档案的，须严格格履行有有关查阅阅审批程程序，人人力资源源中心需需要做好好资格审审查及登登记工作作，并在在指定地地点进行行查看。具体操操作

18、流程程如下：（一）申申请查阅阅者提出出查档书书面申请请，说明明查阅对对象、目目的、理理由等情情况。（二）经经所在办办、中心心、公司司负责人人批准并并签字，到人力力资源中中心办理理相关手手续后方方可查阅阅，所需需查阅档档案内容容由档案案管理人人员如实实提供，原则上上不得抄抄录、复复制。（三）人人力资源源中心审审核批准准。（若若申请理理由充足足、手续续齐全则则给予批批准）信息传递递输入 人事档案案输出过程输出出： 成果输出出：档案案存取、借领登登记表流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心总总监组织织设定员员工职业业生涯发发展道路路职业生涯涯发展道道路2根据不同

19、同的发展展道路，制定不不同岗位位员工职职业发展展资质的的要求职业发展展资质要要求3各部门负负责人组组织员工工进行职职业生涯涯方案讨讨论讨论结果果4人力资源源培训经经理汇总总各部门门讨论结结果，分分析后形形成职业业生涯指指导方案案初稿讨论结果果职业生涯涯指导方方案5总裁对职职业生涯涯指导方方案进行行审批职业生涯涯指导方方案审批意见见6人力资源源中心总总监确定定职业生生涯指导导方案，并下发发7各部门负负责人组组织与员员工进行行职业生生涯发展展研讨8部门负责责人组织织员工形形成个人人职业生生涯规划划个人职业业生涯规规划9人力资源源中心接接收各部部门的员员工个人人职业生生涯规划划，并存存档流程步骤骤说

20、明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心定定岗定编编计划方方案相关文件件2总裁审批批方案并并给出审审批意见见审批意见见3人力资源源中心组组织开展展定岗定定编工作作考评数据据4各办、中中心、公公司组织织进行定定岗定编编方案研研讨并提提交人力力资源中中心审核核审核意见见5人力资源源中心发发出定岗岗定编开开展通知知并组织织开展定定岗定编编工作发文通知知流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1各单位人人事专员员审核资资料是否否完整证件存档档单及档档案材料料2人力资源源中心人人事专员员审核材材料是否否完整审核结果果3人力资源源中心人人事专员员存档并并作记录录

21、审核结果果存档记录录招聘专员员岗位操操作规程程及流程程一、上岗岗条件学历本科专业管理类相相关专业业资格证书书 / 职称无要求知识要求求1.掌握握劳动动合同法法、劳动合合同法实实施条例例等国国家及地地方政府府相关法法律法规规2.掌握握公司与与本部门门相关的的规章制制度和流流程3.了解解煤炭行行业背景景知识4.具备备全面的的人力资资源管理理知识，掌握招招聘、员员工事务务模块的的知识体体系能力素质质要求解决问题题能力、沟通能能力、协协调能力力、人际际理解力力原则性、保密意意识技能要求求无要求其它要求求无要求二、主要要工作任任务及依依据工作任务务工作依据据招聘管理理面试流流程内部竞竞聘流程程蒙泰集集团

22、人力力资源制制度人事关系系管理劳动用用工管理理办法岗位管管理办法法员工试试用期管管理流程程劳动合合同初次次签订流流程劳动合合同续签签流程劳动合合同变更更流程员工辞辞职管理理流程员工辞辞退管理理流程人事关关系管理理操作规规程三、操作作规程（一）招招聘管理理操作规规程目的准确制定定招聘计计划，通通过合理理的招聘聘过程，选到合合适的人人选1.拟订订招聘计计划根据经审审批的人人力资源源需求和和人力资资源规划划，拟订订招聘计计划，报报人力资资源部部部长审核核。人力力资源部部部长审审核通过过后，提提交总经经理办公公会审议议。招聘计划划包括以以下内容容：拟招聘聘岗位名名称、工工作职责责、任职职资格（年龄/性

23、别/学历/工作经经验/知知识/技技能/能能力素质质要求等等）、拟拟招聘人人数。招聘渠渠道和方方式。对候选选人测评评内容和和测评小小组组成成。招聘结结束时间间和新员员工到岗岗时间。招聘预预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场地费费、住宿宿费、招招待费、出差津津贴及其其它费用用。2.根据据审批的的招聘计计划，选选择招聘聘渠道。根据人员员需求情情况和内内部人员员状况，选择外外部招聘聘或内部部招聘。内部招招聘可以以采取内内部晋升升或内部部竞聘的的方式。内部晋晋升，由由主管领领导提名名，总经经理办公公会审议议，不进进行发布布招聘信信息、报报名等过过程。3.发布布招聘信信息。需要外部部招聘或或内部竞竞

24、聘的，发布招招聘信息息。招聘聘信息包包括：拟拟聘岗位位名称、职责、任职资资格及报报名时间间。4.接受受报名，初初筛筛选。报名截止止后，整整理报名名名单，并初步步筛选出出符合条条件的候候选人员员。5.组织织选拔（1）内内部竞聘聘成立测测评小组组安排竞竞聘考试试的时间间、地点点，并通通知有关关参与人人员安排竞竞聘面试试或竞聘聘演说的的时间、地点，并通知知有关参参与人员员测评小小组对面面试打分分测评小小组根据据竞聘者者两场考考试的综综合评分分，确定定拟聘人人员名单单。（2）外外部招聘聘成立测测评小组组安排初初试的时时间、地地点，并并通知有有关参与与人员。同时要要求应聘聘人员初初试时携携带身份份证、学

25、学历证及及其它资资格证明明文件的的原件。测评小小组对初初试人员员打分，并根据据打分情情况确定定复试人人员。安排应应聘人员员的复试试时间、地点，并通知知有关参参与人员员。测评小小组对复复试打分分，并根根据综合合评分确确定拟聘聘人员名名单。6.审批批录用拟聘人员员名单报报有关领领导审批批：（1）部部门负责责人和关关键岗位位由总经经理进行行最终面面试，确确定其薪薪资水平平，并出出具录用用意见。（2）部部门负责责人以下下普通岗岗位由分分管副总总经理进进行最终终面试，确定其其薪资水水平，并并出具录录用意见见。7.录用用（1）内内部招聘聘的录用用人力资资源部应应及时向向被录用用人发出出录用通通知，并并抄报

26、其其原所在在部门和和新用人人部门。被录用用人办理理原部门门工作交交接手续续后，到到人力资资源部门门报到，并办理理劳动合合同变更更相关手手续（2）外外部招聘聘的录用用人力资资源部应应及时向向应聘者者发出初初步录用用意向，通知其其体检事事宜。初步录录用人员员经体检检合格，需携带带身份证证原件、近期一一寸彩色色照片一一张、毕毕业证书书原件、职称证证明原件件、与原原单位解解除劳动动关系证证明（或或失业证证）及其其它在简简历中所所提到的的证件原原件及复复印件等等个人资资料备案案，登记记人事档档案。上述手手续办理理完毕后后签订正正式劳动动合同。新员工工入职培培训。信息传递递输入 招聘需求求及招聘聘计划输出

27、过程输出出：测试试成绩、录用通通知成果输出出：劳动动合同输出过程输出出：培训训计划成果输出出：培训训及培训训评估（二）人人事关系系管理目的规范、有有效管理理人事关关系1.新聘聘员工入入职（1）新新录用人人员需携携带体检检合格证证明、身身份证原原件、近近期一寸寸彩色照照片一张张、毕业业证书原原件、职职称证明明原件、与原单单位解除除劳动关关系证明明（或失失业证）及其它它在简历历中所提提到的证证件原件件及复印印件等个个人资料料备案，登记人人事档案案。（2）上上述手续续办理完完毕后签签订正式式劳动合合同。（3）发发放工牌牌、员工工手册等等（4）新新员工凭凭入职通通知到后后勤部办办理入住住手续、购买餐餐

28、卡等（5）入入职培训训2.试用用期管理理（1）新新员工转转正前每每个月末末，每月月月末要要求试用用期员工工的直接接上级填填写新新员工试试用期考考核表，并提提交人力力资源部部备案（2）新新员工转转正前每每个月末末，人力力资源部部相关人人员和新新员工直直接上级级应分别别组织新新员工面面谈，并并填写新员工工试用期期面谈表表，并并提交人人力资源源部备案案3.员工工转正（1）新新员工试试用期满满前，人人力资源源部应提提前100天通知知用人部部门填写写新员员工转正正评估表表。各各部门副副职以下下普通员员工由其其直接上上级填写写新员员工转正正评估表表，各各部门副副职和正正职由其其部门分分管副总总经理填填写新

29、新员工转转正评估估表，公司高高层管理理人员如如果约定定了试用用期则由由集团分分管领导导填写新员工工转正评评估表。（2）人人力资源源部根据据试用期期员工的的培训及及考核情情况填写写新员员工转正正评估表表相应应部分，并于新新员工试试用期满满前5日日，报相相关领导导审批。各部门门副职以以下普通通员工报报分管副副总经理理审批，各各部门副副职和正正职报总总经理审审批，公公司高层层管理人人员报集集团总裁裁办公会会审批。（3）按按审批意意见办理理相关手手续。4.员工工续聘（1）员员工劳动动合同期期满前660日，人力资资源部应应向用人人部门下下发员员工劳动动合同续续签审批批表（2）用用人部门门负责人人和总经经

30、理在员工劳劳动合同同续签审审批表上签署署审批意意见（3）审审批同意意续聘的的，和续续聘人员员签订劳劳动合同同（4）审审批不同同意续聘聘的，提提前300日签发发员工不不续聘的的通知，并在合合同到期期日按公公司离职职管理相相关制度度为其办办理相关关离职手手续5.员工工离职（1）员员工辞职职试用期期员工提提前3天天通知公公司，非非试用期期内提交交30天天通知公公司。辞职人人员到人人力资源源部领取取并填写写员工工离职申申请书，由部部门负责责人或其其直接上上级进行行离职面面谈，并并签署意意见。凭员员工离职职申请书书发放放员工工离职会会签表，离职职员工办办理员员工离职职会签表表上相相关手续续。凭签署署意见

31、的的员工工离职会会签表为离职职员工办办理离职职手续。（2）员员工辞退退部门负负责人或或直接上上级到人人力资源源部领取取员工工离职会会签表与相关关部门核核查、落落实该员员工在职职期间承承办的相相关事宜宜，并将将签署了了最终意意见的员工离离职会签签表交交人力资资源部人力资资源部将将为辞退退员工办办理相关关离职手手续。信息传递递输入 员工人事事关系变变动输出过程输出出： 成果输出出：手续续办理流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员通知新新员工携携带入司司资料报报到2人事专员员审核资资料是否否完整入司资料料3部门负责责人、分分管领导导签署试试用意见见入

32、司资料料签署意见见4人力资源源中心人人事专员员审核资资料是否否完整部门签批批资料初步审核核结果5人力资源源中心副副总监审审签试用用意见审签意见见6总裁审批批审批结果果7人力资源源中心人人事专员员存档入司资料料审批结结果流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员发送组组织员工工转正考考试通知知转正考试试的通知知2各部门人人事专员员领取试试用通知知单，通通知相关关人员参参加转正正考试，组织并并批阅岗岗位职责责考试岗位职责责考试结结果3各单位负负责人签签署部门门试用意意见岗位职责责试题及及资料签署意见见4各单位人人事专员员报送转转正考评评表及相相关资料料

33、至人力力资源中中心部门签审审结果5人力资源源中心人人事专员员组织考考试并批批阅试卷卷转正试卷卷试题成绩绩6人力资源源中心人人事专员员组织签签署各模模块意见见考核评价价表7人力资源源中心副副总监复复核是否否符合转转正条件件并签章章转正相关关资料签批意见见8人力资源源中心人人事专员员发送转转正人员员通知并并存档转正人员员名单通通知流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员发送组组织到期期干部测测评的通通知测评人员员名单2各部门人人事专员员发送组组织到期期干部测测评的通通知测评成绩绩汇总表表3人力资源源中心人人事专员员审核并并汇总测测评成绩绩各部门测测评

34、汇总总表测评汇总总表4人力资源源中心副副总监审审核成绩绩是否合合格复核意见见5总裁审批批审批结果果流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员组织签签订劳动动合并下下发合同同文本至至各部门门劳动合同同文本2各部门人人事专员员组织签签署劳动动合同劳动合同同文本3各部门负负责人审审核本部部门签署署的劳动动合同劳动合同同签署文文本审核结果果4人力资源源中心人人事专员员审核是是否合格格劳动合同同签署文文本5人力资源源中心人人事专员员办理签签章手续续劳动合同同签署文文本合同文本本签章版版6人力资源源中心副副总监审审核劳动动变更协协议是否否合格复核结果果7人力资

35、源源中心人人事专员员下发并并存档合合同文本本签审完毕毕劳动合合同8各部门人人事专员员下发合合同文本本至本人人签审完毕毕劳动合合同流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员组织签签订劳动动合同变变更协议议并下发发协议至至各部门门劳动合同同变更协协议2各部门人人事专员员组织签签署劳动动合同变变更协议议劳动合同同变更协协议3各部门负负责人审审核本部部门签署署的劳动动合同变变更协议议是否合合格劳动合同同变更协协议审核结果果4人力资源源中心人人事专员员审核是是否合格格劳动合同同变更协协议5人力资源源中心人人事专员员办理签签章手续续劳动合同同变更协协议合同变更

36、更协议签签章版6人力资源源中心副副总监审审核劳动动变更协协议是否否合格复核结果果7人力资源源中心人人事专员员存档、下发各各一份变变更协议议签审完毕毕变更协协议8各部门人人事专员员下发合合同变更更协议至至本人签审完毕毕变更协协议流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心人人事专员员发出通通知报送送工作服服制作名名单报送名单单模板2各部门人人事专员员按要求求报送本本部门人人员名单单报送名单单模板本部门人人员名单单3各部门负负责人审审核本部部门报送送名单是是否合格格审核结果果4人力资源源中心人人事专员员审核名名单是否否合规人员名单单签字版版体检人员员汇总表表5人力资

37、源源中心副副总监复复核汇总总名单是是否合格格复核结果果6人力资源源中心人人事专员员提交名名单后勤勤保障中中心制作名单单汇总表表7后勤保障障中心管管理员联联系厂家家量制、制作、发放工工作服并并存档人员签领领明细表表流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1各单位人人事专员员按季度度报送本本部门劳劳保计划划劳保计划划表2各单位部部门负责责人审核核劳保计计划是否否合规劳保计划划表审核结果果3人力资源源中心人人事专员员审核是是否合规规劳保计划划表审核意见见4人力资源源中心副副总监复复核劳保保计划是是否合规规复核结果果5人力资源源中心人人事专员员存档劳劳保计划划单并反反馈至各各部门劳

38、保计划划签审表表6各单位人人事专员员按照物物资管理理办法提提交名单单至物资资设备中中心劳保计划划签审表表7物资设备备管理员员接收名名单并按按计划购购买劳保保用品劳保计划划签审表表劳保用品品8各部门人人事专员员组织劳劳保防用用品的签签领并将将材料交交由人力力资源中中心存档档劳保发放放签领表表流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源中心提提出干部部年度考考评方案案相关文件件2总裁办公公会审批批方案并并给出审审批意见见审批意见见3人力资源源中心组组织开展展干部年年度考评评工作考评数据据4总裁审批批审批意见见5人力资源源中心发发出干部部年度考考评结果果通知并并存档发文通

39、知知流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1用人部门门人事依依据总裁裁办公会会定编要要求报送送月度人人员招聘聘计划招聘计划划表2用人部门门负责人人审核所所报招聘聘计划审核意见见3人力资源源中心审审批招聘聘计划复核结果果4批准招聘聘，同时时协助招招聘批复意见见流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1用人部门门人事依依据总裁裁办公会会定编要要求报送送年度人人员招聘聘计划招聘计划划表2用人部门门负责人人审核所所报招聘聘计划审核意见见3人力资源源中心审审批招聘聘计划复核结果果4批准招聘聘，同时时协助招招聘批复意见见流程步骤骤说明流程步骤骤工作内容容的简要要描

40、述重要输入入重要输出出1用人部门门提出用用人需求求人员需求求2总经理或或副总经经理进行行审核招聘人员员及条件件审核意见见3人力资源源相关部部门通过过批准的的年度招招聘计划划，及根根据公司司薪资架架构,岗位描描述拟定定薪资等等级判断结果果薪资等级级4人力资源源相关部部门发布布招聘信信息招聘人员员及条件件招聘信息息5人力资源源部根据据应聘者者简历初初步筛选选应聘简历历筛选结果果6人力资源源部组织织测评小小组进行行笔试与与面试筛选结果果及试题题考试结果果7人力资源源部组织织测评小小组进行行定性与与定量分分析，撰撰写综合合评价报报告考试结果果综合评价价结果8判断是否否符合条条件综合评价价结果判断结果果

41、9人力资源源部开展展初步背背景调查查判断结果果调查结果果10资料及提提供信息息是否真真实可信信调查结果果判断结果果11人力资源源部负责责发出婉婉拒信，并将其其中优良良人选资料料记录在在人力资资料库判断结果果发出信件件；记录录入库12人力资源源部通知知录用判断结果果通知录用用人员13人力资源源部备案案登记，填写登登记卡新员工报报到登记卡14人力资源源部组织织体检登记卡体检15审核通过过体检结果果判断结果果16签订聘用用合同，并办理理录用手手续判断结果果签订合同同17试用期管管理流程程流程完毕毕流程步骤骤说明流程步骤骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1总裁副总总裁提出出下属单单位负责责人

42、临时时招聘需需求工作需要要招聘人员员需求2总裁办公公会进行行审核招聘人员员需求判断结果果3集团人力力资源中中心通过过批准的的年度招招聘计划划，及根根据公司司薪资架架构,岗位描描述拟定定薪资等等级判断结果果薪资等级级4总裁办公公会核准准薪资等级级判断结果果5集团人力力资源中中心发布布招聘信信息判断结果果招聘信息息6集团人力力资源中中心成立立招聘测测评小组组招聘人员员及条件件组成测评评小组7集团人力力资源中中心根据据应聘者者简历初初步筛选选应聘简历历筛选结果果8集团人力力资源中中心组织织测评小小组进行行笔试与与面试筛选结果果及试题题考试结果果9各公司人人力资源源相关部部门组织织测评小小组进行行情境

43、测测试筛选结果果及试题题考试结果果10集团人力力资源中中心组织织测评小小组进行行定性与与定量分分析，撰撰写综合合评价报报告考试结果果综合评价价结果11判断是否否符合条条件综合评价价结果判断结果果12集团人力力资源中中心开展展初步背背景调查查判断结果果调查结果果13资料及提提供信息息是否真真实可信信调查结果果判断结果果14集团人力力资源中中心发出出婉拒信信，并将将较优秀秀人员进进行记录录备案判断结果果发出信件件15总裁或副副总裁根根据分工工进行面面试，确确定薪资资水平，并审批批判断结果果面试成绩绩及意见见16总裁办公公会审核核面试成绩绩及意见见判断结果果17集团人力力资源中中心通知知录用判断结果

44、果通知录用用18集团人力力资源中中心备案案登记初初步录用用意见，填写登登记卡新人员报报到登记信息息19集团人力力资源中中心组织织体检登记信息息体检20审核通过过体检结果果判断结果果21签订聘用用合同，并办理理录用手手续判断结果果签订合同同22试用期管管理流程程流程完毕毕流程步骤骤说明流程步骤骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出1人力资源源招聘培培训人员员及时汇汇总公司司岗位空空缺和各各部门人人员需求求需求汇总总情况2人力资源源中心总总监定期期根据实实际需求求分析后后提出内内部竞聘聘方案需求汇总总情况内部竞聘聘方案3总裁办公公会对内内部竞聘聘方案进进行审批批，确定定是否采采用内部部竞聘内

45、部竞聘聘方案审批意见见4审批通过过后由招招聘培训训岗位发发布内部部竞聘公公告审批意见见内部竞聘聘公告5报名参加加内部岗岗位竞聘聘的员工工应首先先填写内内部岗位位竞聘申申请表内部岗位位竞聘申申请表6竞聘人所所在部门门负责人人或公司司主管领领导审签签并出具具意见内部竞聘聘申请表表审签结果果和意见见7招聘培训训岗位人人员负责责对所有有申请进进行整理理并分类类内部竞聘聘申请表表整理结果果8招聘培训训人员协协同用人人部门或或分管领领导根据据招聘岗岗位的要要求，对对收集到到的应聘聘者个人人资料进进行审查查，审查查内容包包括：年年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能等等，将不不符合要要求的资资料剔除除内部竞

46、聘聘申请表表整理结果果审查结果果9对经审查查不合格格者发出出婉拒通通知审查结果果婉拒通知知10对经审查查合格者者，判断断其竞聘聘的岗位位性质审查结果果判断结果果11对于竞聘聘主管及及以上岗岗位的人人员，要要组织开开展民主主评议判断结果果评议结果果12通过民主主评议后后的主管管及以上上人员初初步确定定候选人人名单，对于基基层一般般岗位直直接确定定初步候候选人名名单判断结果果评议结果果初步候选选人名单单13人力资源源中心总总监组织织成立测测评小组组测评小组组14招聘培训训岗位组组织测评评小组来来确定本本次测评评的内容容和标准准测评内容容和标准准15招聘培训训岗位人人员组织织竞聘者者参加笔笔试笔试测

47、评评内容笔试测评评结果16招聘培训训岗位人人员组织织竞聘者者参加面面试面试测评评内容面试测评评结果17根据实际际情况判判断是否否需要进进行情境境测试判断结果果18对于需要要进行情情境测试试的，组组织开展展情境测测试情境测试试内容情境测试试结果19测评小组组对各项项测评结结果进行行分析和和评价测评结果果评价结果果20测评小组组确定录录用候选选人评价结果果录用候选选人21总裁办公公会对初初步确定定的录用用候选人人进行审审批录用候选选人审批结果果22对于未通通过审批批的淘汰汰者，由由招聘培培训岗位位人员及及时发出出婉拒通通知审批结果果婉拒通知知23对于通过过审批的的竞聘者者，由招招聘培训训岗位人人员

48、发出出录用通通知审批结果果录用通知知24被录用人人员在原原部门办办理工作作交接录用通知知工作交接接25到新部门门报到26招聘培训训岗位人人员给录录用者办办理劳动动合同变变更等人人事手续续劳动合同同变更绩效专员员操作手手册一、上岗岗条件学历本科专业管理类相相关专业业资格证书书 / 职称无要求知识要求求1.掌握握公司与与本部门门相关的的规章制制度和流流程2.了解解煤炭行行业背景景知识3.具备备全面的的人力资资源管理理知识，行业领领域内绩绩效管理理相关情情况，掌掌握绩效效管理制制度及流流程体系系能力素质质要求解决问题题能力、沟通能能力、协协调能力力、人际际理解力力原则性、保密意意识技能要求求计算机操

49、操作技能能其它要求求无要求二、主要要工作任任务及依依据工作任务务工作依据据参与拟订订人力资资源规划划定岗定定编管理理办法岗位管管理办法法人力资资源规划划管理流流程人力资资源需求求计划制制订流程程定编管管理流程程定岗管管理流程程人力资资源规划划操作规规程绩效管理理绩效管管理办法法绩效管管理操作作规程三、操作作规程绩效管理理操作规规程目的为激励蒙蒙泰集团团每位员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工及及集团的的绩效水水平，确确保完成成蒙泰集集团的生生产经营营计划和和战略目目标1.绩效效体系的的建立为激励蒙蒙泰集团团每位员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工及及集团的的绩效水水平而建建立适用用于全

50、集集团的绩绩效管理理体系。绩效管理理体系的的建立过过程：明明确绩效效管理的的理念 建立合合理的绩绩效管理理配套机机制 制定绩绩效管理理体系 绩效管管理方法法掌控绩绩效管理理的运行行（目标标工作台台账考核核）绩效效考核结结果应用用持续改改进（1）绩绩效体系系的建立立主要解解决五个个问题：为员工工效益薪薪酬分配配提供依依据；员员工岗位位工资晋晋升提供供依据；为员工工的职务务升降提提供依据据；为员员工的岗岗位调动动提供依依据；为为员工的的培训提提供依据据。（2）绩绩效管理理应具有有四项基基本原则则基于战战略原则则：绩效效管理应应以公司司战略目目标为主主要基点点，通过过绩效管管理实现现各经营营单位、部

51、门以以及岗位位的主要要工作与与集团总总体发展展方向和和生产经经营计划划相一致致。责权一一致原则则：全员员实行绩绩效工资资制，应应体现经经营单位位、部门门以及岗岗位的责责任和权权力的统统一，以以确保被被考核者者业绩目目标的实实现。客观公公正原则则：考核核指标客客观、科科学、规规范，尤尤其要关关注指标标目标值值的确定定及考核核标准的的制定。严格兑兑现：根根据台帐帐完成情情况来计计算每个个人的考考核得分分，严格格按照确确定的考考核指标标进行评评价，并并把绩效效考核结结果作为为员工薪薪酬变动动、奖惩惩和任用用的主要要依据，使绩效效与员工工个人利利益紧密密挂钩。（3）集集团绩效效管理组组织体系系的组成成

52、集团总总部的绩绩效管理理组织体体系由以以下六个个部分组组成：A.总裁裁办公会会；B.绩效效管理领领导小组组；C.集团团总裁办办；D.集团团人力资资源中心心；E.集团团企划运运营管理理中心；F.集团团总部各各办、中中心负责责人；集团各各下属分分子公司司的绩效效管理组组织体系系由以下下四个部部分组成成： A.总经经理办公公会；B.人力力资源部部；C.企划划管理部部；D.公司司各部门门负责人人；（3）绩绩效管理理方法所谓绩效效管理方方法，是是对员工工在工作作过程中中表现出出来的工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度以及及考核维维度绩效考核核是指在在某个“过程”中，对对过程责责任主体体依托 “输入要要素

53、”，而产产出的“输出要要素”的数量量、质量量，以及及该过程程中的运运行效率率，进行行的考核核奖惩。绩效管管理体系系只涉及及“绩效考考核”，而“合规考考核”和“临时考考核”不属于于绩效考考核范畴畴，而是是与绩效效考核平平行运作作的考核核体系考核维维度，是是对被考考核对象象考核时时的不同同角度、不同层层面。对对集团总总部整体体和集团团总部所所有员工工考核维维度是业业绩维度度。个人人品德等等进行评评价，并并用之判判断员工工与岗位位的要求求是否相相称的方方法。集集团目前前所用的的考核维维度主要要是业绩绩维度，来源于于目标工工作台帐帐。考核周周期，是是指对被被考核者者考核评评价的时时间间隔隔。集团所有有

54、人员的的目标工工作台帐帐指标均均采取月月度与年年度并行行的周期期方式考考核。考核关关系，根根据不同同考核对对象及考考核维度度对应不不同的考考核关系系。A.集团团高层管管理人员员的考核核关系，集团高高层管理理人员的的目标工工作台账账由总裁裁办汇总总考核数数据，由由绩效管管理领导导小组考考核。B.各办办、中心心负责人人的考核核关系，各办、中心、公司负负责人的的目标工工作台帐帐由集团团分管领领导进行行考核，人力资资源中心心、企划划运营管管理中心心及总裁裁办公室室根据需需要提供供考核数数据。C.非管管理职系系员工（包括部部门副职职）的考考核关系系，非管管理职系系员工（包括部部门副职职）的目目标工作作台

55、帐指指标由其其直接上上级进行行考核。D.集团团总体及及部门的的考核关关系1）集团团的业绩绩指标由由集团绩绩效管理理领导小小组考核核，集团团企划运运营管理理中心根根据需要要提供考考核数据据。2）集团团各部门门的业绩绩考核即即为其负负责人的的考核，不再单单设。（4）目目标工作作台账考考核方法法，目标标工作台台帐是绩绩效管理理全过程程的关键键文件，是绩效效管理工工作的载载体。集集团所有有人员均均需要以以考核周周期为时时间跨度度编写本本考核周周期内的的目标工工作台帐帐。（5）绩绩效结果果应用（三工转转换）在集团范范围内的的所有人人员均参参与三工工转换。“三工”分别指指：优秀秀员工、合格员员工、待待改进

56、员员工。对于所有有职系的的人员，原则上上三工转转换的时时间周期期均为月月。每个月的的三工评评价标准准如下： 集团团的高层层管理人人员按照照其月度度考核得得分排序序。得分分排名前前20%者为优优秀，得得分排名名后100%者为为试用，其余770%均均为合格格。 集团团的部门门负责人人按照其其月度考考核得分分排序。得分排排名前220%者者为优秀秀，得分分排名后后10%者为试试用，其其余700%均为为合格。 集团团的部门门副职与与本部门门员工一一起评价价三工。 集团团的非管管理职系系人员按按照其当当月考核核结果，在其所所在部门门内排序序（百分分比按四四舍五入入计算）。得分分排名前前20%者为优优秀，得

57、得分排名名后100%者为为试用，其余770%均均为合格格。三工评价价结果将将予以公公布，并并作为全全年的综综合考核核结果（岗位晋晋升、工工资晋级级、工作作调动、培训等等)的支支持数据据。（6）持持续改进进（绩效效面谈）各考核主主体应将将初步考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈，考核主主体应同同时填写写员工工绩效面面谈表。直接接上级应应明确指指出被考考核人的的成绩与与不足以以及需要要改进之之处，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录，并并指导、监督直直接下级级绩效改改进工作作。信息传递递输入 绩效考核核相关记记录、表表单等输出过程输出出： 审审核成果输出出：绩效效考核汇汇总表

58、四、绩效效管理流流程1.2.1 公公司高层层管理人人员（各各中心总总监/子子公司总总经理）绩效考考核流程程目的规范公司司高层管管理人员员（各中中心总监监/子公司司总经理理）绩效效考核成成绩汇总总、审查查流程，加强对对高层绩绩效考核核各个环环节的监监督和控控制，提提高高层层绩效考考核的连连贯性、规范性性。 适用范围围公司高层层管理人人员（各各中心总总监/子公司司总经理理）绩效效考核工工作，适适用本流流程。流程涉及及部门、岗位及及职责1. 各各中心总总监/子公司司总经理理：制定定本人台台账报送送。2.直接接上级/分管领领导：沟沟通、审审核下级级台账并并评分3.业务务主管部部门人力资资源中心心人力资

59、源源中心绩绩效专员员：审核核汇总结结果、绩绩效考核核结果并并应用流程图流程步骤骤说明步骤工作内容容的简要要描述重要输入入重要输出出14日前各各办、中中心、子子公司负负责人根根据绩效效考核制制度要求求报送本本月工作作台账计计划工作台账账计划工作台账账计划表表2直接上级级与员工工沟通、审核工工作台账账计划并并汇总报报送工作台账账计划台账计划划汇总表表4人力资源源中心绩绩效考核核专员汇汇总分管管领导审审核通过过的台账账计划并并下发台账汇总总表5各办、中中心、子子公司负负责人接接收审核核通过的的台账，按照下下发的月月度工作作台账计计划开展展本月工工作月底前各各办、中中心、子子公司负负责人报报送本月月工

60、作完完成情况况6直接上级级根据实实际工作作情况及及月度工工作计划划表对员员工本月月工作进进行评分分并报送送人力资资源中心心绩效考考核员评分结果果台账清理理汇总表表7人力资源源中心绩绩效考核核专员汇汇总直接接上级评评分结果果并下发发与三工工看板公公示得分分清理得分分汇总表表 员工绩绩效考核核流程目的规范各办办、中心心、子公公司员工工绩效考考核得分分、汇总总、审核核、绩效效应用等等流程，加强对对员工绩绩效考核核各个环环节的监监督和控控制，提提高各项项业务的的连贯性性、规范范性。 适用范围围各办、中中心、子子公司员员工绩效效考核评评估得分分、审查查、应用用遵照本本流程。流程涉及及部门、岗位及及职责1